APUNTES DE DERECHO LABORAL

EMPRESARIO Puede ser empresario a cualquier persona física mayor de 18 años y

con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.
Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se
encuentran independizados de sus padres y cuentan con la autorización de
sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de edad).
En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se
hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y
del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y
cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.
Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando
al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y
las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en
puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de
forma directa o indirecta a su desarrollo.
En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de
forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre
trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo ladirección y
organización de éste a cambio de una retribución económica.
Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar
siempre por escrito y en el modelo oficial:
 Los contratos en prácticas.
 Los contratos para la formación y aprendizaje.
 Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de
trabajo a domicilio.
 Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y
los contratos de inserción.
Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o a
tiempo parcial (por horas o media jornada)
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los
siguientes apartados:
 Los datos de la Empresa y del trabajador.
 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
 El tipo de contrato que se celebra.
  El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a
desempeñar el trabajador en la Empresa.
 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro
de trabajo), los días de la semana, el horario.
 El periodo de prueba.
 La duración de las vacaciones.
 La remuneración.
 El convenio colectivo aplicable.
 El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del
INEM correspondiente.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas cuestiones
y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada
supuesto concreto.
El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos
anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento,
bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto
la realización de servicios imposibles o ilegales.
Si sólo es nula una parte del contrato, conservará la validez respecto a aquellas
cláusulas que sí son legales y se completará el resto con la normativa aplicable a la
relación laboral.
Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a
continuación:
Derechos del trabajador:
 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
 A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y
adaptación… etc.)
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:
 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los
principios de la buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva.
 No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma
actividad.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Son los siguientes:
Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos categorías:
contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los primeros se incluirían
los contratos a tiempo parcial (si la relación es indefinida), y los indefinidos ordinarios e
indefinidos de fomento del empleo; en el segundo grupo todos los demás.
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado
número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la
jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en
su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial,
indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y
diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de las horas y los días en los
que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado,
salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3
meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para
el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por
tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada. Se entenderá que es
indefinido si se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
 Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de la actividad de la empresa.
 Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no
se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los
convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá
reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las
siguientes modalidades contractuales:
 Realización de una obra o servicio determinado.
 Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una
acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
 Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
 Contratos en prácticas.
 Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de
la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los
trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser partida pero se permite una sola
interrupción salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas
extraordinarias salvo aquellas motivadas por siniestros o daños extraordinarios y
urgentes. Estas horas deberán ser compensadas.
El empresario deberá llevar un registro de jornada día a día de aquellos trabajadores a
tiempo parcial, que totalizará mensualmente entregando una copia de este resumen
mensual al trabajador. Si el empresario no realiza este control, se entenderá que el
empleado está trabajando a jornada completa. En el mismo sentido, deberá conservar
estos registros de jornada durante 4 años.
Igualmente el trabajador podrá realizar horas complementarias:
 Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este
pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
 Sólo pueden pactarse en aquellos contratos a tiempo parcial en que
la jornada tenga al menos una duración de 10 horas semanales en el cómputo
anual.
 En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que
debe realizar el trabajador que no podrán superar el 30 % de la jornada
establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse
otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.
 La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas
complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de
la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
 La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe
establecerse en el convenio colectivo aplicable.
  La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo
que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al
menos 3 días de antelación.
 Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y
los descansos.
 Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
 En los contratos que tengan una duración indefinida, en los que la jornada de
trabajo no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario
puede ofrecer al trabajador en cualquier momento, la realización de horas
complementarias. El trabajador será libre para aceptarlas o no pero no podrán
superar el 15 % de las horas ordinarias objeto del contrato. Este porcentaje
puede ser ampliaco por convenio colectivo al 30 %.
 El pacto de realización de horas complementarias puede dejarse sin efecto si,
transcurrido un año de vigencia del contrato, el trabajador renuncia por razón de
sus cargas familiares, por necesidades formativas que coincidan con los horarios
o si desarrolla otro trabajo a tiempo parcial incompatible con las horas
complementarias. El trabajador deberá preavisar al empresario con un mínimo
de 15 días.
La suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial, esto es, no podrá alcanzar la duración de la jornada a tiempo
completo.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá
comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15
días.
En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de
duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que
el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al
trabajador a percibir una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año
de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que
el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del
trabajador.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se
determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución
mayor.
Pueden ser de dos tipos:
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica
profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de
ciertos requisitos.
 Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma
o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma
titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos
en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación
a la fecha de incorporación del mismo. Tampoco se puede concertar un contrato
en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como
consecuencia de un contrato para la formación celebrado antes con la misma
empresa.
 Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario,
de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para
el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 5 años desde
su obtención ( 7 años si se trata de un trabajador con discapacidad). En los casos
en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el
cómputo de los 5 años se realizará desde la fecha en que se produzca la
convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el
ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial
indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a
desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el
periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de
grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados
universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se
tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido
contratado en prácticas por otras empresas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de, como mínimo, 6 meses cada una
hasta alcanzar el tope máximo de su duración (2 años), salvo que se disponga otra cosa
en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios,
el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, en su contrato no podrá
establecerse un nuevo periodo de prueba y la duración de las prácticas se computará a
efectos de antigüedad.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año
deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima
de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración
de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas
realizadas.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año,
del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de
trabajo o equivalente.
Este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de
trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de
la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada
máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el
tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos
en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como objetivo inmediato
completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el
trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente,
que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de
ciertos requisitos.
 Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función
del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que
pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del
mismo.
 Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación
los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida
para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en las
contrataciones de personas con discapacidad.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación
para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador
en la misma empresa o en otra por tiempo superior a 12 meses.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.
La jornada: El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo dedicado a
las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al
85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos o a
turnos.
El periodo de prueba: Será de 2 meses.
La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 1 año y
la máxima de 3 años; por convenio colectivo y considerando las necesidades del sector,
la duración mínima podrá ser de 6 meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador
continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se
entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo
esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración
máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su
contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee
finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación
mínima de 15 días.
El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración
de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las
pruebas necesarias, le expida el correspondiente «certificado de profesionalidad«.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la
finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser
inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o
en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar
claramente quién es el sustituido y la causa de lasustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura
el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3
meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para
el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto
de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la
duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con
un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del
trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por
la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si el trabajador interino
continúa prestando servicios después de que se haya reincorporado el trabajador al que
ha sustituido, se entenderá que presta servicios con contrato indefinido.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados
con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de
estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma
específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable,
no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los
trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los
trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de
la obra o servicio determinado. No obstante, estos contratos no podrán tener una
duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo. Tras estos
plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.
También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo
o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, incluso en los
casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no operará si los
contratos temporales celebrados son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o
celebrados dentro de programas públicos de empleo y formación.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por
importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una
indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad
normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán
contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede
representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos
específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo indicarse
la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá
ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en
empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12
meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado
por el convenio aplicable y sin que en este caso pueda superar la duración de 12 meses
dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato
podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de
duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando
sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo
o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, incluso en los
casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no operará si los
contratos temporales celebrados son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o
celebrados dentro de programas públicos de empleo y formación.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por
importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una
indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior
a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las
empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee
extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no
a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el
convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial
a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador
contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se
aplicarán las normas generales.
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de
forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de
los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial,
vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador
desempleado o que ya trabaje para la empresa pero con un contrato de duración
determinada. También se considerará jubilación parcial la reducción de la jornada y
salario entre un 25 y un 75 % para aquellos trabajadores que hayan alcanzado la edad de
61 y se les reconozca por la Seguridad Social este beneficio.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional
de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial.
A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior
a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en
empresas de 25 o más trabajadores; en empresas de menos de 25 trabajadores el plazo
podrá ser de 3 meses para aquellos que no sean técnicos titulados.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a
jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la
jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida
entre un 25 y 75 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador
sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o
similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al
mismo nivel profesional o categoría equivalente.
La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo indefinido o por el
tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por
jubilación. No obstante, si al alcanzar la edad de jubilación el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, si el contrato de relevo es de duración
determinada podrá prorrogarse por períodos anuales, y se extinguirá siempre al
finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa podrá ser
indefinida o anual. En este último caso, el contrato se prorrogará automáticamente por
períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación completa.
La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo
que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
La conciliación primero y después la crisis provocada por la pandemia de la Covid-19
han puesto de relevancia esta modalidad de trabajo que se caracteriza porque la
actividad laboral se realiza principalmente en el domicilio del trabajador o en un lugar
que ha escogido libremente. Se hace imprescindible una regulación normativa de este
tipo de prestación de servicios principalmente en lo que a la determinación de jornada se
refiere, lo que confiemos se produzca en breve a la vista de la relevancia que ha tomado
tras la situación de pandemia mundial.
Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el trabajador.
La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder
de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en
empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración
determinada, bien por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de
estarse a la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
En definitiva, los trabajadores en teletrabajo tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa y principalmente tendrán
derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones.
En el mismo sentido, el empresario deberá garantizar derechos como el acceso a la
formación para optar a la promoción profesional e igualmente velará por una adecuada
protección en materia de seguridad y salud.
Estos trabajadores podrán ejercer los derechos de representación colectiva y para ello se
les considerará adscritos a un determinado centro de trabajo.
NORMATIVA LABORAL
La jerarquía normativa aplicable a las relaciones laborales en España se encuentra
contenida en las Normas que a continuación se detallan y que figuran ordenadas de
mayor a menor rango:
La Constitución Española.
Los Tratados y Convenios internacionales.
Las Leyes Orgánicas.
Las Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos leyes.
Los Convenios Colectivos y los convenios de empresa.
Las Ordenanzas Laborales o Reglamentaciones de trabajo.
El contrato de trabajo.
Los usos y las costumbres locales y profesionales.
Los principios generales del derecho.
La Constitución Española: es la norma de más alto rango y a ella se subordinan todas
las demás. Las cuestiones relativas al orden laboral están contenidas en los Capítulos II
(derechos y libertades) y III (principios rectores de la de la política social y económica),
y contiene como derechos fundamentales de índole laboral el derecho a sindicarse
libremente y a la huelga de los trabajadores en defensa sus intereses.
Por su parte, reconoce una serie de derechos y libertades de los ciudadanos de carácter
genérico como son:
 El deber de trabajar y el derecho al trabajo.
 El derecho a la libre elección de profesión y oficio.
 El derecho a una remuneración suficiente para atender las necesidades propias y
de la familia.
 El derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los empresarios
y de los trabajadores.
Las Normas Internacionales son aquellos tratados internacionales que, una vez
publicados oficialmente en España (BOE), pasan a formar parte del ordenamiento
interno español.
Las Leyes estatales se dividen en Leyes Orgánicas, relativas a derechos fundamentales,
Leyes ordinarias, regulan todas las materias salvo aquellas reservadas a las anteriores,
los Decretos-Leyes, disposiciones legislativas dictadas por el Gobiernos en casos de
necesidad urgente y extraordinaria, los Decretos Legislativos, los reglamentos, que
desarrollan las leyes, etc.
La competencia para legislar en materia laboral está atribuida de forma exclusiva al
Estado por lo que las Comunidades Autonómicas tan sólo pueden ejecutar las normas
dictadas por el Gobierno central.
En caso de dudas en la aplicación de las normas laborales, la aplicación e interpretación
de las mismas se hará teniendo en cuenta cuál es la Norma o condición más
favorable para el trabajador.
Es el acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y de
los empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito
laboral determinado.
Para tener validez, los convenios habrán de celebrarse por escrito y ser presentados ante
la autoridad laboral siendo aplicables desde el momento en el que así lo acuerden las
partes.
¿Qué tipo de materias puede regular un Convenio Colectivo?
El convenio colectivo, entre otros, puede regular los siguientes aspectos y contenidos:
 Contenidos económicos: Cuestiones relativas al salario o cualquier otro tipo de
remuneración tales como su cuantía, complementos salariales y extrasalariales,
el importe de las horas extraordinarias, etc.
 Contenidos laborales: Cuestiones relativas a las condiciones laborales tales
como la jornada diaria, semanal y anual de trabajo, los descansos semanales, las
categorías profesionales, la duración y tipos de contratos de trabajo el
rendimiento exigible a los trabajadores, el contenido de las faltas y sus
sanciones.
Igualmente, el convenio colectivo puede establecer las relaciones entre los trabajadores
y sus organizaciones, medidas de prestación asistencial y de promoción profesional, la
forma y plazos del preaviso previo a la extinción de la relación laboral, etc.
Por su parte, el convenio de empresa tendrá prioridad sobre el convenio colectivo en
las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante

el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o
no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del
trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas
funciones para las que se le contrata nuevamente, se
entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se
establece expresamente este periodo en el contrato.
La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable
al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que sean
contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6
meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25
trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
En los contratos temporales celebrados por una duración de 6 meses, el periodo de
prueba tendrá una duración máxima de 1 mes.
Aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de
periodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá establecerse en el contrato un
periodo de prueba por tiempo superior al establecido en el convenio colectivo.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones que
corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla.
El empresario no podrá extinguir la relación laboral en periodo de prueba por
el embarazo de la trabajadora y en el periodo comprendido desde el inicio del
embarazo hasta la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el
embarazo o maternidad.
La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
¿Cuál es su duración?
Lo habitual es que se trabajen 40 horas semanales. No obstante, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Si no se alcanza este acuerdo, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo.
En estos casos se tendrán que respetar los periodos mínimos de descanso y será
necesario preavisar al trabajador con al menos 5 días cómo se realizará esta distribución.
Siempre deberán respetarse los tiempos mínimos de descanso y así:
 Entre el final de la jornada y el comienzo de la del día siguiente debe mediar
como mínimo 12 horas.
 El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9
horas diarias, salvo que por convenio colectivo se establezca otra distribución
del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
 Siempre que la jornada diaria continuada exceda de las 6 horas diarias, se
establecerá un periodo mínimo de descanso cuya duración no puede ser inferior
a los 15 minutos. Para los menores de 18 años, siempre que la jornada
continuada se extienda más de cuatro horas y media, el tiempo de descanso será
de 30 minutos.
 Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo en su caso el tiempo destinado a formación.
Los trabajadores tendrán un descanso mínimo semanal de día y medio sin interrupción,
que será de 2 días en el caso de los menores de 18 años.
El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo
para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral. Este derecho se reconoce hasta
que los hijos alcancen la edad de 12 años.
La empresa está obligada a llevar un registro diario de la jornada que deberá incluir el
horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona
trabajadora. Estará obligada a conservar estos registros durante un plazo de 4 años y a
ellos tendrán acceso los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de
Trabajo.
Los días festivos
Las fiestas laborales tienen carácter retribuido, sin que su número pueda superar el
de 14 al año, 2 de las cuales serán locales.
El calendario laboral
Debe elaborarse anualmente por la empresa y comprende el horario de trabajo,
la distribución anual de los días de trabajo, los festivos, los descansos semanales o
entre jornadas y los días inhábiles.
Son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.
Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por Convenio colectivo
sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por otro lado, las
horas extraordinarias podrán ser remuneradas o «canjeadas»
por periodos de descanso. Si nada se pacta al respecto, estas horas deberán ser
compensada con periodos de descanso a disfrutar en los 4 meses siguientes a su
realización.
Clases de horas extraordinarias
En principio, la realización de horas extraordinarias es voluntaria pero pueden
ser exigidas por el empresario en los supuestos en los que, por un lado, exista pacto al
respecto o así figure en el convenio colectivo y por otro, en los casos en los que su
realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o
urgentes (en este último caso se denominan horas extraordinarias por fuerza mayor)
El límite máximo de las horas extraordinarias no puede ser superior a 80 horas al año y
dentro de éstas no se computan las que se tuvieron que realizar por razones de fuerza
mayor o las que fueron compensadas por periodos de descanso durante los 4 meses
siguientes a su realización. El Gobierno puede reducir este número máximo
dependiendo de los sectores y para promover la contratación de trabajadores
desempleados.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
¿Todos los trabajadores pueden realizar horas extraordinarias?
La realización de horas extraordinarias está prohibida a los siguientes grupos de
trabajadores:
 Menores de 18 años.
 Trabajadores nocturnos (el trabajo es nocturno cuando al menos 3 horas de la
jornada diaria o un tercio de la jornada laboral anual, se realiza entre las diez de
la noche y las seis de la mañana)
 En los trabajos que se realizan en el interior de las minas salvo que se presten
por casos de fuerza mayor.
 Los que tienen un contrato laboral parcial, puesto que estos lo que hacen es
horas complementarias.

Es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores por la

prestación de sus servicios para el empresario.
Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en «especie»
entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención,
alojamiento, o cualquier otro suministro. En los casos en los que el trabajador
perciba parte de su salario en «especie», ésta no podrá superar el 30 % del
salario percibido (en los casos de los empleados del hogar, el 45 %).
El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque
puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso
la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.
No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador
por la prestación de servicios (como las dietas), ni
las prestaciones o indemnizaciones, provengan de la Seguridad Social o se
deriven de traslados, suspensiones o despidos.
En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre las
cuestiones que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que
presente cada supuesto concreto.
El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina «salario base» que
retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado y,
de otra parte, de «los complementos salariales» que se añaden al «salario base»
y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y
circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones
propias de la Empresa.
Así, existen complementos salariales personales (antigüedad, posesión de
títulos, idiomas…), de puesto de trabajo (su percepción depende de la actividad
profesional que se desarrolle por ejemplo los complementos por nocturnidad o
peligrosidad), por la cantidad o calidad de trabajo que se realice,
de participación en los beneficios (que depende de los resultados económicos
de la Empresa)… etc.
Dentro de estos «complementos salariales» podrían incluirse las pagas
extraordinarias, su número y momento de cobro dependen de lo que se
establezca en el Convenio Colectivo pero como mínimo serán dos y una de ellas
se percibirá en Navidad.
Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes podrán
establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias
pudiendo su importe ser prorrateado o repartido entre las 12 mensualidades.
Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a
compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio
de sus funciones.
Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o suplidos para
compensar gastos como los de transporte o locomoción, la percepción del
llamado «quebrando de moneda» que compensa los desajustes de saldo
derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas
de viaje, el plus de distancia, el plus de transporte… etc.
La percepción de estos complementos puede ser pactada entre el empresario y
el trabajador o establecerse en Convenio Colectivo.
El empresario está obligado a descontar al trabajador las cantidades que éste
debe satisfacer en concepto de contribución al Régimen General de la
Seguridad Social lo que actualmente supone un 6.4 % de la llamada «base
reguladora» por todos los conceptos. Esta cantidad debe ser ingresada por el
Empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Puede accederse a los tipos de cotización vigentes para el trabajador a través de
la web de la Seguridad Social.
Igualmente el Empresario está obligado a retener, esta vez para ingresarlo a
favor de la Administración Tributaria, la cantidad correspondiente en concepto
de pago a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que debe
realizar el trabajador.
Además de las deducciones anteriores, el empresario podrá retener al trabajador
las cantidades que éste haya percibido por adelantado.
El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de
pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las
costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas
prestaciones no podrá ser superior al mes.
Las pagas extraordinarias se abonarán una de ellas en Navidad y la otra
cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable (normalmente en verano),
salvo que el empresario, si se contempla tal posibilidad en dicho Convenio,
acuerde prorratear o repartir el importe de las pagas entre las 12 mensualidades
del año.
El retraso continuado en el abono de los salarios permite al trabajador solicitar
la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de
33 días por cada año trabajado.
El empresario debe abonar el salario al trabajador en la forma que se
haya convenido: en efectivo, mediante cheque o talón, ingreso o domiciliación
bancaria, etc.
Lo aconsejable es que el importe del salario sea abonado mediante ingreso o
transferencia bancaria dado que los apuntes bancarios servirán para acreditar la
fecha y la cuantía abonada.
El empresario está obligado a pagar igual salario a todos los trabajadores que
realicen un mismo trabajo sin poder realizar discriminación alguna por razón
de origen (nacionales o extranjeros), estado civil (solteros o casados), sexo
(hombres o mujeres), ideas religiosas (católicos, judíos, musulmanes…) o
políticas, vínculos de parentesco con otros trabajadores… etc.
Si bien esa es la teoría lo cierto es que es práctica habitual el empresario utiliza
los complementos salariales para retribuir de forma diferenciada a los
trabajadores. En el caso de las mujeres, la discriminación salarial se hace
patente en muchos sectores aunque el Estatuto de los Trabajadores manifiesta
expresamente que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un
trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo.
También se impone al empresario la obligación de llevar un registro con los
valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales de su plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos
profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor. Los trabajadores podrán acceder a este registro.
Es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la
prestación de sus servicios.
La cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que pacten el
empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo, por lo establecido en el
Convenio Colectivo aplicable al sector y, sólo en ausencia de las anteriores, por
el Gobierno a través del llamado Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El SMI goza además de una protección especial al ser inembargable por deudas
salvo que éstas deriven de la obligación del trabajador de prestar alimentos a
parientes.
Puede conocer la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional aplicable
consultando distintas webs oficiales, entre ellas la de la Seguridad Social.
Es el recibo justificativo y acreditativo del pago del salario que realiza la
empresa al trabajador.
Debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo
aunque por convenio o acuerdo podrá establecerse otro distinto.
 La nómina habrá de incluir al menos los siguientes datos:
 Los de la Empresa y el trabajador.
 Periodo a que corresponden las cantidades que se detallan en la misma (un
mes).
 El salario base que no podrá ser inferior al establecido en el convenio colectivo
o en su defecto al Salario Mínimo Interprofesional.
 Otros conceptos salariales tales como antigedad, titulación, productividad,
retribuciones en especie… etc.
 Percepciones no salariales como dietas, indemnizaciones… etc.
 La base de cotización a la Seguridad Social (es la suma del salario total en el
que se incluyen los complementos y la parte proporcional de las pagas
extraordinarias).
 Las deducciones que se practican por el Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas a cargo del trabajador.
 La cantidad que se percibirá una vez practicada la contribución al Régimen
General de la Seguridad Social y la deducción por IRPF.
 Lugar y fecha.
 Sello y firma autorizada de la Empresa
 Firma del trabajador (no será necesaria para la empresa si la nómina se abona
mediante transferencia bancaria)

Es el justificante que se entrega al trabajador por la empresa y contiene el detalle

de las cantidades que se le abonan. Antiguamente al firmar la nómina el
trabajador declaraba estar conforme con las cantidades que percibía e implicaba
una renuncia a ejercer acciones judiciales contra la empresa.
Sin embargo, esto ya no es así, la firma de la nómina mensual no implica
conformidad y la recepción de su importe en la cuenta corriente tampoco. El
trabajador siempre dispondrá de un plazo para reclamar las cantidades que en su
caso le correspondan (1 año).
Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita
un procedimiento judicial contra, por ejemplo, contra su a despido y hasta la
fecha en la que se dicte la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la
procedencia o improcedencia del mismo o encuentre un nuevo empleo.
Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha venía
percibiendo el trabajador. Por su parte el empresario está obligado a mantenerle
en situación de alta en Seguridad Social durante este periodo.
Como los salarios de tramitación se devengan durante la tramitación del
procedimiento judicial, el importe de los mismos dependerá de la velocidad de
 esta tramitación, por lo que en cierta forma se hace responsable al empresario
del retraso que puedan tener los asuntos en el Juzgado.
Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre el empresario, si transcurren
más de 60 días hábiles (sin contar los domingos y festivos) desde la
presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta la notificación de la
sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado (concretamente al FOGASA)
el abono de los salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de
esos 60 días.
Debe destacarse también que el trabajador tiene derecho a percibir la prestación
por desempleo desde el momento en que se le despide por lo que si interpone
demanda para solicitar que se declare la improcedencia de su despido y el
empresario opta por la readmisión, vendrá obligado a pagar esos salarios de
tramitación. El trabajador no podrá recibir los salarios de tramitación y el
desempleo por lo que deberá devolver la prestación. En la práctica, la empresa
pagará al trabajador los salarios de tramitación después de haber descontado la
cuantía de prestación por desempleo recibida, y será la propia empresa la que
reintegre al Servicio Público de Empleo (SEPE) lo que el trabajador cobró de
paro mientras esperaba que se dictase sentencia en su procedimiento de despido.

¿Cuánto tiempo duran?

La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes, trabajador y
empresario, o por convenio colectivo, sin que en ningún caso este tiempo pueda ser
inferior a 30 días naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).
¿Cuándo se disfrutan?
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el
que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre)
El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación
económica ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no
disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.
El calendario de las vacaciones debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador
pueda conocer con al menos 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué
periodo le ha correspondido. Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a
los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes. Para ello, será
conveniente, cuando no imprescindible, que encomiende la reclamación a un abogado.
Si el período de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato de
trabajo por causas económicas, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Si el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá
hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del
año en que se hayan originado.
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede
dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2
semanas sin interrupción.
Su retribución
Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con la
que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.
En cualquier caso, convendrá asesorarse con un abogado sobre los pasos a seguir en
caso de reclamación en función de las circunstancias de cada caso.
Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la
posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su salario:
Son los llamados permisos retribuidos o licencias.
La duración y sus características se regulan legalmente, siendo sus tipos y
características generales las siguientes:
 Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo
de 15 días naturales.
 Fallecimiento, accidente o enfermedad graves: 2 días. Incluye también la
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer
un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
 Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se
desarrollan dentro de la jornada de trabajo.
 Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de
incapacidad temporal pero a efectos expositivos hemos considerado conveniente
su inclusión en este apartado. Da derecho a la trabajadora a disfrutar de un
permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2 semanas
más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La
distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al
menos 6 semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto. En los casos
de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el
supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso
de 6 semanas.
 Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el
padre indistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16
semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el
niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.
  Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del
cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El
trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese
que desplazarse.Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos,
nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.
 Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora de
ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora. Este
tiempo puede sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, es un derecho de la
trabajadora que no puede transferirse.
 Guarda legal de un menor de 12 años o disminuido físico: La jornada podrá
reducirse entre una octava parte y la mitad y conllevará la reducción
proporcional del salario.
 Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.
 Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal
(como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo
indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o
convenio se establezca un periodo determinado.
 Las víctimas de violencia de género o de terrorismo: Tienen derecho a la
reducción de jornada con la consiguiente reducción salarial, a la adaptación del
horario, a la aplicación del horario flexible así como de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
 Para elejerciciode funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que
legalmente se establezca.
 Para la formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de
trabajo. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa
tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta 3 años. Por
su parte, el trabajador tiene derecho a la formación necesaria para poder
adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y esta formación
corre a cargo de la empresa.
 Para la realización de exámenes académicos, el tiempo necesario. Los
trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de
la empresa.
 Para la realización de asuntos propios, suelen figurar contemplados en el
Convenio colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador; normalmente
carecen de retribución.
Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo
entre las partes y por convenio colectivo por lo que en cualquier caso, convendrá
recabar el consejo de un abogado a la vista de las particularidades que presente cada
supuesto concreto.

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Modificación sustancial. Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al
trabajador de puesto de trabajo de forma que pasa a realizar funciones distintas a las
que habitualmente desempeñaba.
El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto,
las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para
desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la
movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional,disminución salarial, ni
menoscabo de su dignidad.
La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo
será posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo
necesario para superar estas causas.
Igualmente el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de
una categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o
imprevisibles sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.
Por el contrario, si el trabajador realizase funciones superiores a las de su categoría o
grupo profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años,
el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría superior.
Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial
laboral, para lo que en todo caso resultará conveniente que se asesore con un abogado
de su confianza.
En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el
trabajador un menoscabo de su dignidad ni afectar a
la formación y promoción profesional.
Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de
distinta localidad e implica un cambio de residencia.
Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros,
los siguienes derechos: A que se le respeten las condiciones salariales, a la percepción
de los gastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de
manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante
el tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días
laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se
incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los
gastos ocasionados.
Las causas que dan lugar al traslado pueden ser técnicas, organizativas o de la
producción siempre que estén justificadas o contrataciones referidas a la actividad
empresarial. Así, en el caso en que el trabajador que haya sido contratado para prestar
servicios de forma itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado
no necesitará una causa justificativa.
Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes
de los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:
 A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
 Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
 A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
 A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.
La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al
trabajador.
En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores
tienen prioridad de permanencia en el puesto de trabajo, esto es, no serán trasladados
salvo que sea absolutamente indispensable.
Ante la orden de traslado el trabajador puede aceptar o impugnar la decisión de traslado.
Si acepta el traslado
El trabajador puede bien trasladarse, en cuyo caso, tendrá derecho a recibir
una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que
se generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en este
último caso tendrá derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de
salario por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la
extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Si no acepta el traslado
El trabajador deberá entonces impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción
social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el
plazo máximo de 20 días. Aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está
obligado acumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido
disciplinario por desobediencia.
Es el traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para
la prestación de sus servicios.
El desplazamiento no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el
cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá y aplicará lo establecido para
los traslados.
Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas
o de la producción, y siempre han de estar justificadas.
Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si
el desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.
El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que
efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará
con un plazo de 20 días.
En estos supuestos habrá que atender al convenio colectivo aplicable y puede acordarse
como sanción empresarial en los casos de infracciones graves y muy graves cometidas
por el trabajador.
En cualquier caso, siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre
la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las
peculiaridades que puede presentar el caso concreto.
Suponen la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a
título individual.
Estas modificaciones afectan:
 A la jornada de trabajo.
 Al horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Al régimen de trabajo a turnos.
 Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Al sistema de trabajo y rendimiento.
 A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad
funcional.
Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán
concurrir dos requisitos:
 Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.
 Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los
trabajadores tanto si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un
acuerdo colectivo, como si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión
unilateral del empresario.
La modificación sustancial de funciones o de horario nunca tendrá el carácter
colectivo si afecta a menos de:
 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
 Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
 A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de
consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su
notificación.
La actuación del trabajador
El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su
contrato laboral independientemente de que proceda a la impugnación de la misma ante
la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.
Los derechos del trabajador Si la modificación se realiza a título individual, el
trabajador tendrá derecho a que le sea notificada con una antelación de 15 días a la
fecha de su efectividad.
Podrá extinguir la relación laboral:
 Cuando la modificación efectuada perjudica su formación profesional o atenta
contra su dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir
las indemnizaciones señaladas para el despido declarado improcedente (33 días
por cada año de servicio)
 Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario o
régimen de trabajo a turnos y se derive un perjuicio para el trabajador. En este
caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro del
mes siguiente a la modificación, y a la percepción de una indemnización por
importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite del importe
de 9 mensualidades.
En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre la conveniencia y
forma de entablar acciones judiciales al respecto.

La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación

laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva
el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el
trabajo.
La suspensión del contrato puede ser de distintas clases:
Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y su duración, si durante este
tiempo va a existir o no retribución (que en su caso, no podría ser considerada salario)
y las condiciones de la reincorporación del trabajador.
Como en el caso anterior, el periodo de suspensión no tiene por qué ser retribuido y en
caso de serlo, la remuneración que percibiría el trabajador no sería salarial.
La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se
contengan en el contrato de trabajo.
Es la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por
enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe asistencia
sanitaria o se encuentra en periodo de observación médica.
La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado
afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad permanente parcial.
Su remuneración consistirá en una prestación económica a cargo del empresario
cuando la baja dure de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social (siendo abonada
físicamente por el empresario) a partir del 16, conforme se detalla a continuación:
 En caso de enfermedad común o accidente no laboral: La prestación abonada
a partir del 16 día de baja hasta el 20 (ambos incluidos), asciende al 60% de la
base de cotización por Contingencias Comunes. A partir del 21 día de baja en
adelante, la prestación por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de
cotización por contingencias comunes.
 En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A partir del día
siguiente al de la baja, la prestación será equivalente al 75 % de la base
reguladora.
Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez el empresario
podrá extinguir el contrato de trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la
calificación estime que puede producirse una mejoría su estado que le permitirá la
reincorporación a su puesto de trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración
máxima de 2 años.
La remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de
incapacidad permanente reconocido.
Se producirá cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en
la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto y el cambio en el puesto no
resulta posible dentro de la organización de la empresa.
En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir una remuneración a cargo de
la Seguridad Social por importe del 75 % de la base reguladora que sirve para calcular
la incapacidad temporal por contingencias comunes.
La suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin
interrupción ampliables en los casos departo múltiple a 2 semanas más por cada hijo a
partir del segundo.
Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada siempre que al menos 6
semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6 semanas.
Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute del
periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que ello no comporte
riesgos para la salud de la madre.
En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato oscilará entre 16 y 6
semanas dependiendo de si el menor no tiene 9 meses o cuenta con entre 9 meses y 5
años de edad, respectivamente. Si el padre y la madre trabajan, sólo uno de ellos podrá
disfrutar de esta suspensión.
Durante el periodo de suspensión la madre o, en los casos que proceda, el padre, tendrá
derecho a percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social del 100 % de la base
reguladora.
El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer necesariamente la
suspensión del contrato de trabajo, pero en estos casos su duración dependerá de las
características de tales funciones.
Suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en cuyo
caso el empresario podrá optar por la extinción.
El trabajador no tendráderechoa percibir remuneración y si la sentencia es absolutoria
deberá reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.
Esta sanción ha de estar contemplada en el convenio colectivo aplicable y ser impuesta
por la comisión por el trabajador de una falta más o menos grave.
El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración en este periodo y
deberá reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción.
El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la prestación de
trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica o la pérdida de días de
vacaciones.
Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o
inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus
respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.)
La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este periodo el
trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá
acceder a las prestaciones por desempleo.
Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye
a mejorar la situación de crisis en la que se encuentra la empresa.
Igualmente podrá reducirse la jornada y se entenderá que existe reducción cuando se
disminuya entre un 10 y un 70% la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Será necesaria la comunicación al organismo laboral correspondiente y se abrirá el
correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni
indemnización, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Es la situación por la que un colectivo de trabajadores decide de forma
unilateral cesar en la prestación de sus servicios, lo que conlleva la suspensión de sus
contratos de trabajo.
El trabajador no tendrá derecho a remuneración mientras dure la huelga, pudiendo
incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo aunque la situación de huelga
continúe.
Es la decisión del empresario que implica el cierre del centro de trabajo por
determinadas causas e implica la suspensión de los contratos de trabajo.
El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la empresa
sea declarado ilegal, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo cuando se proceda a
la reapertura del centro.
Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo
a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna.
Las excedencias pueden ser de dos tipos:
Sus características son:
 Su concesión es obligatoria por la empresa que deberá reservar el puesto de
trabajo al trabajador.
 El tiempo de suspensión se considerará como trabajado a efectos del cómputo de
la antigüedad.
 El trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la
causa que lo produjo.
Las causas de excedencia forzosa son:
 Designación o elección para un cargo público.
 Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Se caracteriza por:
 Es necesaria una antigüedad en la empresa de un año como mínimo.
 No conlleva el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que el trabajador
tendrá un derecho preferente a incorporarse en la empresa en el momento en el
que se produzca alguna vacante.
 Su duración podrá oscilar entre 2 y 5 años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido nuevamente por el trabajador cuando hayan
transcurrido al menos 4 años desde la terminación de la excedencia disfrutada con
anterioridad.
Se caracteriza por:
  Su duración máxima será de 3 años, para el cuidado de cada hijo (natural o
adoptado) a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento de éste.
 Los sucesivos hijos darán lugar a un nuevo período de excedencia que pondrá
fin al que se viniera disfrutando.
 Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este
derecho.
Este periodo de suspensión será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación deberá ser
convocado por su empresario.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto y transcurrido éste la reserva
se limitará a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría.
Por convenio colectivo se podrán prever las distintas causas de suspensión y en tal caso
deberá atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas, régimen y efectos.

DESPIDOS Y SUS TIPOS

Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o
inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación,
incendio, guerras, etc.)
La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el
organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si
han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la
prestación de servicios por parte del trabajador.
Este procedimiento es muy rápido ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre
si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.
La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización por importe
de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12
mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta
indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de
producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere
que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de «crisis», o
cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.
A estos efectos se considerará que existe en la empresa una situación económica
negativa, cuando se prevean o existan pérdidas o disminución persistente de su nivel
de ingresos o ventas y, en este último caso, la disminución será persistente si durante 3
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior
Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al
menos a:
 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
 El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre
100 y 300 trabajadores.
 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
 Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se
produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por
causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los
trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido
colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del
tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento?
El despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) deberá ir precedido
de un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores de una duración no
superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá tratar
al menos, de las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de minimizar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como la
recolocación, la formación o el reciclaje profesional.
La autoridad laboral velará porque el periodo de consultas sea efectivo y podrá realizar
las advertencias que considere sin que ello suspenda el proceso. Después del periodo de
consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado.
Si la extinción afecta a más del 50 % de los trabajadores, se deberá acreditar por el
empresario y ante los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral, la venta
de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de
la misma. En este caso, las empresas (salvo aquellas que se encuentren en concurso)
deberán de deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa
a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo
mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa y este beneficio puede extenderse a otros colectivos como
los trabajadores con cargas familiares, de determinada edad, con discapacidad, etc.
La decisión de la empresa puede impugnarse ante la jurisdicción laboral de forma
colectiva o individual.
En caso de despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a percibir
una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el
tope máximo del importe de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas
con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas
indemnizaciones.
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario motivada por
un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes:
Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de
trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la
jornada.
Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir
antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir
a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto
el convenio colectivo aplicable.
La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o
de la persona en quien este delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende
por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el
trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta
en enfrentamientos directos con el empresario.
Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre,
independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a
excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para
el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del
empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para
la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una
persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos
laborales.
Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se
produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.
Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y
se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones
de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en
cumplimiento de los intereses empresariales.
Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude,
de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con
el empresario y los intereses de la empresa.
Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva
disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del
trabajador.
Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo.
Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si
constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el
supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas.
Podrá ser de origen racial o étnico, por religión o convicciones, por discapacidad, edad,
acoso sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a las personas que trabajan
en la empresa.
¿Cómo se tramita el proceso de despido disciplinario?
La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de
que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento
de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán
establecerse otras exigencias formales.
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o
estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán
formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la
que pertenece, o los delegados sindicales.
Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el
empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del
primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en
los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en
Seguridad Social.
También será nulo si el despido contiene alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Igualmente declarado nulo el de las personas trabajadoras durante los periodos
de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia o
por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
También el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato, el de las personas trabajadoras
que hayan solicitado uno de los permisos o reducciones de jornada por cuidado de hijos
o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia establecida al efecto; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.
El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante
la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes
de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta
la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la
aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el
mismo con posterioridad.
En los casos de despido nulo, el empresario deberá readmitir a los trabajadores con
abono de los salarios dejados de percibir.
¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?
Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de
Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo
de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia y
forma de entablar dicha Papeleta de Conciliación o las posteriores acciones judiciales.
Las causas objetivas de despido son:
Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de
su cargo.
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida
o sobrevenida después de su contratación.
Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada
por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan
sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y
que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios.
Además la empresa deberá ofrecer al trabajador un curso de reconversión o
perfeccionamiento profesional; durante el desarrollo del curso el contrato
se suspenderá y el trabajador seguirá cobrando el salario medio que viniera
percibiendo.
No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta
sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad
funcional)
El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de «amortizar» (eliminar) el
puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de
la producción.
El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de
contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el
buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las
extinciones afecten a menos de:
 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
 El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300
trabajadores.
  A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa
realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado
despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.
¿Cómo se tramita el proceso de despido por causas objetivas?
Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
 Que se notifique por escrito.
 Que la notificación se realice con al menos 15 días de antelación a la fecha en
la que el despido vaya a surtir sus efectos.
 Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al
trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes
hasta completar los 15 días que legalmente se establecen, respectivamente.
 Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20
días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.
La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:
 Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al
trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su
disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de
la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la
efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá
una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad
que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con
el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
 Cuando se produce con discriminación o con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas.
 Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación
laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
 Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia,
guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado
de hijo o familiar.
Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le
conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un
nuevo empleo.
El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la
relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o
convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa.
La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador
consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como
días de falta de preaviso.
Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada «baja
voluntaria», el trabajador no podrá «cobrar el paro», es decir, no podrá acceder a
las prestaciones por desempleo.
A diferencia de lo anterior, es el trabajador el que solicita la extinción de su relación
laboral por alguna de las siguientes causas:
 Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un
perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
 Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una
causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el
empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están
de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la
extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
 Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor. Se incluirán en estos supuestos los casos en
los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad
geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el
empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.
¿Cómo se tramita la extinción del contrato de trabajo a petición del trabajador?
El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo
Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado
improcedente, esto es, 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24
mensualidades.

El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del

contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera
libertad.
Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario.
Mediante la firma del «finiquito«, se saldarán las obligaciones entre las partes (abono
de salarios, pagas, vacaciones… etc.)
En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.
Estas causas deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el
contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por
parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
laboral por despido.
Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del
contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al
cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias
anteriores.
Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera
proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador como el empresario,
deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de
interinidad que se estará a lo pactado.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración
inferior a la máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su
extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los
contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12
días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en el convenio que
sea de aplicación.
Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la
obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se
continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido.
Si se produce el fallecimiento del trabajador, sus herederos tendrán derecho a percibir
las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el
empresario.
Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa
podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se
adecue a su grado de minusvalía.
En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta
o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho
a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.
La jubilación del trabajador
El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación.
El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido
una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una
concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia
necesario para recibir la prestación correspondiente.
La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a
percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.
La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del
empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la
actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a
una indemnización por importe de 1 mes de salario.
La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan
causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que
bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el
negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar
sus funciones directivas.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria
la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente expediente
de regulación de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales.
En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 20 días
de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.
En cualquier caso, resultará más que conveniente obtener el consejo de un abogado
sobre los pasos a seguir o las acciones judiciales que proceda entablar en cada caso
concreto.

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones
laborales.
Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de
conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso
en el convenio colectivo aplicable al sector.
Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días ylas muy graves, a
los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que
se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
La sanción depende del tipo de falta cometida y así:
 Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y
en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
 Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de
hasta 20 días.
 Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el
ascensoyen suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6
meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar
una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a
que tiene derecho el trabajador.
El trabajador no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces
como faltas cometidas.
Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la
que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo
de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio
para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan
formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta.
En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario
deberá comunicar la sanción al mismo.
El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la
jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación
escrita.
Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de
conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o
no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.
La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:
 Declarar la sanción impuesta al trabajador nula si no ha sido notificada por
escrito al trabajador, no se han hecho constar los hechos que la motivan, se ha
realizado fuera de plazo o ha consistido en una reducción de las vacaciones o de
los periodos de descanso.
 Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los
hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los alegados por la
empresa no sean constitutivos de falta.
 Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente
calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más
adecuada.
La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción
impuesta por la empresa.
Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse
mediante la interposición del llamado «recurso de apelación» salvo en los
procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe
recurso alguno.

FOGASA
Es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que
garantiza a los trabajadores la percepción
de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral,
pendientes de pago por insolvencia o concurso de acreedores del empresario.
Un abogado de nuestro equipo puede ofrecerle asesoramiento sobre todas las cuestiones
que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada
supuesto concreto.
Lo son todos aquellos trabajadores que han celebrado con una empresa un contrato
laboral.
No tienen la condición de beneficiarios los socios de cooperativas de trabajo asociado y
los trabajadores al servicio del hogar familiar.
El Fondo de Salarial abona a los trabajadores los salarios con sus pagas
extraordinarias, incluidos los salarios de tramitación que se encuentren pendientes de
pago por declaración de insolvencia o concurso de acreedores.
La cantidad máxima que abona el Fondo de Garantía Salarial por este concepto es el
resultado de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con el
prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo
de 120 días. Por ejemplo, en el año 2020, un trabajador sólo podrá recibir por los
salarios pendientes de pago el importe máximo de 8.383,20 €.
Estos salarios deben estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.
El Fondo de Garantía Salarial abona a los trabajadores las indemnizaciones reconocidas
en Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral,
por despido declarado nulo o improcedente, extinción de los contratos de trabajo por
voluntad del trabajador cuando se solicite por causa justa, despido colectivo u objetivo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, y
siempre en los supuestos de insolvencia, o concurso de acreedores de la empresa.
La cuantía de la indemnización a cargo del Fondo de Garantía Salarial, en los casos de
despido nulo, improcedente o extinción del contrato por voluntad del trabajador con
causa justa, asciende al importe de 20 días por cada año trabajado, teniendo en cuenta
los siguientes límites:
 Sólo se abonará el importe de una anualidad, esto es, el FOGASA sólo abonará
el importe de 365 días de indemnización (corresponderían a 14 años de trabajo)
En el año 2020 este importe máximo ascendería a la suma de 25.498,90 €.
 El salario diario que servirá para calcular el importe de la indemnización no
podrá superar el importe del doble del salario mínimo interprofesional,
incluyendo en el cálculo el importe de las pagas extraordinarias.
En el caso de despidos declarados improcedentes, la cuantía de la indemnización se
calculará considerando 30 días de salario por cada año trabajado. En el caso de
los despidos declarados procedentes, la cuantía se reducirá a 20 días de salario por
cada año trabajado. Finalmente, en los supuestos de extinción de contratos
temporales o de duración determinada, la indemnización será de 12 días de salario por
cada año trabajado. En todos los casos el importe máximo será el de una anualidad de
salario, sin que el salario diario que se tome para el cálculo pueda, como en el caso
anterior, superar el importe del doble del salario mínimo interprofesional.
Debe tenerse en cuenta que el FOGASA no abona las siguientes indemnizaciones:
 Las indemnizaciones que son reconocidas en acto de conciliación porque ésta
sólo vincula a las partes. Se exceptúan en este caso las conciliaciones derivadas
del expediente de regulación de empleo.
 El Fondo de Garantía Salarial no abona los pluses de distancia, transporte,
vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas,
dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza
indemnizatoria.
El procedimiento puede iniciarse:
 De oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa
periférica correspondiente.
 A instancia de los interesados o de sus representantes.
La solicitud debe realizarse en el modelo oficial y a ella debe acompañarse la
siguiente documentación:
 Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
 Certificado de Vida Laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad
Social.
 En el caso de que se solicite el abono de salarios, el acta de acta de
conciliación o sentencia del Juzgado de lo Social.
 En el caso de que se solicite el abono de una indemnización, la sentencia o
resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. A
esta última se debe acompañar el de acta de conciliación o resolución judicial
donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
 Si la indemnización que se solicita deriva de la extinción del contrato de trabajo
por causas objetivas, es necesario aportar la carta de despido y resolución
judicial que cuantifique la indemnización.
 Debe aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del
empresario. En el caso de ejecución en vía laboral, el auto de insolvencia; en el
caso de procedimiento concursal, la Providencia de admisión a trámite del
procedimiento de concurso de acreedores y la certificación de que el crédito que
ostenta el trabajador contra la empresa está reconocido.
Para reclamar las prestaciones al FOGASA, los trabajadores disponen de un
año contado a partir de la fecha en que se haya celebrado el acto de conciliación, se
haya dictado sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial
complementaria.
Este plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de
reconocimiento de los créditos en los casos en los que el empresario se encuentre
en concurso de acreedores.
El FOGASA puede denegar el abono de las prestaciones si la solicitud, por ejemplo, se
presentó fuera de plazo, o las prestaciones que se solicitan no están cubiertas por este
Organismo.
El FOGASA también puede reconocer parcialmente el derecho del trabajador o en
cantidades distintas a las solicitadas. En este caso debería pagar en un máximo de 90
días.
En estos casos, el trabajador podrá interponer demanda contra esta resolución del
Fondo de Garantía Salarial, en el plazo de un año desde su notificación.
El FOGASA abonará las prestaciones siempre mediante ingreso en la Cuenta bancaria
designada por el trabajador tras la tramitación del expediente.
El Fondo de Garantía Salarial se financia por:
 Las cotizaciones de las empresas tanto públicas como privadas, que ocupan a
trabajadores por cuenta ajena. La base de cotización es la misma que la
establecida para los accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo
en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula
anualmente y debe ser abonada exclusivamente por la empresa. Este tipo de
cotización podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del
Fondo.
 Las cantidades obtenidas por subrogación: Al abonar los salarios e
indemnizaciones, el Fondo de Garantía Salarial se subroga en las acciones que
corresponden al trabajador contra la empresa y que tienden al cobro de las
cantidades adeudadas.
 Por las rentas o frutos del patrimonio del Fondo de Garantía Salarial o del
Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
 Por otras aportaciones que estén previstas en las leyes.
EETT, es la única modalidad que permite la sesión de trabajadores, puesto que de
otra forma estaríamos ante un hecho ilícito en el ordenamiento laboral.
Es aquella empresa cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otras
empresas (llamadas usuarias), con el fin de satisfacer las necesidades temporales
de personal de éstas.
Así, los trabajadores son contratados por las ETT para prestar sus servicios en las
empresas usuarias, quienes a su vez contratan los servicios de las ETT.
Para que una persona física o jurídica pueda desarrollar la actividad de una empresa de
trabajo temporal debe cumplir los siguientes requisitos:
 Disponer de una estructura organizativa adecuada.
  Dedicarse de forma exclusiva al desarrollo de las actividades propias de la
empresa de trabajo temporal.
 Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social
y garantizar las obligaciones salariales y contributivas a la Seguridad Social.
 Incluir en su denominación los términos «empresa de trabajo temporal».
 Tener a un número mínimo de 12 trabajadores contratados, con contratos
estables, a tiempo completo o parcial, por cada 1.000 trabajadores o fracción
contratados en el año inmediatamente anterior. Este requisito debe acreditarse
para la concesión de la primera prórroga anual, y adaptarse anualmente a la
evolución del número de contratos gestionados.
 Que le sea concedida una autorización administrativa con una validez de 1
año prorrogada por otros 2 años si se han cumplido correctamente las
obligaciones. Pasados los tres años, la autorización de prórroga se concederá sin
límite de duración.
Las empresas de trabajo temporal deberán constituir una garantía para responder de las
posibles indemnizaciones, salarios y deudas de Seguridad Social que pueda contraer la
empresa de trabajo temporal.
Es el contrato celebrado por escrito entre la empresa de trabajo temporal y la empresa
que contrata sus servicios o usuaria, que tiene por objeto la cesión del trabajador.
En virtud de este contrato, el trabajador pasa a prestar sus servicios para la empresa
usuaria y se somete a las directrices de ésta.
La duración máxima del contrato de puesta a disposición depende del tipo de
contrato que se celebre.
Si a la finalización del contrato de puesta a disposición el trabajador continuase
prestando sus servicios para la empresa usuaria, se le considerará contratado por la
misma de forma indefinida.
No es válida la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba a la empresa
usuaria contratar directamente al trabajador a la finalización del mismo, salvo que la
empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal hayan firmado algún pacto al
respecto.
En estas ocasiones, la empresa usuaria deberá indemnizar a la empresa de trabajo
temporal con la cantidad que para este caso se pacte.
Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición con empresas de
trabajo temporal en los siguientes casos:
 Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
 Para realizar las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la
seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente.
 Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa
haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido
 declarado improcedente o por dimisión del trabajador por causa
justificada, despido colectivo o extinción del contrato por causas
objetivas excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los 18 meses
anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado
cubiertos durante un período de tiempo superior a 13.5 meses, de forma continua
o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo
temporal.
 Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador,
para prestar servicios en empresas usuarias, puede concertarse:
 Por tiempo indefinido.
 Por duración determinada (coincidente con la del contrato de puesta a
disposición)
Las empresas de trabajo temporal no podrán celebrar contratos formativos con los
trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
En las empresas de trabajo temporal, los trabajadores tienen derecho:
 A percibir como mínimo la retribución que señale el convenio colectivo
aplicable al sector para el puesto de trabajo que desempeñe el trabajador. Esta
remuneración debe incluir, además, la parte proporcional correspondiente al
descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
 Cuando el contrato se haya concertado por un tiempo determinado, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del
contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
La empresa usuaria tiene que cumplir, entre otras, las siguientes obligaciones respecto
al trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal:
 Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las
medidas de protección y prevención que debe adoptar contra los mismos.
 Es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene, así como
del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo
o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.
 También responde de forma subsidiaria de las obligaciones salariales y de
Seguridad Social contraídas por la empresa de trabajo temporal con el trabajador
durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.
Por otro lado, y pese a que las empresas de trabajo temporal son las que contratan al
trabajador, éstos adquieren una serie de derechos derivados de la prestación de sus
servicios para la empresa usuaria:
  Pueden presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la
empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de
su actividad laboral.
 Pueden utilizar los medios de transporte e instalaciones colectivos de la
empresa usuaria durante el tiempo que dure su contrato.
Es conveniente obtener el consejo de un abogado sobre las particularidades que puede
presentar cada caso concreto.
Son entidades sin ánimo de lucro que colaboran con el Instituto Nacional de Empleo
para ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y a los empresarios a encontrar
trabajadores.
Podrán serlo tanto personas físicas como jurídicas siempre que actúen sin fines
lucrativos.
Las Agencias Privadas de Colocación necesitan para desarrollar sus actividades la
autorización del Instituto Nacional de Empleo.

CONTRATOS LABORALES Y SUS CARACTERISTICAS

Según la duración del contrato (art.15 ET)
Existen dos grandes tipos de contratos atendiendo a su duración: el contrato indefinido,
que es todo aquel para el que no se establece una duración determinada, y el contrato
temporal o de duración determinada. Es fundamental tener claro que el contrato
indefinido es la norma y que la firma de un contrato temporal nos exigirá justificar la
concurrencia de una causa concreta que justifique su propia temporalidad. A
continuación, detallaremos las principales modalidades contractuales dables según la
duración del contrato.
Contrato por tiempo indefinido
Causa: Es la norma general y, por ello, no necesita causa.
Características: El contrato por tiempo indefinido no exige forma escrita, aunque es
altamente aconsejable formalizarlo de este modo.
Contrato de obra o servicio determinado
Causa: Se podrá utilizar este contrato para asignar al trabajador un trabajo o proyecto
que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, es decir, que pueda
individualizarse y separarse de la actividad normal empresarial. Así, no puede usarse
esta modalidad contractual para atender la actividad habitual de la empresa.
Características: El contrato de obra o servicio determinado ha de formalizarse por
escrito, indicando la obra y servicio al que se va a asignar al trabajador de forma clara.
Su duración máxima es de 3 años, ampliables 12 meses más si así lo dispone el
convenio colectivo de aplicación. Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización de 12 días de salario por año de servicio en la empresa.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Causa: Esta modalidad contractual está pensada para las ocasiones en que,
excepcionalmente, existan picos de producción, acumulación de tareas o exceso de
pedidos dentro de la actividad normal de la empresa. De nuevo, no podrá suscribirse
este tipo de contrato para atender a las necesidades permanentes de la empresa.
Características: El contrato eventual por circunstancias de la producción deberá
formalizarse por escrito si supera las cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial,
si bien es altamente recomendable formalizarlo por escrito en todo caso. Es muy
importante indicar de forma clara la causa que justifica este tipo de contratación.
La duración máxima de este contrato es de 6 meses en un periodo de referencia de 12
meses, ampliables en ¾ partes del periodo de referencia, hasta un máximo de 18 meses,
si así lo dispone el convenio colectivo de aplicación. Al finalizar el contrato, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
Contrato de interinidad
Causa: Podrá utilizarse este contrato para sustituir a un trabajador con derecho a reserva
del puesto de trabajo, así como para cubrir una vacante durante un proceso de selección.
Características: El contrato de interinidad ha de formalizarse por escrito, identificando
al trabajador sustituido, así como indicando la causa de sustitución y si el trabajador va
a desempeñar el puesto del trabajador sustituido o el de otro trabajador que a su vez
desempeñe el puesto del sustituido.
Como peculiaridades, el trabajador contratado deberá tener la misma categoría
profesional que el sustituido y sólo se podrá celebrar a tiempo parcial si el sustituido
estaba contratado a tiempo parcial o la cobertura definitiva del puesto vaya a realizarse a
tiempo parcial. Tendrá la duración equivalente a la ausencia del trabajador sustituido. Si
se celebra por cobertura de vacante, la duración será la del proceso de selección con un
máximo de 3 meses.

Según la jornada que desarrolla el trabajador (arts. 12 y 16 ET)

En contraste con el trabajador a tiempo completo, que es aquel que desarrolla la jornada
laboral establecida en la empresa o centro de trabajo, y tomando a éste como referencia,
existen diversas modalidades contractuales que sirven para adaptar la jornada del
trabajador a las necesidades de la empresa y viceversa. A continuación, analizaremos
los contratos de trabajo que prevé la legislación laboral en relación con cómo desarrolle
el trabajador su jornada.
Contrato a tiempo parcial Es aquel en que el trabajador contratado desarrolla su trabajo
un numero de horas inferior al de un trabajador a tiempo completo comparable (este es,
aquel que trabaja en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato y que desarrolla funciones idénticas o similares). Se puede acordar un número
de horas inferior en el mismo día, o un número de días inferior a la semana, al mes o al
año, trabajando esos días como un trabajador a jornada completa.
En todo caso, debe regir el principio de equiparación, es decir, la norma es que salvo el
tiempo de trabajo el trabajador mantiene los mismos derechos que un trabajador a
tiempo completo.

El contrato a tiempo parcial ha de formalizarse por escrito, expresando el número de

horas que realizará el trabajador y su distribución.

Con respecto a la duración, ésta podrá ser indefinida o determinada.

Contrato fijo-discontinuo
Se podrá concertar esta modalidad para atender trabajos que tengan el carácter de fijos-
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad
de la empresa –el fijo discontinuo que se repite en fechas ciertas tiene el mismo régimen
jurídico del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido–.
La particularidad de este contrato es el llamamiento, tanto para la convocatoria a
realizar los trabajos, como para la finalización de los trabajos. Así, existirá un solo
contrato y varios llamamientos, interrumpiéndose la ejecución del contrato cada vez que
finalice el periodo de actividad. En los periodos de actividad el trabajador no recibirá
salario, pero el contrato subsistirá. El trabajador tendrá derecho al llamamiento cada vez
que se lleven a cabo los trabajos fijos para los que fue contratado, en el orden y plazo
que se establezca en el convenio colectivo de aplicación. En caso de que no sea
llamado, el trabajador podrá reclamar a la empresa por despido. El contrato fijo-
discontinuo ha de formalizarse por escrito, haciendo constar la duración estimada de la
actividad, la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo y la
jornada laboral estimada y distribución horaria de forma estimada.

Contrato de relevo
Esta modalidad contractual se puede formalizar únicamente para sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por un trabajador que ha accedido a la jubilación parcial y aún
mantiene un contrato a tiempo parcial con la empresa. La particularidad más importante
de este contrato es que sólo se puede celebrar con un trabajador en situación de
desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
El contrato de relevo debe formalizarse por escrito, haciendo constar la edad y
circunstancias del trabajador sustituido junto con las características del puesto de
trabajo.
En cuanto a la duración, necesariamente debe celebrarse por tiempo indefinido o, como
mínimo, por tiempo igual al que le reste al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilación.

Contratos formativos (art. 11 ET)

En adición a las anteriores modalidades contractuales, existen otras específicas
destinadas a la contratación de personas que todavía están en proceso de formación,
pero en las que la empresa perciba un talento o potencial que pueda aportar valor
añadido al proyecto. A continuación, detallaremos las dos opciones contractuales que
existen en este sentido, debiendo advertir que estamos ante verdaderos contratos de
trabajo, en contraposición a las prácticas (curriculares o extracurriculares) mediante
convenio con los centros de estudios.
Contrato de trabajo en prácticas El objetivo de este contrato es que el trabajador obtenga
la práctica profesional adecuada a los estudios cursados. Por tanto, el puesto de trabajo
desempeñado por el trabajador ha de permitir al trabajador desarrollarse
profesionalmente de acuerdo con su nivel de estudios. El convenio puede determinar
qué puestos de trabajo son adecuados a esta finalidad. Asimismo, el convenio colectivo
aplicable fijará la retribución que se ha de abonar al trabajador y, en su defecto, esta no
puede ser inferior al 60% durante el primer año, y 75 % durante el segundo, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto.
Como requisitos específicos, el trabajador ha de poseer titulación universitaria,
formación profesional de grado medio o superior o certificado de profesionalidad, y el
contrato ha de celebrarse en el plazo de 5 años inmediatamente siguientes a la
terminación de los estudios.
El contrato en prácticas no podrá celebrarse si el trabajador ha sido contratado en la
misma o distinta empresa bajo esta modalidad en base a los mismos estudios cursados o
en la misma empresa en el mismo puesto de trabajo.
Esta modalidad ha de formalizarse por escrito, haciendo constar la titulación del
trabajador, la duración del contrato y la descripción del puesto a realizar, y puede
ejecutarse tanto a tiempo parcial como completo.
En cuanto a su duración, puede determinarse en el convenio colectivo sectorial, pero en
ningún caso podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Este tipo de contrato está dirigido a trabajadores de más de 16 y menos de 25 años, que
carezcan de la formación o nivel de estudios necesario para poder formalizar un
contrato en prácticas. Así, el objeto del contrato para la formación y el aprendizaje es la
propia cualificación de estos trabajadores en un régimen de alternancia de la actividad
laboral retribuida en la empresa con una actividad formativa impartida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Para
compaginar el carácter laboral y educativo del contrato, el tiempo de trabajo deberá ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y nunca superior al 75%
durante el primer año y al 85% durante el segundo año de la jornada establecida en
convenio.
El contrato para la formación y el aprendizaje debe formalizarse por escrito, así como ir
acompañado de acuerdo suscrito con el centro de formación que imparta la formación al
trabajador. A diferencia del contrato en prácticas, no puede concertarse a tiempo parcial.
Carta de despido: La carta de despido es el documento mediante el cual el empresario
notifica al trabajador el despido, la fecha de efectos del mismo así como la causa que justifica
la medida, y por otro lado, es la forma que tiene el trabajador de conocer la decisión
empresarial.

El despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral.

Dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta de despido
contenga un contenido mínimo para que el trabajador pueda comprender de una manera
clara el por qué se le está despidiendo.
En caso contrario, el trabajador no podrá defenderse de manera correcta en un
procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara
indefensión. Dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta
de despido contenga un contenido mínimo para que el trabajador pueda comprender de
una manera clara el por qué se le está despidiendo.
En caso contrario, el trabajador no podrá defenderse de manera correcta en un
procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara
indefensión.
Qué debe contener la carta de despido, debe de realizarse por escrito.
Así lo exige el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y
en el artículo 55 para los despidos disciplinarios.
En segundo lugar, debe de contener un contenido mínimo que permita al trabajador
comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que
acreditan la causa indicada.
No es necesario en este momento, que el empresario demuestre, acredite, o indique las
pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta. Esa obligación la tendrá que hacer
ante el juez en caso de que el trabajador presente la correspondiente demanda de
impugnación de despido.
Por último, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica
el Estatuto de los Trabajadores.
Despido directo: El despido directo es la decisión unilateral de la empresa de romper el
contrato de trabajo sobre la base de alguna de las causas previstas por la ley. Los
incumplimientos contractuales del trabajador derivan en despidos disciplinarios sin
indemnización (artículo 54 del Estatuto Trabajadores, ET). Los despidos objetivos o
colectivos, dependiendo del número de despedidos, se sustentan en causas económicas,
organizativas, técnicas o productivas, con el mínimo legal de indemnización de 20 días
de salario/año con un máximo de 12 mensualidades mejorable con pacto sindical
(artículo 52.c, 53 y 51 ET). Otras causas objetivas, como el alto absentismo, el bajo
rendimiento o la falta de adaptación tecnológica, se canalizan también a través del
despido objetivo con idéntica indemnización legal (artículo 52 ET). Cuando las
empresas deciden prescindir de trabajadores fijos deben cumplir el procedimiento
adecuado a cada causa de despido, con el correspondiente control judicial.
Despido indirecto: El despido indirecto es la decisión unilateral de la empresa de
modificar sustancialmente las condiciones salariales y laborales del contrato de trabajo,
sin la aceptación del trabajador, que puede legalmente proceder a su extinción con la
indemnización de 20 días de salario/año con un máximo de nueve mensualidades
(artículo 41.3 ET). El TJUE cataloga como auténticos “despidos”, a efectos de la norma
europea, estas extinciones indemnizadas decididas por los trabajadores porque las
modificaciones contractuales son “impuestas unilateralmente por la empresa por
razones económicas y productivas y, al no ser aceptadas por las personas afectadas, dan
lugar a una rescisión del contrato acompañada del pago de una indemnización calculada
del mismo modo que un despido”. La principal consecuencia de esta asimilación es que
las extinciones indemnizadas del trabajador por modificación sustancial contractual,
incluyendo traslados, deben entrar en el cómputo de un despido colectivo (artículo 51
ET), con el riesgo de una impugnación judicial y posible nulidad si no se cumple este
criterio.

TEMARIO DEL CURSO

PROGRAMA DE CONTENIDOS DE LA ASIGNATURA \"DERECHO DEL
TRABAJO\"
I. La formación histórica del Derecho del Trabajo 1. Revolución industrial y modo de
prestación del trabajo 2. Movimiento obrero y conflictividad social 3. Primeras
manifestaciones legislativas 4. El nacimiento del Derecho del Trabajo
II. La función social y el contenido normativo del Derecho del Trabajo 1. El trabajo
objeto del Derecho del Trabajo 2. Las transformaciones del sistema productivo. 3. Las
adaptaciones del Derecho del Trabajo. 4. El contenido normativo del Derecho del
Trabajo.
III. La Constitución española y la ordenación jurídica de las relaciones de trabajo 1.
Sistematización de los derechos laborales en la Constitución española 2. La ley laboral:
especial estudio de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 3. El reglamento laboral 4.
La autonomía individual como fuente de la relación de trabajo 5. La jurisprudencia
laboral 6. La costumbre laboral 7. Distribución de competencias Estado- Comunidades
Autónomas en materia laboral y de Seguridad Social
IV. Negociación colectiva y convenios colectivos 1. Derecho a la negociación colectiva:
concepto y garantía constitucional 2. Convenio colectivo y norma jurídica: la fuerza
vinculante de los convenios. 3. Eficacia normativa y eficacia personal del convenio 4. El
resultado de la negociación colectiva: Convenios estatutarios y extraestatutarios.
Acuerdos marco interprofesionales. Acuerdos de empresa. 5. La negociación colectiva
en el empleo público: pactos y acuerdos colectivo
V. El convenio colectivo 1. Concepto, agentes negociadores y legitimación para
convenir 2. El procedimiento de negociación colectiva 3. El contenido del convenio y
sus ámbitos de aplicación 4. Aplicación e interpretación del convenio colectivo 5. La
impugnación del convenio colectivo
VI. La norma laboral internacional y la aplicación de las normas laborales 1. La OIT:
composición y funciones. Convenios y Recomendaciones 2. El Derecho social de la
Unión Europea: la libre circulación de trabajadores 3. La aplicación de las normas
laborales: concurrencia, sucesión e interpretación de normas laborales. 4. Prescripción y
caducidad de los derechos laborales
VII. Relaciones colectivas de trabajo 1. La autonomía colectiva y su contenido jurídico
2. El sindicato: concepto y función constitucional. Régimen jurídico. 3. La libertad
sindical: titularidad del derecho y contenido 4. La mayor representatividad sindical 5.
La representación unitaria de los trabajadores en la empresa: órganos, competencias y
garantías. 6. La representación sindical de los trabajadores: secciones sindicales y
delegados sindicales
VIII. Conflictos colectivos 1. El conflicto colectivo de trabajo: concepto y clases. 2.
Procedimientos de composición 3. El derecho de huelga: concepto y clases4. El
ejercicio del derecho de huelga 5. La huelga en los servicios esenciales para la
comunidad 6. El cierre patronal
IX. El contrato de trabajo 1. El contrato de trabajo: concepto, caracteres y tipos 2.
Elementos esenciales del contrato. Forma y presunciones 3. Sujetos del contrato: a) el
trabajador: tipos; b) el empresario: concepto, tipos; 4. El poder de dirección 5. La
determinación del empresario: Empresas de trabajo temporal. Contratas de obras y
servicios. La cesión ilegal de trabajadores. Los grupos de empresas.
X. El sistema de contratación de trabajadores 1. El contrato por tiempo indefinido 2. La
contratación temporal estructural 3. Los contratos formativos 5. El contrato a tiempo
parcial 6. El contrato de apoyo a emprendedores Trabajadores fijos discontinuos y
trabajo a distancia. El período de prueba
XI. La prestación de trabajo: la clase de trabajo 1. Clasificación profesional y
determinación del objeto del contrato 2. El cumplimiento de las obligaciones laborales:
derechos y deberes laborales 3. El poder disciplinario: faltas y sanciones 4.
Obligaciones en materia de seguridad y salud laboral
XII. El tiempo de trabajo 1. La jornada y su regulación: duración y distribución. Horario
de trabajo. Horas extraordinarias. 2. Las jornadas especiales de trabajo: ampliaciones y
limitaciones 3. La conciliación de la vida laboral y privada: reducciones y adaptaciones
de jornada4. Trabajo nocturno y a turnos 5. Descansos laborales (diario, semanal y
anual) 6. Festividades laborales y permisos retribuidos
XIII. El salario 1. La obligación retributiva: concepto y presunción 2. Fuentes de su
regulación 3. La intervención del Estado: el salario mínimo (SMI) y el indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) 4. Estructura y composición del salario
5. Determinación, liquidación y pago 6. La protección legal del salario 7. El FOGASA
XIV. Modificación y suspensión del contrato de trabajo 1. La sustitución del empresario
2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo 3. La movilidad funcional 4. La
movilidad geográfica: traslados y desplazamientos 5. La suspensión del contrato:
concepto, clases y efectos
XV. Extinción del contrato 1. Sistemática de las causas de extinción 2. Extinción por
voluntad concurrente de las partes3. Extinción por desaparición o incapacidad de los
sujetos4. Extinción por voluntad unilateral del empresario: el despido disciplinario:
concepto, causas, forma, impugnación y calificación 5. El despido objetivo: concepto,
causas, formalidades, impugnación y calificación 6. El despido colectivo: concepto,
causas, procedimiento e impugnación judicial 7. El despido por fuerza mayor: la fuerza
mayor extintiva y el expediente administrativo 8. La dimisión del trabajador 9. La
extinción por resolución del trabajador fundada en el incumplimiento del empresario.