ACTUALIZACIÓN LABORAL

2022

AB. JEAN CARLOS GARCIA TORO

GUAYAQUIL – ECUADOR
NUEVAS MODALIDADES VIGENTES
APROBADAS POR EL MINISTERIO DE
TRABAJO
 CLASES.-
• Productivo: Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-220
• Turístico y Cultural: Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-221
• De emprendimiento: Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-222
• Joven y de formación: Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-2223
Disposiciones generales:

Registro. - El contrato debe tener los requisitos del artículo 21 del Código de Trabajo, entre
los que se encuentra la forma de pago. Además, en el contrato se debe establecer:

• Jornada pactada.
• Horario de trabajo.
• Actividades que deberá cumplir el empleado.
• Plazo de duración del contrato.
• Modalidad presencial o teletrabajo.

Dirección de correo electrónico y medio de contacto del trabajador. El empleador debe

registrar en contrato en el Sistema Único de Trabajo (SUT) dentro de un plazo de 15 días
contados a partir de su suscripción.
Duración.- Plazo no será superior a un año.
Si la actividad, labor o servicio contratado así lo requiere, el contrato podrá renovarse por
una única ocasión, hasta por el plazo de un año adicional.
Si vencido el plazo las partes continúan con la relación laboral, se entenderá que este se
convierte en contrato indefinido con los mismos términos de la contratación inicial.

Días de trabajo y descanso. - Las jornadas podrán ser parcial u ordinaria de máximo 40
horas a la semana, distribuible hasta en seis días a la semana.
El descanso semanal será al menos 24 horas consecutivas. Las horas que excedan de la
jornada pactada se pagaran conforme el Art. 55 del CT.
Se permiten periodos continuo de hasta 20 días, con jornadas de 8 horas diarias.
Los días de descanso acumulados se calculan según la regla de 48 horas de descanso por
cada cinco días de trabajo. Las partes podrán convenir el incremento de horas de la
jornada diaria de trabajo, a cambio de que se otorgue al trabajador más días de descanso,
para compensar tales horas adicionales. En ningún caso la jornada excederá 12 horas al
día.
Trabajo diurno. -
Si más del 50% de la jornada diaria de trabajo se realiza entre 6:00 y 19:00 del día
se considerará toda la jornada como diurna.
Caso contrario será nocturno.
Remuneración. - No podrá ser menor al salario básico o a los salarios sectoriales
determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada
parcial.
El pago de la remuneración se podrá hacer de la siguiente forma: Por horas o días.
Por eventos, periódicas, estacionales, si las labores del trabajador son discontinuas.
Semanales o mensuales, si se trata de labores estables y continua.
Las aportaciones a la seguridad social y demás beneficios de ley se pagarán sobre
la jornada y remuneración acordada con el trabajador.
El pago de la decimocuarta remuneración y la participación de utilidades debe
hacerse en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Vacaciones. - Los días de descanso acumulados concedidos al trabajador que superen
el número de días de descanso forzoso o de compensación serán imputables al período
de días de vacación anual.
En caso de que el trabajador mantenga días del período de vacación que no hayan sido
gozados tendrá derecho al pago de estos días por parte del empleador.
Obligaciones por imposibilidad de libre movilidad.- Cuando las características
geográficas en que se realizan las actividades productivas impidan la libre movilidad de
los trabajadores hacia su lugar de residencia, el empleador deberá proporcionar
vivienda, alimentación y transporte.
Formas de terminación. - La relación laboral del contrato terminará una vez concluido
el plazo, la labor, el servicio o actividad a realizarse para la que fue contratado el
trabajador.
Son aplicables las causales de visto bueno determinadas en los artículos 172 y 173 del
Código del Trabajo, y del artículo 169 del Código del Trabajo.
Contrato turístico y cultural
Pago adicional El 10% adicional al consumo por servicios o propinas, previsto en
el Decreto Supremo 1269 y sus reformas, no constituye parte de la
remuneración.
Contrato de Emprendimiento. –

El empleador debe estar inscrito en el Registro Nacional de Emprendimiento (RNE).

Duración de un año, dentro del cual se podrá acordar un período de prueba de hasta 90 días en la primera
contratación.

El contrato se podrá ser renovado de común acuerdo por las partes hasta por el plazo en el cual esté vigente la
certificación del RNE.
Contrato joven y de Formación.- Aplicable a jóvenes de hasta 26 años de edad, con cualquier tipo de formación
universitaria o no, para fomentar la formación dual.

Derecho a formación. - Los empleadores deberán permitir que los trabajadores sujetos a esta norma, que se
encuentren cursando estudios de formación o en cualquier nivel educativo, puedan continuar su educación en
horarios adecuados y de la manera convenida entre las partes.

En el contrato para jóvenes en formación, el curso recibido deberá tener un plazo de al menos el 50% del tiempo
convenido en el plazo de duración del contrato de trabajo.

Remuneración La remuneración que perciba el trabajador en el contrato de formación para jóvenes, por jornada
completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial, no podrá ser menor a la multiplicación del valor de la
pensión por 2,5.

La pensión se encuentra establecida en el artículo 7 de la reforma a la Ley de Pasantías para el Sector Empresarial.

Culminada la duración del contrato joven o su renovación, la remuneración que perciba el trabajador, no podrá ser
menor al salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional
para jornada parcial.

Prohibición No se podrá aplicar esta modalidad contractual para sustituir trabajadores que mantienen una relación
laboral estable y di
EFECTOS DE LA LEY HUMANITARIA
EN MATERIA LABORAL
 EFECTOS DE LA LEY HUMANITARIA
EN MATERIA LABORAL
1.- Se podrán llegar a acuerdos para modificar las condiciones económicas en materia laboral para
preservar empleos, requiere de decisión informada.
Los acuerdos no podrán afectar el salario básico o los salarios sectoriales para jornada completa o su
proporcionalidad en jornada reducida.
El Acuerdo tendrá preferencia sobre cualquier otro acuerdo
2.- Contrato Especial Emergente por un plazo máximo de 1 años, renovable por una sola vez por el
mismo plazo, pudiendo ser este de jornada parcial o jornada completa.
3.- Reducción emergente de la jornada de trabajo debidamente fundamentada, hasta por el 50% de la
jornada con una remuneración no menor al 55%, por un plazo máximo de 1 años renovables por igual
periodo.
4.- Notificación unilateral de periodo de vacaciones por dos años, y compensación de periodos de
inasistencia.

5.- Priorización de contratación a trabajadores, profesionales, bienes y servicios de origen local

EFECTOS DE LA LEY HUMANITARIA
EN MATERIA LABORAL
EFECTOS DE LA LEY HUMANITARIA
EN MATERIA LABORAL
 CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE

Art. 19.- Contrato especial emergente.- Es aquel contrato individual de trabajo por tiempo definido
que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones
emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o
extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y
servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades
de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.

El contrato se celebrará por el plazo máximo de un (1) año y podrá ser renovado por una sola vez por
el mismo plazo.

La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de
veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días
a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán
proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.
 CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE

El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas. Las horas que excedan de
la jornada pactada se pagarán con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del
Trabajo.

Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o
trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones
pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al
Código del Trabajo.

Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará

como indefinido, con los efectos legales del mismo.
 DEL GOCE DE VACACIONES
Art. 21.- Goce de vacaciones.- Los empleadores, durante los dos años siguientes a la publicación de
esta Ley en el Registro Oficial, podrán notificar de forma unilateral al trabajador con el cronograma de
sus vacaciones o a su vez, establecer la compensación de aquellos días de inasistencia al trabajo
como vacaciones ya devengadas.

CODIGO DE TRABAJO

Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el
trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el
empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le
concederá la vacación.
 DIRECTRICES PARA LA APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO,

El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral. La aplicación de esta modalidad no
puede vulnerar derechos de las partes de la relación laboral y no constituye por sí misma causal de terminación de la
relación de trabajo.

El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de la relación laboral según la
necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute el trabajador. (Aplicable para jornada completa o en jornada parcial,
debiendo respetarse la jornada vigente)

El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo,
debiendo notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades.
 DERECHO A LA DESCONEXION

Del derecho a la desconexión.- Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la
desconexión del trabajador, el cual será de al menos doce horas continuas en un periodo de veinte y cuatro horas.

Durante este periodo el empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u
otros requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de las circunstancias previstas en el artículo 52 del
Código del Trabajo.

El trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía en la modalidad presencial, incluyendo
el tiempo de almuerzo. En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de
descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo. El tiempo utilizado para el descanso, formará parte del
derecho a la desconexión del trabajador.
 IMPOSIBILIDAD DE TELETRABAJO

• Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite la adopción del teletrabajo, el empleador no podrá
hacer uso de esta modalidad.

• El mismo criterio se aplica sí la labor no puede ser ejecutada en modalidad teletrabajo, por circunstancias
particulares y no atribuibles al trabajador, éstas deberán ser informadas de inmediato al empleador.

• Las razones de imposibilidad deben ser reportadas por el trabajador dentro de los 3 días luego de notificado el
inicio del teletrabajo

• Las causales de imposibilidad de teletrabajo establecidas en este artículo, bajo ningún concepto son causales de
terminación de la relación laboral.

En caso de que el trabajador no notifique su imposibilidad dentro del término previsto en este artículo, se configurará
el supuesto de abandono de trabajo previsto en el número 1 del artículo 172 del Código del Trabajo.
 REVERSIBILIDAD DE TELETRABAJO

• Aplicada la modalidad de teletrabajo, el trabajador podrá volver a prestar sus servicios de forma presencial por
pedido del empleador, excepto en los siguientes casos:
a) Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad
de teletrabajo; y,
b) Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.

CONTRATO DE TELETRABAJO ESCRITO Y PERIODO DE PRUEBA

Los nuevos contratos de teletrabajo deberán celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el
artículo 21 Código del Trabajo. Podrá fijarse un período de prueba en aquellos casos en los que no se trate de un
cambio de condiciones en una relación laboral ya existente.

Esta modalidad no modificará las causales de visto bueno determinadas en los artículos 172 y 173 del Código del
Trabajo, ni las causales de terminación de contrato establecidas en el artículo 169 del Código del Trabajo.
 DISPOSICIONES INTERPRETATIVAS

Unica.- Interprétese el numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo, en el siguiente
sentido:

En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará
ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona
natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda
llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que
permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos.
1. EMPLEO JOVEN
2. EMPLEO JOVEN
Mediante Decreto Presidencial Nro. 516, de 20 de septiembre de 2018, se encarga al Ministerio del Trabajo la
ejecución del Proyecto de Inversión Pública “Empleo Joven”, para repotenciar el trabajo juvenil y la generación
de nuevas plazas de empleo.

Mediante Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-207, de 05 de octubre de 2018, se expidió la Norma Técnica de
Implementación y Ejecución del Proyecto de Inversión Pública “Empleo Joven”.

Para el cumplimiento de esta política laboral de impulso del empleo joven, el Gobierno Nacional anunció el
Proyecto de Inversión Pública “Empleo Joven”, a cargo del Ministerio del Trabajo, con el objeto de repotenciar el
trabajo juvenil, prescrito en el Código del Trabajo; que estima alcanzar la generación de 60.000 nuevas plazas de
empleo joven en cuatro años consecutivos, a través de incentivos dirigidos al sector privado, hasta el año 2021.
 Norma Técnica de Implementación y Ejecución del Proyecto “Empleo Joven”
OBLIGACIONES DE EMPLEO JOVEN.-
• Apoyar a la “EMPRESA PRIVADA”, que suscriba el convenio de ser el caso para incorporarse al
proceso de selección y contratación de los jóvenes aspirantes cuando así lo requiera.
• Capacitar a los jóvenes contratados de manera virtual, en acceso y sostenibilidad del empleo y derechos
laborales, a través de las plataformas virtuales disponibles
• Realizar la transferencia del incentivo económico a la “EMPRESA PRIVADA”, conforme lo determina
la Cláusula Sexta del presente Convenio previo cumplimiento de los requisitos formales establecidos
para el efecto
• Designar un administrador para la ejecución del presente Convenio.
 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA.-
• El proceso de selección y contratación será de responsabilidad exclusiva del sector privado que suscriba
el Convenio.
• Mantener un Contrato indefinido y una relación laboral de mínimo 2 años con el joven empleado como
requisito para recibir los incentivos económicos:
La Empresa Privada deberá cumplir con todas sus obligaciones laborales respecto del trabajador joven y en
el plazo de 10 días posteriores al mes cumplido de trabajo, solicitará al Gerente del Proyecto
Empleo Joven el reembolso del incentivo, a la cuenta de bancaria del sector privado que determine para el
efecto:
a) 50% de un Salario Básico Unificado vigente de un trabajador en general.
b) 100% de un aporte patronal de un Salario Básico Unificado vigente de un trabajador en
general.
c) 100% de vacaciones sobre la base de un Salario Básico Unificado vigente de un
trabajador en general
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA.-
• Comunicar mediante correo electrónico la contratación los jóvenes.
• Registrar a los jóvenes contratados en el Sistema Único de Trabajo o en el sistema creado para el efecto.
• Enviar los documentos habilitantes para recibir la transferencia de recursos económicos que realizará
“EMPLEO JOVEN” dentro de los plazos establecidos.
• Cumplir oportunamente con los derechos y obligaciones laborales del trabajador joven.
• Determinar una cuenta bancaria a nombre de la “EMPRESA PRIVADA” en la que se realizará el
reembolso del incentivo del Estado.
• Designar un delegado para la ejecución del presente Convenio.
 DOCUMENTOS HABILITANTES PARA EL INCENTIVO ECONÓMICO.-
• La “EMPRESA PRIVADA”, deberá enviar mediante Oficio dirigido al Gerente del Proyecto dentro del
término señalado en la Cláusula Sexta del presente convenio, los siguientes documentos, que serán
habilitantes para la transferencia del incentivo económico:
a. Rol de pago de los jóvenes contratados con firmas de responsabilidad.
b. Pago de planilla del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social o comprobante de pago.
c. Certificado de no tener saldos pendientes con IESS.
d. Certificado de no tener saldos pendientes con SRI .
 EFECTOS DEL DESPIDO DEL JOVEN CONTRATADO.-
1. Si despidiere de manera intempestiva al joven contratado, durante los dos primeros años de trabajo o si
el trabajador consiguiere un visto bueno a su favor, deberá restituir en el término de 30 días, los valores
recibidos por concepto de Incentivo Económico al Ministerio del Trabajo.
2. Si el Sector Privado, no devolviere el incentivo económico en el término señalado anteriormente, el
Ministerio del Trabajo ejercerá su competencia coactiva para recuperar los valores con los respectivos
intereses de Ley.
EXCEPCIÓN DE RESTITUCIÓN DEL INCENTIVO ECONÓMICO DEL ESTADO.-
Terminada la relación dentro del periodo de prueba, deberá remitir en el lapso de 10 días un informe
detallado a la Gerencia del proyecto “Empleo Joven”, con el motivo y justificación de la desvinculación del
joven beneficiario, y deberá contratar un nuevo joven para no tener la obligación de devolver el incentivo
recibido por parte del Ministerio del Trabajo, caso contrario, deberá restituir en el término de 30 días, los
valores recibidos por concepto de Incentivo Económico.
 DEL CONTRATO DE TRABAJO JUVENIL
El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula laboralmente a una persona joven
comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de edad, con la finalidad de impulsar el empleo
juvenil en relación de dependencia.
El Ministerio del Trabajo en función del tipo de actividad y el tamaño de las empresas, y dependerá de la
rotación del personal.
NO SUSTITUCION DE TRABAJADORES.-
La contratación del empleo juvenil no implica la sustitución de trabajadores que mantienen una relación
laboral estable y directa, por lo que la utilización de esta modalidad contractual siempre implicará aumento
del número total de trabajadores estables del empleador.
 APORTE PARA SEGURIDAD SOCIAL
• El Estado Central cubrirá hasta dos salarios básicos unificados del trabajador en general por un año,
conforme establezca el IESS.
• El número de contratos no debe superar el 20% del total de la nómina estable de trabajadores de cada
empresa.
• Si el salario es superior a dos salarios básicos unificados del trabajador en general, la diferencia de la
aportación la pagará el empleador, y si el número de trabajadores es superior al 20% de la nómina de
trabajadores estables, la totalidad de la aportación patronal de aquellos trabajadores que superen dicho
porcentaje la pagará el empleador.
2. NORMA PARA LA CALIFICACION Y CERTIFICACION DE SUSTITUTOS
DIRECTOS DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
ACUERDOS MINISTERIALES MDT\MDT-2018-0180
NORMA TECNICA PARA LA CALIFICACION Y CERTIFICACIÓN DE
SUSTITUTOS DIRECTOS DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
GLOSARIO DE TERMINOS.-
REQUISITOS PARA CALIFICACION.-
PROCEDIMIENTO DE CALIFICACION.-
Ante la Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo
SUSTITUTOS DIRECTOS DE NIÑOS Y ADOLESCENTES.-
PROCEDIMIENTO DE CALIFICACION.- Ante la Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo
SUSTITUTOS DIRECTOS DE MAYORES DISCAPACIDAD SEVERA MAYOR 18 AÑOS.-
REGISTRO DE TRABAJADORES SUSTITUTOS.-
REGISTRO DE TRABAJADORES SUSTITUTOS.-
3. LEY DE DISCAPACIDADES Y SU REGLAMENTO: DERECHOS
LABORABLES Y TRIBUTARIOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
3. LEY DE DISCAPACIDADES Y SU REGLAMENTO: NUEVOS DERECHOS LABORABLES Y TRIBUTARIOS DE
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
SUJETOS
Se encuentran amparados por esta Ley:
a) Las personas con discapacidad ecuatorianas o extranjeras dentro del territorio ecuatoriano;
b) Las y los ecuatorianos con discapacidad que se encuentren en el exterior.
c) Las personas con deficiencia o condición discapacitante, en los términos que señala la presente Ley;
d) Los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho,
representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad; y,
e) Las personas jurídicas públicas, semipúblicas y privadas sin fines de lucro, dedicadas a la atención y cuidado de personas con
discapacidad, debidamente acreditadas por la autoridad competente.
PERSONA CON DISCAPACIDAD

Toda persona que, como consecuencia de una o más deficiencias

físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, con independencia de
la causa que la hubiera originado, ve restringida permanentemente
su capacidad biológica, sicológica y asociativa para ejercer una o
más actividades esenciales de la vida diaria, en la proporción que
establezca el Reglamento.
PERSONA CON DEFICIENCIA O CONDICIÓN DISCAPACITANTE
Es toda persona que presenta disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas,
sensoriales o intelectuales manifestándose en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para
percibir, desplazarse, oír y/o ver, comunicarse, o integrarse a las actividades esenciales de la vida diaria
limitando el desempeño de sus capacidades; y, en consecuencia, el goce y ejercicio pleno de sus derechos.
• CALIFICACIÓN.
❖La realiza la autoridad sanitaria nacional a través del Sistema Nacional de Salud.

❖La calificación de la discapacidad se efectuará a petición del interesado o de la persona que la represente.
• RECALIFICACIÓN O ANULACIÓN DE REGISTRO
• Toda persona tiene derecho a la recalificación de su discapacidad, previa solicitud debidamente fundamentada.
• La autoridad sanitaria nacional, de oficio o a petición de parte, podrá anular o rectificar una calificación de
discapacidad, por considerar que la misma fue concedida por error, negligencia o dolo del equipo calificador
especializado.
• DE LA ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
• Realizada la calificación la autoridad sanitaria deberá remitir inmediatamente dicha información a la Dirección
General de Registro Civil, Identificación y Cedulación, para que se incluya en la cédula de identidad la
condición de discapacidad y porcentaje.
• La cédula de ciudadanía que acredite la calificación y el registro correspondiente, será documento requerido
para todo trámite en los sectores público y privado.
• En el caso de las personas con deficiencia o condición discapacitante, el documento suficiente para acogerse a
los beneficios que establece esta Ley en lo que les fuere aplicable, será el certificado emitido por el equipo
calificador especializado.
• INCLUSIÓN LABORAL
➢El empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está
obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) y con una discapacidad igual o superior al treinta por
ciento.
➢En los casos de personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías
Municipales del sector público, empresas de seguridad y vigilancia privada; solo aplica sobre el personal
administrativo.
➢Para el sector privado se excluye del cálculo los contratos que no sean de naturaleza estable o permanente
➢Para el sector público, en base al número de los servidores y obreros que tengan nombramiento o contrato de
carácter permanente y estable.
• SUSTITUTOS
Son sustitutos:
oLas y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de
hecho, representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con
discapacidad severa, podrán formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad
con el reglamento.
oEste beneficio no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad.
oLas y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos del porcentaje legal
establecido.
oACUERDOS MINISTERIALES MDT\MDT-2018-0180-EXPEDIR-LA-NORMA-PARA-LA-
CALIFICACION-Y-CERTIFICACIÓN-DE-SUSTITUTOS-DIRECTOS-DE-PERSONAS-CON-
DISCAPACIDAD-VG-R.O.pdf
 • DESPIDO DE DISCAPACITADOS QUE NO NOTIFICARON SU CONDICION
Resolución de Triple Reiteración 6, Registro Oficial Suplemento 873 de 31 de Octubre del 2016.
No. 06-2016
Art. 3.- DECLARAR COMO PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL OBLIGATORIO, el siguiente punto de derecho: "Para
que sean aplicables las garantías a la mujer en estado de gestación contempladas en el artículo 154 del Código del
Trabajo, es necesario que se haya notificado previamente al empleador haciendo conocer esa condición, mediante el
certificado otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro
facultativo; salvo que el estado de embarazo de la demandante sea notorio; o que exista prueba fehaciente que demuestre
que el empleador conocía por algún otro medio del estado de gestación de la trabajadora".
 • DESPIDO DE DISCAPACITADOS QUE NO NOTIFICARON SU CONDICION
Juicio No. 09359202000162
JUEZ PONENTE: DRA. KATERINE MUÑOZ SUBIA, JUEZA NACIONAL (PONENTE)
AUTOR/A: DRA. KATERINE MUÑOZ SUBIA
CORTE NACIONAL DE JUSTICIA. SALA ESPECIALIZADA DE LO LABORAL DE LA
CORTE NACIONAL DE JUSTICIA. Quito, lunes 4 de abril del 2022, las 10h25. VISTOS:
“En el caso, como antes se dijo, la empresa empleadora conocía sobre la condición de salud de Valentina Alejandra Lara Naranjo,
hija de la ex trabajadora (fs. 32 y 41). Siendo que aun cuando no obtuvo el carné de discapacidad, esta circunstancia no implica la
inexistencia de esta situación. Tanto más, si la empleadora conocía sobre la condición de discapacidad de hija de la accionante.
Entonces, la falta de acreditación formal no implica desconocer que la actora se encontraba a cargo de una persona en situación de
discapacidad (su hija). Lo dicho, conforme los precedentes constitucionales que se han transcrito en esta decisión. Por tanto, la
actora tiene derecho a que INFAMOTOR S.A., le pague la indemnización correspondiente a 18 meses de la mejor remuneración
conforme al artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades. “
• DEDUCCIÓN POR INCLUSIÓN LABORAL

Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el
cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios
sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado
contratado con discapacidad, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia
del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4%, de conformidad con esta Ley.
• DESPIDO INJUSTIFICADO

✓Se deberá indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración,
adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.
✓En el sector público para la supresión de puestos no se considerarán los que ocupen las personas con
discapacidad o sustitutos.
• PERMISOS
✓El permiso por maternidad se ampliará por tres (3) meses adicionales, en el caso del nacimiento de niñas o
niños con discapacidad o congénitos graves.
✓Los servidores públicos y los empleados privados que tuvieren bajo su responsabilidad a personas con
discapacidad severa, tendrán derecho a dos (2) horas diarias para su cuidado, previo informe de la unidad de
recursos humanos o de administración del talento humano.
 4.- NORMATIVA PARA LA ERRADICACION DE LA
DISCRIMINACION EN EL TRABAJO No. MDT-2017-0082 EL
MINISTRO DEL TRABAJO
➢ Objeto:

• Establecer regulaciones que permitan el acceso a los procesos de selección de personal en igualdad de condiciones, así
como garantizar la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo mecanismos de prevención de
riesgos psicosociales.

Definición de Discriminación:
“Cualquier trato desigual, exclusión o preferencia hacia una persona, basados en la identidad de género, orientación sexual,
edad, discapacidad, vivir con VIH/SIDA, etnia, tener o desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión,
nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado judicial,
estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier otra, que tenga por efecto anular, alterar o
impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en los procesos de selección y durante la existencia de
la relación laboral.
No se considerará como discriminación los criterios de selección de talento humano, basados en el conocimiento técnico
específico, experiencia necesaria y además requisitos inherentes para el adecuado desenvolvimiento de la vacante laboral.
Art. 5.- PROHIBICIÓN DE EXIGENCIA DE REQUISITOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL -
a) Pruebas y/o resultados de embarazo.
b) Información referente al estado civil.
c) Fotografías en el perfil de la hoja de vida.
d) Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.
e) Información de cualquier índole acerca de su pasado
judicial.
f) Su asistencia prohibiendo vestimentas propias
referentes a su etnia o a su identidad de género.
g) Pólizas de seguro privado por enfermedades
degenerativas o catastróficas.
h) Establecer como requisitos, criterios de selección
referentes a la edad, sexo, etnia, identidad de
género, religión, pasado judicial, y otros requisitos
discriminatorios detallados en el presente acuerdo.
PROHIBICIONES DE DISCRIMINACIÓN EN EL ESPACIO LABORAL.-
a) La desvalorización de habilidades, aptitudes, estigmatización y estereotipos negativos.
b) La divulgación de la intimidad corporal y orientación sexual diversa con fines peyorativos.
c) La intimidación y hostigamiento.
d) La segregación ocupacional y abuso en actividades operativas.
e) Asignar tareas no acordes a la discapacidad, formación y/o conocimiento con el fin de obligar al trabajador a
terminar con la relación laboral.
f) Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos laborales.
g) La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural.
h) Cualquier tipo de agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad, costumbres, ideología, idioma,
orientación sexual, identidad, de género, vivir
con VIH o cualquier otra distinción personal o colectiva.
i) Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen evidente diferenciación injustificada y
discriminatoria en el uso de servicios higiénicos, comedores, salas recreacionales, espacios de reunión,
ascensores, etc.
 DENUNCIA DE DISCRIMINACIÓN.-
El postulante o el trabajador podrán denunciar cualquier acto discriminatorio, de manera escrita o verbal,
detallando los hechos y anexando pruebas que sustenten la denuncia, ante las Inspectorías provinciales de
Trabajo, donde se seguirá el siguiente proceso:
1. Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con el sorteo correspondiente, en el término de 2 días, a
fin de determinar quién es la o el inspector que se encontrará a cargo de la causa.
2. El inspector se encargará de realizar la notificación al denunciado, a fin de que este ejerza su derecho a la
defensa, y se pronuncie en el término de 5 días.
3. Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a petición de parte, se convocará a audiencia
para escuchar a las partes en el término de 5 días.
4. En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al establecimiento del empleador, para
realizar una inspección sin aviso previo.
5. En caso de que no exista evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los procesos de selección
o en los espacios laborales; se procederá con el archivo de la denuncia presentada.
DENUNCIA DE DISCRIMINACIÓN.-
6. En caso de considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso, podrá solicitar a la Dirección de Atención a
Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y Salud Ocupacional, el criterio necesario, previo a la elaboración
del informe correspondiente.
7. De considerar que se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a cargo del proceso, en el término de
5 días, elaborará un informe dirigido al Director Regional, para que éste en el término de 15 días, resuelva sobre la
pertinencia o no de sancionar al empleador.
8. Las sanciones a establecerse, se realizarán dependiendo de la gravedad del hecho corroborado
y de que se hayan dado o no medidas de reparación.
• El monto de las sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU.
• En caso de reincidencia, se procederá a sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin superar las
20 RBU.
• El proceso como tal, no podrá exceder el término de 45 días, desde el ingreso de la denuncia, hasta la emisión de
la resolución por parte del Director Regional.
• La autoridad laboral iniciará el proceso de control de cumplimiento del programa de prevención de riesgos
psicosociales a partir del 1 de Enero del 2018.
5.- PROTECCION A LA MUJER EMBRAZADA, DESPIDO INEFICAZ, CUANDO
APLICA
 5.- PROTECCION A LA MUJER EMBARAZADA
• No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer
trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de
doce semanas que fija el artículo anterior.
• La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer despedida en estado
de embarazo o en periodo de lactancia.
• Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no
podrá ser objeto de despido intempestivo, desde la fecha que se inicie el embarazo,
particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un
profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro
facultativo.
.DESPIDO INEFICAZ APLICA:

a) MUJERES EMBARAZADAS
Mujeres embrazadas o asociado a su condición de gestación o maternidad.

b) DIRIGENTES SINDICALES
▪ No procede el despido intempestivo del dirigente sindical durante el periodo de ejercicio de sus funciones
y por 1 año más, pudiendo seguir perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período
establecido.
▪ Esta garantía no elimina el derecho a terminar la relación laboral por Visto Bueno justificado.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y DECLARATORIA DE INEFICAZ.
Se considera ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado
a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara.
Acción de despido ineficaz.
oEl trabajador afectado deberá deducir su acción en el plazo máximo de treinta días.
oAdmitida la demanda, en la misma providencia se podrá disponer el reintegro del trabajador afectado
mientras dure el trámite.
oSe convocará a audiencia en el plazo de cuarenta y ocho horas contadas desde la citación. Esta iniciará
por la conciliación y, de existir acuerdo, se autorizará por sentencia. A falta de acuerdo se practicarán las
pruebas solicitadas.
oLa Jueza o el Juez de Trabajo, dictarán sentencia en la misma audiencia.
Efectos de declaratoria de ineficacia:
• Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho
que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento
(10%) de recargo.
• La persona trabajadora podrá, a pesar de la declaratoria de ineficacia, decidir no continuar la
relación de trabajo, teniendo derecho al pago de un año su remuneración, además de la general
que corresponda por despido intempestivo.
• Si el empleador se negare a mantener al trabajador reintegrado en la providencia inicial, luego de
la declaratoria de ineficacia del despido, podrá ser sancionada por el delito de incumplimiento de
decisiones legítimas de autoridad competente.
• En caso de despido por discriminación debido a su condición de adulto mayor u orientación
sexual, entre otros casos, tendrá derecho a la indemnización de 1 año, sin que le sea aplicable el
derecho al reintegro.
• En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, será indemnizada de
conformidad a lo estipulado en el Ley Orgánica de Discapacidades. (18 remuneraciones)
7.- EL ACOSO LABORAL COMO CAUSAL DE VISTO BUENO
7.- ACOSO LABORAL COMO CAUSAL DE VISTO BUENO A FAVOR DEL EMPLEADOR
(Art. 172 C.T. numeral 8) Visto Bueno por Acoso Laboral del Empleador al Trabajador
Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia
un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un subordinado o
subordinada en la empresa.
Previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad
laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los trabajadores y el
empleador o quien le represente.
ACOSO LABORAL COMO CAUSAL DE VISTO BUENO A FAVOR DEL TRABAJADOR
(Art. 173 C.T. numeral 4) Visto Bueno por Acoso Laboral del Trabajador al Empleador
En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora o sus
representantes legales.
Una vez presentada la petición del visto bueno, procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad laboral
competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le
represente.
La indemnización será la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código. Atendiendo a la gravedad del
caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.
Cuando el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral corresponderá al empleador o
empleadora presentar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.

.
6. LEY DE PASANTÍAS SECTOR EMPRESARIAL
6. LEY DE PASANTÍAS - SECTOR EMPRESARIAL
• AMBITO

Podrán acogerse a la presente Ley:

• Instituciones y Fundaciones

• Los estudiantes de las instituciones del Sistema de Educación Superior que hayan optado y opten por una
carrera o profesión que requiera una formación mínima de tres años.

• Se excluye del régimen obligatorio de pasantías creado por esta Ley, a los organismos públicos y semipúblicos.
(Art. 3 Ley de Pasantías Sector Empresarial)
• EXCLUSIÓN LABORAL
✓La relación jurídica entre las empresas y los pasantes se establecerá mediante un contrato
de pasantía.
✓No será de carácter laboral; por lo tanto, no serán aplicables a ésta, las normas del Código
de Trabajo y demás leyes laborales.
✓¿Se debe pagar beneficios sociales a los pasantes?
✓¿Se debe indemnizar a un pasante?
• HORARIO DE LABORES
Los pasantes tendrán un horario máximo de labores de seis horas diarias durante cinco días a la semana. En
ningún caso serán obligados a excederse de dicho horario, ni podrán desempeñarlo durante las horas de
clases o exámenes.

INSTRUCTIVO: Las y los pasantes desempeñarán sus actividades en una jornada de cuatro a seis horas
diarias y un máximo de treinta horas semanales que podrán
distribuirse de manera flexible en los cinco días de la semana.
• LA DURACIÓN DE LAS PASANTÍAS
No podrá prolongarse sin generar relación de dependencia por más de seis meses.
INSTRUCTIVO: La pasantía tendrá una duración de no menos de 3 meses y de hasta seis (6) meses
• PASANTE:

• Ley de Pasantías.- Alumno o estudiante matriculado en el segundo año o en años superiores de un

Centro de Estudios de Nivel Superior y que concurra normalmente a los correspondientes períodos
lectivos.

• Instructivo de Pasantías.- Estudiante Regular de una Institución Superior que asiste regularmente a
clases, o haya culminado la malla curricular sin obtener el título hasta un máximo de 18 meses, que en
virtud de un convenio de pasantías se compromete a la realización de la misma en una institución
pública, privada y a través del proyecto MI PRIMER EMPLEO
 RESPONSABLE:
• En Instituciones Públicas la Unidad de Talento Humano quien deberá emitir informes previos a la
vinculación de las y los estudiantes de educación superior. En las Empresas Privadas deberán reportar al
Ministerio de Trabajo el número de Pasantes.
• Numero de Pasantes:
▪ Institución Publica.- Podrán contar con el número que determinen de acuerdo a sus necesidades y
presupuesto.
▪ Sector Privado.- Empresas con más de 100 trabajadores estables y permanentes estarán obligados a
vincular a un número de pasantes no menor al 4% de sus trabajadores que tengan título profesional.
Primero y Segundo año vinculación del 2%, tercer año del 3% y cuarto año del 4%.
• PENSIÓN DE PASANTÍA
Durante el tiempo de la pasantía deberá acordarse la cancelación de un estipendio mensual no menor a un tercio
del salario básico unificado.

SEGURIDAD SOCIAL
En todos los casos se afiliará a la Seguridad Social al pasante y la empresa aportará en su totalidad lo
correspondiente a la afiliación sobre el equivalente al salario básico unificado vigente.
• SANCIONES
• Las empresas que presenten declaraciones falsas o incrementen ficticia o fraudulentamente el monto anual de
las pensiones pagadas a sus pasantes, serán sancionadas con una multa equivalente al triple de la deducción
que, por este motivo, se haya efectuado a la base imponible sujeta al impuesto a la renta. El cobro de dicha
multa se hará efectiva por el Ministerio de Finanzas mediante coactiva.

• La reincidencia en la infracción antes indicada constituirá un delito pesquisable de oficio, con pena de prisión
de seis meses a dos años para los representantes legales y los contadores de las empresas, sin perjuicio del
cobro de la multa antes mencionada.
7. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL, APLICACIÓN DE LOS
PROPORCIONALES EN NÓMINAS Y APORTACIONES AL IESS
7. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL, APLICACIÓN DE LOS PROPORCIONALES EN
NÓMINAS Y APORTACIONES AL IESS
• JORNADA PARCIAL PERMANENTE
Es una jornada de trabajo donde contractualmente se pacta una jornada menor a la ordinaria máxima (Art. 47
Código de Trabajo). Se puede utilizar en todo tipo de contrato:
✓A Plazo Indefinido con Jornada Parcial Permanente
✓Ocasional con Jornada Parcial Permanente
✓Eventual con Jornada Parcial Permanente
✓Obra o Servicio Determinado dentro del Giro de Negocio
Excepciones:
✓A Destajo y Por Obra Cierta, en estos se pacta la totalidad de la remuneración, sin considerar el tiempo de
ejecución de la labor, no hay horario de trabajo.
✓Por Tarea, ya que sólo se establece el tiempo para cumplirse la tarea y no un horario fijo de trabajo.
Remuneración por Jornada Parcial
Si la prestación de servicios fuere por jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará en forma
proporcional a lo que corresponde a la jornada completa, que actualmente no podrá ser inferior a la
remuneración mínima unificada 3 (Art. 82, inc. 2 CT).

Cómo calcular la remuneración con Jornada Parcial Permanente.

El sueldo se debe sacar en proporción a las horas diarias de trabajo estipuladas en el contrato multiplicado por
30 (porque son 30 días en el mes), con relación al sueldo completo que le correspondería a la persona si
trabajara la jornada completa de 240 horas mensuales en ese cargo. Para ello se debe obtener un coeficiente:
Días de vacaciones de Jornada Parcial Permanente
Al ser un beneficio de ley que por su naturaleza no se puede dividir, las personas que laboran a tiempo
parcial tienen también derecho a 15 días de vacaciones, pero se calcula su pago sobre el total de horas
trabajadas.

Seguro de Salud Tiempo Parcial

El empleador deberá cubrir un monto adicional que aparecerá en el comprobante de pago, por motivo de
"Seguro de Salud Tiempo Parcial"

Es el 4.41% del diferencial entre el sueldo mínimo del sectorial del cargo con el cual se afilió al trabajador
al IESS y la remuneración del período calculada en función del sueldo sobre el cual se afilió al trabajador.
Ejemplo:
Calcular el Seguro de Salud a Tiempo Parcial para un trabajador que laboró en una empresa de producción
pecuaria 4 horas diarias por 4 días, y gana el proporcional de $400 para el medio tiempo que labora. Está
afiliado al IESS con el sectorial de “OPERATIVO DE PLANTA" cuyo valor mínimo en el 2020 es de $400.

Sueldo Mensual a tiempo parcial: $400

Sueldo del período proporcional por 4 días: (400/30) X 4 = $53.33
Valor para el cálculo del Seguro Salud Tiempo Parcial: 400- 53.33 = $346.67
Seguro Salud Tiempo Parcial del período: 346.67 X 4.41% = $15.28
8. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.- COMO
ACTUALIZARLO
8. LOS REGLAMENTOS INTERNOS

• EL REGLAMENTO INTERNO
El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual se regulan las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores y el empleador, dentro de la relación
obrero patronal, el desempeño de las labores, permanencia y vida en la empresa.
• CONTENIDO
▪ Las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno, los descansos, los
diversos tipos de remuneración;
▪ El lugar, día y hora de pago;
▪ Las personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias;
▪ Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad,
▪ Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las infracciones y el
procedimiento a seguir en estos casos.
• COMO OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

✓ Así el numeral 12 del Art. 42 del Código de Trabajo dispone como obligaciones del empleador:
(…) “12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado”

✓ En el literal a) del Art. 44 determina que está prohibido al empleador:

“a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado”

✓ El literal e) del Art. 45 dispone como obligaciones del trabajador:

(…) “e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal”

✓ Numeral 2 del Art. 172 del Código de Trabajo, como causal de visto bueno.
(…)“2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;”
11. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
11. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Art. 42.)
Es importante que las conozca en detalle para evitar ser sancionado por incumplir las mismas,
para tener un vínculo laboral con su trabajador sano y conforme a la ley.
En general las obligaciones que se generan son:
1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral
(Prima de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los demás que se generen).
2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social.
3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe su
función.
• OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Art. 42)
4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o
enfermedad.
5. Respetar las costumbres y creencias del trabajador.
6. Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo viáticos, gastos de
desplazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.
7. Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y económicas
adeudadas al trabajador conforme a la normatividad laboral.
Las obligaciones laborales anteriormente descritas son alguna de las más importantes que se deben
respetar para evitar que el trabajador interponga la queja ante el Ministerio de Trabajo, o inicien un
proceso judicial buscando que sean reconocidos sus derechos.
Estas obligaciones a más de las determinadas en el Art. 42, serán incluidas en el Reglamento Interno
de Trabajo.
9. JORNADA ORDINARIA, SUPLEMENTARIA,
EXTRAORDINARIA
9. JORNADA ORDINARIA, SUPLEMENTARIA, EXTRAORDINARIA
CASOS DE EXCEPCIÓN: REDUCCIÓN DE LA JORNADA Y JORNADAS PROLONGADAS DE
TRABAJO.

• JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO

Será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley
en contrario.

Trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias prolongable por 1 hora más (horas suplementarias,
extraordinarias o de recuperación).
• CASOS EXCEPCIONALES

REDUCCION:
➢Por acuerdo entre empleador y trabajador
➢Por un período no mayor a seis meses renovables por igual periodo por una sola vez.
➢Límite no menor a treinta horas semanales.
➢Previa autorización del Ministerio rector del Trabajo.
➢Límite no menor a treinta horas semanales.
• PAGO DE DIVIDENDOS

Podrá repartir dividendos si cancela a los trabajadores las horas que se redujeron.

• CALCULO DE INDEMNIZACIONES/BONIFICACIONES/APORTES IESS

Sobre la última remuneración recibida antes del ajuste de la jornada.

Aportes patronales serán pagadas sobre ocho horas diarias de trabajo.

• JORNADA PROLONGADA DE TRABAJO
▪ Se podrán pactar excepcionalmente jornadas que excedan las ocho horas diarias, siempre que no supere el
máximo de 40 horas semanales ni de diez al día
▪ Horarios puede distribuirse de manera irregular en los cinco días de la semana.
▪ Las horas que excedan el límite 40 horas semanales o diez al día, se pagara como suplementarias o
extraordinarias.
• JORNADA NOCTURNA
▪ Se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente
▪ Duración de hasta 8 horas
▪ Recargo de 25%.
• TRABAJO EN SÁBADOS Y DOMINGOS (Art. 52 Código de Trabajo)

Podrán autorizarse en forma accidental o permanentemente:

1. Para evitar un grave daño al establecimiento o por la inminencia de un accidente; y, en general,

por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. En este caso no requiere
autorización del inspector del trabajo, pero el empleador deberá comunicar al Inspector bajo
prevención de multa.

2. La industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que
satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés
público.
• REMUNERACIÓN POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS

Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los
artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y
se observen las siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, horas suplementarias con 50% de recargo. Si
comprende entre las 24H00 y las 06H00, 100% de recargo (extraordinarias).
3. Los sábado y domingo con el 100% de recargo.
• DIVISIÓN DE LA JORNADA. - (Art. 57 Código de Trabajo)
• Podrá ser dividida en dos partes con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras
horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del Trabajo, así lo impusieren
las circunstancias.
• En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de cinco horas.
➢ Funciones de confianza.-

No se considerará como trabajo suplementario el realizado por los empleados que tuvieren
funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al
empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores
y compradores, siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros
residentes, siempre que exista contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los
particulares requerimientos y naturaleza de las labores.
➢ Recuperación de horas de trabajo. –

▪ Por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y
trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración, sin perjuicio de las reglas
siguientes:
▪ El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando hasta por tres horas las jornadas de los
días subsiguientes, hasta recuperar el periodo de interrupción, sin estar obligado al pago del recargo;
▪ Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento hasta que se renueven las labores, perderá el
derecho a la recuperación del tiempo perdido, a menos que pague las horas suplementarias.
▪ El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolverá la remuneración correspondiente al
tiempo de la interrupción.
▪ La recuperación del tiempo perdido sólo podrá exigirse a los trabajadores previa autorización del inspector del
trabajo.
 10. QUÉ COMPRENDE LA REMUNERACIÓN: ART. 95 CÓDIGO
DE TRABAJO Y ART. 11 - 14 DE LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL
13. QUÉ COMPRENDE LA REMUNERACIÓN
Se entiende como remuneración:
➢Todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies
➢Lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo
➢Comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
cuando lo asume el empleador
➢Cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio
Se exceptúan:
▪ Porcentaje legal de utilidades
▪ Pago mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios ocasionales.
▪ Decimotercera y decimocuarta remuneraciones.
▪ Compensación económica para el salario digno.
▪ Componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones.
▪ Beneficio que representan los servicios de orden social.
(Art. 11 de Ley de Seguridad Social)
En termino generales es todo ingreso susceptible de apreciación pecuniaria.
En el caso del afiliado en relación de dependencia:
El sueldo básico mensual más los valores percibidos por concepto de compensación por el
incremento del costo de vida
✓Decimoquinto sueldo prorrateado mensualmente y decimosexto sueldo.
✓Los valores que se perciban por trabajos extraordinarios, suplementarios o a destajo, comisiones,
sobresueldos, gratificaciones, honorarios, participación en beneficios, derechos de usufructo, uso,
habitación.
✓Cualesquiera otras remuneraciones accesorias que tengan carácter normal en la industria o
servicio.
✓La Compensación Económica para alcanzar el salario digno no será materia gravada.
Art. 14.- Exenciones.
1. Los gastos de alimentación de los trabajadores (ni en dinero ni en especie)
2. El pago total o parcial de atención médica u odontológica, cubiertos por el empleador sea al trabajador, su
cónyuge a sus hijos menores de dieciocho (18) años o a sus incapacitados para el trabajo.
3. Las primas de los seguros de vida y de accidentes personales del trabajador pagadas por el trabajador o su
empleador.
4. La provisión de ropas de trabajo y de herramientas necesarias para la tarea asignada al trabajador;
5. El beneficio que representen los servicios de orden social con carácter habitual en la industria o servicio y
que, a criterio del IESS, no constituyan
6. La participación del trabajador en las utilidades de la empresa.

La suma de las exenciones comprendidas en los numerales 1 al 5 de este artículo no podrá superar en
ningún caso una cuantía equivalente al veinte por ciento (20%) de la retribución monetaria del trabajador
por conceptos que constituyan materia gravada.
11. PAGOS POR SEMANA INTEGRAL Y GARANTÍAS DE LA
REMUNERACIÓN
11. PAGOS POR SEMANA INTEGRAL Y GARANTÍAS DE LA REMUNERACIÓN

• SEMANA INTEGRAL

Implica el pago del descanso semanal forzoso, equivalente a la remuneración integra (7 días)

Trabajadores a destajo se calcula sobre el promedio de la remuneración devengada de lunes a

viernes, no será inferior a la remuneración mínima.

❖Art. 93 Código de Trabajo:

“En los días de descanso obligatorio señalados en el artículo 65 de este Código, los
trabajadores tendrán derecho a su remuneración íntegra.”
• PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

▪ Si faltare a media jornada de trabajo en la semana, recibe seis jornadas.

▪ Si faltare a una jornada completa de trabajo en la semana (mismo día o días distintos), recibe
cinco jornadas.

Excepciones. – Autorizada, enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente

comprobadas.
• GARANTIAS DE REMUNERACION
➢Constitución: Art. 35 y 328 de la Constitución del Ecuador
➢El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico garantizado por el Estado.
➢La remuneración será inembargable
➢El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni
descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
➢Esa medida se orienta a evitar actitudes arbitrarias del empleador
➢(por ejemplo; el Código de Trabajo prohíbe imponer multas no previstas en el reglamento
legalmente aprobado, retener más del 10% de la remuneración en concepto de multas, colectas o
cobrar intereses por anticipos de remuneración) y excesos de acreedores que persigan la
remuneración del trabajador.
Excepción: Pago de pensiones alimenticias
• DE LAS REMUNERACIONES Y SUS GARANTÍAS

➢ Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin
discriminación.
➢
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del
contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por
tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.
• DE LAS REMUNERACIONES Y SUS GARANTÍAS
➢Art. 82.- Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales.- En todo contrato
de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador
no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o
mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.

Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por

jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la
proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no
podrá ser inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales.

De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su
naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
• DE LAS REMUNERACIONES Y SUS GARANTÍAS
➢Art. 87.- Pago en moneda de curso legal.- se prohíbe el pago con pagarés, vales, cupones o en
cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.
➢Art. 88.- Crédito privilegiado de primera clase.- Constituye crédito privilegiado de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
➢Art. 90.- Retención limitada de la remuneración por el empleador. - El empleador podrá
retener por anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa hasta el diez por ciento
de la remuneración mensual.
➢ Art. 92.- Garantía para parturientas.- No cabe retención ni embargo de la remuneración dos
semanas anteriores al parto de la mujer y seis semanas posteriores al mismo.
➢ Art. 94.- Condena al empleador moroso.- Condenado al pago del triple del equivalente al
monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del
trabajador
12. PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES DE TRABAJADORES
12. PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES DE TRABAJADORES: REFORMAS AL CÓDIGO DE
TRABAJO
• DE LAS UTILIDADES
Es el beneficio que el empleador reconoce a sus trabajadores equivalente al quince por ciento (15%) de las
utilidades líquidas, calculadas en forma previa a cualquier otro descuento legal o voluntario. No se consideran
parte de la remuneración.
DISTRIBUCION
El diez por ciento (10%) para los trabajadores.
El cinco por ciento (5%) a los trabajadores en proporción a sus cargas familiares (cónyuge o conviviente en
unión de hecho, los hijos menores de dieciocho años y los hijos minusválidos de cualquier edad)
El reparto se hará por intermedio de la asociación mayoritaria de trabajadores de la empresa y en proporción al
número de estas cargas familiares, debidamente acreditadas por el trabajador ante el empleador. De no existir
ninguna asociación, la entrega será directa
• LÍMITE EN LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES
➢Quienes percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere
igual o excediere al porcentaje que máximo no recibirán utilidades.
• UTILIDADES PARA LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE EMPRESAS DE
ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS
• Las personas trabajadoras de estas empresas complementarias participaran del porcentaje legal de
las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el
servicio.
• Los valores de las utilidades generadas serán entregados en su totalidad a la empresa de
actividades complementarias para que sean repartidas entre todos sus trabajadores de acuerdo a su
tiempo de servicio.
• No se aplicará lo prescrito en los incisos precedentes, cuando se trate de personas trabajadoras de
empresas que prestan servicios técnicos especializados.
• EXONERACIÓN DEL PAGO DE UTILIDADES

Los artesanos respecto de sus operarios y aprendices.

UNIFICACIÓN DE UTILIDADES

Empresas vinculadas que comparten procesos productivos y/o comerciales, dentro de una misma cadena
de valor, de oficio o a petición de parte se considerarán como una sola para el efecto del reparto de
participación de utilidades
EMPRESAS VINCULADAS
Se consideran empresas vinculadas aquellos casos en que una de ellas participe directamente en el capital
de la otra en al menos un porcentaje equivalente al 25% del mismo y serán subsidiariamente
responsables, para los fines de las obligaciones contraídas con sus trabajadoras o trabajadores.
• PLAZO PARA PAGO DE UTILIDADES
La parte que corresponde individualmente a los trabajadores por utilidades se pagará dentro del plazo de quince
días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que deberá hacerse hasta el 31 de marzo de cada año.
En caso de incumplimiento una multa de hasta US$ 200.00 (Art. 628 Código de Trabajo)
• PAGO DE UTILIDADES CON ACCIONES
➢ Pago total o parcial podrá ser cancelado en acciones de la empresa.
➢ Previo acuerdo del trabajador y del patrono.
➢ La empresa debe estar registrada en una Bolsa de Valores y cumpla con requisitos previstos en el Reglamento al
Código de la Producción, Comercio e Inversiones
• UTILIDADES NO COBRADAS
• La parte empleadora deberá depositar a beneficio de ex trabajadores, en una cuenta del Sistema Financiero
Nacional
• Dentro de un plazo de 30 días posteriores a la fecha de exigencia de pago.
• Publicar por la prensa la nómina de las personas trabajadoras o ex trabajadoras beneficiarios de este derecho.
• Transcurrido un año del depósito y no haber sido reclamado, en el plazo de quince (15) días, depositará los
valores no cobrados en la cuenta que el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social establezca.
• Retraso en depósito acarrea sanción del duplo de cantidad no depositada.
• SANCIÓN POR DECLARACIÓN FALSA DE UTILIDADES

La falsedad imputable a dolo en los datos respecto a utilidades, o el empleo de procedimientos

irregulares para eludir la entrega del porcentaje o para disminuir la cuantía se sancionará con
multa de diez a veinte salarios mínimos vitales que se acumularan al 15% de utilidades.

• ANTICIPO DE UTILIDADES E IMPUESTO A LA RENTA

Las empresas pueden conceder anticipos a sus trabajadores para imputarlos al quince por ciento
de las utilidades líquidas.
 13. REMUNERACIONES ADICIONALES:
DECIMOTERCERA Y DECIMOCUARTA REMUNERACIÓN
CASOS ESPECIALES POR JORNADA PARCIAL,
LICENCIAS
Código de Trabajo (Art. 111 y 113)
Ley de Justicia Laboral (Art. 21 y 22)
13. REMUNERACIONES ADICIONALES: DECIMOTERCERA Y DECIMOCUARTA
REMUNERACIÓN. CASOS ESPECIALES POR JORNADA PARCIAL, LICENCIAS

• DE LAS REMUNERACIONES ADICIONALES

Décima Tercera remuneración

✓ Equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que el trabajador percibe durante el año
calendario.

✓ Excepcionalmente a pedido escrito del trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada,
hasta el veinte y cuatro de diciembre de cada.

✓ La remuneración se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este Código.

• DE LAS REMUNERACIONES ADICIONALES

Decimocuarta remuneración

✓ Equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada.

✓ Excepcionalmente a pedido escrito del trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada,
hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones
de la Sierra y Amazónica.
• Exclusión de la decimotercera y decimocuarta remuneración

➢ No se considerará para el efecto del pago de aportes al IESS.

➢ No se considerará para la determinación del fondo de reserva y jubilación.
No se considerará para el pago de las indemnizaciones y vacaciones.
➢ Tampoco se tomará en cuenta para el cálculo del impuesto a la renta del trabajo.
Quedan excluidos de las gratificaciones accesorias operarios y aprendices de artesanos.

• Decimotercera remuneración jornada tiempo parcial

Al ser un beneficio de ley que por su naturaleza no se puede dividir, las personas que laboran a
tiempo parcial tienen también derecho a la decimotercera remuneración integra
• Cálculo decimocuarta remuneración jornada tiempo parcial.-
En base al tiempo de trabajo efectivo.
Se debe sacar un coeficiente considerando que son 40 horas semanales en la jornada completa, el número
de horas semanal del trabajador a tiempo parcial y el valor de la decimocuarta remuneración a tiempo
completo que esté vigente. Por ejemplo:
Horas Semanales Jornada Completa: 40
Horas Semanales Jornada Parcial: 30 (6 horas diarias, de lunes a viernes)
Coeficiente: 0.75 (Horas Semanales Jornada Completa / Horas Semanales Jornada Parcial).
Valor Decimocuarta Remuneración Jornada Completa: $400 (Año 2020)
Días Laborados: 356
Valor de la Decimocuarta Remuneración a Pagar por J.Completa: $395.55 ((400/360)*356)
Valor de la Decimocuarta Remuneración a Pagar por J.Parcial: $296.66 (395.55 * 0.75)
14. VACACIONES
14. VACACIONES: OBTENCIÓN DEL DERECHO, ACUMULACIÓN DE VACACIONES,
FORMA DE LIQUIDAR LAS VACACIONES

• DE LAS VACACIONES
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de
descanso, incluidos los días no laborables. A partir del quinto año, tendrán derecho a un día
adicional por cada año excedente o su equivalente en dinero, sin que este beneficio exceda de 15
días.

Trabajadores menores de dieciséis: 20 días de vacaciones

Trabajadores mayores de dieciséis y menores de dieciocho: 18 días de vacaciones

• VACACIONES ANUALES IRRENUNCIABLES

Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su
valor en dinero.

Terminado el contrato de trabajo sin que el trabajador haya gozado sus vacaciones, tendrá
derecho al cobro más el 100% de recargo (Art. 74 Código de Trabajo).
• Fijación del período vacacional

De no establecerse en el contrato el período en que el trabajador comenzará a gozar de

vacaciones, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación el
periodo concedido.

• Postergación de vacación por el empleador

Tratándose de labores técnicas o de confianza, siendo difícil reemplazar al trabajador por

corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla
necesariamente a la del año siguiente. Si no las goza se pagara remuneración más 100% de
recargo.
• Acumulación de vacaciones

El trabajador podrá no hacer uso de vacaciones hasta por tres años, a fin de acumularlas en el
cuarto año.

• Compensación por vacaciones

Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las

remuneraciones al tiempo de las no gozadas, sin recargo.
• FORMA DE LIQUIDAR LAS VACACIONES

Se calcula:

➢La veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo

➢Se considera lo pagado por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias
➢Toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa.

Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá
la parte proporcional al tiempo de servicios.
• Reemplazo del trabajador que maneja fondos

El trabajador que maneja fondos podrá dejar reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y
previa aceptación del empleador.

Si el empleador llamare a otra persona, cesará la responsabilidad del trabajador.

15. LICENCIAS Y PERMISOS
• EXPLICACIÓN DE CASOS

Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración de doce (12)
semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimientos múltiples, el plazo
se extiende por diez días adicionales.
• CASOS DE PERMISO POR PATERNIDAD

❑El padre tiene derecho a licencia con remuneración por diez días por el nacimiento de
su hija o hijo cuando el nacimiento sea por parto normal;
❑En los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se prolongará por cinco días más.
❑En los casos de nacimientos prematuro o en condiciones de cuidado especial, se
prolongará la licencia por paternidad con remuneración, por ocho días más
❑En los casos de nacimientos con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible, o
con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con
remuneración por veinte y cinco días.
• CASOS DE PERMISO POR PATERNIDAD

❑Licencia con sueldo de veinte y cinco días al padre y madre, para el tratamiento médico de hijos
que padecen enfermedad degenerativa; licencia que podrá ser tomada en forma conjunta o
alternada.
❑La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un certificado médico otorgado
por el facultativo especialista tratante y el correspondiente certificado de hospitalización.
❑En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia por
maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o de la parte que reste del período de licencia
que le hubiere correspondido a la madre si no hubiese fallecido.
❑En el caso de padres adoptivos tienen derecho a licencia con remuneración por quince días a
partir de la fecha en que la hija o el hijo le fueren legalmente entregado
• LICENCIA O PERMISO SIN REMUNERACIÓN PARA EL CUIDADO DE
LOS HIJOS

Concluida la licencia de maternidad / paternidad o para el caso de padres o madres

adoptivos

Tendrán derecho a una licencia opcional y voluntaria sin remuneración, hasta por
DOCE (12) meses adicionales, para atender al cuidado de los hijos, dentro de los
primeros doce meses de vida del niño o niña.

No se pierde antigüedad.
• LOS CONTRATOS DE REEMPLAZO

❖Terminan a la fecha en que dicha licencia o permiso expire

❖No requieren del incremento del pago del 35%

❖En estos casos su plazo podrá extenderse hasta que dure la licencia. (CONTRATOS
EVENTUALES/OCASIONALES son de hasta 6 meses).

❖Si luego de la licencia sin remuneración el trabajador es despedido, se considerará

despido ineficaz.