PRESENTACION

Como resultado de la gestión se incluye en el procedimiento en el presente

informe los aspectos más sobresalientes para la creación del departamento de
recursos humanos mediante la atención de las oportunidades de mejora de
identificadas en el diagnostico empresarial.Se elaboró un diagnóstico de la gestión
de la Dirección de Recursos Humanos, queevidenció las oportunidades de mejora
en los diferentes componentes del sistema de recursos humanos. Con el fin de
buscar una separación entre la labor operativa de la estratégica del Departamento
de Administración de Personal.

Es importante tener como marco para el diseño de los planes de Acción

Capacitación, Bienestar social y Salud Ocupacional la política DE TALENTO
HUMANO: “El recurso humano es nuestro mejor aliado estratégico para
desarrollar nuestra misión y alcanzar la visión propuesta. Incentivaremos su
permanencia, su desarrollo integral a través del perfeccionamiento de sus
competencias y el mejoramiento de sus condiciones laborales y con impacto
institucional”

Procesos de Selección

Está definido en la escogencia del Talento Humano Competente e idóneo que se

requiere para cumplir con la misión y objetivos de la institución acorde con las
necesidades de la misma. Y en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Institución, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

Finalidad del Departamento de Recursos Humanos

Objetivo

Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y la permanencia de

empleados idóneos para las distintas áreas de la institución, de tal forma que se
alcancen los objetivos empresariales.

Funciones

• Propone y ejecuta las políticas estratégicas en materia de recursos

humanos, que orienten la gestión de la Empresa.
 • Propicia el adecuado desarrollo de las actividades de reclutamiento,
selección, clasificación, valoración de puestos, administración de
presupuesto laboral, control de asistencia y pago de tiempo laborado.
• Desarrolla programas de capacitación y formación a todo nivel, así como
programas de incentivos que promuevan el adecuado desempeño de las
funciones.
• Desarrolla actividades que procuren el bienestar social y económico de los
trabajadores.
•

Aporte de los DRH a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Talento
Humano se encuentran:

• Influir sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de

operaciones y financieras.
• Influir sobre el cuidado y alimentación del personal.
• Influir sobre la defensa del empleado.
• Influir sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
• En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
• Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que
visión o misión esta tenga.

LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE

NEGOCIOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por

personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Conclusión

Al respecto es importante señalar que los modelos de incentivos por productividad

tal como se menciona en la introducción del documento elaborado sobre el tema,
tienen como objetivo fomentar el trabajo en equipo, fortalecer los esfuerzos en el
logro de las metas, motivar y comprometer al personal con la gestión de la
empresa y encaminar esfuerzos hacia el cumplimiento de la misión y la
consecución de la visión empresarial.

Los modelos de incentivos por productividad inducen y/o estimulan el crecimiento

de la productividad, consisten en el reconocimiento tradicionalmente salarial, que
depende del aporte personal y/o colectivo del trabajador y de que éste supere el
cumplimiento en el desempeño del trabajo.