MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA P&D

INGENIERÍA
Natalia Pedroza Rodríguez, Carol Xiomara Pinto López, Kelly Lorena Tovar Rojas, Leidy Mariana

Ortega Barrera, Jessika María Barbosa Paredes

Estudiantes Programa Administración de empresas, Administración pública, Psicología. Politécnico Grancolombiano

Zully Helena Ponce Palacio1

Información de la empresa seleccionada:

Nombre de la empresa seleccionada: P&D INGENIERÍA

Sector al que pertenece: Sector Servicios

Número de trabajadores: administrativos: 4 personas, operativos: 10 personas, asesor de contabilidad: 1

persona, asesor de sistemas de gestión: 1 persona

Organigrama de la empresa, ubicando en este organigrama el área de gestión humana:

1
Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo medición de la gestión del recurso humano. Magister en
gerencia del talento humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.
Introducción.

La gestión del recurso humano involucra un conjunto de procesos que están integrados de manera

sistémica con el fin de obtener objetivos comunes dentro de una organización, teniendo en cuenta que “las

organizaciones son sistemas sociales, unidades sociales construidas para lograr objetivos definidos,

además de construir sistemas abiertos que realizan ciertas actividades para alcanzar un objetivo

determinado” (Forrester, 2017, pág. 4) Lo que sucede al interior de estos proceso y la interacción de ellos

dentro de los sistemas, no es un tema tan sencillo, pues se involucran diferentes variables, que si no son

tenidas en cuenta, controladas, medidas y de cierta manera evolucionas a través del tiempo, impedirán

que se logren los objetivos, el factor común en estos elementos es el recurso humano, elemento base del

desarrollo de las organizaciones, la manera en que se gestione este recurso dentro de la organización será

de vital importancia para el logro de los objetivos, es por ello que todo lo que se pretende mejorar debe

ser medido y que la mejora debe estar dirigida hacia el recurso humano, es importante definir aquellos

aspectos vitales para el crecimiento de la organización, para esto se debe tener las herramientas y el

conocimiento suficiente para definir de manera eficaz: ¿qué medir?, ¿por qué medirlo? y ¿para qué

medirlo?; a través de este trabajo de investigación se tendrá la posibilidad de evaluar en una empresa real,

la manera en que se está gestionando el recuero humano y de igual forme como se está midiendo, para

que a través de los conocimientos adquiridos, se puedan plantear oportunidades de mejora en estos dos

aspectos, que lleven a la organización a un camino de mejora y crecimiento tanto de su recurso humano

como de la organización.
Justificación.

El área de talento humano es una parte fundamental de la empresa, pues es la encargada de velar por

la integridad de los colaboradores y a su vez son el primer filtro para el reclutamiento de nuevo personal

en la empresa, a pesar de dicha importancia, no todas las empresas cuentan con un plan estratégico que

les permita identificar los terrenos de mejora que tengan los colaboradores y la empresa, limitando su

crecimiento interno y externo. El departamento de gestión humana debe potencializar en las personas su

parte de liderazgo con ello aseguran el compromiso y buen desarrollo de todas las partes involucradas, si

los colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del talento humano en la empresa y

confían en que estas herramientas les ayudarán en su desarrollo personal y profesional, se sentirán más

inspirados y estimulados a buscar dentro de la empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo

es generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a reducir la rotación de personal,

que te permitirá ahorrar dinero en costos de contratación. Reconocer los méritos de los empleados es tan

importante como desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una señal de retroalimentación

ante un proceso de capacitación y una ayuda para mejorar la retención del empleado e impulsar su

compromiso con la organización, un personal comprometido conduce a una serie de ventajas de

rendimiento para la organización por ejemplo, cuando una empresa posee colaboradores comprometidos,

ellos están más dispuestos a recomendarla a sus clientes y otras personas así como a dar su mayor

esfuerzo por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.

Marco Teórico.
El gran reto de las organizaciones es adaptarse a los cambios y necesidades que se presentan en el ámbito

laboral, así mismo la demanda el entorno empresarial actual. El análisis ayudará a optimizar el capital

humano, ayudando a replantear nuevas reglas y así lograr un beneficio en el entorno socioeconómico

(Taylor, 2014).

El tema de la organización científica del trabajo, dando inicio a la administración del personal, teniendo

en cuenta aptitudes fisiológicas de la persona y aspectos económico entre el individuo y la organización.

El objetivo es buscar la forma más racional de lograr los objetivos propuestos, esto a través de definir la

división del trabajo, la estructura de la autoridad, la comunicación y toma de decisiones. (Taylor, 2004)

Define la Administración de Recursos Humanos, tiene en cuenta que no solo lograr los objetivos y las

metas de la empresa es importante, sino que el personal es un recurso valioso en la organización. Los

recursos son los medios que poseen las organizaciones para ejecutar las tareas y lograr los objetivos

planteados. (Chiavenato, 1999, pág. 62)

La teoría de función administrativa, en el cual debe analizar la función del administrador en la

administración de los recursos humanos y las diferentes actividades de la empresa, así mismo la

motivación, el desempeño y la satisfacción en el trabajo, tienen un rol importante ya que determinan la

conducta y compromiso de los miembros de la organización. (Stoner,1999, pág. 8)

Aclara la gestión de recursos humanos ha trascendido a la dirección del personal, el cual encierra un

gran campo de actividades claves que influyen al personal en relación con la organización laboral, las

acciones directivas y cada decisión que involucra a los miembros de la organización, se convierte en un

factor fundamental invertir en la formación del capital humano, estos elementos motivadores mejora la

productividad, el carácter estratégico ayuda a tener un enfoque más organizado, así ayuda al éxito de la

organización. (Cuesta Santos, 2005)

La medición del recurso humano, cada empresa delimita y elige los indicadores que deseen aplicar,

pero es claro que hay unos indicadores indispensables:

Capacitación: Se mide la máxima productividad en la relación de las horas que desempeña los

trabajadores en su puesto de trabajo, incluyendo la formación permanente, adquiriendo conocimientos

técnicos, teóricos y prácticos para desarrollo de la actividad asignada.

Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Este mide la eficacia de los trabajadores, desde el momento

que inicia el compromiso con la empresa, permitiendo evaluar si el proceso de selección es el adecuado

adicional permite saber el progreso del trabajador gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y la

formación continua que da RRHH.

Rotación del personal: Este mide el grado de permanencia de los trabajadores en la empresa, cuanto más

alta sea la renuncia de los trabajadores, es cuando se hace necesario la intervención de la empresa ya que

esto genere incremento el coste del reclutamiento y capacitación. La empresa como objetivo debe retener

el talento humano.

Accidentabilidad laboral: Esta mide el grado de incidentes en los puestos de trabajo, lo ideal es que está

cifra sea en cero, pero realmente es imposible evitar incidentes o accidentes, la empresa tiene como tarea

monitorear permanentemente los días que se presenta accidentes para poder mitigar ese indicador.

Ausentismo laboral: Esta mide la ausencia de los trabajadores en su lugar de trabajo, sea por faltas,

atrasos o permisos, la función del valor de la hora de trabajo de cada trabajador, se puede calcular con el

coste de la suma de las ausencias medidor en días u horas

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este permite tener un indicador del tiempo que está sin
cubrir vacantes sea a causa de renuncias, vacaciones o bajas laborales. Esto muestra que grado de

dificultad se encuentra la empresa al obtener personal en el mercado laboral.

Experiencias del empleado en la organización

La Experiencia de Empleado nace con la finalidad de tratar a los empleados como clientes internos

creando así unos “embajadores de marca” y unos “promotores” que impulsen en primera persona la

empresa, defiendan sus valores y el valor añadido que ofrece (Pascual, 2017). Es decir, la Experiencia de

Empleado nace con la idea de hacer que los empleados se sientan a gusto y que no solo tengan a la

empresa en la cabeza si no que la sientan de corazón.

Performance management

El Performance Management es un método de gestión de rendimiento de los empleados que nos permite

evaluar, entre otros parámetros, su coste y su calidad. Este modelo de persigue llegar a unas metas

previamente marcadas. En otras palabras, el Performance Management consiste en medir el desempeño

de un trabajador dentro de unos objetivos para tomar decisiones sobre cómo hacer que mejore o

recompensar su talento y valía.

Estrategia de diversidad e inclusión

“Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura empresarial, mejora

su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con talento, promueve la motivación y

la creatividad y, por ende, la innovación y eficiencia del personal”. Forrester, J., Vigier, A. (2017)

Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones – trabajo en equipo

La participación e implicación del empleado puede definirse como la incorporación de cualquier

mecanismo diseñado para incrementar la contribución del empleado al proceso decisorio en la empresa.

Gunnigle diferencia entre las formas de participación directa y las indirectas. Las directas las define como

aquellas iniciativas, tomadas por parte de la directiva, encaminadas a dar un mayor poder de decisión del

empleado sobre aquellas cuestiones que afectan a su medioambiente laboral. La participación indirecta (o

representativa) es aquella que sirve de vehículo para que se tengan en cuenta los puntos de vista de los

empleados mediante el uso de algún organismo representativo, por ejemplo, los sindicatos o los comités

de empresas. Según Gunnigle, las tres formas concretas en las que se materializa el mayor poder de los

asalariados, al margen de las formas más extremas como son las cooperativas o la nacionalización de la

empresa, son la negociación colectiva, los consejos de empresa y la elección de los directores de empresa.

(Gunnigle, 1999, citado por Báez 2011, pág. 131)

Gestión del conocimiento

Chiavenato (2011) resalta la importancia de la gestión del conocimiento ya que todos los aspectos

intangibles que agregan valor a la mayoría de los productos y servicios se basan en el conocimiento; es

decir, el know-how técnico, el proyecto del producto, las estrategias de marketing, la comprensión del

cliente, la creatividad del personal y la innovación. La inteligencia humana sustenta todo ello, por lo

tanto, ahora, el interés fundamental de las empresas exitosas es acrecentar el valor de las personas de

manera continua e intensa, no como un esfuerzo único y aislado, sino constante y permanente.

Competencias

Esta es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de

efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. La característica subyacente es que

la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una

amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la

competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad significa que

la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estándar (Spencer y Spencer, 1993, pág.34)

Intervención.

1.Identificación de los procesos en el área de Recursos Humanos de la empresa seleccionada

Selección y contratación de personal - Capacitación y entrenamiento del personal - Motivación,

comunicación, participación y consulta - Evaluación de desempeño del personal

Identificación de estrategias: Dentro de la revisión documental de la empresa P&D Ingeniería se

encontraron definidas las siguientes estrategias:

Política: “Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano calificado capaz de desarrollar de manera

eficaz las actividades asignadas trabajando de manera conjunta y velando porque este cumpla con las

normas y procedimientos establecidos por P&D Ingeniería”.

Metas:

 Mantener un desempeño anual del trabajador en una calificación igual o superior a 80.

 Disminuir mensualmente el ausentismo del trabajador.

 Cumplir el programa de motivación, comunicación, participación y consulta mínimo en un 80%

trimestralmente.

 Tener una cobertura de mínimo el 80% trimestral, del personal, para el programa de motivación,

comunicación, participación y consulta.

 Cumplir el programa de capacitación y entrenamiento, mínimo en un 80% trimestralmente.

 Tener una cobertura de mínimo el 80% trimestral, del personal programado para las capacitación

y entrenamiento.
  Tener una efectivad en las capacitaciones de mínimo un 80% trimestral.

Objetivos:

 Proveer el personal necesario para el desarrollo de las actividades.

 Contar con personal competente

 Mejorar la competencia del personal

 Dar cumplimiento a los programas de capacitación y motivación.

2. Elaboración del diagnóstico de los resultados, evaluación y seguimiento de los indicadores que

gestionan el departamento de RRHH en la empresa seleccionada

 Desempeño del Trabajador: la evaluación de desempeño se realiza al finalizar el año, la aproxima

evaluación se realizará en diciembre de 2020, la meta establecida del mínimo el 80% se debe a que en los

últimos años se han obtenido valores cercanos al 80%, un poco por encima o por debajo, se realizó un

promedio de estos valores para obtener la meta del 2020.

 Ausentismo: el ausentismo se mide trimestralmente y aunque la meta es disminuir mensualmente, las

condiciones especiales de la pandemia de este año, han impedido realizar la medición de manera

constante, y los resultados han dependido mucho de los contratos que se han logrado tener con los

proveedores.

 Cumplimiento del Programa de motivación, comunicación, participación y consulta: las actividades

del programa no han sido muchas, debido a la pandemia, pero las actividades que se han podido
 programar se han ejecutado, así sea de manera virtual, por esto, el cumplimiento ha sido del 100% en lo

corrido del año, aunque es trimestral algunos meses no se pudo programar actividades.

 Cobertura del programa de motivación, comunicación, participación y consulta: debido a la

pandemia hemos tenido alta rotación del personal por esto, aunque las actividades del programa se

ejecutaron, no todo el personal convocado estuvo presente, en este indicador no se ha podido cumplir con

la meta del 80%.

 Cumplimiento del Programa de Capacitación y Entrenamiento: las capacitaciones programadas están

encaminadas a dar cumplimento a los requisitos del RUC, es por esto, que, en el primer trimestre, no se

realiza medición del indicador debido a que la implementación del SG RUC se inició desde junio del

presente año. Para el segundo trimestre, el 100% de las actividades fueron ejecutadas en relación a las

programadas, Se creo el programa de capacitaciones en el mes de junio, se realizaron capacitación de la

inducción de acuerdo a los lineamientos de la guía RUC al personal que se encuentra activo.

 Cobertura del programa de capacitaciones y entrenamiento: en el primer trimestre no se realizaron

capacitaciones, para el segundo y tercer trimestre, el 100% de los trabajadores vinculados a la empresa

fueron capacitados según la programación.

 Efectividad de las Capacitaciones: la efectividad de las capacitaciones se mide a través de una

evaluación posterior a la capacitación, el indicador establece que la meta es que mínimo el 80% de los

trabajadores aprueben, para el primer trimestre no hubo capacitaciones y para el segundo el 100%, de los

trabajadores aprobaron las evaluaciones aplicadas, de igual forma sucedió en el tercer trimestre.
3. Tipos de indicadores que se gestionan en la empresa:

 Proceso: Programa de motivación, comunicación, participación y consulta

Nombre del indicador: Cumplimiento del Programa de motivación, comunicación, participación y

consulta

Tipo de indicador: Indicador de Gestión

Cálculo o fórmula del indicador:

 Proceso: Programa de motivación, comunicación, participación y consulta

Nombre del indicador Cobertura del programa de motivación, comunicación, participación y consulta

Tipo de indicador: Indicador de Resultado

Cálculo o fórmula del indicador:

 Proceso: Programa de Capacitación y Entrenamiento

Nombre del indicador: Cumplimiento del Programa de Capacitación y Entrenamiento

Tipo de indicador: Indicador de Gestión

Cálculo o fórmula del indicador:

 Proceso: Programa de capacitación y entrenamiento

Nombre del indicador Cobertura del programa de capacitación y entrenamiento

Tipo de indicador: Indicador de Resultado

Cálculo o fórmula del indicador

 Proceso: Programa de capacitación y entrenamiento

Nombre del indicador: Efectividad de las capacitaciones

Tipo de indicador: Indicador de Impacto

Cálculo o fórmula del indicador

 Proceso: Ausentismo

Nombre del indicador: Registro de Ausentismo

Tipo de indicador: Indicador de Gestión

Cálculo o fórmula del indicador

 Proceso: Desempeño del Trabajador

Nombre del indicador: Evaluación de funciones y responsabilidades y rendición de cuentas

Tipo de indicador: Indicador de Gestión

Cálculo o fórmula del indicador

4. Análisis de los indicadores del área de Recursos Humanos de la empresa seleccionada:

Para la empresa el capital humano es muy importante y con el fin de estar al tanto del buen desarrollo de

sus colaboradores, por ello manejan 7 indicadores fundamentales para tal fin los cuales cumple a

cabalidad pues año a año perfeccionan y motivan a todos los colaboradores con el fin de pasar de un 80 %

a un 100% en la evaluación de desempeño del Trabajador.

Para el ausentismo, es una variable que depende del entorno la cual se realiza sin falta de manera

trimestral, sin embargo, por el tema de la pandemia no ha sido posible realizar la medición de manera

constante y efectiva.

Cumplimiento del Programa de motivación, comunicación, participación y consulta, este año ha sido un

año de muchos retos pues el tema de la no prespecialidad en la empresa ha generado que las actividades

no hayan sido muchas, sin embargos la empresa ha cambiado un poco la metodología y de manera virtual

ha realizado actividades con un cumplimiento y una participación al 100%.

Cobertura del programa de motivación, comunicación, participación y consulta, lastimosamente por la

alta rotación de personal este indicador no se cumple al 80 % que es la meta que se tiene al año.

Cumplimiento del Programa de Capacitación y Entrenamiento, este indicados fue creado en junio del

2020, el cual se cumplió a satisfacción al 100% pues todas las actividades planteadas para este ítem se

ejecutaron

Cobertura del programa de capacitaciones y entrenamiento, este indicador se cumplió en un 100% en el

segundo y tercer trimestre del año

Efectividad de las Capacitaciones, para el segundo y tercer trimestre del año se elaboró la evaluación la

cual se aprueba con el 80% de los colaboradores, sin embargo, este indicador se aprobó con un

satisfactorio 100%.

Para la empresa es satisfactorio reconocer que los indicadores se cumplen en los periodos pactados y con

el compromiso de todo su capital humano, es por ello que tiene tan buen desempeño en toda su

organización.

Para el 2021 tienen más retos pues es un año que continua con la no prespecialidad y tomara más fuerza

el teletrabajo
5. Elaboración de una propuesta con nuevos indicadores que ayuden a la gestión de la

organización.

-Rotación de trabajadores:

-Absentismo laboral:

-Nivel de compromiso o satisfacción: Porcentaje de empleados comprometidos o satisfechos en general o con

un aspecto determinado del lugar de trabajo

-Beneficios como porcentaje de la remuneración:

-Porcentaje de metas de rendimiento cumplidas o superadas:

Tasa de promoción interna:

6. Estructuración de los resultados esperados en el área de talento humano a partir de la propuesta

hecha para el área elaboración de una propuesta con nuevos indicadores que ayuden a la gestión de

la organización.

Con estos indicadores se espera fortalecer el proceso de retención de personal, ya que, al conocer el porcentaje

de rotación de personal, es decir el personal que se retira de la empresa en un lapso de tiempo, así como el

índice de absentismo, se puede implementar acciones correctivas y planes de mejoramiento dentro de la gestión

de talento humano para incrementar el compromiso y satisfacción de los empleados y generar fidelidad de

los empleados ante la empresa en pro de disminuir la desvinculación de los trabajadores.

De igual manera se busca mejorar el clima organizacional, crear nuevos planes de carrera para los

empleados, que les permita crecer dentro de la compañía con la implementación de tres indicadores, el

primero beneficios como porcentaje del remuneración ya que este indicador influye significativamente en

la satisfacción y motivación de los trabajadores, en especial cuando se propone de forma comparativa,

calculando el porcentaje de los salarios que están por debajo o por encima promedio generando a su vez

equidad salarial, satisfacción laboral de los trabajadores con relación a la remuneración y condiciones

laborales, el segundo el porcentaje de metas de rendimiento cumplidas o superadas, ya que a partir de este

indicador se pueden establecer programas de reconocimiento a los empleados con mejor desempeño,

incentivando una competencia positiva y el tercero la tasa de promoción interna ya que este indicador es

imprescindible a la hora de establecer planes de carrera y aumentar de esta forma el compromiso de los

empleados

7. Conclusiones:
Podemos observar que la empresa P&D ingeniería, aunque tiene establecida un área de RRHH, ésta se

encuentra enfocada en cumplir los requisitos de la ley 1072 y la calificación RUC, Dicha área, está en

función de la obtención de una calificación que le otorga este sistema, sin embargo, este tipo de

orientación desvincula a la persona y la pone como un elemento más y no como una herramienta que se

gestiona de manera efectiva, puede lograr posicionar a la empresa ante cualquier mercado, y que será un

elemento clave para la mejora de la calificación RUC y por ende para la misma organización. Por otra

parte, los indicadores que se establecen en el área de RRHH también están enfocados en el cumplimiento

de dichos requisitos, fueron establecidos este año 2020 y por la pandemia y su consecuente cuarentena no

se han podido llevar de manera rigurosa, los diferentes indicadores encontrados, tienen prácticamente la

misma periodicidad, 3 meses y la misma meta 80%, responden a los requisitos mínimos de RUC, de

manera general el área debe replantear sus indicadores de tal forma que sean funcionales, cumplan con las

exigencias del RUC, abarquen otros aspectos y consoliden a la empresa, para esto deben desarrollar,

mantener, gestionar, medir y mejorar, el área y al recurso humano en general.

La propuesta de indicadores se hace orientada a darle una visión a la empresa, de lo que son los

indicadores, más allá del RUC, el indicador de remuneración busca establecer un parámetro de control de

salarios con respecto a los salarios del sector, lo cual influirá directamente en la retención del personal, el

indicador de seguridad en el trabajo, enfocado en la accidentalidad, es herramienta eficaz a la hora de

tomar medidas preventivas cuando se detecten tendencias crecientes y correctivas cuando se sobre pasen

los parámetros de control, el indicador de compromiso y satisfacción, el de rotación de trabajadores,

porcentaje de metas de rendimiento cumplidas o superadas, beneficios como porcentaje de la

remuneración y tasa de promoción interna, buscan ampliar la visión de P&D ingeniería ya que con desde

este punto los indicadores se empiezan a mover en torno a los trabajadores y su visión de la organización,

involucrando más el sentir del trabajador en cuanto a cómo se encuentra y se siente dentro de la

organización.

Referencias
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