Universidad de Guayaquil

Facultad De Ingeniería Industrial

Carrera De ingeniería Industrial
Tema: Evaluación de Cultura Organizacional.
Integrantes:
• CEVALLOS FRANCO GEANELLA
• SANTOS REINOSO JOHN SANTIAGO
• LUCAS GARCIA ANGIE MICHELLE
• NARANJO MOLINA KENNY LUIS
• VILLAMAR MENDOZA JHORDAN JAVIER
MATERIA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS II
DOCENTE: ING. JESUS ALBERTO ARCOS
SEMESTRE: 10-4
PERIODO
2022-2023
Evaluación de Cultura Organizacional
 La evaluación de la cultura de la organización es el primer
y más importante paso en el desarrollo de estrategias de
recursos humanos solidas que apoyen los objetivos y
metas de la organización. Estas decisiones ayudan a
desarrollar programas y políticas para las metas
particulares de la organización.
 La cultura organizacional es esencialmente la forma de
pensar, sentir y actuar que distingue a los miembros de una
empresa.
 A diferencia de la cultura corporativa, que a través
de una apariencia más formal, reúne los valores
corporativos, la misión y visión, políticas y
manuales de conducta, la cultura organizacional
reúne los valores grupales, las creencias e ideales
compartidos, las costumbres, las diferencias, los
símbolos, los comportamientos y los sentimientos
que construyen el clima empresarial.
 El propósito de una cultura
organizacional es comprender el
comportamiento de los miembros
y la vida de la organización, así
como las dinámicas culturales
que se generan dentro de la
organización.
 La cultura organizacional, define
la personalidad de la empresa, a
través de las creencias más
profundas, los valores, actitudes y
tradiciones del equipo de trabajo.
No se trata del qué hacen, sino el
cómo lo hacen.
 La importancia de medir bien la cultura
organizacional

 Una cultura organizacional bien definida aporta un gran

valor al clima laboral de cualquier empresa, sin embargo,
no siempre las organizaciones ponen la misma atención
al proceso de medición.
 La firma Spencer Stuart ha realizado un estudio, que
demostró que el 95% de los líderes ven la cultura como
una fuente de ventajas competitivas, pero casi un 30% no
cuentan con herramientas para medir la cultura
organizacional.
¿Cómo beneficia el medir la cultura
organizacional a la empresa?
 Medir la cultura organizacional es muy importante ya que
esta será decisiva para objetivos de empresa tales como:
• Acelerar su crecimiento del negocio
• Mejorar su calidad de servicio que brinda la empresa
• Aumentar la productividad de todo el equipo de trabajo
• Expandirse o fusionarse con nuevos mercados
 Cómo se mide la cultura organizacional

 Medir la cultura organizacional, significa identificar la diferencia que

existe entre las expectativas de las personas y la realidad que
experimentan durante sus jornadas laborales, reconociendo el
bienestar organizacional y el nivel de satisfacción de todo el personal.
 Para medir la cultura organizacional, es importante tener en cuenta,
los componentes tangibles e intangibles que afectan la experiencia en
el trabajo. A continuación, te presentamos una serie de métodos,
rápidos y sencillos, que te permitirán realizar esta práctica, para
encontrar los puntos de mejora e idear las estrategias más
adecuadas.
Observar la experiencia del personal

 Más que un ejercicio práctico, es un hábito

recomendable. Se trata de observar los
comportamientos de los equipos de trabajo, e
identificar aquellos aspectos que generan
desmotivación en los trabajadores.
 Evaluar el desempeño y a productividad

 Contar con indicadores de productividad y eficiencia es fundamental,

tanto para el crecimiento y rendimiento de la empresa como para la
motivación y autorresponsabilidad de los trabajadores.
 La productividad está directamente relacionada con la cultura
organizacional y el clima laboral, por eso es recomendable que la
empresa cuente con un software de medición de la productividad, pues
de esta manera será posible identificar cómo se encuentra cada
empleado, si se está viendo afectado su desempeño, posiblemente es
porque existe una razón que afecta su motivación laboral.

 Consiste en organizar una reunión,
más bien informal, con un grupo
reducido de personas, es
recomendable de 6 participantes, en
donde un moderador pregunta
sobre temas puntuales de la
empresa.
Grupos focales
 Se recomienda comenzar indagando
sobre la condiciones laborales o temas
más generales y una vez sumergidos
en la temática abordar los temas más
complejos, como los conflictos y
diferencias entre equipos y personas.
 Entrevistas a profesionales

 Las entrevistas para medir la cultura organizacional, pueden

ser puntuales o grupales.
 Durante la entrevista también es importante centrarse en
temas puntuales del clima laboral.
 Incluso, si durante el proceso, existe personal que se está
desvinculando de la compañía, es recomendable empezar
por estas personas, de esa manera es posible recibir una
retroalimentación más honesta y sincera.
 Encuestas al equipo
 Una encuesta cuenta con
un marco de error muy
bajo, por lo que puede
aportar datos más precisos
sobre la satisfacción de los
colaboradores. Así como
también, áreas de mejora.
 Este tipo de encuestas, es
recomendable hacerlas en
un software de evaluación
de talento humano, en un
programa para crear
encuestas o incluso en un
Google Form. De esta
manera, el registro de
datos será automático y
preciso, facilitando su
análisis.
 Es completamente
desaconsejable hacer
las encuestas en
formato físico, ya que
los datos pueden variar
o perderse
 Recuerda que las
personas son el motor
más eficaz para lograr
resultados en cualquier
empresa.
 La cultura organizacional
necesita de indicadores
clave para su
seguimiento, así como de
estrategias útiles para
poder aprender, corregir
y avanzar hacia los
resultados deseados por
la empresa.
 Evaluar y medir la cultura
organizacional es crucial
para impulsar el éxito del
negocio y el bienestar del
clima laboral.
Aspectos clave al medir la cultura
organizacional
 Diagnosticar la cultura organizacional nos permite conocer el
estado actual de la misma con el fin de definir la cultura
requerida, que es la cultura que se debe desarrollar para
lograr implementar la estrategia y alcanzar los resultados.
 Te hablamos de la confidencialidad, pero existen otros criterios
que debes tener en cuenta para seleccionar la herramienta de
medición adecuada de la cultura:

 Precio: La decisión de medir o no la cultura debe

estar determinada por la necesidad y la pertinencia y
no por el presupuesto disponible.
 Resultados: Ten en cuenta que los informes de
resultados que presentan comparaciones y rankings
generan distorsión y confusión.
 Herramientas de predicción: Se deben evitar herramientas
que no tienen contexto o conocimiento sobre la forma de ser
de tu empresa.

 Capacidad de gestión: Hay herramientas que, a la hora de

gestionar, alinear o desarrollar la cultura, no permiten un
accionar lógico, práctico o contundente.
¿Quiénes participan en la medición?

 En la medida de lo posible, todos los

colaboradores deben hacer parte de la
medición, pues le da mayor confiabilidad
y transparencia al proceso. Solo en el
caso de las organizaciones con mucho
personal o con dificultad para recoger la
información, se sugiere un muestreo
estadístico.
 ¿Por qué evaluar la cultura
organizacional?

 La función primordial de la cultura organizacional es

guiar el comportamiento de los colaboradores hacia
los objetivos empresariales y a su estrategia de
negocio, por ello, la evaluación de la cultura es un
esfuerzo constante que debe lograrse para identificar
cuáles son las áreas de mejora y sobre de todo cómo
se debe dirigir el cambio para que los colaboradores
se comprometan en el logro de los objetivos
visualizados por los directores.
 Todo estudio organizacional, que pretende cambios o
desarrollo, debe tener un análisis de la situación del estado
actual del entorno, es decir, el diagnóstico de la cultura
organizacional.
 Al realizar esta evaluación se detectan oportunidades de
mejora que pueden traducirse en altos índices de
productividad y eficiencia; se generan acciones de cambio
que permitan lograr mayor efectividad dentro de la
organización.
 Durante este proceso se requiere la medición de diversos
aspectos como valores, creencias, pensamientos o
percepciones plasmadas a través de procedimientos,
organigramas, ritos, conductas, hábitos y comportamientos;
cohesión grupal, motivación e incluso el código de
vestimenta.
Para que esta evaluación sea altamente efectiva y se pueda ver
reflejado en un cambio positivo dentro de la organización se
requiere:

 Contar con una alta

dirección que sea un modelo
positivo a seguir
 Reconocer y apoyar a los
colaboradores que adopten
los valores nuevos deseados
Para que esta evaluación sea altamente efectiva y se pueda ver
reflejado en un cambio positivo dentro de la organización se
requiere:
 Cambiar el sistema de
recompensas para fomentar que
se acepten los nuevos valores
 Fomentar el cambio a través de la
participación activa de los
empleados, creando un ambiente
de apertura, confianza y
compromiso
 Es importante, también, prestar atención hacia las diferentes
subculturas dentro de una organización ya que muchas veces
cuando los valores y creencias de una subcultura tienen mayor
prioridad sobre los valores y filosofía compartida por la empresa,
el cambio organizacional deseado puede representar un desafío
mayor. Una cultura debe crecer hacia afuera, se debe fomentar
el intercambio entre todas las áreas y colaboradores de la
compañía.
 La evaluación de la cultura de la organización es el primer y
más importante paso en el desarrollo de estrategias de
recursos humanos solidas que apoyen los objetivos y metas
de la organización. Estas decisiones ayudan a desarrollar
programas y políticas para las metas particulares de la
organización.
 Ejemplo de una estructura organizacional
(ADOBE)

 Todos hemos usado en algún momento los productos que ofrece esta empresa
de software. Muchos de ellos han sido creados para dar rienda suelta a la
creatividad de sus usuarios, y esa es la misma mentalidad que la marca sigue
al construir su cultura interna.
 Al valorar la creatividad, su cultura empresarial evita cualquier acción que
pudiera hacer que sus colaboradores se inhiban de explorarla. En Adobe, los
jefes actúan como coaches que ayudan a sus equipos a establecer sus propias
metas. Les otorgan la confianza absoluta para gestionar sus proyectos y
objetivos, brindándoles asesoría y apoyo para lograrlos
 Ejemplo de una estructura organizacional
(ADOBE)
 Su cultura motiva a las personas a no tener miedo a tomar riesgos, pues no existe
el castigo o las penalidades. Además, uno de sus pilares es el trabajo
colaborativo. Por ello fomentan actividades para que sus colaboradores se
conozcan entre ellos y realizan eventos de networking.
 Uno de los grandes beneficios de Adobe es que sus trabajadores pueden recibir
patentes por sus ideas y los lanzamientos de productos se celebran a lo grande.
En ellos, además, los equipos responsables reciben reconocimientos.
 Lo que rescatamos de esta cultura es la confianza que otorga a sus
colaboradores. Teniendo este pilar como base es que se pueden formar talentos
independientes y proactivos, dispuestos a dar lo mejor de sí para hacer crecer la
organización.
 Conclusión

 Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es

dinámica, evolutiva y se crea mediante la interacción de los
elementos como individuos, grupos, equipos, lideres, normas,
estructura de los roles, relaciones con el contexto,
aprendizajes organizacionales de éxitos y fracasos. Medir la
cultura organizacional, significa identificar la diferencia que
existe entre las expectativas de las personas y la realidad que
experimentan durante sus jornadas laborales, reconociendo
el bienestar organizacional y el nivel de satisfacción de todo
el personal.
 Recomendaciones
 Las evaluaciones de Cultura Organizacional son las normas no
escritas y ayudan a determinar el comportamiento de las
personas. Para su práctica, las empresas y los empleados deben
estar en sintonía, siempre trabajando para mejorar su cultura
organizacional.
 Revisar las prácticas de recursos humanos en el trabajo de los
empleados va a indicar la cultura empresarial de tu negocio. Para
mejorar, debes revisar tus políticas de recursos humanos (RRHH).
 Recomendaciones
 Traza un plan de comunicación interna la comunicación interna es
importante para dejar en claro la cultura empresarial. Los gestores
y profesionales de este departamento deben trabajar juntos para
establecer una planificación comunicacional interna. Es necesario
también mantener informados a los colaboradores sobre
eventuales cambios y de qué manera estos cambios impactarán
en la empresa y en el trabajo.
 Bibliografía:

 https://www.workmeter.com/blog/cultura-organizacional/
 https://blog.acsendo.com/metodos-medir-cultura-organizacional
 https://www.hlgdoit.com/blog/por-que-evaluar-la-cultura-organizacional#:~:text=La%20evalu
aci%C3%B3n%20de%20la%20cultura%20de%20la%20organizaci%C3%B3n%20es%20el,
metas%20particulares%20de%20la%20organizaci%C3%B3n
.
 http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-59362014000100002