Estudiante.

Castrejón Morales Celina

Usuario 100491
CAPTACIÓN, RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
Ciudad de México Tuesday, 28 de June de 2022

Actividad de Aprendizaje 1. Roles claves para los profesionales de RH

Contenido
Introducción.............................................................................................................................................1
justificación..............................................................................................................................................1
competencias que se pondrán en práctica en la organización en la que laboras..................1
Innovación y mejora continua.........................................................................................................2
A)  Competencias estratégicas.......................................................................................................2
B)  Competencias personales..........................................................................................................2
Conclusión personal..............................................................................................................................2
Referencias:.............................................................................................................................................3
Introducción
El modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite mejorar aspectos
dentro de una organización y el desarrollo integral del individuo, es un proceso que nos permite
identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible. La gestión por competencias constituye un modelo de
participación y estímulo adaptable a la carrera profesional. Es un modelo integral de gestión de
los recursos humanos que contribuye a tal fin, detectando, adquiriendo, potenciando y
desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización
Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto, el: saber,
el poder, y el querer
SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una
actividad de manera exitosa.
PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia
concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo.
QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud
favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos.
David McClellan (1973) definía la competencia como una característica fundamental de una
persona, que tiene relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener
unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o en una situación correcta.

justificación
hoy en día las organizaciones atraviesan por profundos procesos de cambio para poder
mantenerse a la vanguardia del entorno que las rodea y consecuentemente deben modificar su
modo de gestionar a su personal. Esta empresa por consiguiente debe adoptar la gestión por
competencias en busca de desarrollar en los empleados comportamientos de alto desempeño
que garanticen el éxito en la realización de las tareas. para poder tener a los trabajadores más
competentes el primer paso es la selección de personal por competencias.
La evaluación del desempeño por competencias es una herramienta de gestión de recursos
humanos que tiene como objetivo, no solo conseguir una mejora en la calidad de los cuidados
al paciente, si no también proporcionar al personal enfermero un modelo que facilite el
desarrollo profesional. Por lo cual considero necesario un proyecto piloto de Gestión por
Competencia.
A) los pasos que se deberán seguir para poner en práctica el modelo de gestión por
competencias
todos necesitamos una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes para
desempeñar nuestro trabajo dentro del Hospital. No sólo debemos adquirir tales elementos,
sino que, para que sean de verdadero valor, debemos utilizarlos. En un entorno tan exigente y
cambiante como el nuestro por lo que propongo:

 Clasificación de los perfiles

 Análisis de la situación actual

1
competencias que se pondrán en práctica en la organización en la
que laboras
La implementación de competencias Particulares del Hospital. específicas de este
Hospital, y propias de nuestra actividad.

 Estratégicas. Se desprenden directamente de los objetivos y la estrategia del Hospital.

 Genéricas. Aplicables a toda la organización, lo cual favorece un lenguaje común y un
direccionamiento único.
 Localizadas en la persona. Inherentes a las personas y no a los puestos.
 Observables. Demostrables y, por lo tanto, medibles y evaluables. Se identifican como
requerimiento para el desempeño de actividades y se miden en las personas.
 Indican probabilidad de desempeño eficaz. La posesión de competencias no garantiza
necesariamente una ejecución adecuada de las actividades (ya que intervienen otros
factores adicionales internos y externos, como el interés, las condiciones de desarrollo,
etc.) pero sí prevén una relación de probabilidad entre las características de las
personas y la consecución de resultados.
 Orientadas a presente y futuro. Adecuadas a la realidad actual y a la evolución futura
del Hospital.
 Temporales. Susceptibles de evolucionar en el tiempo, a medida que lo hace la
organización y su entorno, y, por lo tanto, actualizables y renovables.

Innovación y mejora continua

Crear, proponer e implantar ideas, enfoques y modos de hacer las cosas distintos y novedosos,
orientados a lograr un avance progresivo y constante hacia la excelencia en la actividad del
Hospital. Fomentar las competencias.

A)  Competencias estratégicas

 Orientación al paciente.
 Orientación al cliente interno.
 Ética profesional y ejemplaridad.
 Visión global del Hospital Ramón y Cajal.
 Innovación y mejora continua.
 Orientación al conocimiento.
 Facilitación del cambio.

B)  Competencias personales

 Madurez y equilibrio emocional.
 Iniciativa y profesionalidad.
 Aprendizaje y desarrollo individual.
 Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Resistencia al estrés.
 Gestión y resolución de conflictos.
 Gestión de la diversidad.
 Dirección de personas y equipos
 Desarrollo de personas.

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Conclusión personal
hoy en día, las empresas trabajan mucho sobre las personas que la componen porque el
capital humano es lo más valioso en la empresa los empleados productivos son bien
apreciados, La gestión por competencias es la característica individual que se puede medir y
que puede demostrar la diferencia existente entre los trabajadores que mantienen un
desempeño excelente y eficiente, además permite identificar aquellos que no sienten tener
compromisos con la empresa y por lo tanto su desempeño es más pobre.
Dentro de las instituciones de salud se trabaja principalmente en mantener la calidad y
seguridad de los usuarios por lo que es muy importante el contar con personal calificado y
comprometido con el fin de brindar la mejor atención posible.

Referencias:

1. (2018). Modelo de Evaluación y Gestión Aplicada de Competencias

Personales y
Emocionales Fundacionpilares.org. Retrieved 12 August 2018, from
http://www.fundacionpilares.org/modeloyambiente/docs/buenas-practicas/
anexos/BP33_AYMARyPUIG_EvaluacionGestionCompetencias_Anexo.pdf

2. Capitulo3_Manual_de_Descripcion_Valoracion_y_Clasificacion_de_Puestos_
de_los_Empleados_Publicos_de_la_Ilustre_Municipalidad_del_Canton_Gual
aceo_2007 Retrieved 12 August 2018, from
file:///C:/Users/hp/AppData/Local/Temp/03) Andrade, A. (2010).pdf

3. Asesores en Recursos Humanos y Talento Empresarial. (s.f.). Análisis,

descripción, clasificación y valoración de puestos. Costa Rica: ARHTE, pp. 1-
26. Retrieved 12 August 2018, from
file:///C:/Users/hp/AppData/Local/Temp/04) Asesores en Recursos Humanos
y Talento Empresarial. (s.f.).pdf