UNIVERSIDAD AMERICANA DEL NORESTE

CAMPUS MONCLOVA

Proyecto final Desarrollo del talento humano

Presenta

Francisco Ballesteros Castañeda.

Karla Elena Jiménez Encinas.
Laura Mannet Martínez Martínez.
Santiago Guerra Torres.
Asesor
Dr. Luis Fernando Gómez de León.

Monclova, Coahuila
Noviembre de 2022
Índice

Índice................................................................................................................................................2
1. Introducción...........................................................................................................................3
2. Objetivo.......................................................................................................................................4
3. Actividades principales de los cargos a desarrollar con el plan..................................5
4. Competencias y habilidades que se generarán................................................................9
5. Diseño del plan de capacitación.........................................................................................11
6. Definir la forma de evaluar el desempeño tanto en el curso como en el puesto de
trabajo............................................................................................................................................17
7. Determinar y diseñar los indicadores de desempeño...................................................26
8. Etapas para la ejecución de una auditoría en Recursos Humanos............................30
9. Conclusiones y recomendaciones.....................................................................................32
10. Bibliografía y referencias....................................................................................................33
 1. Introducción.

Como bien se sabe el “Desarrollo del talento humano consiste en la planeación,

organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal” (Chiavenato, 2007) que se
encuentra laborando en una empresa.

El objetivo de esto es lograr que tanto la empresa como su personal cumplan de

manera eficaz y eficientemente sus metas y objetivos.

Mediante este proyecto buscamos desarrollar los talentos actuales o nuevos con
los que cuenta la empresa para el cumplimiento del objetivo de la misma.

Recordemos que los talentos humanos son todas las personas que integran la
organización y abarca desde los niveles superiores, que son la Dirección,
Gerencias y hasta los niveles operacionales como son los técnicos, operarios, o
cualquier otro nombre que se les designe; en es este proyecto hablaremos como
Recursos Humanos del departamento especializado, encargado de brindar
servicio a todos los colaboradores en general y a la empresa, tanto en sus
procedimientos de actividades principales, competencias de los puestos, diseño
para la capacitación, forma de evaluación al desempeño y medir los indicadores
del desempeño a lo largo de la vida laboral del trabajador, buscando el crecimiento
y la mejor productividad de la empresa, siempre otorgando el mejor clima laboral.

Nuestro equipo se encuentra conformado por trabajadores de distintas áreas,

como lo son ingeniería, educación, derecho, entre otras, y realizaremos los
estudios y practicas aprendidas durante el desarrollo de la clase para implementar
esos conocimientos en el análisis de las áreas específicas de esta empresa.

En este proyecto trabajaremos sobre información verídica de procedimientos y

políticas de la empresa en mención, para dejar un soporte de análisis
fundamentado y poder proporcionar alguna mejoría o contribución que pueda ser
utilizada en un futuro para el beneficio de la misma empresa.
2. Objetivo.
La gestión del talento humano comprende una serie de objetivos como lo es
atraer, retener a todos y cada uno de las personas que conforman una empresa,
con este trabajo es posible obtener mejores resultados en el desempeño de cada
uno de los empleados de una compañía.

El objetivo general del desarrollo del talento humano es la correcta integración de

las estrategias, la estructura, los sistemas de trabajo, los modelos de evaluación y
una correcta forma de seguimiento. Con la finalidad de que todas las personas
maximicen todas sus habilidades y capacidades y lograra la eficiencia y la
competitividad.

El objetivo general de este proyecto del desarrollo del talento humano, será
enfocada a puesto de supervisión de operaciones de la empresa Altos Hornos
de México, buscando proponer estrategias para fortalecer sus competencias
acordes con la filosofía de dicha empresa, empezamos mostrando misión, visión y
valores, para continuar con las estrategias propuestas.
3. Actividades principales de los cargos a desarrollar con el plan.

Misión

La misión de Altos Hornos de México y Subsidiarias es elaborar y comercializar

productos de la más alta calidad, con el mejor servicio y a los costos más bajos,
para satisfacer y superar las necesidades y expectativas de sus clientes,
integrando a su principal recurso, su gente, con los equipos y sistemas de alta
tecnología, creando un ambiente de seguridad, con oportunidades de crecimiento
para todos, beneficiando a sus inversionistas y a la comunidad.

Visión

Ser la empresa acerera mexicana líder en calidad, servicio y costos, que satisfaga
y supere las expectativas y necesidades de todos sus clientes; que asegure el
cuidado y desarrollo de sus trabajadores y de la comunidad; preservando el medio
ambiente y con esto garantizar su crecimiento, mejora continua y sustentabilidad
en el largo plazo.

Valores

• El trabajo
• Tenacidad
• Los proveedores
• La familia
• La calidad
• Trabajo en equipo
• La integridad
• El medio ambiente, seguridad, orden y limpieza
• Respeto, reconocimiento y capacitación
• Nacionalismo
Y se compromete con "voluntad de acero" a impulsar su crecimiento,
entendimiento y cumplimiento objetivo, con la participación de todos los que
colaboramos en la compañía.

Objetivos para el desarrollo del Talento Humano.

 Atraer trabajadores con talento a las empresas.

Las labores de RRHH tienen como responsabilidad la atracción de talento y la

capacitación de los trabajadores, los responsables tienen la habilidad de
reconocer un buen talento con una serie de estrategias que pueden implementar
para beneficio de la empresa.

 Flexibilidad.

En las empresas adoptaron medidas de flexibilidad horaria y conciliación laboral

teniendo ventajas para los trabajadores, empezando por la motivación de los
empleados y un menor desgaste para estos, dedicando más vida personal, esto
incluye positivamente en la capacidad de la empresa para retener el talento y
atraer a futuros trabajadores.

 Formación:

La formación de los trabajadores dentro de una organización contrae beneficios

para la empresa adaptándose a las características de cada trabajador y puesto
aplicando las estrategias adquiridas en el área de trabajo, el trabajador/a adquiere
mayores conocimientos y puede mejorar su perfil profesional, así como ser más
efectivo/a en su trabajo, y la empresa dispone de personal más cualificado, lo que
contribuye a un mayor y mejor desempeño de las tareas.

 Ambiente de trabajo

Fomentar un buen ambiente de trabajo es labor de los responsables de recursos

humanos de la empresa. Solo así, los empleados/as se sentirán cómodos en su
puesto.
El buen ambiente en el trabajo no solo es necesario para el bienestar de los
trabajadores y para retener el talento. Este buen ambiente se traduce en que las
tareas se desempeñen con mayor diligencia, en un trabajo de mayor calidad y en
la cooperación entre todos los trabajadores y departamentos.

 Retener y motivar a los empleados.

Hoy en día el índice de rotación en las empresas es muy alto, los nuevos
empleados jóvenes no suelen quedarse en una misma empresa más de 3 años,
en los recursos humanos la rotación de personal crea grandes problemas para el
nuevo reemplazo generando costos altos en la productividad por tener personal
con baja experiencia laboral.

En los recursos humanos es prioridad combatir la rotación del personal buscando

alternativas para retener a todos aquellos trabajadores que tienen habilidades
específicas y difíciles de encontrar.
Evaluar el desempeño de los empleados.

El desempeño laboral es el rendimiento que un trabajador refleja al momento de

realizar las actividades que corresponden. De esta manera, se considera si la
persona está capacitada para desarrollar el puesto que desempeña.

Evaluar el desempeño laboral es una de las tareas más importantes que el

departamento de recursos humanos de toda empresa debería realizar, la
evaluación a los empleados permite identificar las necesidades de cada uno de los
trabajadores ofreciendo ventajas en el desempeño laboral dando por si beneficios
que vayan de acuerdo con las formaciones de cada trabajador.

Los factores que influyen en el desempeño laboral son muchos y pueden afectar a
la productividad y clima laboral de una empresa.
Lograr la mayor productividad de los trabajadores.

La productividad laboral es una medida de eficiencia en el trabajo. La cual mide la

eficiencia de una persona, de un equipo, o una maquinaria, en la conversión de
insumos en productos útiles.

Tener un buen clima laboral en el trabajo hace sentir mejor a todos, generando un
sentimiento muy positivo hacia todos.

Las razones por las cuales no se debe perder de vista lo relacionado con el clima
laboral es porque baja el rendimiento de los trabajadores es por lo que deben de
estar motivados y felices.
4. Competencias y habilidades que se generarán.
Con la intención de presentar mejoras en la organización referente a las tareas
desarrolladas en Recursos Humanos encaminadas a proveer de colaboradores
competitivos para las distintas áreas, se plantean algunos aspectos que nos
ayudarán a dar forma y cumplir los objetivos coherentes con la misión visión y
valores de la empresa.

Mediante un análisis FODA se buscan establecer un panorama actual de la

empresa y en la función de Recursos humanos para evaluar entre otros aspectos
el talento con el que se cuenta, evaluar la capacidad de dichos recursos y tener
registro de inventario de habilidades actuales con que se cuenta.

Previsiones de recursos humanos.

Posteriormente se realiza el pronóstico de habilidades necesarias en un futuro. los

procesos de capacitación para desarrollar dichas actividades, enfocado a alcanzar
el Desarrollo del talento Humano, tanto del personal actual como los nuevos
ingresos.

Continuando con la aplicación de Evaluaciones Internas en formatos establecidos

por la organización con frecuencia de al menos una vez al año, para determinar si
el plan va ayudando a la empresa a alcanzar los objetivos establecidos en factores
como producción, retención, ganancias, satisfacción de empleados.

Posteriormente se hace énfasis en la Administración del conocimiento. Dentro de

los planes de recursos humanos se establecen mecanismos para la identificación
del conocimiento relevante y el control de la documentación del mismo, para dar
seguimiento de aspectos relevantes, publicarlos y dar seguimiento mediante
diversos indicadores de desempeño.

5. Diseño del plan de capacitación.

CRITERIOS DE IMPLANTACIÓN U OPERACIÓN.

Cómo se detectan las necesidades de capacitación

• Al identificar las diferencias entre la situación actual del trabajador vs. el

perfil de capacitación.
• A través de un perfil de competencia y desarrollo que incluye niveles,
tipos de capacitación y puntajes requeridos
• Cuándo se considera que una persona es competente
• Cuando ha reunido los conocimientos y habilidades requeridos para su
puesto
• En qué consiste cada tipo de capacitación
• Educación básica.
• Valores Corporativos.
• Capacitación Posicional.
• Humano administrativo.
• Especialidad.
La capacitación está teniendo actualmente una importancia clave para la
sobrevivencia y desarrollo de las empresas, cada vez más se requiere de personal
que estén más relacionados con sus actividades diarias. Para entrar de lleno al
tema de la capacitación es necesario definir quien requiere de una capacitación

La capacitación consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las

necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan
desarrollar sus actividades de manera eficiente.

Capacitar implica proporcionar al trabajador las habilidades y conocimientos que lo

hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos
pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y
organizacionales.

La recepción y alojamiento de los materiales juegan un papel fundamental dentro

de la operación de las empresas y pueden desencadenar bajos o altos costos en
la operación.

Se determina por el grado de importancia que la sección de materias primas que

se capacitará desde el supervisor hasta los operarios con un solo curso que
establezca todas las operaciones de recepción y alojamiento de todos los
materiales.

Costo: Los costos en que se incurrirán para esta capacitación son $38,300.00
según como se muestra en la siguiente tabla.

Duración: La duración del programa de capacitación en aula está determinado por

48 horas divididas de la siguiente manera para un total de 3 supervisores y 8
operarios.
Lunes: 8 horas en aula con el desarrollo de 11 temas

Martes: visita guiada a campo para conocer los equipos.

Miércoles: prueba de equipos de almacenamiento en frio.

Jueves: pruebas de equipos de manejo de materiales en frio.

Viernes: evaluación en campo llenado check list de prueba.

Método de Capacitación.

El método que se elige para llevar a cabo el entrenamiento será mixto.

Se iniciará la capacitación fuera del área de trabajo.

En la primera etapa de la capacitación se presentan el tema por parte del

instructor en la sala de juntas de su elección, para enfocarse en los conceptos
teóricos en un ambiente adecuado.

En otra etapa se llevará a campo a los participantes para conocer las áreas en
donde se realizarán las actividades, los materiales que se utilizan, las
herramientas, los sistemas informáticos, los controles, así como aspectos de
seguridad y calidad. La capacitación en el lugar de trabajo permite además del
conocimiento de forma práctica, otorga la oportunidad de avanzar al trabajo
mientras se recibe la instrucción del como ejecutar los trabajos a realizar.
Posteriormente se terminará con la aplicación de evaluación de conocimientos
adquiridos de forma práctica para asegurar que esta haya cumplido su objetivo
principal.
6. Definir la forma de evaluar el desempeño tanto en el curso como en el
puesto de trabajo.

Evaluación del desempeño laboral.

Según Amorós “Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e incluir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el in
de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo” (Amoros, 2016)
Con la finalidad de llevar una mejora continua en el desarrollo de los
colaboradores, se establece la presente evaluación en que se trata de medir
diversas habilidades tanto técnicas como blandas de los colaboradores, para
detectar fortalezas y área de oportunidad en que se requiera establecer una
capacitación.

El método de evaluación seleccionado en el cuestionario diseñado es evaluación

de 90 grados en que el jefe directo busca valorar las habilidades, actitudes y
desempeño del trabajo de sus colaboradores directos, obteniendo resultados
respecto a su comportamiento y habilidades, con la intención de mejorarlas
mediante el plan de capacitación.

El objetivo de la presente evaluación es poder visualizar un perfil del colaborador y

compararlo con el perfil establecido por la organización y detectar las áreas de
mejora para complementar mediante programas de capacitación, las habilidades
técnicas y competencias personales que le permitan mejorar la interrelación tanto
en el equipo de trabajo como en el resto de la organización.

Diseño del cuestionario de Evaluación de desempeño.

Evaluación de Desempeño.
Instrucciones: Evalúe al colaborador en el cargo que desempeña actualmente
colocando una "(X)" en el nivel que mejor lo describa.

1.-DEFICIENTE: No cumple con los requisitos de desempeño de la

competencia evaluada.
2.-REGULAR: Desempeño por debajo de lo esperado, hace su trabajo, pero
no satisface todas las expectativas de la competencia evaluada.
 3.-BUENO: Desempeño que cumple con las expectativas. Este es un
desempeño esperado de personas que tienen experiencias y conocimientos
necesarios para ejecutar las funciones de su puesto.
4.- MUY BUENO: Desempeño que cumple con las expectativas dela
competencia al llegar casi a la excelencia
5.-EXCELENTE: Desempeño que excede las expectativas de la
competencia evaluada y produce resultados más allá de lo esperado.

Nombre del evaluado: Santiago Guerra Torres

Categoría del evaluado: Supervisor de deshornadora
Departamento del evaluado: Hornos
Antigüedad del evaluado:
1 año o menos
2 a 5 años
5 a 10 años (X)
Más de 10 años

Innovación: Genera, reconoce y apoya, soluciones creativas, e imaginativas, a

situaciones relacionadas con el trabajo.

Actitud de compromiso: Cumplimiento de actividades asignadas con apego a las

reglas y procedimientos como Asistencia, Puntualidad, Participación y conductas
de alta productividad.
Desarrollo Personal y de los Colaboradores: Asesora, retroalimenta y refuerza a
sus colaboradores para lograr los objetivos personales y de la organización.

Seguridad orden y limpieza: Muestra una actitud de SOL, para el mismo y para los
demás, su lugar, documentos, herramienta se encuentran ordenados, limpios y
seguros.
Sensibilidad: Percibe y reacciona a las necesidades de los demás, con humanidad
y humildad. Se muestra amable y Cortes.

Comunicación: Expresa claramente sus ideas, utilizando tanto la palabra como la

comunicación no verbal y escucha con atención y cortesía a los demás.
Actitud de Liderazgo: Ejerce influencia y compromete a otros para lograr objetivos,
mientras incrementa las buenas relaciones interpersonales, motiva y refuerza la
autoestima.

Productividad: Capacidad de producción por unidad de trabajo, en el menor tiempo

de lo establecido, ser útil o provechoso.

Calidad de Trabajo: La calidad de los trabajos presentados, tanto como producto o

servicio y la excelencia en todos los aspectos.
.
Cantidad de Trabajo: La cantidad de trabajo terminada, tanto, en lo personal como
de su grupo de trabajo.

Planeación y organización: Logra metas específicas, define cursos de acción y

maneja los recursos disponibles.

Análisis, Solución y Anticipación a Problemas: Capacidad para identificar

problemas, desarrolla alternativas de solución a los problemas y se anticipa a
ellos.
Toma de Decisiones: Decide con oportunidad considerando los objetivos de la
decisión y privilegiando el beneficio para la empresa.

Control de Actividades: Capacidad de administrar ordenadamente las actividades

tanto de él, como las de sus colaboradores.
Logros e Impactos en los Resultados: Considera los resultados alcanzados
directamente por él y por su intervención y dirección a su grupo de trabajo.

Delegación / Facilitación: Se apoya en sus colaboradores de forma efectiva.

Determinando correctamente qué delegar y a quién delegar.

Sentido de Colaboración: Considera su apoyo a colaterales, para que los objetivos

de la empresa se alcancen trabajando en equipo.
Responsabilidad: Cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decir
algo, asumiendo las consecuencias de sus actos.

Negociación: Demuestra habilidad para obtener acuerdos con el máximo beneficio

para las partes.

Flexibilidad: Facilidad para adaptarse a los cambios y situaciones adversas.

7. Determinar y diseñar los indicadores de desempeño.
Conceptos Generales.

Evaluación del desempeño es una herramienta de diagnóstico que nos permite

hacer una apreciación de las características predominantes del ejecutivo en
términos de:
 Estilo de Comportamiento.
Describe la manera en que responde el ejecutivo a los diferentes estímulos del
medio ambiente.
 Intereses y Valores.
Describe los intereses profesionales del ejecutivo y sus principales motivadores.
 Proceso Pensante.
Describe la preferencia de pensamiento del ejecutivo, la forma en que resuelve
problemas, desarrolla proyectos, aprende y se comunica con los demás.

El propósito principal es de ayudar al ejecutivo a identificar su Estilo Gerencial y a

aprovechar más plenamente su talento y potencial. El Estilo Gerencial es una
descripción general en términos de habilidades gerenciales como: liderazgo,
comunicación, toma de decisiones, delegación, control del tiempo y desarrollo de
subordinados.

Introducción a Evaluación:

En la evaluación que se presenta se buscará detectar las fortalezas del personal a

quien se le aplica siendo acordes con datos comparables, así como las áreas de
oportunidad en las que sus resultados sirvan como base para establecer el plan de
capacitación para mejorar los aspectos en que se requiera mejorar identificados
específicamente con los puntajes de estas pruebas.
 Rev.

Evaluacion de Desempeño

Datos Generales
Nombre del Evaluado: N° Ficha: 12721
Departamento: Puesto: Día Mes Año
Edad: Antigüedad: 25 2 2022

Instrucciones: Evalue al colaborador en el cargo que desempeña actualmente colocando una "x" en el nivel que mejor lo describa.
Niveles de Evaluacion
1.-DEFICIENTE: No cumple con los requisitos de desempeño de la competencia evaluada.
2.-REGULAR: Desempeño por debajo de lo esperado, hace su trabajo, pero no staisface todas las expectativas de la competencia evaluada.
3.-BUENO: Desempeño que cumple con las expectativas. Este es un desempeño esperado de personas que tienen experiencias y
conocimientos necesarios para ejecutar las funciones de su puesto.
4.-EXCELENTE: Desempeño que excede las expectativas de la competencia evalada y produce resultados mas alla de lo esperado.
Grado de Exigencia
Parametros de Desempeño Funcional D e f ic ie n t e R e g u la r B ue no E xc e le n t e

VALORES 20%
* INNOVACION*

Innovacion: Genera, reconoce y apoya, soluciones creativas, e imaginativas, a situaciones x

relacionadas con el trabajo.
* EXCELENCIA*

Actitud de compromiso: C umplimiento de actividades asignadas con apego a las reglas y x

procedimientos como Asistencia, Puntualidad, Participacion y conductas de alta productividad.

Desarrollo Personal y de los Colaboradores: Asesora, retroalimenta y refuerza a sus x

colaboradores para lograr los objetivos personales y de la organización.
Seguridad órden y limpieza: Muestra una actitud de SOL, para el mismo y para los demas, su
x
lugar, documentos, herramienta se encuentran ordenados, limpios y seguros.
*TRATO HUMANIZADO*

Sensibilidad: Percibe y reacciona a las necesidades de los demás, con humanidad y humildad. Se x
muestra amable y C ortes.
Comunicacion: Expresa claramente sus ideas, utilizando tanto la palabra como la comunicación no
x
verbal y escucha con atencion y cortesia a los demas.

Actitud de Liderazgo: Ejerce influencia y compromete a otros para lograr objetivos, mientras x
incrementa las buenas realciones interpersonales, motiva y refuerza la autoestima.

PRODUCTIVIDAD 80%
Productividad: C apacidad de producción por unidad de trabajo, en el menor tiempo de lo
x
establecido, ser útil o provechoso.
Calidad de Trabajo: La calidad de los trabajos presentados, tanto como producto o servicio y la
x
excelencia en todos los aspectos.
Cantidad de Trabajo: La cantidad de trabajo terminada, tanto, en lo personal como de su grupo de
trabajo. x

Planeacion y organizacion: Logra metas especificas, define cursos de accion y maneja los
x
recursos disponibles.
Analisis, Solucion y Anticipacion a Problemas: C apacidad para identificar problemas,
x
desarrolla alternativas de solucion a los problemas y se anticipa a ellos.
Toma de Desiciones: Decide con oportunidad considerando los objetivo de ls decision y
x
privilegiando el beneficio para la empresa.
Control de Actividades: C apacidad de administrar ordenadamente las actividades tanto las de el
x
como las de sus colaboradores.
Logros e Impactos en los Resultados: C onsidera los resultados alcanzados directamente por él
x
y por su intervencion y direccion a su grupo de trabajo.
Tolerancia a la Presion: Estabilidad emocional y de actuacion bajo presión y ante la oposición a
sus ideas x
Delegacion / Facultacion: Se apoya en sus colaboradores de forma efectiva. Determinando
x
correctamente qué delegar y a quién delegar.
Sentido de Colaboracion: C onsidera su apoyo a colaterales, para que los objetivos de la empresa
x
se alcancen trabajando en equipo.
Responsabilidad: C umplimiento de las obligaciones ó cuidado al hacer o decir algo, asumiendo las
x
consecuencias de sus actos.
Negociacion: Demuestra habilidad para obtener acuerdos con el maximo beneficio para las partes. x

Flexibilidad: Facilidad para adaptarse a los cambios y situaciones adversas. x

Jefe Inmediato Recursos Humanos

Con esta evaluación se pretende determinar si el empleado es una persona
pausada, sereno y paciente con alta preferencia por el pensamiento racional.
Prefiere trabajar por su propia cuenta y a su propio paso siendo persistente en el
cumplimiento de sus objetivos. Le gusta resolver problemas complejos, pero
prefiere trabajar con uno a la vez. Curioso y sistemático, El empleado contribuye a
la empresa con su capacidad analítica para interpretar de manera objetiva la
información y traducirla en aplicaciones dentro de la organización.

Fortalezas Personales
 Cordial y servicial.
 Objetivo en su trato y comunicación, en situaciones libres de presión
 Reflexivo y concentrado.
 Independiente en su actuar.
 Práctico y funcional, con interés por los aspectos económicos del negocio.
 Interesado en mantenerse actualizado en su campo profesional.
 Disposición en la observancia de códigos de conducta
 Racional en sus enfoques, con capacidad para el análisis profundo de
problemas y
 Situaciones.

Lógico y estructurado, con capacidad para el seguimiento y control efectivos.

Áreas de Oportunidad del Puesto

 Empuje e iniciativa, para lograr las metas y los resultados establecidos.
 Comunicación Asertiva
 Liderazgo Duro
 Visión Estratégica.

Observaciones resultado de la evaluación.

COMUNICACIÓN.
El empleado es una persona reservada en su trato y comunicación. Generalmente
no ofrecerá sus opiniones fuera de ambientes conocidos ya que no dedica su
tiempo a conversaciones infundadas. Podría necesitar abrirse y sentirse libre de
expresar sus opiniones. El empleado es una persona que da su punto de vista
después de un análisis profundo y podría ignorar las sugerencias u opiniones de
otras personas cuando éstas no están basadas en hechos probados. Organizado
y objetivo, pudiera perder impacto como comunicador por ser breve y concreto en
sus explicaciones.

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.

El empleado es una persona que tiene un propósito para todo lo que hace ya que
necesita concentrarse y hacer una actividad a la vez, podría trabajar largas horas
para poder cumplir con las fechas límite. Debido a que El empleado tiende a ser
una persona que trabaja con cierta estructura debe mantener claras sus
prioridades para que la distribución de su tiempo sea la adecuada.

DELEGACIÓN.
Debido a que El empleado es responsable, podría tardar en delegar sus tareas, ya
que prefiere involucrarse de manera personal en el desarrollo de sus proyectos.
Debido a que su enfoque principal es la estructura, la objetividad y la organización,
si El empleado es forzado a delegar, será insistente cuando se trate de ejercer
seguimiento y control, sin embargo, no será demasiado estricto en el cumplimiento
de lineamientos establecidos.

DESARROLLO DE SUBORDINADOS.
Callado y amable, El empleado es una persona que muestra ecuanimidad y
paciencia; estas características, así como su poca habilidad para manejar varias
actividades a la vez, podrían dificultar su efectividad como agente desarrollador.
Debido a que generalmente es una persona objetiva, sus evaluaciones estarán
basadas en su mayoría en la lógica, la razón y los resultados. El empleado
mostrará poca paciencia con las personas con mayor enfoque emocional.

LIDERAZGO.
El empleado muestra un estilo pausado y tranquilo. Se concentra en el trabajo que
tiene a la mano. Es un líder consistente y predecible con una perspectiva
aterrizada y considerada. Analítico, lógico y organizado en sus enfoques, El
empleado guiará en una forma objetiva y estructurada a su equipo para alcanzar
los objetivos.

TOMA DE DECISIONES.
Controlado y reflexivo, El empleado tiende a ser una persona independiente y
tomará muy pocas decisiones innecesarias, sabiendo que el tiempo resuelve más
problemas que la gente. Analizará e interpretará información basada en hechos y
la traducirá en aplicaciones necesarias para la organización.

Con las observaciones del ejemplo de empleado analizado se pueden sugerir

además de los cursos anteriormente mencionados, otros cursos para fortalecer
otro tipo de habilidades como lo son “Análisis de problemas complejos y Toma de
Decisiones” KEPNER-TREGOE® PROBLEM SOLVING & DECISION MAKING
WORKSHOP.
8. Etapas para la ejecución de una auditoría en Recursos Humanos.
Para poder auditar el proceso tanto de recursos humanos, como de cualquier
puesto en específico de la organización, es necesario implementar Manuales,
procedimientos y herramientas en donde se especifiquen las tareas a realizar en el
área específica, pensando que la empresa ya los tiene, entonces las etapas de la
auditoría serán:
I.- Presentación y alcance de la auditoría.
Se presenta el equipo de auditores con la alta dirección de la empresa para
describir los objetivos de la auditoria, así como con el personal del
departamento que será auditado. Se plantea el alcance que tendrá la
auditoría definiendo si será de un proceso, un área o la organización
completa.
II.- Obtención de datos
En esta etapa se obtienen:
• Políticas
• Manuales
• Procedimientos
• Instructivos y
• Formatos,
Que serán fuente de revisión y comparación vs el trabajo realizado en la
operación.
Además, se aplican las herramientas del equipo capacitado de auditoría
para revisar datos cualitativos y cuantitativos del personal o área auditada,
para asegurarse de que se esté cumpliendo con los objetivos de la
organización, así como con las reglas escritas en las Políticas y Manuales
mencionados. Algunos de los instrumentos para la auditoría pueden ser;
• Cuestionarios
• Análisis estadísticos
• Observaciones en área auditada
• Tablas comparativas
• Checklist de las actividades plasmadas en Procedimientos vs las
realizadas por el personal
• Encuestas.
III.- Análisis de Datos
En esta etapa se consideran los resultados de la aplicación de los
instrumentos de revisión, para clasificar y dar observación del cumplimiento
de las reglas establecidas. Además, se consideran aspectos como:
• Incumplimiento de programas, procedimientos, manuales, políticas.
 • Determinar causas de incumplimiento o desviaciones respecto a lo
escrito en procedimientos.
• Proponer las posibles mejoras.
• Establecer nuevos objetivos o revisión de las tareas presentes vs las
realmente necesarias.
• Técnicas de análisis.
En esta etapa se presenta una idea clara de los procedimientos y
programas desarrollados en la organización, tendientes a dar un mejor
control al área de recursos humanos informando respecto a cada punto a
revisar y proponiendo los que complementen funciones para el logro de
objetivos.
IV.- Informe de auditoría y Sugerencias:
En el informe se presta atención a las fortalezas y debilidades de los
programas y procedimientos, la relación de los programas con los objetivos
y políticas de la empresa, el alcance de la auditoría, así como un informe de
los hallazgos y recomendaciones.
V.- Crear un plan de acción:
Una vez informados los hallazgos y las sugerencias respecto al
mejoramiento de políticas o reglas escritas en procedimientos y manuales,
se crea un plan de acción en donde se muestran aspectos como:
• Hallazgo: que es cualquier situación detectada sujeta de mejorar o
revisar, por ejemplo. “El departamento de Recursos Humanos no cuenta
con perfiles de puesto actualizados del área auditada”
• Descripción del hallazgo: Se detecta que no se tienen definidas las
actividades a realizar del área, el personal no conoce los nuevos
procedimientos para entregar reporte de producción, faltan perfiles de
puesto de auxiliares de área.
• Acción correctiva: Se capacita a personal para el uso del nuevo
sistema informativo, se actualizan las funciones y requisitos del puesto, se
crean perfiles de puesto faltantes.
• Responsable: Recursos Humanos, en conjunto con jefe de
departamento.
• Fecha compromiso de corrección: 30 de octubre 2022
• Estatus de cumplimiento: Pendiente.
VI.- Seguimiento.
En caso de una auditoría interna, se da el seguimiento a cada situación de
mejora detectada como hallazgo en donde se deberá cerrar con la solución
de la inconsistencia o incumplimiento detectado en la revisión.
Aplicar nuevamente revisión o pruebas de desempeño, actualización de
procedimientos, capacitación, comparar resultados después de atendidas las
acciones correctivas.
9. Conclusiones y recomendaciones.
Mediante la revisión del estado actual de la función de recursos humanos y del
puesto a desarrollar, considerando para ello las herramientas de auditoria
administrativa aplicada al área de capital humano, se puede ofrecer una opinión
de la misma y ofrecer sugerencias para mejorar aspectos que faltan tanto del
puesto analizado como del personal que lo ocupa. Una vez detectadas las áreas
de oportunidad, se propone un plan de capacitación encaminado a satisfacer las
necesidades de la organización para cumplir sus objetivos a través de su personal.

Las recomendaciones para una empresa tan grande como Altos Hornos de México
con un departamento de Recursos Humanos tan robusto, con capacitaciones
técnicas constantes como las mostradas en plan de capacitación actual, serían
complementar con capacitaciones en las nuevas habilidades requeridas por las
grandes organizaciones de la actualidad, enfocadas a lo que llaman soft skills, por
mencionar algunas, las indicadas en el foro económico mundial respecto a
habilidades a desarrollar para ser competitivos expuestos en la cuarta revolución
industrial, que son:

1. Solución de problemas complejos.

2. Pensamiento crítico.
3. Creatividad.
4. Administración de personal.
5. Coordinar a otros para trabajar en un fin común.
6. Inteligencia emocional.
7. Juicio y toma de decisiones.
8. Orientado al servicio.
9. Negociación.
10. Flexibilidad cognitiva.

Se incluye entre las recomendaciones después de evaluación la certificación de

KEPNER-TREGOE® PROBLEM SOLVING & DECISION MAKING WORKSHOP,
para llevar una forma estructurada de resolver problemas muy probada y fortalecer
esas habilidades entre el personal que ocupa distintos cargos en la empresa.

10. Bibliografía y referencias.

BEJARANO, P. G. (1 de Enero de 2013). Gestion del talento humano como
estrategia para la retención. Obtenido de Gestion del talento humano como
estrategia para la retención:
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