FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADEMICO

“Gestión del Talento Humano en las Organizaciones”

AUTOR:
-CABELLOS DIAZ, DINA JEXSSY DARLENE
-CORDOVA MELENDEZ, LEONARDO SANTOS
-RODRIGUEZ RODRIGUEZ, PATRICK STEVEN

DOCENTE:
CARRERA RAMOS, PEDRO ALONSO

CHIMBOTE – PERÚ

2022

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 Índice

Índice......................................................................................................................................2

Introducción..........................................................................................................................3

El objetivo general...............................................................................................................4

Desarrollo...............................................................................................................................5

¿Qué es la gestión del talento humano?..............................................................................5

La gestión del talento humano en el tiempo........................................................................7

Procesos clave de la gestión del talento humano................................................................8

Gestión del talento humano en el Perú................................................................................8

Gestión del talento humano en las empresas del Perú.........................................................8

Los 10 procesos que forman parte de la gestión del talento humano..................................9

Modelo para la gestión del talento humano.......................................................................12

Conclusión............................................................................................................................13

Referencias Bibliográficas..................................................................................................14

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Introducción
Las empresas se encuentran hoy en día con una gran inestabilidad y una dura suficiencia
que requiere de cambios sin precedentes para responder a estas competencias. Deben
buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del actual
sistema económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en
permanente alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de
eficacia, eficiencia y calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una
política orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas competitivas en
entornos cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar la estabilidad,
supervivencia y mejora organizacional.
Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras en cambio
tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que este tema está
presente a modo de debate en todas las organizaciones.
Una vez que se ha hecho la puesta por el talento hay que ser conscientes de que este
necesita gestionarse de forma correcta para lograr empresas de alto desempeño, adaptables
al cambio y, por consiguiente, creativas e innovadoras.

Mazuelos (2009) quien elaboro la tesis Efectos de la aplicación de un modelo por

competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la
enseñanza de idioma. Tesis presentada a la Escuela de Posgrado en cumplimiento de los
requisitos para optar al grado académico de Magíster en Educación con Mención en
Gestión de la educación, Elaborado en la Pontificia Universidad Católica del Perú, en
donde se abordó las siguientes conclusiones:
La gestión del talento humano considera a los recursos humanos como el socio estratégico,
busca construir un modelo que favorezca el balance entre la vida personal y los intereses
institucionales con el fin de mejorar resultados y cumplir objetivos de la organización.
El recurso humano gestiona el talento mediante un enfoque sistémico en base a
competencias como generador de ventajas competitivas para la organización. Evoluciona
hacia un liderazgo que genere un clima atractivo para la persona competente mediante el
reconocimiento y desarrollo para hacer sostenible el logro de objetivos.
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Está interesado en que la organización preserve el conocimiento de sus miembros para que
los transforme en aprendizaje y finalmente en la memoria colectiva.
En un ambiente laboral muy consciente de la importancia de los conocimientos, los
individuos
estiman que el aprendizaje de las nuevas habilidades les ayudará a encontrar y conservar un
puesto apreciado, un empleo que produzca un beneficio elevado de su inversión de capital
humano. Por añadidura, la satisfacción emanada de aprendizaje, es en sí misma, un
beneficio del capital humano que el empleado aporta a la tarea. (Davenport, 2000, p. 27)
La evolución en el tiempo en las empresas, están trasladando los cambios a una sola
pregunta: ¿Evolucionar o morir? Y parece que algunas lo tienen muy claro. Adaptarse y
evolucionar conforme a las circunstancias del mercado es uno de los grandes retos de las
compañías en la actualidad, a la vez que una de las características principales del CEO. Los
cambios llegan y pegan una sacudida para transformarlo todo. Nos obligan a convertirnos
en camaleones capacitados para adaptarnos a cualquier avance, circunstancia o situación.
La transformación digital ya ha comenzado. Y las empresas siguen evolucionando.

El objetivo general
El presente informe es investigar sobre la gestión del talento humano en las organizaciones,
así como la evaluación y su aplicación en el mundo y en el Perú.
Los objetivos específicos son:
 Definir la gestión del talento humano, por medio de la investigación de las fuentes
bibliográficas.
 Analizar los tipos de gestión del talento humano evaluados en el tiempo.
 Evaluar la gestión del talento humano en el Perú en empresas por medio de la
investigación de fuentes bibliográficas.

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 Desarrollo
 Definir la gestión del talento humano, por medio de la investigación de las fuentes
bibliográficas.
Siempre que hablamos de la gestión del talento humano, nos enfrentamos a un desafío tan
grande y complejo como el tamaño mismo de la organización. Para lograr esa gestión
exitosamente, tenemos una gran cantidad de herramientas y estrategias a nuestro alcance,
aprovechar las redes sociales y el uso de Big Data son sólo dos ejemplos de esas
posibilidades de gestión y desarrollo en RH que nos ofrecen las tecnologías de la
información de la sociedad hiperconectada en la que hoy vivimos.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora
nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La gestión
del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de
su puesto de trabajo.
También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos
humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.
¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y
selección, de desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es
importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente
utilizadas.

Por otro lado, la administración de los recursos humanos es el conjunto de decisiones

integradas referentes a las relaciones laborales, es decir, son necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos. Esta área
construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos. Además, es necesario
saber que la función administrativa de los recursos humanos es dedicada a la integración, la
formación, la evaluación y la remuneración de empleados, que tiene por objetivo
proporcionar habilidades y competitividad a la organización, dado que nos permite
conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los
clientes, los asociados y los empleados.

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Esto significa que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.
De hecho, es el equipo de gestión de talento humano quien es capaz de medir el desempeño
de cada miembro de la compañía en pro del éxito personal de cada uno y el de la empresa.
A continuación, los objetivos de la gestión de talento humano, aquí cinco de ellos:

1. Atraer trabajadores

Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de talento humano es la atracción de
empleados. Esta permite captar a candidatos calificados o con la capacidad de adquirir las
competencias necesarias para el puesto que desempeñarán y los objetivos de la empresa.

2. Retener y motivar a los empleados

Con ello puede proporcionar a su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su

puesto de trabajo y fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que
implica que cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como también
con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente dentro de la compañía.

3. Evaluar el desempeño de los empleados

De esa forma se puede medir el desempeño de los empleados para tomar medidas que
ayuden a identificar su contribución e importancia para la compañía. Se pueden tomar
medidas, además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por ejemplo, mediante
capacitaciones.

4. Lograr la mayor productividad de los trabajadores

Esto se puede conseguir mediante el entrenamiento y la motivación de empleados. Como

consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la empresa podrá alcanzar sus objetivos
trazados.

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 5. Velar porque se mantenga un buen clima laboral

Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento entre los
empleados. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:

 Mostrar preocupación por cada empleado.

 Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
 Reconocer los logros de los miembros del equipo.
 Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.

Una empresa comprometida con la gestión del talento estudia primero las tendencias del
mercado laboral para tratar de captar y desarrollar a las personas que necesita para impulsar
su negocio. La meta es retener el talento en la compañía y para ello, deben ofrecer ventajas
también a esos empleados, por lo tanto, es una estrategia laboral a largo plazo.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio
con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la
estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el
enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

 Analizar los tipos de gestión del talento humano evaluados en el tiempo.

La gestión del talento humano en el tiempo.
El mundo del trabajo y la forma en que se gestiona la capacidad ha cambiado
rigurosamente en estos últimos años debido a la regresión el avance tecnológico y una
nueva descendencia de trabajadores con ideas diferentes de cómo debería ser el trabajo.
Hace 10 años, las principales competencias del grupo de recursos humanos eran la
preparación del seguimiento y proveer a los líderes con habilidades necesarias para tener
éxitos en sus vidas. Las preferencias confirman que los trabajadores ven como principal
desafío la creciente competencia por trabajadores calificados como resultado, el lugar de
trabajo está mucho más centrado al bienestar de los empleados. Esto ha empujado a los
empleadores a reinventar la forma en la que gestionan el talento y proporcionar, entre otras
cosas, horarios flexibles, mejores planes de retribución, planes de crecimiento y sucesión,
etc.

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 Procesos clave de la gestión del talento humano.
Hoy en día diferentes tipos de recursos humanos, entonces los tipos de administración de
recursos humanos necesitaran de actitudes de acciones entre personas y la organización. En
las próximas líneas se precisarán los tipos de la administración de recursos humanos y así
poder llegar a la definición de los tipos de recursos humanos.
Para definir los tipos de la administración de los recursos humanos se cita a Chiavenato,
quien, en su libro de Teoría General de la Administración, Indica: “Nos referimos a que la
administración de recursos humanos tiene la función de poder obtener mejores resultados
en el ámbito laboral. (Chiavenato,2006, p. 71). En otros términos, la función de la
administración de los recursos humanos es brindar beneficio, formación e integración social
a la organización orientando unos mejores resultados en lo laboral.

 Evaluar la gestión del talento humano en el Perú en empresas por medio de la investigación
de fuentes bibliográficas.
Gestión del talento humano en el Perú
La gestión del talento humano en Perú es un importante tópico. En un país donde es mayor
la tasa de empleados informales, es complejo realizar gestiones para el talento humano.
Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI), la tendencia es
clara. En su reporte de empleo trimestre agosto-septiembre-octubre, la entidad entregó
cifras contundentes. Son 7 millones 614 mil personas, lo que significa el 68,2% del total de
ocupados informales en el área urbana. ¿Y que implica lo anterior? Una falta de acceso a
una serie de servicios y derechos que los trabajadores tienen. Según el reporte, el 87,3% de
los trabajadores no tienen seguridad social o trabajan en unidades de producción no
registradas. Ello todo sucede en empresas pequeñas. ¿Por qué es importante saber esto?
Pues nos da pista sobre el déficit en la gestión del talento humano en las empresas. Sobre
todo, por la informalidad en el Perú.

Gestión del talento humano en las empresas del Perú

El talento humano globalizado es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la
capacidad operativa de la empresa. La administración del talento humano se refiere a las
actividades que una organización lleva a cabo para utilizar sus recursos humanos de manera
efectiva.

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Los 10 procesos que forman parte de la gestión del talento humano
1) Planificación de recursos humanos:
Es el plan estratégico en sí, pero también el plan de identificación y retención del
talento. Este es un elemento obvio, pero requiere una excelente planificación humana.
La planificación de recursos humanos debe ser capaz de conciliar dos problemas
disonantes:
 Visión colectiva: pleno poder, progreso conjunto en el empleo, pirámide
jerárquica, categorías profesionales de empleados.
 Necesidades personales: explore los derechos y pautas individuales, las nuevas
calificaciones y la oportunidad de que cada empleado asuma la responsabilidad del
desarrollo personal.
2) Reclutamiento:
Se refiere a las habilidades necesarias para atraer y contratar talento; el empleo efectivo
requiere estrategias oportunas. Desarrollar una estrategia basada en la marca empleadora
también es muy necesario para conseguir una mejor imagen.
3) La incorporación a la empresa:
Empodera a los empleados recién formados para que se conviertan en organizaciones
rentables.
4) Plan estratégico:
Esta es la fase de crecimiento e implementación de objetivos cuantitativos para lograr
los objetivos y la intención del programa. Es censurable.
5) Evaluaciones 360º
La evaluación de 360 grados es un mecanismo para el análisis integral del desempeño de
los empleados. Algunas apps como Atriivity son los asistentes más efectivos para esta
tarea
6) Desarrollo del liderazgo:
Estas son acciones deliberadas destinadas a mejorar la calidad de las habilidades de
liderazgo de los empleados. El estilo de liderazgo influye mucho en el tipo de relaciones
que se forman en el trabajo y en el ambiente laboral, y también es un factor determinante
en la consecución de los objetivos empresariales.
Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias ventajas y desventajas.
Y según el empleado y el modelo de trabajo, un estilo de liderazgo en particular puede

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 ser más apropiado que otro.
7) Desarrollo profesional:
Es el proceso de consecución de metas y objetivos relacionados con proyectos de
realización personal, es decir. planificación de la carrera. Este documento debe ser
revisado periódicamente. Se recomienda hacer esto al menos dos veces al año. A
menudo, esto le permite actualizar su análisis de carrera mientras obtiene nuevas
perspectivas.
8) Programas de reconocimiento:
Este enfoque impulsa el éxito organizacional al monitorear y motivar regularmente a
personas y equipos colaborativos a través de pautas, acciones y recompensas.
Un programa efectivo de reconocimiento de empleados siempre ayuda a impulsar la
creatividad de los empleados, aumentar la productividad y reducir la rotación de
empleados. Un excelente programa de reconocimiento de empleados ayuda a aumentar
la motivación general de todos los empleados.
9) Competencias:
Estos son los estilos, comportamientos, cualidades únicas, habilidades y rasgos de
personalidad que identifican a los empleados exitosos. Las habilidades profesionales son
las experiencias y ocupaciones típicas de las personas que les permiten hacer su trabajo
con éxito.
10) Retención:
Trabajar de manera metódica y ordenado no solo para retener el mejor talento en la
organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo agradable y
acogedor. Y una cultura que hace que la gente quiera quedarse.

¿Cómo se realiza el proceso de gestión del talento?

En general, el proceso de gestión del talento es cíclico en lugar de una progresión lineal
genérica de eventos. Para HR Technologist, primero se reconoce la necesidad de talento y
que se necesita para obtenerlo. En última instancia, a hacer crecer y optimizar las
habilidades, rasgos y experiencia de los empleados. Tanto nuevos como viejos.
Según Business Jargons, estos pasos clave en el proceso de gestionar el talento de forma
eficaz:

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1. Planificación:

Como en cualquier proceso, la planificación es el primer paso en el proceso de gestión del

talento. Implica identificar dónde se encuentran las deficiencias. Allí se incluye el requisito
de que capital humano necesito. Además de desarrollar un plan de fuerza laboral para las
iniciativas de contratación.

2. Atracción:

Según el plan, el siguiente paso natural es decidir si los requisitos de talento deben
cumplirse desde dentro de la organización o desde fuentes externas. De cualquier manera,
el proceso implicaría atraer un flujo importante de solicitantes. Las fuentes externas
incluyen portales de empleo, redes sociales y referencias. Los grupos de talentos que deben
aprovecharse deben identificarse con anticipación para que el proceso sea lo más fluido y
eficiente posible. Aquí es donde entra en juego el tipo de marca de empleador que la
organización construyó.

3. Selección:

Implica el uso de una serie de pruebas para encontrar la persona ideal para la organización.
Las pruebas escritas, las entrevistas, las discusiones grupales y las pruebas psicométricas
ayudan en ese propósito. También el análisis en profundidad de toda la información
disponible sobre el candidato en las plataformas de acceso público. En la actualidad,
existen software y soluciones habilitadas para inteligencia artificial que los reclutadores
pueden utilizar para revisar una amplia población de CV para centrarse en las opciones más
adecuadas y encontrar la combinación ideal.

4. Desarrollo:

Hoy en día, muchas organizaciones operan con la idea de contratar por actitud y
capacitación para habilidades. Esto tiene sentido porque, si bien se desea tener
predisposición a ciertos conjuntos de habilidades, a quién contrata es a la persona. No el

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 CV. Desarrollar trabajadores para ayudarlos a crecer con la organización y capacitarlos en
la experiencia necesaria para contribuir al éxito empresarial. Esto genera lealtad y
perfecciona el compromiso de los empleados.

Esto comienza con un programa de incorporación eficaz para ayudar al empleado a

adaptarse al nuevo puesto. Después, se incluyen amplias oportunidades para mejorar las
habilidades, la aptitud y la competencia. Así, permite el crecimiento a través de esquemas
de asesoramiento, entrenamiento, tutoría y rotación de puestos.

5. Retención:

Para que cualquier organización sea exitosa y sostenible, el talento debe retenerse. La
mayoría de las organizaciones tratan de retener su mejor talento a través de promociones e
incrementos.

6. Transición:

La gestión eficaz del talento se centra en una transformación y evolución colectiva de la

organización. Ello es gracias al crecimiento de los empleados individuales. Lo anterior,
implica hacer que cada empleado sienta que es parte de un todo mayor. Proporcionar
beneficios de jubilación, realizar entrevistas de salida y una planificación de sucesión eficaz
no tienen relación (aparentemente). Pero todas son herramientas de transición que
posibilitan aprender sobre el trabajador que se va.

Modelo para la gestión del talento humano

A lo largo de los años, se crearon múltiples modelos para la gestión del talento humano.
Fueron desarrollados por organizaciones que sintieron descifrar el código del modelo
perfecto. Sin embargo, el problema con la gestión del talento es que debe transformarse
para adaptarse a las últimas tendencias de talento, disrupciones digitales y expectativas de
los empleados. Los components principales del modelo son:

 Adquirir: marca del empleador, contratación, incorporación.

 Evaluar: análisis de talento, planificación de evaluaciones, adherencia del trabajador

(mediante el control de asistencia, por ejemplo).

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 Desarrollar: planificación de la fuerza laboral, cultura en el trabajo, prácticas de
participación y retención.

 Implementar: alineación de objetivos, planificación de trayectorias profesionales,

aprendizaje y desarrollo y gestión del desempeño.

 La variable de esta estructura es cíclica. Por lo tanto, se desarrolla teniendo en cuenta el

clima interno de la organización y el entorno externo donde opera.

Conclusión.
Luego de haber analizado la información obtenida se puede concluir que la gestión de
talento humano es la herramienta importante para que la competitividad de una empresa
incremente. Todo esto hace que los individuos o empleados tengan una mayor
compenetración con la organización, un mejor ambiente organizacional y mejora la
satisfacción general de los empleados.

Es importante destacar que, para dirigir los esfuerzos de la organización por reclutar,
seleccionar y retener el talento humano de forma más eficiente y eficaz, se debe
independientemente del tamaño o rubro de la empresa que desea atraer talento, el aspecto
más importante es identificar bien en qué se desarrolla más una persona respecto a las
tareas asignadas.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan
a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo. La retención
del talento humano es vital para el éxito de las empresas.

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Referencias Bibliográficas.
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Amaru, A. (2010). Administración para emprendedores. México: Pearson Educación,
Chiavenato, l. (2008).Gestión del talento humano. (3.aed.). México: Mac Graw Bill
Chiavenato, |. (2006). Teoría general de la administración. (8.aed.).
México: Interamericana Editoriales S.A
Chiavenato, |. (2010). Administración de recursos humanos. (9.aed.). México: Mac Graw Bill
Chiavenato, l. (2011). Administración de recursos humanos. (8.2 ed).
Rio de Janeiro: Mc Graw Hil
Chiavenato, |. (2009). Gestión del talento humano. (3.3 ed.).México: McGraw Hill.
Chiavenato, l. (2010). Planeación estratégica. (2.a ed.) Rio de Janeiro: Elsevier editora
Chiavenato, !. (2011). Administración de recursos humanos. (3.aed.).
Rio dejaneiro: Me Graw Hil.
Dessler, G., Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. (5.a ed.)
México: Pearson Educación
Mazuelos Bravos, . (2009). Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la
selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idioma (Tesis
presentada a la Escuela de Posgrado en cumplimiento de los requisitos para optar al grado
académico de Magíster en Educación con Mención en Gestión de la educación)
Recuperada http:/tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4735/
MAZUELOS_BRAVO_SANDRA EFECTOS IDIOMAS.pdf? sequence=1.

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