UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura En Tecnología Y Administración De Las Telecomunicaciones.

CEI: Aguilar Batres.
Horario: sábado 15:00-17:00 Hrs.
Curso: Gerencia Aplicada
Tutor: Lic. Julio Alberto Morales Castro

TAREA NO. 3
Capítulo: Administración de Recursos Humanos

Apellidos: Vidal Estrada

Nombres: Rodrigo José
Carné: 15011339
Fecha de entrega: 14 de febrero de 2021
 Índice
Introducción.............................................................................................................................................2
Objetivos...................................................................................................................................................3
Administración de Recursos Humanos............................................................................................4
1. Resumen de Lecturas....................................................................................................................4
1. Elementos esenciales del capital humano:..........................................................................4
2. Desafíos del entorno:.................................................................................................................6
3. Gestión internacional del capital humano:...........................................................................7
4. Planeación del capital humano:..............................................................................................9
5. Análisis y diseño de puestos:...............................................................................................10
2. Análisis Estratégico.....................................................................................................................14
Preguntas:..........................................................................................................................................14
3. Diagnóstico Empresarial................................................................................................................16
Conclusiones.........................................................................................................................................19
Recomendaciones................................................................................................................................20
E-grafía y Bibliografía..........................................................................................................................21

1
 Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación de organizar

el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia. Como también en el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Además, se
encarga de diseñar los puestos de trabajo para luego realizar el reclutamiento,
identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en cuestión.

A la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. En general existe en las empresas un área dedicada a la
administración de los recursos humanos, integrada por personal idóneo según las
necesidades empresariales.

2
 Objetivos

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las

metas de la empresa completa. Debe de haber un proceso que debe fijar puntos de
evaluación de desempeño para los empleados con el fin de corregir o implementar
cambios que mejorarán y optimizarán el trabajo del funcionario.
Otro objetivo es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. De aquí se derivan objetivos específicos como objetivos sociales,
objetivos corporativos, objetivos funcionales, objetivos personales.
Veremos en este trabajo como hacer para generar, mantener y desarrollar un
conjunto de trabajadores con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para
conseguir los objetivos de la empresa. Establecer y conservar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los
trabajadores y el logro de los objetivos individuales.

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 Administración de Recursos Humanos

1. Resumen de Lecturas.

1. Elementos esenciales del capital humano:

En las organizaciones siempre se ha considerado al equipo humano que las

conforman como uno de los factores fundamentales o bien el más importante para
alcanzar el éxito empresarial. Para lograr el éxito pues veremos que se necesitan
varios elementos que son esenciales para que llevarlo a cabo. La organización se
oriente hacia una visión más ambiciosa de los recursos humanos, vinculándolos como
elementos claves del direccionamiento estratégico. Aquí es donde el personal es el
factor clave en la capacidad de adaptación de la, de ahí que el futuro de aquella
dependa de lograr un capital humano idóneo y comprometido con la organización.

Capital Intelectual

El libro nos dice que el capital intelectual es la suma de todos los conocimientos que
poseen los empleados. Para complementarlo son los activos intangibles que una
empresa ha basados en el conocimiento a través de la innovación, desarrollo que ha
conseguido transformar en conocimiento en un valor agregado para presente y futuro.
(Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018) . (Morales, 2020).

Capital Humano

Se define como una forma de valorar a la mano de obra con la que cuenta una
empresa u organización, siendo así el recurso más importante para generar
crecimiento económico acompañado de incrementos de productividad y eficiencia.

4
 Selección del Talento

Las organizaciones hoy en día, seleccionará al candidato mejor calificado dependerá

de técnicas especializadas y procedimientos claramente establecidos que permitirán el
ingreso de personal con las cualidades y competencias necesarias para desempeñarse
en los distintos cargos. (efiempresa.com, s.f.).

Orientación

Esta son actividades necesarias para los nuevos empleados Además de la

capacitación, se presentan situaciones donde los materiales producidos tienen que ser
utilizados por otros. Es posible que sea necesario orientar a las personas sobre el uso
de estos materiales. Un programa de orientación es un recorrido con oportunidades
para discutir y familiarizarse con los materiales elaborados. (aceproject.org).

Capacitación

Es involucrar al trabajador, tienen como objetivo expandir sus conocimientos,

habilidades o aptitudes. para que las desarrolle en la ejecución de su propio trabajo.
Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas
terminaciones individuales y organizacionales. (Olea, 2014).

Evaluación

Se define como el proceso mediante el cual se intenta determinar el valor de una cosa
o persona o el grado de cumplimiento de determinados objetivos. En el ámbito
organizacional se denomina el proceso mediante el cual una empresa estima el
rendimiento de un empleado en el ejercicio de sus funciones.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los

colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de
esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

5
Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La
percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento
de un plan de mejora. (auditool.org, s.f.).

2. Desafíos del entorno:

La palabra desafío será definido como un reto el cual se nos presenta

obstaculizando nuestro camino. El entorno en el que se desarrollan las relaciones
laborales en toda organización, demanda por parte del departamento de Recursos
Humanos una especial atención para atender los desafíos a los que diariamente se
enfrenta con el objetivo de llevar su función con eficacia y eficiencia. Todo buen
administrador debe tener plena conciencia del ambiente en el que se desarrolla.

Algunos desafíos solo afectan a unos cuantos, otros más afectan a todos requiriendo la
participación de todo el personal. Para entender mejor el papel que el departamento de
personal desempeña hoy en las organizaciones, habría que entender cómo están
cambiando las propias compañías, así como las tendencias que están provocando
estos cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones
actuales se encuentran bajo enorme presión para ser mejores, más rápidas y más
competitivas. (Moraca, 2007).

Megatendencias

Es como un conjunto de aspectos de la sociedad y del entorno dirigidos hacia una

dirección concreta, transformando los comportamientos, valores y hábitos de consumo,
causando un impacto global y de largo plazo.

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 Desafíos del Entorno del Siglo XXI

El libro nos dice que es la mano de obra más calificada para desarrollar procesos más
flexibles, habilidad para trabajar en ambientes virtuales. En el comienzo de este Siglo
XXI se perciben cuatro importantes tendencias que van a ejercer una influencia
decisiva sobre las estrategias empresariales de los próximos años como lo como son
desarrollo, estrategia empresarial, La globalización e innovación para solucionar los
problemas globales de la humanidad. (Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018).

Revolución Industrial

Se le conoce como el proceso de transformación en los modos de producción y

comercialización de bienes. Se desarrolló desde mediados del siglo XVIII, teniendo
como centro el Reino Unido. Como consecuencia de tal proceso se produjo una serie
de cambios tecnológicos que supusieron un impacto inmenso en las sociedades.
(Selva, 2016).

3. Gestión internacional del capital humano:

Es el procedimiento administrativo orientado a promover el desempeño eficiente

del personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y mantener un
ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los diferentes
países.

Globalización

La globalización se refiere a la tendencia de las empresas a expandir sus ventas o su

producción a mercados nuevos, en el extranjero. También significa que las empresas
trasladan sus operaciones al exterior, no sólo en busca de mano de obra más barata,
sino que también que sea calificada.

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 Es un fenómeno basado en el aumento continuo de la interconexión entre las
diferentes naciones del mundo en el plano económico, político, social y tecnológico.
Incluso hoy, casi todas las empresas multinacionales instalan fábricas en el extranjero.
(Quiroa, 2015).

Modalidades Empresariales en el Área Internacional

La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que operan

y tienen sucursales en diversos países creando estrategias empresariales como son
Join Venture, Alianza estratégica, Adquisición y Franquicia.

Join Venture: El termino Join viene del latín Jointe, que significa unión y la palabra
Venture que significa riesgo. Por lo tanto, se puede decir que Joint Venture es la unión
para afrontar un riesgo. Es una situación en que dos o más corporaciones deciden
aportar diversos recursos para lograr determinados resultados.

Alianza Estratégica: Es todo acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de
alcanzar objetivos bien definidos. A partir de intereses comunes, los cuales darán
beneficios mutuos que pueden ser desde económicos hasta de producción.

Adquisición: Son operaciones que permiten unificar inversiones y criterios de dos

compañías de una misma rama.

Franquicia: Es una licencia que otorga una empresa a otra una licencia para usar su
marca. así como su método de conducir el negocio. (Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea
Krings, 2018).

Contexto Cultural

El contexto cultural refiere a los valores, las costumbres y las creencias de un grupo
social que influyen sobre un hecho determinado.

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Con frecuencia nos advertimos su presencia, porque damos por sentado que las
personas que nos rodean van a actuar de determinada manera. (Ing. Álvaro Héctor
Alfonso Zea Krings, 2018).

4. Planeación del capital humano:

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión de demanda de

empleados que tendrá una organización, dado que pretende mantener recursos
calificados e indicados para los puestos convenientes que se encuentren dentro la
organización y esto se da a través de la buena selección. Además, permite a una
organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro, ya que
involucra la compresión del entorno externo e interno y la evaluación de la capacidad
de adaptarse y crear valor. (corporacionelite, s.f.).

Demanda de Capital Humano

Las empresas estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para
llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera
formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta
de trabajo. (Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018).

Causas de la Demanda

Podríamos definir la demanda como la cantidad de un bien o servicio que están

dispuestos a adquirir los demandantes a un precio determinado y condicionado por una
serie de factores claves externos como pueden ser políticos, económicos, sociales,
tecnológicos, ecológicos y legales. (Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018).

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 Proyección de Tendencias

Como su nombre lo indica, pronostica un comportamiento futuro de acuerdo con la

tendencia observada en el pasado. Además, es la técnica más rápida para determinar
tendencias futuras. Pueden ser métodos de extrapolación e indexación.

Extrapolación: Extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras.

Indexación: Estima las necesidades futuras mediante el cual se puede comprar el

incremento de los niveles de empleo con un índice determinado. (Ing. Álvaro Héctor
Alfonso Zea Krings, 2018).

5. Análisis y diseño de puestos:

En la Administración de Recursos Humanos, uno de los temas principales es el

análisis y diseño de puestos. Este consiste en recopilar información sobre las tareas,
los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos
fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima. (Cortadellas,
2018).

Análisis de Puestos

Consiste en la obtención recopilar información sobre las tareas, responsabilidades,

habilidades requeridas, evaluación, organización de información sobre los puestos de
una empresa a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo . Quien lleva a cabo
esta función es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan. (Raffino., 2020).

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 Obtención de Datos para el Análisis

Como ya se mencionó, los analistas de puestos obtienen información relativa a la

actividad específica de trabajo y de quienes la desempeñan. Antes de estudiar cada
puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos y sus características, sus
insumos y los productos o servicios que brinda a la comunidad. (Moraca,
adpcomercial6.blogspot.com, 2007).

Bitácora de empleados: Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que

lleve consigo un diario de sus actividades. En ocasiones puede ser el único método
para obtener información sobre puestos determinados.

Fases de la información sobre el análisis de puestos: Familiarización general con la

información y el tipo de trabajo que realiza, recolección de información sobre el análisis
de puestos.

Descripción de puestos: Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades

condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto.

Rotación de Puestos

La rotación de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es
decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente. En algunos casos, se
trata de tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos,
secciones o departamentos diferentes. (Arcones, s.f.).

Inclusión de nuevas tareas: Técnica que permite incrementar el número de funciones

que se llevan a cabo en un puesto.

Enriquecimiento del puesto: Esta técnica aumenta el nivel de responsabilidad,

autonomía y control. Consiste en incrementar los niveles de planeación y control.

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Grupos autónomos de trabajo: También llamados grupos auto dirigidos, llevan a
cabo labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades que en
ocasiones toman decisiones colectivas sobre cómo va alcanzar las metas fijadas.

Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto
muy usado tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los ámbitos en los
que se requiera suplir una o varias vacantes. (Raffino, 2020).

Identificación de talento: Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes de una organización.

Reclutamiento interno: Es aquel que se realiza entre el personal de una empresa.

Reclutamiento externo: Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en

el mercado de trabajo externo.

Desafíos del reclutamiento de capital humano: Planes estratégicos y de capital

humano, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el
reclutamiento, requisitos del puesto, costos e incentivos.

Identificación del Talento

El termino crowdsourcing se compone de las palabras crowd, que significa multitud y

sourcing externalización. Suele traducirse como tercerización masiva o subcontratación
voluntaria y hace referencia a una empresa que subcontrata a un grupo de personas
para que proporciones ideas creativas para solucionar problemas específicos. (Ing.
Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018).

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 Inducción y Socialización

Inducción: Método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos
empleados contribuyan de manera positiva a la organización.

Socialización: Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar

los valores, normas y objetivos de la organización. (Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea
Krings, 2018).

Capacitación y Desarrollo

Capacitación: Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de

todos los niveles del personal.

Desarrollo: Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores a corto,

mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que le servirá en el futuro.
(Ing. Álvaro Héctor Alfonso Zea Krings, 2018).

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2. Análisis Estratégico.
Preguntas:
1. ¿Cuál es la metodología que utiliza la empresa donde usted labora para la
selección del talento humano? ¿Considera que es funcional o sugiere algún
cambio?

En la empresa que yo laboro la selección solo se hace a través de una entrevista y

para ver si funciona en el puesto se envía de una vez al campo. Se realiza orientación
a través de manuales de procedimientos y protocolos. La capacitación se va
aprendiendo con los otros administradores.

En lo personal si cambiaria en hacer una evaluación de conocimientos previos en el

área de la administración y manejo de equipos esto en la selección. Por lo demás en la
orientación y capacitación la dejaría igual.

2. ¿Cómo enfrenta su empresa los desafíos del entorno, con respecto al recurso
humano?

Nosotros como desarrolladora nos debemos mucho a los cambios que genera cada
constructora y el deseo de cada dueño. En cuanto al recurso humano pues si se busca
mano de obra calificada para cada puesto hemos desarrollados procesos,
procedimientos y protocolos en cada proyecto para la comodidad de cada
administrador que vaya de la mano con lo que le queremos brindar a nuestros clientes.

3. ¿Cómo se maneja en su empresa el contexto cultural, para evitar que las

diferencias culturales, afecten el ambiente organizacional?

Como desarrolladora se nos brinda capacitaciones para el manejo de personas de

otras culturas por medio de convivencias con personas de otros países para ver como
en cada lugar se tienen distintos problemas y como resolverlos a parte se nos pide

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tener un nivel intermedio de inglés para poder comunicarnos con los clientes
extranjeros que podríamos llegar a tener.

4. ¿Cómo maneja la empresa su proyección de capital humano, que variaciones

considera? ¿Qué cambios sugeriría?

La empresa no maneja proyección de capital humano para lograr aspirar ascensos.

Pues yo sugeriría que la planeación estratégica se orientara sobre el capital humano
para que los objetivos sean establecidos de mejor manera y alcanzar las metas mucho
más fáciles ya que trabajando en equipo y dándole incentivos a las personas se
generaría un ambiente más agradable.

5. ¿Considera eficiente el proceso de inducción y evaluación de personal de la

empresa donde labora? ¿Qué cambios sugeriría?

Como mencione en la pregunta uno la inducción se hace de manera rápida ya que de

una vez se envía al personal al campo y ver cómo funciona el procedimiento en la
gestión de desarrollo de cada proyecto. En cuanto evaluación del personal se maneja
por medio de resultados y observación que hacen los supervisores. Cambiaria en
preparar mucho más las evaluaciones de desempeño y orientarlas más en
cumplimiento de metas.

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3. Diagnóstico Empresarial.
1. Talento Humano:

¿Cuál es la diferencia entre Recursos Humanos y Talento Humano?

En los recursos humanos se habla que es la administración de un recurso que este

caso las personas y se manejan temas más operativos. Mientras que en talento
humano es la gestión del talento ver como las personas puede tener un crecimiento y
así lograr darnos resultados como organización. El talento humano es la estrategia
donde se generan planes de desarrollo competencia en las personas, planes de
gestión de desempeño todo esto parte de la estrategia global de la empresa donde se
ven las necesidades de las áreas para lograr el crecimiento.

Las acciones que se pueden gestionar el talento humano pueden ser los planes de
carrera, haciéndoles un cronograma de actividades para lograr cerrar sus brechas
cubriéndolas con capacitaciones, coaching y muchas otras para alcanzar sus objetivos
personales y de esta manera lograr los organizacionales y así vayan alineados.

En resumen, las personas ya no solo simples operados o recursos esto ya es pasado.

Ahora es evolucionar en ser personas y logar sus objetivos para sentirse feliz y genera
resultados inmediatos en su productividad.

2. Desafíos en la gestión del Talento Humano:

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento humano?

Son 4 los desafíos que tenemos que afrontar como organización si queremos contar
con el mejor talento y sobre todo con el talento más comprometido.

Trabajo con vocación y propósito: Contar con un propósito superior es importante

para que las personas encuentren un trabajo con sentido.

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Energizar la experiencia del colaborador: Identificando a través de muchas
estrategias los momentos memorables de las personas para hacer de la experiencia de
trabajo una experiencia gratificante.

Autocuidado: No solamente en la época actual de la pandemia si no que post covid a

futuro seguir teniendo mucha fuerza en un sano equilibrio entre lo emocional,
psicológico, mentalmente y lo financiero ya que jugará un papel muy importante en el
acompañamiento de los colaboradores para acompañarlos en ese encuentro de una
mejor calidad de vida para ellos y sus familias.

Combinar el aporte de las máquinas con el de las personas: Con la robotización se

nos plantea el reto de combinar lo humano, lo social y la sensibilidad que puede haber
en el trabajo combinando la contribución entre las máquinas y las personas. Teniendo
en claro que el sentido humano y el aporte de las personas en el logro de los
propósitos siempre será muchísimos más importante que lo que los robots puedan
hacer.

3. Gestión internacional del capital humano

¿Cuáles son las prioridades en la gestión de personas y la organización en el

ámbito internacional?

Primero definir las responsabilidades quien lidera la operación, quien entra en el país
quien firma con los aliados o socios. También es crítico definir y gestionar la identidad
corporativa quienes somos, que hacemos y como lo hacemos eso está muy vinculado a
la reputación.

Dia a día gestionar la comunicación y coordinación con la sede central y oficinas en

otros países, gestionando esa diversidad de culturas de conocimientos y experiencias

17
para crear una ventaja competitiva. Por último, día a día y a medio plazo tenemos que
desarrollar una cultura abierta y positiva hacia la actividad internacional.

4. Planeación del capital humano:

¿Cuáles son las ventajas en la planeación del capital humano?

 Información para implementar programas de capacitación y desarrollo.

 Existe una mejor identificación y selección de talento.

 Evaluación estratégica de sueldos.

 Disminución de costos de rotación.

 Facilitar la utilización de capital humano.

 Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.

 Mejora la coordinación en programas.

5. Análisis y diseño de puestos:

¿Qué es el análisis de puestos?

Es un proceso indispensable y de vital importancia dentro de las organizaciones. Es el

proceso para obtener información acerca del puesto a través de determinar deberes,
tareas y actividades. Esto nos dice que es el procedimiento con el cual se determina
que tareas debe realizar y saber una persona para una determinada vacante, como son
las responsabilidades, requisitos, aptitudes, capacidades y sus experiencias.

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 Conclusiones

1. La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano

con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos. Así como
también la maximización de la calidad del proceso de producción depende de igual
modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valer sus
conocimientos.

2. Elementos esenciales del capital humano Diversos avances tecnológicos y cambios

sociales complejos han modificado a profundidad nuestras economías. la riqueza y
el bienestar de toda sociedad son el producto de sus organizaciones, las cuales
proporcionan empleos, productos y servicios necesarios para enfrentar los desafíos
de este siglo.

3. Las megatendencias son uno de los mecanismos que permite ver en la actualidad
cuál será a largo plazo, la influencia de la administración en los procesos y
procedimientos dentro de una empresa.

4. La globalización de los mercados y la internacionalización de las empresas han

provocado importantes cambios en las oportunidades en los modelos de negocio y
la gestión de las organizaciones. La identificación y discusión de las implicaciones
de estos retos constituyen el objetivo de mayores retos en la función de gestión
internacional.

5. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización,

donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella,
al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades,

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 fortalezas y amenazas de la empresa en pro del desarrollo y crecimiento a largo
plazo.

Recomendaciones

1. Vimos que cada departamento tiene su importancia en la empresa por ende cada
compañía debe organizar cada departamento en función de crecimiento estructural
y funcional. Tener un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que
combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.

2. Cada empresa deberá poder tener las mismas consideraciones y trato con todos
sus empleados de igual manera. Tener más herramientas tecnológicas para la
interacción entre sus trabajadores. Dar cumplimiento a circulares de vacaciones ya
que no se cumple con tal requerimiento. Esto para es para darle un valor al capital
humano.

3. Planeación del capital humano nos permitirá una planificación global que permite la
buena administración de un proceso. Además, de las actividades del día a día de
una empresa o proyecto y hacer un esquema de los que se está haciendo y donde
vamos a llegar.

4. La planificación estratégica vimos que es vital y de mucha importancia porque sin

planes los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y que no
tenga los recursos, ni siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar.
Sin un plan no pueden dirigir con confianza o esperar que los empleados los sigan.

5. Antes de la creación de un departamento debemos analizar la información sobre los

puestos y tener una perspectiva general de que estamos buscando para esto nos

20
 sirve hacer buen un análisis y ver que como queremos diseñar el puesto que se
adecue a las necesidades que la empresa nos solicita.

E-grafía y Bibliografía

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