2.

SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Todo conflicto laboral lleva consigo una situación de contienda, de divergencia de
controversia entre la parte empleadora y los trabajadores, situación que en algunos casos
lleva a enfrentamientos cuyas consecuencias con lamentables, por lo que se ha buscado la
forma o formas de evitar dichos enfrentamientos con la finalidad que las partes vuelvan a la
normalidad de sus relaciones, sin necesidad de llegar a solicitar la intervención de los
órganos jurisdiccionales.
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo
(pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los contratos
de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de
tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente
derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio,
sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en
la resolución. El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de
huelga y paro legales.

Naturaleza: La naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de carácter económico y

social, aunque como ya se apuntó también puede contener elementos de carácter jurídico.

Caracteres y Principios:

Una de la característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de

Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos.
La segunda es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la
normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga
no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurídicas
que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con
aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro.

La tercera característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia resolverá

por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes
en conflicto.

En cuanto a esta últimas (he aquí lo extra-petito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y
aun concediendo cosas distintas de las solicitadas (se rompe el principio de resoluciones en
congruencia, propias del derecho común y del proceso individual de trabajo).

Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los
principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes:

 El Principio Protector O Tutelar;

 El De Economía Procesal;
 De Concentración;
 De Impulso Procesal De Oficio;
 De Publicidad;
 Oralidad;
 De Sencillez;
 De Investigación O De Averiguación De La Verdad Material O Histórica;
 De Flexibilidad En Cuanto A La Carga Y Valoración De Las Pruebas;
 De Probidad O Lealtad. 

2.1 CLASIFICACIONES DE LOS MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS

Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y

determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas
vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de
naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia, también
caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos. 

Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos, por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar,
el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del proceso. El
tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe:
Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido
legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas
de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del
párrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto, aunque no hubiere sido
ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se
ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este
título. El Artículo 359. Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni
mayor de diez días, el juez dictará la sentencia.

La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo que
establece: Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o
absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que
haya sido objeto de debate.

Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral,

los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147. En cuando a la forma de redacción.
Ley del Organismo Judicial.

Clasificación de los Medios de Solución de Conflictos

A. Por su extensión

A1. Comunes: aplicables a los conflictos individuales y colectivos. CONSILIACION,

MEDIACION, ARBITRAJE HE INTERVENCION JUDICIAL.

A.2. Propios de los colectivos solamente. NEGOCIACION

B. Por la existencia o no de un tercero

b.1. Con tercero

b.2 espontaneo: Mediación

b.3 Provocado

b.4. Con libertad para desconocer la obra del tercero

b.5. Con vinculación con las partes a la decisión del tercero: Arbitraje e intervención judicial.

b.6 Sin tercero: negociación

C. Por el carácter voluntario o coactivo de la regulación

c.1. De naturaleza voluntaria NEGOCIACION CONCIALIACION, MEDIACION, ARBITRAJE
VOLUNTARIO

c.2. De naturaleza coactiva. ARBITRAJE OBLIGATORIO, INTERVENCION JUDICIAL.

2.2 CONTROVERSIAS Y CONFLICTOS

Quedó dicho que el campo de acción del Derecho Procesal del Trabajo es el de las
diferencias -controversia o conflicto- que se suscitan entre uno o más trabajadores o un
sindicato obrero, de un lado, y uno o más empleadores o un sindicato o entidad patronal, del
otro; vale decir, entre las partes de la relación laboral enfrentadas entre sí. Las controversias
o conflictos laborales propios, típicos o puros son clasificados tradicionalmente en
individuales y colectivos, según un sistema, y jurídicos y económicos, según el otro. En
definiciones de la OIT que condensan con claridad el pensamiento de la mayoría de los
autores, se consideran controversias individuales aquellas que comprometen derechos
concretos de personas. Colectivas, las que afectan intereses abstractos de categoría.
Jurídicas o de derecho (o de aplicación, en la moderna nomenclatura) son las que se refieren
a la interpretación o aplicación de un derecho nacido y actual, importando poco que éste
tenga su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un convenio
individual o colectivo. Las económicas o de intereses (o de revisión) no versan sobre la
interpretación de un derecho adquirido, fundado en la ley o el contrato, sino que son
reivindicaciones que tienden a modificar un derecho existente o a crear un derecho nuevo.
Ambas clasificaciones son susceptibles de combinación, la misma que puede ser hecha de
dos maneras, según de cuál de ellas se parta. Así, al menos teóricamente: -Las
controversias individuales y colectivas podrían ser, todas ellas, jurídicas o económicas. -Las
controversias jurídicas y económicas podrían ser individuales o colectivas. Sucede, empero,
que la controversia individual económica sólo tiene existencia virtual, mas no reconocimiento
jurídico. No existe derecho individual para promover una controversia que conduzca a la
revisión de la ley, a la creación de la norma. Por tal razón, la tipología queda reducida a tres
tipos de controversias: individuales, colectivas de derecho y colectivas de intereses. O si se
quiere, desde la otra perspectiva, controversias jurídicas individuales y colectivas, y
controversias económicas, que sólo pueden ser colectivas. tan de la misma forma y por los
mismos cauces que las individuales, de las que, por lo demás, no aparecen conceptualmente
separadas. En otras palabras, todas las controversias jurídicas se someten a un mismo
procedimiento, indiferentemente de que parte de la doctrina reconozca en una naturaleza
colectiva y en otra naturaleza individual.

Parte del problema reside en la dificultad para definir la controversia jurídica colectiva, en
darle un contenido específico, en diferenciarla nítidamente de la individual. Al respecto,
desechamos a priori, por cierto, la distinción cuantitativa fundada en el número de sujetos
involucrados, según la cual serían individuales "las que se originan entre un trabajador y un
empresario a propósito del contrato de trabajo o de alguna de sus incidencias, o bien por la
aplicación o interpretación de los reglamentos laborales en casos concretos, y como
colectivas las que se producen entre un grupo de obreros con patronos o grupo de patronos
acerca del trabajo. La distinción, de existir, tiene que ser sustantiva. La controversia jurídica
colectiva para los prestigiosos doctrinarios que postulan su existencia puede tener por objeto:
a) La aplicación o interpretación de normas jurídicas de naturaleza colectiva. b) La aplicación
de convenios o reglamentación de trabajo, y el reconocimiento del sindicato como agente
encargado de la negociación colectiva la existencia y la interpretación del reglamento
colectivo Versar sobre el derecho a la existencia y la libertad de los grupos profesionales o la
interpretación genérica o aplicación del contrato colectivo de trabajo, siempre que en ese
último caso se afecte el interés profesional que representan los sindicatos la interpretación y
aplicación jurídica que derivan de las leyes, reglamentos o convenciones colectivas de
trabajo.

Sería temerario enfrentar dogmáticamente la opinión de autores de tanta calidad y prestigio,

por más que apoyáramos la nuestra en la de otros tan ilustres como aquéllos, sin que pueda
dejarse de anotar la variedad y diversidad de contenidos que se da a las controversias
colectivas jurídicas, que hace aún más difícil su conceptuación. La existencia o inexistencia
de las controversias colectivas de derecho debe buscarse, entonces, en los ordenamientos
jurídicos de los respectivos países. Para que se admita su existencia son necesarios, en
nuestra opinión, tres requisitos: a) que la ley expresamente los reconozca, caso de las
legislaciones, b) que tengan una vía procesal, distinta de la aplicable a las controversias
individuales e idéntica o similar a la de las controversias económicas; y e) que los efectos de
su resolución no se limiten a las partes contendientes, sino que adquieran el mismo carácter
que se atribuye a las convenciones colectivas, caso de la sentencia normativa.

2.3 SOLUCIÓN A LAS CONTROVERSIAS

La interpretación y aplicación de normas que generan derechos y obligaciones en los

tratados internacionales pueden suscitar diferencias entre los Estados parte, por lo que se
vuelve imprescindible contar con un sistema que brinde respuesta a las diferencias.
 
La Solución de Controversias en Guatemala garantiza la observancia de los instrumentos
que regularizan el proceso y, consecuentemente, el adecuado cumplimiento de las
obligaciones y el ejercicio de los derechos que corresponden a cada uno de los Estados
miembros del Subsistema Económico Centroamericano.

2.4 ARREGLO DIRECTO:

Nuestro código de trabajo en su título duodécimo, procedimientos en la resolución de

conflictos colectivos de carácter económico social en los artículos 374, 375y 376 regula el
procedimiento a seguir para resolver las diligencias que surjan entre empleadores y
trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de
la manera siguiente:
Estimo que los legisladores dejaron trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo,
sin formalismos y rápido para resolverá las indiferencias que puedan surgir.
Cuando surja aluna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los servicios
por parte de los trabajadores ejemplo: servicios
sanitarios en malas condiciones los trabajadores
pueden celebrar una asamblea y en ella nombrar a
sus representantes del comité AD HOC para
plantearle al patrono sus quejas o solicitudes.
Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las
pueden formular al empleador o a su representante
legal directamente en forma verbal o bien por escrito y el código de trabajo establece que el
patrono o su representante no pueden negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores.

Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se

levantará acta de lo acordado y se enviara copia autentica a la inspección general de trabajo
dentro de las 24 horas siguientes a su suscripción, remisión que puede hacer el patrono o en
su caso los trabajadores.

La remisión de la copia del acta que se firme tiene como objeto que la inspección de trabajo,
institución encargada que no se violen las normas laborales vigentes proceda a revisar el
contenido de lo convenido y que el mismo no contrarié disposiciones legales que protejan a
los trabajadores.

En el evento de que lo convenido no sea cumplido por el empleador los empleadores pueden
acudir ante los tribunales de trabajo con el objeto de exigir la ejecución del acuerdo y el pago
de daños y perjuicios que se hubieren ocasionados.
El artículo 376 del código de trabajo contempla que cada vez que se forme un comité ad hoc
que sus miembros deben de infórmalo a la inspección general de trabajo dentro de los 5 días
siguientes a su nombramiento.

Del análisis e interpretación de los artículos que regulan el ARREGLO DIRECTO se

determina que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o convenios directos entre
empleadores y trabajadores: que los denominados comités ad-hoc permanentes no son más
que los representantes de los trabajadores y que no pueden ser más de tres.

Es lamentable que algunos jueces de trabajo desconozcan dicha institución siendo corriente
encontrar en los libros de control de juicios que: el demandante es el comité ad-hoc y no los
trabajadores coaligados de la empresa.

PROYECTO DE UN ACTA CONTENIENDO UN ARREGLO DIRECTO

En la ciudad de Guatemala, siendo las nueve horas del día diez de agosto de mil novecientos
noventa y ocho, en la oficina que ocupa la gerencia de la empresa de camisas SPORT,
situada en veinte calle doce guion cincuenta de la zona dos de esta Ciudad Capital,
constituidos, el señor CARLOS ROBLES MERIDA, propietario de la fábrica de Camisas
SPORT, y las señoras CARMEN FLORES ORTIZ, BRENDA MORALES RUIZ Y CLAUDIA
CHIROY MENDEZ, miembros del Comité Ad Hoc, de las trabajadoras de la citada fábrica de
camisas SPORT, con el objeto de negociar las solicitudes siguientes: PRIMERO. Exponen
los miembros del Comité Ad Hoc relacionando que sus compañeras de trabajo le solicitan al
propietario de la fabrica ce camisas SPORT, que atendiendo a que en el centro de trabajo
únicamente existe instalado un servicio sanitario y una ducha, que es necesario que se
instale otro servicio sanitario y otra ducha para el uso de las trabajadoras, solicitud a la que el
señor Carlos Robles Merida, responde que está consciente de la necesidad de instalar los
servicios solicitados y que a mas tardar en ocho días ya estarán debidamente instalados
dichos servicios. SEGUNDO: LOS INTEGRANTES DEL Comité ad-hoc, exponen al señor
Carlos Robles Merida, que las trabajadoras de la fábrica le solicitan que cuarto que sirve de
bodega para los desechos de telas se acondicione adecuadamente para poder utilizarlo
como comedor para las trabajadoras, en virtud que en la actualidad sus alimentos los
ingieren sentadas en la banqueta del frente del edificio de la Fabrica y que es muy molesto
que las personas que pasan observen las condiciones lamentables en que ingieren sus
alimentos las trabajadoras. El señor Carlos Robles Mérida, responde que está de acuerdo
con lo solicitado y que además ordenara que se instale en dicho comedor dos mesas, una
docena de sillas y una estufita eléctrica para que puedan calentar sus alimentos. No
habiendo nada más que tratar se da por terminada la presente acta, en el mismo lugar y
fecha al inicio consignados, cuando son las diez horas con treinta minutos, la que se firma en
original y dos copias, con el objeto de que quede el original en poder de los miembros del
Comité Ad-hoc, una copia en poder del señor Carlos Robles Merida y una tercera que dicha
persona enviara a la inspección General de Trabajo.

"La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso laboral mediante la cual, las partes
llamadas por el juez, una vez que se han fijado los puntos del debate, procura un
avenimiento entre las mismas, proponifndajprn1Ulas de ecuanimidad que no contra en las
leyes de trabajo, ni los principios de este. Para este autor, la conciliación es obligatoria
durante la primera audiencia, en donde los hechos han sido fijados previamente, de manera
que el juez tiene los elementos suficientes para proponer una fórmula de arreglo justa para
las partes, sin que viole norma alguna en dicho procedimiento. Para Mario López Larrave, la
conciliación es Ia etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los
hechos sobre los cuales versan el debate, procurara el avenimiento de las partes en un
convenio que ponga fin al juicio.

2.5 NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA

Definición.

La negociación en la vía directa la clasifica la doctrina

como un procedimiento de auto-compromiso, por medio
del cual las partes del conflicto colectivo, sin
intervención de terceras personas tratan de arribar a
arreglo que son satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.
Negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno o varios amigables
componedores y que las partes arriben debe concretarse en un documento denominado
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO O UN CONVENIO COLECTIVO, el
que debe suscribirse en tres ejemplares, bajo pena nulidad ipso-jure.

De acuerdo a nuestra legislación se formula lo siguiente.

“Negociación en la vía directa es el procedimiento de auto-composición para la solución de

los conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las
partes del mismo sin o con intervención de terceras personas, tratan de arribar arreglos
satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad
ipso-jure, ad-referéndum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un
convenio colectivo”

Procedimiento a seguir en la negociación en la vía directa.

El código de trabajo contempla la negociación en la vía directa, como una fase obligatoria en
la negociación de los pactos colectiva para el sector privado y para la negociación de pliego
de peticiones o pactos colectivos para el sector público.

Presentación del proyecto de pacto colectivo y plazo para su negociación

 En el artículo 51 del código de trabajo en el penúltimo párrafo establece lo siguiente.

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo

sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte su consideración por medio de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en
la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier
otro u otros amigables componedores.

En el reglamento para el trámite de negociación, homologación y denuncia de los pactos

colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centros de producción determinados
No. 221-94 artículo 2.

En la solicitud debe señalar lugar para recibir

notificaciones y adjuntar en la misma los siguientes
documentos.

1. Certificación expedida por el departamento registral

laboral de la Dirección General de Trabajo, donde el
sindicato de que se trate está debidamente inscrito y
con la denominación que le corresponde,
2. Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la dirección general
de trabajo donde indique que son miembros del comité ejecutivo del sindicato.
3. Cuando la solicitud sea presentada por la parte empleadora deberá presentar los
documentos que acrediten.
4. Certificación del acta por medio de la cual la Asamblea general del sindicato de que se
trate.
 5. El proyecto de pacto colectivo de conciliación de trabajo a negociar en dos copias.

La dependencia que reciba la solicitud deberá llegar a la otra parte durante un plazo de
cuarenta y ocho horas, por medio de oficio, remitir a la sección de información, Registro y
archivo de la Oficialía mayor, copia de lo actuado durante un plazo de veinte cuatro horas en
la ciudad de Guatemala y más un día cuando la dependencia tenga su sede en el interior.

Alternativas para la negociación en la vía directa.

En el artículo 51 del código de trabajo contempla tres alternativas las cuales son.

 Que el proyecto de pacto colectivo se negocie únicamente con la intervención del

empleador o patrono y los representantes del sindicato

 Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los

representantes del sindicato, con la intervención de una autoridad administrativa de
trabajo y

 Que el proyecto de pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes

del sindicato, con la intervención de uno o varios amigables componedores.
(PERSONA PARTICULAR O AUTORIDAD ADMINITRATIVA)

Prórroga del plazo de la negociación.

Así lo indica el artículo 51 del código de trabajo y el artículo 4, literal a) de decreto 71-86, el
cual tiene 30 días para la negociación de la vía directa.

Alternativas de solución de la negociación en la vía directa.

Una negociación en la vía directa de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, se da por

tres alternativas las cuales son.

 Que las partes no se pongan de acurdo en ninguno de los artículos del proyecto para
su negociación.
 Las partes que se pongan de acuerdo en algunos artículos contenidos en el proyecto
discutidos.
 Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos del proyecto de
pactos colectivos presentado para su negociación.

Se tiene que cumplir con los requisitos del artículo 52 del código de trabajo.

2.6 LA HOMOLOGACION

Procedimiento de homologación del pacto colectivo.

Según su etimología griega: aprobación, consentimiento, rectificación confirmación judicial de

terminados actos de las partes, para la debida constancia y eficacia.
El único órgano competente para rectificar, aprobar y legalizar el pacto colectivo de
condiciones de trabajo, suscritos por las partes en la vía directa o en la vía jurisdiccional, es
el MINISTRIO DE TRABJABO Y PRESENCION SOCIAL.

Lo establecido en el artículo 52 del código de trabajo se complementa con lo regulado en el

reglamento para el trámite de negociación, homologación y denuncia de los pactos colectivos
de condiciones de trabajo de empresa o centros
de producción determinados No. 221-94 artículo
3.

Todo pacto colectivo de condiciones de trabajo

suscrito entre las partes, deberán presentarse
ante la sección de información, registro y
archivo, cuando se trate en el departamento de Guatemala y en el interior de la republica a la
autoridad de la republica más próxima, la dependencia que reciba el pacto y remitir a la
expediente a la sección de información, registro y archivo en el plazo de veinticuatro horas,
más el de la distancia.

En la solicitud debe señalar lugar para recibir notificaciones y adjuntar los siguientes
documentos.

1. Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros de la

comisión por la parte empleadora que negocio o suscribió el pacto y las facultades que
le fueron otorgadas.
2. Documento que acredite la representación
3. Certificación del acta de asamblea general en la que consiste la designación de los
miembros de la comisión, por parte del sindicato que se trate.
4. Certificación expedida por el departamento del registro laboral de la dirección general
de trabajo.
5. Certificación expedida por el departamento del registro laboral de la direccione general
de trabajo
6. Un ejemplar del pacto colectivo de condiciones de trabajo firmados en todos los folios
por los integrantes de las comisiones negociadoras y suscriptores.

Artículo 4. La oficialía mayor remitirá el expediente completo del pacto al concejo técnico en
el plazo de cuarenta y ocho horas de recibido.

Artículo 5. El consejo técnico recibe el expediente completo, procederá a su estudio en un

plazo de 5 días y en caso de una violación del pacto fijara las partes negociadores y
suscriptoras el pazo de 10 días para que se ajuste a la ley. Seguidamente ha transcurrido el
plazo y las partes no se pronuncian el consejo técnico durante un plazo de 48 horas dictara
su dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reservas de aquellas
estipulaciones que no se ajustan a la ley.
Artículo 6. En dado caso que reúnen todos los requisitos legales y se encuentre ajustado a
las disposiciones de la ley, el consejo técnico emitir el plazo de 5 días el dictamen en el que
se homologue, y devolver el expediente a la oficialía mayor.

Artículo 7. La Oficialía Mayor durante el plazo de 72 horas hará llegar al despacho ministerial
el proyecto de resolución e respectivo para su consideración y firma.

Artículo 8. Firmada la resolución por el despacho Ministerial y refrendado por el Oficial mayor
deberá trasladarse al expediente inmediato a la sección de información, Registro y archivo
para notificar a las partes, durante el plazo de 24 horas.

Artículo 9. Practicada la notificación, la sección de información Registro y archivo de Oficialía

mayor en un plazo de 24 horas deberá emitir las copias de la resolución que homologa el
pacto al departamento registral laboral de la dirección general de trabajo, para su inscripción
y archivo.

Artículo 10. El departamento de registro laboral de dirección general de trabajo, recibida la

notificación, deberá en un plazo de 48 horas su inscripción.

Artículo 11. El departamento de registro laboral de dirección general de trabajo, deberá

remitir al departamento de estadística de trabajo un informe mensual de las inscripciones de
pactos colectivos de condiciones de trabajo.

2.7 SOLUCION A LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

Conciliación.

Para algunos autores la conciliación es un

negocio jurídico, o un acto contractual porque
prevalece la voluntad de las partes

Se caracteriza por ser un medio de acercar a

las partes en conflicto, en culminar en un
acurdo de voluntades de quienes son partes en el mismo, por medio de cual directa o
personalmente solucionar sus diferencias, evitando así un posible proceso en el que la
sentencia sea favorable y deje conforme a los contenientes.

Definición de conciliación.

Hay varias definiciones de conciliación y la que doy a mencionar se trata de la

ORGANIZACIÓN INTERNAIONAL DEL TRABAJO (OIT) la define: Como una práctica
consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes
del conflicto a allanar sus diferencias y llevar a una transacción amistada o a una solución de
común acuerdo.

Características de la conciliación.

 Informalidad
 Flexibilidad
 Oralidad
  Inmediación.

Partes de la conciliación.

 Por la parte empleadora

 Por la parte trabajadora

MEDIACION.

Definición.

La mediación es una institución jurídica destinada a la actuación de pretensiones o a la

solución de conflictos (individuales o colectivos) sugeridos entre trabajadores y empresarios
o entre asociaciones profesionales o trabajadores colegiados y empresarios, ante un tercero
neutral designado por las partes, con la finalidad de solucionar el conflicto y evitar la brusca
ruptura de las relaciones laborales.

Caracteres de la mediación.

 Es una institución jurídica, que opera como sistema destinado a actuar pretensiones.
 Se caracteriza por la existencia de un tercero bien escogido por las partes
 Lo esencial y verdaderamente característico de la mediación reside en la existencia
de UNA PROPUESTA, o, si se quiere, en el valor de pura y simple RECOMDANCION
que encierre lo indicado por el tercero o mediador,
 En consecuencia, la fuerza obligatoria de la recomendación no reside en la
recomendación misma, sino en la adhesión que las partes le presten.

Las partes de la mediación

 Por la parte empleadora o patronal

 Por la parte trabajadora

Efectos de la mediación.

Pueden ser dos.

 La aceptación de la recomendación por las partes,

 La no aceptación de las recomendaciones.

Arbitraje.

Implica la intervención de un tercero en el conflicto cuya decisión resulta obligatoria para las
partes, dictando los contenidos del acuerdo.

Las partes acuerdan encomendar a un tercero y aceptar ante mano sobre la resolución que
el dicte. El lado será vinculante.

El arbitraje es un procedimiento, que por acurdo de las partes, exponen su situación solución
a un árbitro o a un tribunal de varios arbitrios, quienes toman una decisión sobre la
controversia que es obligatoria para las partes.
Al escoger el arbitraje las partes optan por un procedimiento privado de soluciones de
controversias en lugar de acudir ente los tribunales.

Características.

 Existe la intervención de un tercero para arreglar el conflicto.

 Es un medio para resolver conflictos.
 Control del procedimiento y
flexibilidad.
 Confidencialidad.

Partes del arbitraje.

 Por la parte empleadora o patronal

 Por la parte trabajadora

Los anteriores son los más importantes en un proceso de conflictos.

Solución judicial.

La controversia se soluciona mediante sentencia dictada por la audiencia nacional, tras el

correspondiente procedimiento judicial.

Negociación.

Las partes alcanzan un acuerdo sin la intervención de terceros.

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las
relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.

2.8 LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO.

Las partes procesales son las personas que intervienen en un proceso judicial para reclamar
una determinada pretensión o para resistirse a la pretensión formulada por otro sujeto. A la
persona que ejercita la acción se la llama “actor” (el que “actúa”), “parte actora”, o bien
“demandante. A la persona que se resiste a una acción se la llama “parte demandada”, o,
simplemente demandado.

 Parte empleadora, es el demandado.

El empresario o un grupo de empresarios sin responsabilidad jurídica reconocida, o
una asociación profesional de empresarios, se trata de personas particulares o
privadas, y el Estado, un ministerio o una dirección general si se trata de una
organización o dependencia del Estado.

 Parte trabajadora, es el actor.

El sindicato o una conciliación de trabajadores, los cuales pueden ser de una empresa
privada o un organismo o dependencia pública o estatal.

Principios que conforman la presencia de las partes.

  El principio de dualidad de partes: implica que, como regla general, en todos los
procesos, las partes ocupan siempre una de estas posiciones o roles: demandante o
demandado. Como se verá, puede haber más de dos partes en el proceso, pero en
principio cada una de ellas debe situarse en una de estas posiciones (es decir, puede
haber varios demandantes y/o varios demandados).

 El principio de contradicción o audiencia: supone que las partes tienen que tener la
posibilidad de defenderse de las pretensiones, argumentos y pruebas presentados por
la parte contraria. Desde luego, no puede condenarse a una persona a la satisfacción
de una determinada pretensión si no se la ha citado adecuadamente a juicio como
parte demandada. Cuestión distinta es que esta parte no se persone o comparezca,
es decir, no se presente formalmente en el proceso, en cuyo caso podría ser
condenada en rebeldía (la rebeldía no se utiliza aquí en su significado habitual, sino
que significa simplemente que alguien correctamente citado no ha comparecido en el
proceso).

 El principio de igualdad de partes: la regla general en Derecho Procesal es que el

órgano judicial debe mantenerse en una posición de neutralidad y tratar a ambas
partes por igual (lo que, en parte, deriva del principio de contradicción).

3. FASES DEL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO Y SOCIAL

La conciliación en su proyecto jurídico laboral es la actuación de un tercero dirigido a

facilitar el acuerdo entre las partes en conflicto. La conciliación está dentro de la fases del
juicio observada y presidida por el juez que en todo momento velara 1que no se violen los
derechos de los trabajadores,

FUNDAMENTO LEGAL DE LA CONCILIACION LABORAL: En su artículo 106 de la

constitución política de la república de Guatemala en la que obliga a las leyes regulen las
relaciones entre empleadores y trabajadores sean conciliatorios de manera que no crean
conflicto.

ARTICULO 66 LITERAL e) ley del organismo judicial establece que de oficio o de petición de
parte dentro del proceso antes que inicie propondrán formulas ecuánimes conciliación para
venir a las partes, este artículo queda abierto en la que en cualquier materia se da la
conciliación y en cualquier estado del proceso

CONSIDERANDO VI: Las autoridades de trabajo para esta pueden resolver con celeridad y
acierto a los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la legislación laboral que
las normas del código de trabajo deben de inspirarse en el principio de
ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajó a atender a
atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes

CONCILIACION PARCIAL: esta es la clase de conciliación que

produce la celebración de un convenio que abarca solo una de las
pretensiones expuestas por el actor en su demanda en este tipo de conciliación este juicio
concluye en los aspectos sobre lo que hubo acuerdo y debe de continuar hasta sentencia
con relación a todos aquellos aspectos, que o fueron objeto de convenio.

CONCILIACION TOTAL esta es la conciliación que produce la celebración de un convenio

que abarca todos los puntos que ha sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones
expuestas por el actor en su demanda, este trámite de conciliación si permite que pueda
concluir el proceso con la suscripción del convenio que adquiere de carácter de título de
ejecutivo y hace innecesario que el proceso pueda llegar a sentencia.

JUDICIAL: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio

ordinario o en entera independencia de él.

CONCILIACION DENTRO DE UN PROCESO ORDINARIO LABORAL: en su segundo

párrafo artículo 340 del trabajó, contestada la demanda y la reconvención si la hubiere el juez
procurara a venir a las partes proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobara
el acto de cualquier fórmula de arreglo en que convinieren siempre que no se contraríen las
leyes reglamentos y disposiciones aplicables.

ARTÍCULO 341 CODIGO DE TRABAJO: Si la conciliación fuere parcial el juicio continuara

en cuanto a las peticiones no comprendida en el acuerdo.

Si no hubiere conciliación el juicio proseguirá

ARTICULO 278 COD TRABAJO: los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante
los inspectores de trabajo o trabajadores sociales una vez aprobados por el subinspector
general de trabajo tienen carácter de título ejecutivo.

Articulo 281 deben de intervenir todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan
noticia sea que se presenten entre patronos y trabajadores solo entre aquellos o solo entre
estos a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación, extrajudicial si ya ha suscitado
así mismo podrán interrogar al personal de la empresa sin la presencia del patrono ni de los
testigos sobre cualquier asunto, relativo a las disposiciones legales.

3.1 FASES DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION

Cuando el juzgado designado para conocer en definitiva del conflicto colectiva recibe las
actuaciones de la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA dentro de las 12 horas siguientes debe
de proveer el tribunal de conciliación. órgano permanente en la cual se integra de 1)
delegado titular. 2) y tres suplentes por parte de los trabajadores, y un delegado titular y tres
suplentes de parte del empleador.

ARTICULO 294 los tribunales de conciliación y arbitraje tienen carácter permanente y

funcionaran en cada juzgado que por designación de la corte suprema conozca en materia
laboral, presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos, y cuando sea necesario integrar dicho tribunal, los suplentes eran llamados en el
mismo orden y designación

Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.

Para poder integrar el tribunal de conciliación ya sea como parte del patrono o trabajadores
hay ciertos requisitos establecidos en los artículos 294 los tribunales de conciliación y
arbitraje tienen carácter permanente y funcionaran en
cada juzgado que por designación de la corte suprema
de justicia que conozca en materia laboral. ARTICULO
296 C.T. los representantes de los patronos y de los
trabajadores deben de ser guatemaltecos naturales de
acuerdo al artículo 6 de la constitución política de
Guatemala. Si los representantes de los trabajadores o
de los empleadores por la categoría que el juez les
atribuye si en el momento que va a constituirse el tribunal de conciliación tuvieran algún
impedimento legal o causa de excusa debe manifestarse inmediatamente a efecto que se
llame al sustituto o bien es un derecho de las partes recusarlos por las causales que
establece el organismo judicial los jueces y los magistrados,

Si los representantes no manifestaren que tienen impedimento legal o por motivo de excusa
para integrar el tribunal de conciliación pero si en el momento de sus beber falten alguna se
les impondrá la medida disciplinaria en art.297 C.T. EN ESTOS TRIBUNALES DE
CONCILIACION, los votos deben de efectuarse el mismo día señalado para el fallo de las
resoluciones, deben de ser firmados por todos los miembros del tribunal en estas las
resoluciones de trámite, que únicamente serán firmadas por el presidente del tribunal y su
secretario.

FINALIDA DE TRIBUNAL DE CONCILIACION ARTICULO 293 C.T.

Es la conciliación de y arbitraje de, mantener un justo equilibro entre diversos factores de

equilibro.

A) Un juez de trabajo y previsión social que lo preside.

B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
D) Los cargos son públicos y obligatorios

DECALRACION COMPETENTE DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACION

Ya resuelto los impedimentos. Se declara competente para conocer conflicto
colectivo y se convoca a las partes para que se haga la comparecencia pertinente
dentro de las 32 horas siguientes,
Se da la audiencia para que comparezcan las partes ART 285 C.T. dos horas antes de
la audiencia separadamente de los delegados se les acuchará así también ellos
responderán a las preguntas que se les haga.
Ya escuchadas a cada parte el tribunal de conciliación procederá ala formular las
bases del arreglo que se dicte con el tribunal.
Se le hace las recomendaciones a las partes por parte del tribunal para el arreglo de
que su prudencia les dicte por los miembros del tribunal. Así también como el tribunal
 le da recomendaciones ara que se llegue a un arreglo para que se termine esta
controversia.

TERMINACION DE LA ACTUACION DE LA CONCILIACION EN EL TRIBUNAL DE

CONCILIACION
Este tribunal da por terminado su intervención debido a que bien si se haya o no
llegado a un arreglo este tribunal levantara una copia de un informe donde que se
emitirá a la INSPECION GENERAL DE TRABAJO de la cual este informe tendrá
dichas recomendaciones dadas de parte .del tribunal a las partes que se hicieron en
su momento para resolver dicho conflicto o bien si alguna de las partes rechazaron
las dos no aceptaron. en las actuaciones del tribunal de conciliación no pueden durar
más de 15 días a partir que el juez recibió las peticiones y los requisitos establecidos
en articulo 381 C.T.

3.2 FASE DECLARATORIA DE LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DEMLA HUELGA

De manera que no haberse llegado a un acuerdo de conciliación en el tribunal de conciliación

lo remiten a juez de trabajo que conoce de conflicto colectivo. Pero acorde al artículo 394
C.T. si dentro de las 24 horas fracasadas la conciliación, cualquiera de los delegados pude
pedir al juez de trabajo y previsión social que se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento pronunciamiento del cual tiene que
esperar antes de ir a la huelga o el paro

Dicha resolución será consultada inmediatamente a

la sal de jurisdiccional de la corte de apelaciones
de trabajo y previsión social de la que se hará el pronunciamiento definitivo dentro de las 48
horas, siguientes a aquella que recibió el fallo.

Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordado mantenidos de hecho

se tramitará la cuestión de forma de incidente a petición de parte pero el periodo de prueba
será únicamente de 5 días las notificaciones que procedan se harán forzosamente a las
partes en los centro de trabajo que se trate

LA HUELGA LEGAL ART. 239 C.T. Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una
empresa acordados, ejecutados y mantenidos, pacíficamente por un grupo de dos o tres
trabajadores previos a los requisitos

ART. 241 C.T. para declarar una huelga legal los trabajadores deben de agotar los
procedimientos de conciliación

Constituir a mitad o más uno del total de los trabajadores que laboran con la respectiva
empresa con la que han iniciado su relación laboral.

La huelga ilegal es la que no llena los requisitos que se establecen art 238 C.T. DEROGADO

3.3 FASE DE LA DECLARATORIA DE LA INJUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA O

EL PARO
 De acuerdo con la resolución del juez que disponga en relación a la justicia o injusticia

Si la huelga es declarada justa: las consecuencias se remiten a la imposición de al patrono

de la obligación de la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, y de
conformidad con el caso también es obligatorio los pagos de los salarios que hayan sido
dejados de percibir en los empleados en todo el tiempo.

ARTICULO 242 C.T. Es justo la huelga cuando los hechos que lo motivan son imputables, al
patrono o movimiento de los contratos individuales pactos colectivos de trabajo, mejoras
económicas que los trabajadores pidan cuando el patrono no concurra a estas peticiones es
injusta la huelga cuando no concurren estos motivos.

SI AL HUELGA ES DECLARADA INJUSTA: las consecuencias no son gravosas para el

empleador, debido a que no son impuestas bajo la
obligación de que se celebre un pacto o convenio
alguno, de conformidad con el caso que tampoco queda
obligado a cancelar los salarios dejados de percibir por
los trabajadores.

ARTICULO 252 C.T. el paro es justo cuando cuyo

motivo son imputables a los trabajadores, e injusto
cuando son imputables al patrono,

En el código de trabajo nos señala el plazo de las partes del conflicto comparezcan al
juzgado a solicitar la declaratoria de justicia o declaratoria de injusticia del movimiento de
huelga.

PLAZO PARA RESOLVER LA SOLICITUD

ARTICULO 396 C.T. este pronunciamiento deberá hacerlo el juez dentro de los 15 días aquel
en que se solicitó, para el efectos podrá pedir a las partes las pruebas que considere
necesarias si lo estima oportuno recabara dictamen, técnico económico del ministerio de
trabajo y previsión social en que está obligado a rendirlo dentro del término de 10 días de
solicitado todo ello sin perjuicio de derecho a las que corresponde a las partes de aportar la
prueba que estimen pertinente.

En el código de trabajo la faculta juez para pedir a las partes las pruebas que considere
necesario y ente caso fuera necesario puede recabar dictamen técnico económico del
ministerio de trabajo y previsión social del cual está obligado a rendirlo dentro de un término
de 10 días de solicitado. Esto sin perjuicio de las partes.

3.4 FASE DEL TRIBUNAL DE ALBITRAJE

En la legislación guatemalteca de arbitraje es un órgano de impartición de justicia laboral

para dar solución a los conflictos laborales, individuales o colectivos.

El tribunal de arbitraje no es facultad de las partes si ni atribución al titular del

juzgado de trabajo que se da a conocer el conflicto este car go de Arbitrio es
un cargo público los abogados y los trabajadores del organismo judicial no pueden arbitrios
solo el presidente del tribunal.

ARTICULO 293 C.T. La finalidad esencial de los tribunales de conciliación y arbitraje es

mantener un justo equilibrio entre los factores armonizando los derechos del capital y de
trabajo.

El arbitraje en el código de trabajo articulo 397 procede en casos

Cuando las partes lo acuerden antes o inmediatamente después de la conciliación

Cuando las partes se hayan ido a la huelga o al paro calificado

Una vez resueltos los impedimentos que se presentaron en el tribunal de arbitraje se dictara
competente y se dictara sentencia art dentro de los 15 días posteriores

Si dentro del plazo de anterior se oirá a las partes o separadamente o en comparecencia

conjunta haciendo uso de la voluntad que les otorga 388 el tribunal los hará traer sin pérdida
de tiempo por medio de las autoridades.

4. LA CONCILIACION COLECTIVA

4.1 CONCEPTO

Es un negocio jurídico, un acto contractual porque

prevalece la voluntad de las partes; para autores
procesalistas se trata de un acto eminentemente
procesal, que puede ser una fase preparatoria o
anterior a un proceso, o ser una fase del
procedimiento, o bien puede ser un modo anormal de
terminación del proceso.

La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de arreglo caracterizado por

la presencia y acción de un tercero ajeno a las partes: El conciliador, cuya tarea es
importante pero no fundamental ni menos decisiva. Consiste en tratar de acercar las
posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías
de entendimiento, propiciar el mantenimiento del diálogo constructivo, pero no más, en
definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus
voluntades.

DEFINICION

Acuerdo entre partes de una disputa o conflicto de cualquier naturaleza que puede
alcanzarse con la intervención de un tercero, con independencia de la naturaleza de este
último.
NATURALEZA JURIDICA

La naturaleza jurídica de la conciliación, partiendo de que este es un instituto que forma parte
del trámite del juicio ordinario laboral y que por consiguiente hace que la misma se constituya
en una fase del proceso, es eminentemente procesal.
4.2 EL ORGANO JURISDICCIONAL

El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, especifico o permanente, y su función

consiste siempre en encaminar, acerca a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente
aceptable, su tarea es importante pero no funciona ni menos decisiva, consiste en tratar de
acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia,
sugerir vías de entendimiento, propiciar el diálogo constructivo.

4.3 DEMANDA COLECTIVA Y PLIEGO DE PETICIONES

Las partes de la Demanda.

 La parte empleadora o patronal. El empresario o el propietario individual de una

empresa o grupo de empresarios o una asociación profesional de empresarios.
 La parte trabajadora. Una coalición de
trabajadores o un sindicado, los que pueden ser
de una empresa privada o un organismo o
dependencia del estado.

La demanda debe contener los siguientes

requisitos:

a) Designación el juez o tribunal a quien se dirija

b) Nombres o apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,
vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
c) Relación a los hechos en que se funda la petición.
d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclaman derecho contra
quienes se ejercitan una o varias acciones e indicación del lugar en donde puede ser
notificadas.
e) Enumeración de los medios de prueba con que acreditaran los hechos
f) Peticiones que se le hacen al tribunal.
g) lugar y fecha
h) firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquel
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe
o puede firmar

Si la demanda se interpone oralmente el juez debe levantar acta ajustándose a las

exigencias del artículo anterior Art 333

Si la demanda no contiene los requisitos enumerados en el artículo 332, el juez de oficio,

debe ordenar al actor que subsane los defectos, puntualizados en forma conveniente y
mientras no se cumpla los requisitos legales no se dará tramite.
 También nos menciona los requisitos de la demanda colectiva en el art 381 del código de
trabajo párrafo segundo.

PLIEGO DE PETICIONES

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga
o paro, los interesados si se trataren de pliego de peticiones, en el, así mismo, designaran
tres delegados, que conozca muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se
les confiere el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva.

Los delegados o los representantes sindicales en su caso, hará llegar el pliego de peticiones
al respectivo juez, quien en el acto resolverá ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o
sindicatos emplazados, a más tardar al día siguiente de su
recepción. Para el efecto la parte demandante deberá presentar
junto con su solicitud, por duplicado el pliego de peticiones, para
que se proceda en la forma, prevista Art 378

Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al

juez respectivo, se entender planteado el conflicto para que el solo
efecto de que patrones y trabajadores no puedan tomar la menor represalie uno contra el
otro, ni impedirse el ejercicio de sus derechos.

Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de trabajo y
previsión social procederá a la formación del tribunal de conciliación de conformidad con lo
preceptuado en el Art 294, notificara la otra parte por todos los medios a su alcance, que
deben nombrar dentro de 24hrs una delegación análoga a la prevista en el Art 377, bajo
apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia. Sus miembros deben cumplir
con señalar ligar para recibir notificaciones en la población en donde tiene su asiento el
tribunal y en caso de que no lo hicieren se les seguirán haciendo en el lugar señalado por la
parte emplazante.

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la

controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió la

controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de conciliación;

h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el conflicto.

4.4 PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:

A. Inicio Del Procedimiento

El procedimiento de conciliación se inicia en un

Juzgado de Trabajo y que está bajo la dirección de
un Juez de derecho, unipersonal,

A partir del momento en que el Juzgado recibe la

demanda, debe tener por planteado el conflicto y
formular las prevenciones y apercibimiento
contemplados en el artículo 379 del Código de Trabajo, y después de notificadas las partes,
envía las actuaciones a la Corte Suprema de Justicia para que designe al juzgado que
conocerá en definitiva del mismo.

Cuando el juzgado designado para conocer en definitiva del conflicto colectivo recibe las
actuaciones de la Corte Suprema de Justicia, dentro de las doce horas (12.00 horas)
siguientes, debe proceder a la FORMACIÓN DEL TRIBUNAL DECONCILIACIÓN, que es un
órgano permanente, colegiado y de conformidad con lo preceptuado en el artículo 294 se
integrará con un (1) delegado titular y tres (3) suplentes por parte de los trabajadores y un (1)
delegado titular y tres (3) suplentes por parte de los empleadores, actuando como Secretario
el del Juzgado designado para tramitar el conflicto colectivo, La Corte Suprema de Justicia
integrará estos Tribunales a propuesta de las organizaciones de trabajadores y patronos.

B. El Tribunal De Conciliación

Para poder ser integrante del Tribunal de Conciliación, ya sea como representante del sector
de los patronos o de los trabajadores, se debe cumplir con los requisitos establecidos en los
Artículos 295 y 296 del Código de Trabajo:

1. Deben ser guatemaltecos. Artículo 144 C.P.R.G.

2. Mayores de veintiún años.
3. Saber leer y escribir.
4. Ser de buena conducta.
5. De instrucción y buena conducta notorios.
6. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar.
7. Deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. Artículo 296
Código de Trabajo.

 Fungen en el cargo durante un año.

 El desempeño del cargo es público y obligatorio.
 Son remunerados por dietas equivalentes a los emolumentos devengados por el Juez
de Trabajo y Previsión Social y proporcionados a los días de trabajo.
C. Finalidad Del Tribunal De Conciliación

El artículo 293 del Código de Trabajo determina que la finalidad de los Tribunales de
Conciliación es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y del trabajo.

D. Declaración De Competente Del Tribunal De Conciliación

El Tribunal de Conciliación una vez resueltos los impedimentos O recusación que se hubiere
presentado, debe emitir resolución por medio de la cual SE DECLARA COMPETENTE PARA
CONOCER DEL CONFLICTO COLECTIVO Y CONVOCA A LAS PARTES PARA LA
COMPARECENCIA PERTINENTE, La que se verifica dentro de treinta y dos (32.00) horas
siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro negocio; pudiendo constituirse en el
lugar del conflicto si lo considera necesario.

Una vez declarada la competencia del Tribunal de Conciliación, no se admitirá recusaciones,

excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase

E. Audiencia Para La Comparecencia De Las Partes

El artículo 385 del Código de Trabajo establece que dos horas antes de la señalada para la
comparecencia de las partes, cl Tribunal de Conciliación oirá separadamente a los delegados
de cada parte y éstos responderán con precisión y amplitud a todas las preguntas que se les
hagan.

En dicha oportunidad cada delegación (trabajadores y empleador) expondrán al Tribunal sus

puntos de vista y presentarán los medios de prueba que estimen pertinentes.

F. Deliberación Del Tribunal De Conciliación

Después de oír en forma separada a cada delegación y determinadas las pretensiones de las
partes en un acta lacónica, el Tribunal de Conciliación procede a deliberar y a formular las
bases de arreglo que su prudencia les dicte y que deben ser acordadas mayoritariamente por
los miembros del Tribunal.

G. Notificación De Las Recomendaciones A Las Partes

El Tribunal de Conciliación inmediatamente de terminar su deliberación, hace del

conocimiento de las partes sus recomendaciones o bases de arreglo, oportunidad en que
pueden presentarse varias alternativas:

1. Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un arreglo con lo que se da
por terminada la controversia.
2. Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y las partes o el Tribunal
de Conciliación, acuerde la celebración de una segunda comparecencia para tratar de
resolver los puntos en discordia.
3. Que las partes rechacen las recomendaciones del Tribunal de Conciliación, situación
en la que el Tribunal puede repetir por una sola vez, dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes.
 4. Si las partes rechazan las recomendaciones, el Tribunal de Conciliación puede dar por
terminada su actuación.
5. El Tribunal de Conciliación puede proponer a las partes, que se sometan al arbitraje
voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas.
4.5 CONCLUSION DE LA CONCILIACION Y SUS EFECTOS

Cuando el Tribunal de Conciliación da por terminada su actuación, por haberse arribado a

algún arreglo, o bien por no haberse aceptado las recomendaciones, ni haberse convenido
en someter la disputa al arbitraje voluntario, el Tribunal levantará un informe cuya copia
remitirá a la Inspección General del Trabajo. Este informe contendrá la enumeración precisa
de las causas del conflicto y de las recomendaciones que se hicieron para resolverlo;
además determinará cuál de éstas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo
respecto del arbitraje propuesto o insinuado.

El informe relacionado debe ser firmado por todos los miembros del Tribunal de Conciliación
y el secretario.

Las actuaciones del Tribunal de Conciliación, en ningún caso pueden durar más de quince
días, contados a partir del momento en que el Juez de Trabajo y Previsión Social recibió el
pliego de peticiones, con todos los requisitos que exige el artículo 381 del Código de Trabajo.

El mandato legal anterior en la práctica no se cumple y los Tribunales de Conciliación

acostumbran a contar los quince días a partir de la fecha de emisión de la resolución que
declara competente al Tribunal

EFECTOS

Tienen como consecuencia que los términos del acuerdo de conciliación se incorporan a
todas las relaciones de trabajo interindividuales afectadas por el mismo, como consecuencia
del ámbito expansivo de la pretensión o el conflicto colectivo planteado. Por tanto produce al
acuerdo, de manera automática, la sustitución del contenido anterior por el nuevo, o sea, la
novación de todos cuantos contratos individuales de trabajo
están bajo los efectos reguladores del acuerdo de conciliación.
Aparte naturalmente, de las consecuencias o efecto de carácter
obligatorio entre las partes del proceso de conciliación.

5. EL ARBITRAJE

5.1 CONCEPTO:

El jurisconsulto peruano Mario Pasco Cosmópolis sostiene que por arbitraje se entiende, en
sentido jurídico estricto, la decisión de una controversia pronunciada, con carácter
imperativo, por una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez.

5.2 DEFINICION: El profesor Manuel Alonso Garcia, expone que el arbitraje puede definirse
como aquella institución destinada a resolver un conflicto individual o colectiva-plantcado
entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un tercero -
ARBITRO-, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por
las partes interesadas.

5.3 NATURALEZA JURIDICA: En nuestro medio jurídico se entiende por jurisdicción a la

función pública, por cuyo medio se inviste a ciertos órganos que se denomina órganos
jurisdiccionales, de la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado. (Mario López
Larrave).

La legislación laboral guatemalteca confiere a los tribunales de arbitraje, amplias facultades

para conocer y en su oportunidad proferir su sentencia o laudo arbitral, sin necesidad de que
se perfecciones mediante EXEQUATUR, u otro acto de homologación, por lo que se sostiene
que los tribunales de arbitraje están investidos de JURISDICCIÓN; pues dichos tribunales
pueden dictar sentencia por sí mismos con la eficacia procesal de una declaración de certeza
jurídica.

Nuestro recordado Maestro Mario López Larrave, era del criterio que la naturaleza jurídica
del arbitraje era la de ser jurisdicción limitada o incompleta, porque si bien dichos tribunales
pueden conocer de los conflictos colectivos, recibir y producir pruebas, investigar y decidir
mediante el laudo la controversia, no tienen facultad de ejecutar lo juzgado, facultad que se
resigna en los tribunales de trabajo.

5.4 EL ORGANO JURISDICIONAL: de la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo

juzgado.

5.5 DEMANDA ARBITRAL Y PLIEGO DE PETICIONES: Es el acuerdo escrito en virtud

del cual las partes deciden someter a arbitraje todas las controversias o ciertas
controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada
relación jurídica, contractual o no contractual

5.6 PROCEDIMIENTO: El procedimiento a seguirse en el arbitraje laboral está regulado en

sus diferentes etapas o estadios por el Código de Trabajo, en el título duodécimo, capítulo
tercero, no siendo facultad de las partes establecerlo.

A. Iniciación Del Procedimiento:

Cuando se trata de un arbitraje potestativo o voluntario, son las interesadas quienes por
escrito someten ante el respectivo juez de trabajo y partes previsión social, los puntos motivo
de divergencia y los puntos sobre los cuales están de acuerdo.

En los casos de arbitraje 'obligatorio, el Juez tiene la obligación de convocar a las partes y
levantar un acta que contenga los puntos de divergencia, puntos sobre los cuales están de
acuerdo, designación de tres (3) delegados por cada parte y lugar para recibir notificaciones
que debe ser dentro de la circunscripción jurisdiccional del tribunal. Cuando se trata de
patronos individuales, sus representantes o delegados pueden ser parientes dentro de los
grados de ley o ABOGADOS.

B. Termino De Prueba:
El Código de Trabajo no lo denomina período o término de prueba, pero de los artículos 401
y 402 se deduce que puede ser de hasta 15 días al establecer: una vez resueltos los
impedimentos que se hubieren presentado, el Tribunal de Arbitraje, dentro del plazo previsto
en el artículo anterior, oirá a los delegados de las partes separadamente o en
comparecencias conjuntas, haciendo uso de la facultad que le otorga el artículo 388;
interrogara personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto sobre los puntos
que juzgue necesario aclarar; de oficio o a solicitud de los delegados ordenará la evacuación
rápida de las diligencias que estime convenientes, incluyendo las de prueba y si lo
considerare oportuno, recabara dictamen técnico-económico del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, sobre las diversas materias sometidas a su resolución, o sobre alguna o
algunas de ellas.

C. Poderes De Dirección En La Producción De La Prueba:

Como se dejó asentado en la literal que antecede el tribunal de arbitraje tiene los más
amplios poderes de dirección y de iniciativa para el diligenciamiento y producción de
pruebas, por lo que se afirma que los principios de oficialidad y de investigación o inquisitivo
predomina ampliamente en el procedimiento arbitral. Así como le otorga amplias facultades
al tribunal de arbitraje en todo lo referente a pruebas, también debe tenerse presente que el
Código de Trabajo en los artículos 388 y 410 contempla sanciones para el caso de
entorpecimiento o negativa injustificados que impida la realización de todas las diligencias. El
Lic. López Larrabe, estimaba que lamentablemente los amplísimos poderes de dirección y
producción de pruebas que tienen los tribunales de arbitraje quedan limitados por la
brevedad del término que el Código señala para su diligenciamiento.

D. Valoración De La Prueba:
Acorde con la amplitud que la ley le otorga al tribunal de arbitraje en la dirección y producción
de los medios de prueba, se norma su valoración en el artículo 413 al preceptuar: los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje apreciarán el resultado y el valor de las pruebas,
SEGÚN SU LEAL SABER Y ENTENDER, sin sujetarse a las reglas del Derecho Común.

No obstante, la imprecisión terminológica que utiliza el Código de Trabajo en relación a la

valoración de la prueba, estimo que la forma en que lo hace es atendible por la calidad de los
vocales del Tribunal de Arbitraje, que no son Abogados y por lo tanto se les deja en libertad
de apreciar la prueba

7. SENTENCIA COLECTIVA (LAUDO ARBITRAL) Y SUS EFECTOS: Efectos De La

Sentencia O Laudo Arbitral

Los artículos 405, 406 y 407 del Código de Trabajo regulan los efectos de la sentencia
arbitral al establecer:

La sentencia arbitral ES OBLIGATORIA PARA LAS PARTES por el plazo que ella determine,
el cual no será inferior a un año; la parte que se niegue a cumplir o incumpla los términos de
un fallo arbitral, SERÁ SANCIONADO CON MULTA de quinientos a dos mil quetzales,
tratándose de patronos.

MPUGNACIÓN O APELACIÓN DE LA SENTENCIA O LAUDO. Durante la tramitación del

arbitraje no se admite la interposición de recursos, sin embargo, el artículo 404 del Código de
Trabajo contempla la eventual apelación de la sentencia arbitral de primer grado al
establecer. En caso de apelación presentada dentro de los tres días siguientes de notificado
el fallo a las partes, se elevarán los autos a la Sala de Apelación de Trabajo y Previsión
Social, quien dictara sentencia definitiva dentro de los siete días posteriores al recibido de los
mismos, salvo que ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe evacuarse antes
de diez días. Ser lamente que nuestro código de Trabajo rompa con los principios y
procedimientos que establece para el arbitraje en primera instancia, pues ya no establece la
integración del tribunal con la participación de vocales representantes de los patronos y los
trabajadores, sino que se constituye un tribunal colegiado integrado por personas versados
en derecho, especialistas en el amparo laboral como los MAGISTRADOS DE LAS SALS DE
A PELACIONES, quienes indudablemente ya no analizarán los casos sometidos a
consideración del tribunal de arbitraje y las pruebas producidas con un sentido informal y
según criterios personal de los integrantes del tribunal, sino con un criterio eminentemente
jurídico. Efectos de la Sentencia o Laudo Arbitral. Los artículos 405, 406 y 407 del Código de
Trabajo regulan los efectos de la sentencia arbitral al establecer. La sentencia arbitral ES
OBLIGATORIA PAR LAS PARTES por el plazo que ella determine, el cual no será inferior a
un año, las partes que se niegue a cumplir o incumpla los términos de un fallo arbitral, SERÁ
SANCIONADO CON MULTA de quinientos a dos mil quetzales, tratándose de patronos y de
veinticinco a cien quetzales en el caso de que los
infractores fueren los trabajadores. De los
artículos anteriormente transcritos se deduce que
los efectos de la sentencia arbitral son: a.
Cumplimiento obligatorio de la sentencia por las
partes. 2. El plazo de los derechos y obligaciones
establecidos en la sentencia no puede3 ser menor
de un año. c. Se puede pedir la ejecución de la sentencia arbitral. 3. En caso de
incumplimiento del laudo arbitral se debe imponer una multa al infractor. 4. En caso de
incumplimiento de la sentencia arbitral se puede optar por la declaratoria de la huelga, sin
tener que acudir nuevamente a la conciliación o al arbitraje. 5. La parte que incumpla el fallo
arbitral, puede ser condenada a paga daños y perjuicios. 6. Durante la vigencia de la
sentencia arbitral, las partes no pueden promover otro conflicto colectivo que tenga por
objeto las mismas pretensiones que dieron origen al conflicto colectivo y que culminó con la
intervención del tribunal de arbitraje. Ejecución de la Sentencia Arbitral. De conformidad con
lo establecido por los Artículo 406. La parte que se niegue a cumplir o que incumpla los
términos de un fallo arbitral, será sancionada con multa de quinientos a dos mil quetzales, en
tratándose de patronos y de veinticinco a cien quetzales en el caso de que los infractores
fueren trabajadores. Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el laudo para
pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsión Social su ejecución, en lo que fuere posible y
el pago de los daños y perjuicios que prudencialmente se fije. Dicha parte también puede
optar por declararse en huelga o en paro, según corresponda, sin acudir nuevamente a
conciliación o arbitraje, siempre que lo haga únicamente por el incumplimiento de las
resoluciones del fallo. Artículo 425.- Debe ejecutar la sentencia el juez que la dictó en
primera instancia. Las sentencias dictadas por los Tribunales de Arbitraje deben ser
ejecutadas por el juzgado de la zona económica a que correspondan esos tribunales. Código
de Trabajo, el juez competente para ejecutar la sentencia arbitral es el de Juzgado de
Trabajo y Previsión Social (Juez unipersonal), en el que se integró el Tribunal de Arbitraje y
que emitió la sentencia arbitral de primera instancia.

CONCLUSIONES.
 En la fase del conflicto económico social es una de las fases de las cuales es
importante ya que es donde se da a conocer si procede la conciliación Ay arbitraje
para mantener un justo equilibrio entre diversos factores para una conciliación en la
que se formula bases del arreglo que se dicte con el tribunal.

 El manejo de las estrategias y técnicas de negociación por las partes y por terceros
que apoyan en la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo solo
brinda mayor oportunidad de lograr acuerdos, y se mantenga la relación cordial entre
el capital y el trabajo que promueve el derecho laboral, lo cual también puede
aplicarse a la negociación de convenios colectivos.

 De esta forma, el arbitraje facilita el alineamiento relacional y jurídico de las relaciones

comerciales e institucionales en una era en la que las empresas y los países se
interconectan rápidamente. Asimismo, el arbitraje ayuda a crear un órgano judicial que
protege equitativamente los derechos privados o públicos en procesos de
nacionalización o expropiación.
 Los métodos alternativos de resolución de conflictos procuran a través del dialogo y de
la aplicación de estrategias y técnicas de negociación, que las partes en controversia
logren acuerdos con beneficios mutuos, estos no se obtendrían al plantear su conflicto
ante un órgano jurisdiccional.

 En los sistemas de solución colectiva se puede entender que actúan varios

procedimientos para que las partes puedan llegar a un acuerdo satisfactorio, entre uno
de ellos es la conciliación, la mediación y el arbitraje.

 La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de arreglo

caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a las partes.