Universidad de Panamá

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Escuela de Derecho

Derecho del Trabajo (Procesal) – 480 B

Profesor: Felipe Waisome

Tema: Modalidades de solución de conflictos de trabajo

Fecha de entrega: lunes 20 de septiembre de 2021

Nombre del estudiante: Carlos E. Landecho G.

C.I.P.: 8-932-1639

IV-C Diruno (A-19)

2021
 Modalidades de solución de conflictos de trabajo
Es evidente que los conflictos laborales son un tema importante y a la vez delicado
de tratar, si se considera el carácter totalmente opuesto de los intereses de los
actores del proceso productivo.
A lo largo de la historia ha habido una mejoría el renglón del diálogo entre los
trabajadores y los patrones, dejando la violencia a un lado a la hora de resolver las
diferencias, en las que muchos obreros fallecían o se quemaban diversas fábricas
o industrias, los cuales han sido cambiados por mecanismos civilizados en una
mesa de negociaciones.
No obstante, los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido
en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora,
sus intereses como clase social son y continuarán siendo encontrados.
La Constitución de la República de Panamá en su artículo 77 dispone que “todas
las controversias que originen las relaciones entre el capital y el trabajo, quedan
sometidas a la jurisdicción de trabajo, que se ejercerá de conformidad con lo
dispuesto por la Ley”.
En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las fricciones que
pueden producirse en las relaciones de trabajo”, lo cual puede abarcar tanto un
pequeño descontento de un trabajador particular como una huelga general.
Otra definición que podemos otorgarle a los conflictos de trabajo es ‘‘son las
diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre
aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento,
modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”
(Héctor Santos Azuela).
En cuanto a la clasificación de dichos conflictos, estos pueden ser:
1. En razón de los sujetos involucrados: estos pueden ser entre
trabajadores, entre trabajadores y patrones, y entre patrones.
En el primer caso, este tipo de conflictos son contrarios a la unidad que se
espera que mantengan los compañeros de trabajo, unidad que es la fuerza
de su clase social. Estos pueden darse entre trabajadores de la misma
empresa, entre sindicatos o entre trabajadores y sindicatos.
En el segundo caso, no son más que las controversias típicas, en las que
se colocan frente a frente los factores del proceso productivo, trabajo y
capital; en estas se encuentran las controversias causadas por despidos
injustificados o del incumplimiento de un contrato colectivo.
En último caso, generalmente son derivados de una acción ejercida por los
trabajadores, aunque dichas controversias son solucionadas en instancias
de jurisdicciones civiles o mercantiles.
 2. En función de la naturaleza del conflicto: Tanto en la doctrina como en la
ley consideran que en esta categoría se encuentran los de naturaleza
económica, que son los relacionados a la modificación de las condiciones
laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones colectivas
de trabajo; y, los conflictos jurídicos, que son los que surgen por la
aplicación o interpretación de las normas de trabajo, legales o
contractuales.
3. Por el tipo de interés que se afecta Esta clasificación está referida a la
jerarquía del interés que se ve afectado con el conflicto, sin que se trate
simplemente de una afectación numérica; es decir, esta clasificación no
responde al número de contendientes. Por el interés afectado, los conflictos
de trabajo se clasifican en individuales y colectivos. Son individuales los
conflictos que afectan el interés particular de uno o varios trabajadores. Y,
son colectivos los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los
trabajadores.
Un pilar fundamental de todo sistema jurídico es el establecimiento de
mecanismos eficaces para dirimir las controversias, que garanticen que lo resuelto
se cumplirá, inclusive, en contra de la voluntad de aquel a quien se le impone una
obligación.
Generalmente, la solución de los conflictos laborales puede llegar por la voluntad
concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios de un tercero ajeno
a la controversia, o por la decisión de la autoridad jurisdiccional competente.
Todo acuerdo directo que convengan las partes deberá de constar en un
convenio, el cual se formalizará por escrito, justificando los hechos que lo motiven
y los derechos comprendidos en él, de igual forma, debe ser ratificado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje, la que cual lo aprobará si no contiene renuncia
de derechos de los trabajadores.
En los casos en que las partes no puedan llegar a un acuerdo entre sí, pero
tampoco se quiere llegar al extremo de la intervención de una autoridad
jurisdiccional, entrará la figura de un tercero para que coadyuve a la solución del
conflicto. Este tercero puede ser un conciliador, un mediador, o un árbitro.
Conciliar es ‘‘componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre
sí’’. En este sentido el conciliador es un tercero que procura el acercamiento de las
partes.
El mediador es un tercero cuya intervención va más allá que la del conciliador; su
participación es más activa, recaba información y presenta propuestas concretas
de solución a los interesados.
La mediación no opera en nuestro sistema jurídico laboral, pero, únicamente
aparecen ciertos rasgos de esta como una extensión de facto de las facultades de
los conciliadores.
Por arbitraje se entiende, en sentido jurídico estricto, la decisión de una
controversia pronunciada, con carácter imperativo, por una persona ajena y
distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez. Dentro de esa restringida
acepción sólo resultaría comprendida la decisión a cargo de un órgano no
institucional, no judicial.
El Derecho Laboral ha ido imponiendo nuevas acepciones. Actualmente se
reconoce al arbitraje como toda forma de resolución heterónoma de los conflictos:
vale decir que se desprende o independiza del acuerdo interpartes y es
pronunciada con contenido obligatorio por un tercero, ya sea éste una persona
privada, un órgano convencional, un tribunal judicial o un funcionado
administrativo o cualesquiera otras modalidades.
Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunales de derecho, especializados
en conocer y resolver conflictos de trabajo; no son por lo tanto ni tribunales de
conciencia ni tribunales de equidad.
El que las Juntas juzguen con equidad y tengan facultades para examinar
libremente las pruebas en conciencia, no las faculta a resolver al margen de la
legislación o a su libre arbitrio, ni les quita el carácter de tribunales de derecho
Los integrantes de las Juntas poseen una estabilidad similar a la de los jueces.
Como tribunales, las Juntas gozan de autonomía e independencia.
 Bibliografía

CUEVA, Mario de la: “El nuevo derecho mexicano del trabajo”, t. II, 3a. ed.,
México, Porrú

BUEN LOZANO, Néstor de: “Derecho procesal del trabajo”, México, Porrúa,
1988.

ROSS GÁMEZ, Francisco: “Derecho procesal del trabajo”, México, Cárdenas

Editor, 1986

RUSSOMANO, Mozart Víctor: “Derecho del trabajo”, México, Cárdenas Editor,

1982.

VARGAS Velarde, Oscar. “Derecho Panameño de Trabajo”. Editorial Sibauste S. A.,

Panamá (2001).