Introducción

El presente ensayo analiza al arbitraje como uno de los mecanismos legales para dar por
terminado un conflicto. Este método alternativo juega un papel importante ya que permite,
por un lado, descongestionar los despachos judiciales y, por otro lado, lograr un sistema de
justicia más participativo. Además, actúa como un sistema complementario al estatal, esto en
virtud del principio de mínima intervención.

El arbitraje es una forma de acceso a la justicia, pero dada la vulnerabilidad de los derechos
laborales es necesaria la implementación de medidas de carácter sustantivo o procesal para
que se materialice tanto lo acordado como la protección a los derechos. En este sentido, en
materia laboral la Corte Constitucional colombiana ya se ha pronunciado sobre la tutela
judicial que debe atender tanto a la solución de conflictos individuales de trabajo como los
colectivos, pues la vulneración latente no puede escudarse con la falta de competencia
arbitral.

En la mayoría de las legislaciones se identifica dos tipos de arbitraje: el voluntario y el

obligatorio. El arbitraje voluntario consiste en el acuerdo de las partes para someter su
conflicto a dicho procedimiento, mientras que el conflicto obligatorio nace de la misma Ley,
es decir, cuando el conflicto es tramitado sin el acuerdo o consentimiento de los sujetos
involucrados, sino por instancia de parte.

La legislación colombiana se inclina por un arbitraje voluntario, con ello busca restringir el
derecho a la huelga y la libertad de negociar colectivamente. En cambio, la legislación
ecuatoriana al carecer de experiencia en la utilización del arbitraje no propone aspectos
claros, sin embargo, su enfoque apunta a un arbitraje voluntario, sin perjuicio de que pueda
existir en el contrato colectivo, pues solo entonces se debe cumplir lo estipulado.

Metodología

El análisis realizado responde a un estudio cualitativo de tipo descriptivo elaborado mediante

la revisión de la doctrina, jurisprudencia y la legislación vigente de Ecuador y Colombia.
Además, se utilizó un análisis deductivo porque se partió de la idea general del arbitraje para
luego desembocar en el área laboral, específicamente en los convenios colectivos. Así, se
pudo contrastar toda la información existente y sacar varias conclusiones que forman parte de
la posición del grupo investigador.
Arbitraje

El arbitraje representa un espacio de la administración de justicia, pues como menciona

Lorenzetti (2013) “conforma una estructura jurídica que expone principios, normas, doctrina,
jurisprudencia orientados a proteger los derechos”. Este mecanismo se rige por principios
como el compentence - competence, favor arbitralis, la temporalidad de los árbitros y las
normas de carácter general.

La voluntad entendida como el poder de autogobernarse es el fundamento suficiente para que

se reemplace a los jueces estatales por los árbitros. El elemento de la convencionalidad
permite que las partes adjudiquen el procedimiento a sus necesidades. Así, el arbitraje sigue
una lógica inversa, ya que las partes son quienes determinan el procedimiento que debe
seguirse a efectos de llegar a un acuerdo real y equilibrado.

La arbitrabilidad objetiva es una limitante a la voluntad del arbitraje, pues únicamente los
conflictos susceptibles de transacción pueden ser resueltos bajo este proceso. También se
habla del debido proceso como una garantía mínima que debe ser observada por las partes y
el árbitro, a fin de que no se empeore o favorezca de manera desproporcionada la situación.

Existe una excepcionalidad respecto a la voluntariedad para someterse al arbitraje, ya que

existen los denominados “arbitrajes forzosos”, cuya naturaleza viene dada por la ley, es decir,
los cuerpos legales imponen que determinados conflictos sean resueltos bajo la decisión de
un árbitro, convirtiendo en irrelevante la voluntad de los justiciables.

El arbitraje se caracteriza por ser herocompositivo, es decir, exige que los árbitros tengan la
facultad para pronunciarse sobre el fondo del problema (Jara, 2016). En este sentido, el laudo
no se basa en una mera opinión, sino en una resolución fundamentada en derecho o equidad,
cuyo cumplimiento resulta ser obligatorio para cada una de las partes, razón por la cual en
algunas legislaciones se asimila a una sentencia judicial, pues pasa a considerarse como cosa
juzgada, sin que exista la posibilidad de desconocer sus implicaciones.

De lo mencionado surgen dos aspectos fundamentales en el arbitraje, la primera es la

obligación que recae sobre los árbitros para resguardar la igualdad procesal y, la segunda, la
necesidad de precautelar la ejecución de los laudos, es decir, que puedan ser susceptibles a
cumplirse.

Análisis del arbitraje en materia laboral

El arbitraje se constituye dentro de la jurisdicción privada, pues surte por la voluntad de las
partes o por la decisión del legislador, en otras palabras, se desplaza la potestad jurisdiccional
a otros órganos envestidos de facultades semejantes a los estatales con la finalidad de resolver
un caso concreto. Los acuerdos alcanzados buscan respetar todos y cada uno de los intereses
particulares, esto como forma de garantizar la tutela judicial efectiva (Camacho, 2015).

El arbitraje en la materia laboral deriva a lo que se conoce como “arbitraje objetivo”, en otras
palabras, es lo que puede ser conocido por los árbitros y a la vez se configura como uno de
los límites al principio de autonomía de la voluntad. Bajo este contexto, las legislaciones han
establecido que los conflictos laborales susceptibles de arbitraje deberán ser transigibles.

Lo transigible no debe confundirse con la renunciabilidad, pues se entiende que los derechos
son irrenunciables, sin embargo, la aplicación de la transacción laboral se enfoca en los
derechos que se encuentran pendientes de definición como, por ejemplo, aquellos que son la
consecuencia de un despido intempestivo (González, 1978).

Uno de los objetos que persigue gran parte de los conflictos colectivos de trabajo es la
suscripción del contrato colectivo, que puede ser comprendido como aquel acuerdo en el que
participa la parte empleadora y la asociación de trabajadores, y es en donde se pretende fijar
la prestación de servicios y su remuneración. La materialización del contrato colectivo de
trabajo es el mayor objetivo de las negociaciones, pues con ello mejoran las condiciones
laborales y se satisfacen los intereses.

El contrato colectivo de trabajo se destaca por sus características generales y específicas, las
primeras apuntan a un convenio de paz social que ponga fin o evite cualquier conflicto,
mientras que, las segundas persiguen la aplicabilidad de los principios como el de inmediatez,
vigencia incondicionada, inderogabilidad y flexibilidad.

A pesar de lo mencionado, en ocasiones surgen fricciones que pueden producirse en las

relaciones de trabajo que pone en riesgo la vida de la comunidad. Algunos de los motivos
para que se den estas discrepancias son la ampliación de las estipulaciones básicas de las
relaciones laborales en virtud de la legislación laboral o mejorar los acuerdos establecidos en
el contrato colectivo de trabajo.

Es importante distinguir dos tipos de conflictos a nivel laboral: Jurídico y económico o de

intereses. El conflicto jurídico hace alusión a lo mencionado por la OIT respecto a la
interpretación de un derecho nacido y actual (Garcés, 2014), la misma que figura en la ley, en
la convención colectiva y laudo arbitral. En otras palabras, todo conflicto jurídico tiene su
origen de manera directa o indirectamente en el contrato de trabajo, pues obliga a las partes y,
por lo tanto, surge cuando cualquiera de las partes incumple los compromisos, por ejemplo, el
salario.

El conflicto de intereses se origina cuando tanto los trabajadores como los empleadores no
están conformes con las condiciones a las cuales se ha llegado en la negociación, razón por la
cual intentan modificar los derechos nacidos en la ley, contratos o pactos colectivos como,
por ejemplo, cuando se solicita que a los trabajadores cursantes de la universidad se les
cancele un bono o se solicita que los turnos rotativos de trabajo sean rotativos (Monesterolo,
2011).

Los conflictos laborales se sitúan en una relación de trato continuo, la cual puede verse
afectada con el pronunciamiento del juez al no satisfacer el interés de ambas partes, sin
embargo, aquí aparecen los mecanismos extrajudiciales como el arbitraje que supone un
acuerdo de voluntad para normalizar la relación luego de la resolución del conflicto, lo que
favorece a la paz laboral y la productividad de la empresa.

Los conflictos laborales se resuelven de manera tradicional en una jurisdicción especializada,

es decir, con la intervención de jueces profesionales que se sujetan a una norma previa y a su
sana crítica para emitir su decisión. Ahora bien, los ordenamientos jurídicos han
evolucionado hasta el punto de fomentar la utilización de mecanismos alternativos en algunas
materias.

La relación entre los mecanismos extrajudiciales - el arbitraje, la mediación o la

conciliación-, junto a la tutela judicial efectiva conducen a identificar el tipo de conflicto
laboral que se trata de resolver. Existe, por un lado, el conflicto jurídico que se resuelve ante
el juez y, por otro lado, el conflicto de intereses que se soluciona con los mecanismos
extrajudiciales.

En este sentido, los mecanismos extrajudiciales y el derecho a la negociación colectiva

resultan obvias cuando se intenta resolver un conflicto de intereses, pues la doctrina y la
jurisprudencia europea ya han señalado que dichos mecanismos constituyen una
manifestación más del derecho a la negociación colectiva (Sentencia, 1991). Además, en
ciertos países como en España se reconoce el derecho tanto de los trabajadores como de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo y, por consiguiente, a plantear
mecanismos cuya finalidad sea resolverlos.
El derecho a la huelga está estrechamente vinculado a los mecanismos extrajudiciales, pues
las cláusulas de los convenios colectivos en muchas ocasiones ya establecen la obligación de
someterse a los procedimientos voluntarios y agotarlos, esto como un proceso previo a
recurrir a una huelga. De esta manera, las cláusulas coinciden con la autonomía colectiva y
no supone la vulneración del derecho de huelga, sino más bien el compromiso de agotar otras
vías.

Para finalizar este apartado es relevante mencionar que el sometimiento al arbitraje no debe
ser utilizado como medio para esquivar un proceso judicial. En todo caso, la libertad para
acudir al arbitraje permite que se materialice la tutela efectiva, lo cual significa que existe el
acceso a la justicia y, por consiguiente, la protección de los derechos motivo del conflicto.

Defender los derechos laborales a través de la vía judicial se convierte, en muchas ocasiones,
en deficiente, ya que existe dilatación en los procesos, lo que ocasiona que el usurario
desconfíe de su accesibilidad a la justicia y se vea en la situación de abandonar su acción o
demanda. Por el contrario, los métodos alternativos de solución de conflictos están diseñados
para atender aquellas falencias que el sistema ordinario no lo puede enmendar de manera
eficaz (Serna, 2015).

Derecho comparado: Caso Colombia

El artículo 116 de la Constitución Política colombiana reconoce a los árbitros habilitados por
las partes para dictar fallos conforme derecho o en equidad, esto conforme lo establezca la
ley. Bajo estas consideraciones el Código Sustantivo del Trabajo contempla dos modalidades
de arbitraje en materia de conflictos laborales como: el arbitraje obligatorio (impuesto por la
ley) y el arbitraje voluntario (convencional).

En cuanto al arbitraje voluntario, en algunos países se requiere que el conciliador u otra

autoridad competente sea quien lleve el conflicto a dicho procedimiento, es decir, lo hace
obligatorio, pero las partes pueden rechazar la decisión dentro del plazo razonable, con ello se
le atribuye la característica de voluntario y que surte efecto vinculante respecto al laudo
(Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo , 2020).

La legislación colombiana contempla que los conflictos puedan someterse al arbitraje por
solicitud acordada por las partes o por iniciativa del organismo arbitral previo consentimiento
de las partes. Cualquiera que sea su forma de acceder al arbitraje conlleva el compromiso de
las partes finalizar en un acuerdo que responda a sus intereses, más no a sus posiciones.
El arbitramiento se centra en dos ámbitos: la huelga y el desacuerdo para finalizar el periodo
de negociación, sin embargo, omite considerar la actuación clásica de los medios alternativos
de solución de conflictos respecto a la aplicación e interpretación del contrato colectivo, lo
cual conduce automáticamente a un arbitraje obligatorio.

El arbitraje obligatorio tiene mayor protagonismo en la legislación colombiana, pues el

artículo 452 numeral 1 del CST establece que tendrá lugar cuando exista un desacuerdo al
finalizar la etapa de arreglo directo, en otras palabras, antes de la declaración de huelga.
Asimismo, se considera que el arbitraje es automático cuando se trata de una empresa pública
o privada que preste servicios. Pero, en otros casos la facultad del arbitraje recae sobre la
parte salarial, siendo la libre decisión de los trabajadores utilizar o no dicho mecanismo
alternativo.

El artículo 448 numeral 3 CST de cierta manera se adelanta al indicar que, una vez declarada
la huelga, el sindicato que conformen la mayoría de los trabajadores o constituyan la
asamblea general podrán someter a votación si desean o no sujetar el conflicto a una decisión
arbitral. En este sentido, se ha detectado únicamente disposiciones que promueven
mecanismos institucionales de resolución extrajudicial y no convenciones sectoriales (Díaz,
2014).

Por otro lado, el artículo 1 de la Ley 1210 promulgada en 2008 menciona que las partes
pueden recurrir a cualquier mecanismo en caso de producirse una huelga de al menos sesenta
días calendario, pero la misma ley prevé que en caso de existir imposibilidad de recurrir
voluntariamente al arbitraje, la intervención de estos mecanismos será de oficio o a petición.

El Tribunal de arbitramento se compone por tres miembros designados, estos son: un

representante de la empresa, otro en nombre del sindicato que se encuentre afiliado y el
tercero por común acuerdo entre los árbitros. Si existe desacuerdo en la designación del tercer
árbitro, se sorteará mediante una lista de árbitros elaborada por la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, la misma que tendrá la presencia de representantes de las partes y los
ministerios competentes en la materia.

La Sentencia C-330/12 respecto al artículo 139 del Código Procesal del Trabajo y la
Seguridad Social faculta a las partes a establecer, por sí mismos, comisiones de arbitraje de
manera permanente, esto no puede confundirse con el funcionamiento de manera continua
como los despachos, sino que requieren ser convocados solo cuando se presente la
controversia laboral. La postura que toma la Corte es importante porque permite que las
partes se empoderen y lleguen a configurar mecanismos propios sin la intervención estatal ni
de un tercero.

Lo llamativo del caso colombiano es que la Corte Constitucional admite la constitucionalidad

del arbitraje obligatorio bajo el argumento de que dicho mecanismo persigue una finalidad
legítima, por lo tanto, merece ser ponderado junto a los otros bienes constitucionalmente
relevantes. Así, los jueces consideran que los conflictos laborales pueden ser solucionados
mediante la legislación solo cuando la voluntariedad se haya agotado.

En el derecho colombiano el arbitramiento se convierte en un instrumento exclusivo de la

parte asalariada, es decir, hay la posibilidad de que los trabajadores recurran al arbitraje de
manera unilateral, sin obtener el consentimiento del empresario. Sin embargo, el arbitraje
puede ser un arma de doble filo, ya que puede ser utilizada para el debilitamiento del
ejercicio de la huelga. En suma, el uso del arbitraje puede quebrantar relaciones laborales o
consolidar aquellas que recurren a resolver sus conflictos (Prieto, 2010).

Ahora bien, en España al igual que Colombia las resoluciones extrajudiciales se manifiestan
en dos formas: la Ley y la voluntad. En este sentido, su institucionalización favorece a la paz
laboral y, de manera indirecta, refuerza la productividad nacional ya que evita judicialización
de conflictos. Por otro lado, el dispositivo legal debe regirse a la autonomía colectiva y no al
servicio de intereses empresariales o sindicales porque el crecimiento de algún antagonista
podría crecer y provocar mayor conflictividad.

El arbitraje obligatorio se convierte en un instrumento de intervención estatal donde la mayor

favorabilidad sopesa en los trabajadores, esto con la finalidad de garantizar sus derechos y
debilitar el ejercicio de la huelga. Aunque, para Pierre-Henri Cialti (2016) “la ausencia de
convenciones a nivel sectorial constituye el mayor obstáculo para remediar a esta situación”.

El derecho de acceder a la justicia mediante los diferentes mecanismos que prevé el

ordenamiento jurídico no debe desconocer la situación de la mayoría de los trabajadores en
un pacto colectivo. El proceso arbitral debe beneficiar con una solución hetero compositiva
de conflictos individuales y colectivos, pues se presume la existencia de intereses o
conveniencia de una de las partes, en consecuencia, el convenio arbitral debe reconocerse
como válido cuando se actúe a favor de encontrar una solución equitativa.
Bibliografía
Camacho, A. (2015). El Arbitraje como mecanismo alternativo de solución de conflictos .
Bogotá: Leyer.

Cialti, P.-H. (2016). Los mecanismos autónomos de resolución extrajudicial de conflictos

colectivos laborales. Revista de Derecho, 169-211.

Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo . (2020). Organización Internacional

del Trabajo. Obtenido de
https://www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch4.htm#note_1

Díaz, I. (2014). Arbitraje Voluntario para conflictos. Bogotá: Pontificia Universidad

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Garcés, C. (2014). Derecho Colectivo del Trabajo. Bogotá: Mc Graw Hill.

González, G. (1978). Derecho Colectivo Laboral. Bogotá : Leyer.

Jara, M. (2016). El arbitraje desde la perspectiva del derecho a la tutela efectiva en Ecuador.
Programa de Doctorado en Derecho. Quito, Ecuador: Universidad Simón Bolívar.

Lorenzetti, R. (2020). Teoría de la Decisión Judicial. Buenos Aires: Rubinzal.

Monesterolo, G. (2011). Instituciones del Derecho Laboral Colectivo . Quito: Corporación de

Estudios y Publicaciones.

Prieto, H. (2010). Arbitramento como herramienta eficaz para la solución de conflcitos .

Principia Iuris, 45-75.

Sentencia, 217 (14 de noviembre de 1991).

Sentencia, C-330/12 (Corte Constitucional 2012).

Serna, S. (2015). Análisis crítico del arbitramiento laboral en Colombia desde los principios
del derecho laboral. Bogotá: Universidad Católica de Colombia .