CLÍNICA PROCESAL LABORAL

LICDA. NIVIA MARIBEL LOPEZ OLIVA

5TO. CICLO
CLASE 12

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La característica de los tiempos antiguos fue el trabajo servil propio de los esclavos.
Las profesiones conceptuadas nobles como las armas, la política y el sacerdocio estaban reservados
a las clases altas. 
Se marcaron tres etapas:
1. Represión. Desintegraban los grupos de trabajadores, si se agrupaban cometían delitos de
sedición esto en la época de Jorge Ubico.
2. Tolerancia.  Toleraban los grupos de trabajadores, no tienen derechos, pero se le aceptaban
determinadas acciones.
3. Legalización. Se reconoce la necesidad de la existencia de los sindicatos, la época de oro del
derecho de trabajo esta época comienza con la Constitución Política de 1945.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Al trabajador le surge la necesidad de agruparse para la inferioridad y aislamiento que se encontraba
frente al empleador. Así se formaron las coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la
defensa de los intereses profesionales de grupo. Así se forma una rama del derecho del trabajo
denominada derecho colectivo del trabajo que contempla las relaciones colectivas es decir que no
tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores el interés es
colectivo.

DEFINICIÓN:
 Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de
patronos por virtud del cual el sindicato o Sindicato de trabajadores se comprometen bajo su
responsabilidad a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma
forma.
La base del derecho colectivo del trabajo es el derecho de las asociaciones profesionales, sin
embargo, aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente organizada siempre que actúe
como Unión y en defensa del interés colectivo se estará en presencia de una relación colectiva de
trabajo y por ende contemplada por el derecho colectivo del trabajo.

Definición de derecho colectivo del trabajo.

 Rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas que regulan la formación
y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus
relaciones su posición frente al Estado los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los
mismos.
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Diferencias entre el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.
1. El derecho individual del trabajo tiene como finalidad máxima a la persona del trabajador de las
relaciones singulares entre un trabajador y un patrono. El derecho colectivo del trabajo persigue
entre otros fines, la unión de los trabajadores trata de las relaciones de los trabajadores como grupo
con un patrón o varios patronos.
2. El derecho individual tiene como fuente esencial el contrato individual de trabajo y el derecho
colectivo del trabajo reconoce como fuente del derecho colectivo la convención colectiva.
3. En el derecho individual del trabajo creadas alcanza sólo a las partes contratantes.  En el derecho
colectivo del trabajo creadas alcanzan o sólo aplicables a toda una categoría profesional tanto el
derecho individual como el derecho colectivo del trabajo emanan de la ley pero es más rigurosa y
absoluta en el derecho individual porque encuentra que el trabajador aislado es más débil y en el
derecho colectivo el trabajador asociado en más fuerte por lo que se limita a la voluntad de la ley
con el fin de concederle más amplitud a la asociación profesional.
4. El conflicto individual queda resuelto con la sentencia que no crea derecho en el sentido formal
general, ni tiene efectos para terceros en el conflicto colectivo laboral el mismo queda resuelto por
acuerdo de las partes o por sentencia jurisdiccional los efectos de su resolución alcanzan a todo el
orden profesional de la misma actividad y crea derecho en el sentido formal.
5. Los Conflictos que se producen en la relación individual el conflicto tiene como fundamento un
interés concreto del trabajador que se resuelve interpretando y aplicando una norma jurídica
preexistente por un órgano jurisdiccional.  En el derecho colectivo del trabajo el conflicto colectivo
tiene como objeto intereses económicos sociales abstractos se trata de crear nuevo derecho o
modificación del existente para su solución se utiliza medio de autotutela negociación directa o
jurisdiccionales mediación y arbitraje.

DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO.

El proceso colectivo del trabajo se ha constituido en el mecanismo judicial que busca la solución de
los conflictos de naturaleza colectiva surgidos con ocasión del trabajo.
Es importante mencionar que es por virtud de esta disciplina procesal que las divergencias o
controversias en materia económica y social surgidas entre trabajadores y empleadores se someten
al conocimiento de los tribunales de trabajo. 

Derecho procesal colectivo del trabajo es el conjunto de normas principios e instituciones que
regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de carácter económico y social
originados en las controversias surgidas con ocasión del trabajo entre las formas de organización de
los trabajadores y el patrono o los patronos.

PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO.

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 Los principios del derecho procesal del trabajo tienen aplicación en el derecho procesal colectivo y
por tanto ilustran el trámite del proceso y existen dentro del proceso colectivo los que pueden
denominarse los principios especiales que rigen este, los cuales a continuación:

1. TODOS LOS DÍAS Y HORAS SON HÁBILES. Artículo 324. Supone con total claridad que
para el trámite del proceso colectivo en el que se dilucidan los conflictos de carácter económico
social todos los días y horas son hábiles. 
Este principio ha observado cierta resistencia en su aplicación por parte de algunos tribunales de
trabajo, que han omitido su imperatividad y pretenden que el trámite del proceso se cumpla sólo en
días y horas hábiles.

Debe mencionarse que por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso
colectivo que no involucran únicamente las reivindicaciones económicas y sociales sino la propia
convivencia pacífica entre trabajadores y empleadores, por lo que se hace imprescindible que la
acción de la justicia deba producirse en días y horas inhábiles buscando que las controversias que
motivaron el conflicto sean resueltas en el menor tiempo posible para evitar la  amenaza y la
confrontación entre partes, evitando una posible paralización de las actividades laborales te afecten
la continuidad de los servicios y la producción.

2. A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento jurisdiccional del Juez
unipersonal que conoce al inicio del trámite del proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce
dentro de la fase procesal de conciliación para concluir nuevamente en el conocimiento del Juez
Unipersonal.
Este principio es el que determina que dentro del trámite del proceso colectivo quién admita para
su trámite la demanda colectiva sea inicialmente la persona del juez unipersonal como titular
del tribunal de trabajo y previsión social en donde se conoce el trámite del conflicto,  quién dejará
de conocer unipersonalmente 12 horas después para permitir el conocimiento del tribunal de
conciliación qué es precisamente un tribunal pluripersonal al que también se integra el juzgador en
calidad de presidente. Finalmente, en la última etapa del proceso el trámite regresa al control del
juez unipersonal que será quien deba conocer en las etapas de declaración de legalidad y de
justicia dentro del procedimiento de huelga.

3. Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo en materia de diligencia de
reinstalación que derivan de la inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del
conflicto el conocimiento de oficio.
Este principio es el que determina el único caso en que el acto de iniciación procesal no se
encuentra a iniciativa de las partes sino a conocimiento de oficio del juez, quién es el que debe
instruir el trámite de la reinstalación ordenando la inmediata reinstalación del o los trabajadores
despedidos, para restaurar el imperio de las prevenciones que han derivado del planteamiento del
conflicto colectivo.

Esta misma regla aplica en el caso de la diligencia de reinstalación que norma el artículo 209 del
Código de trabajo y que se refiere a la vulneración de la inamovilidad de la que gozan los
trabajadores miembros fundadores de un sindicato en formación.
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4. Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social no es exigible la

asesoría profesional sí lo es en el caso de que el procedimiento colectivo eventualmente concluya en
el arbitraje o bien si se adopta por las partes un arbitraje potestativo antes de promovido el trámite
de la demanda colectiva.

5. Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces de derecho) y jueces Legos
(jueces de hecho).

Este principio es el que norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden
constituirse dentro del proceso colectivo entiéndase tribunales de conciliación o tribunales de
arbitraje no deban tener la calidad de abogados. Esto obedece a que se estima que por la naturaleza
de los intereses que se discuten con motivo de la controversia qué motivó el conflicto tienen una
mejor visión de la controversia y de sus posibles soluciones, quiénes son personas comunes y
corrientes que quiénes NO son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que es
más fácil arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes sin el concurso de los abogados que con
el concurso de estos.

6. La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante con el proceso del

procedimiento de huelga, pero sí lo es con la resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje en el
caso de que la conciliación del proceso colectivo por haberlo acordado así las partes o por
disposición de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral.
De este principio se infiere que la resolución que dicta el tribunal de conciliación que se conoce con
el nombre de pliego de recomendaciones no tiene carácter vinculante para las partes dentro del
proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de huelga, pero si lo tiene en el caso de que la
decisión Del asunto fuera sujeta a un tribunal de arbitraje en tal caso el artículo 391 del Código de
trabajo Norma que todo lo actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de base al tribunal
de arbitraje. Este principio es muy importante porque puede determinar que la sentencia o laudo
arbitral sea favorable a la parte a quién favorecieron más las recomendaciones dictadas por el
tribunal de conciliación.

8. Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencias con carácter Ultra
petit. 
Este principio deriva de lo normado en el artículo 403 del Código de trabajo y presenta el único
caso en materia procesal en el que la ley faculta expresamente a un tribunal en ese caso dentro del
proceso colectivo a dictar sentencia en las que se resuelva y conceda distintas a las solicitadas por
las partes es decir que se faculta a estos tribunales para poder resolver más de lo pedido, esta
facultad obedece a la finalidad espiritual del proceso colectivo en materia arbitral qué es la de dotar
a quienes juzgan en este ámbito de todos los mecanismos necesarios para asegurarles no sólo la
solución del conflicto presente sino la posibilidad de conjurar los futuros teniendo en cuenta está en
juego la convivencia pacífica y la continuidad de las actividades laborales en el centro de trabajo.

9. La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo con el sistema denominado de

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leal saber y entender de los jueces. Este sistema de apreciación de la prueba es el más flexible que
existe dentro del derecho procesal en general y supone para los jueces que integran los tribunales de
conciliación y los tribunales de arbitraje la posibilidad para apreciar la prueba sin tenerse que
sujetar a las reglas del derecho común. 
Es en suma muy importante porque permite a estos tribunales una amplia y profunda valoración de
la prueba que aplicando las reglas del derecho común no podría darse.

10. Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que pone fin al mismo, dictadas
dentro del conflicto colectivo de carácter económico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje
atraen a sus efectos no sólo a las partes involucradas dentro de la controversia, sino también
aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma. A esto se le denomina fuero de
atracción que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del proceso colectivo.

ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA PROCESAL

COLECTIVA.
Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva se organizan en dos niveles jerárquicos: 
1. El primer nivel lo conforman los juzgados de trabajo y previsión social de primera instancia que
son los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los asuntos de naturaleza
colectiva.

2. El segundo nivel de organización lo conforman las Salas  de la Corte de Apelaciones de trabajo y

previsión social, las cuales conocen en segunda instancia de todos lo resuelto por los juzgados de
trabajo y previsión social de primera instancia salvo el caso de excepción relacionado con los
conflictos colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del organismo judicial en
dónde la sala de trabajo y previsión social conocen en primera instancia y la Corte Suprema de
Justicia conoce en segunda instancia.

De acuerdo al artículo 292 literales a y b del Código de trabajo los juzgados de trabajo y
previsión social de primera instancia deben de albergar a un tribunal de conciliación y a un
tribunal de arbitraje permanentemente integrados pues de lo contrario no Sería posible
tramitar los conflictos colectivos de carácter económico social que ante ellos se promueva. El
artículo 294 del Código de trabajo que establece que los tribunales de conciliación y los
tribunales de arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por
designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral.

Se deduce entonces que en cada juzgado de trabajo y previsión social debe existir un tribunal
de conciliación y uno de arbitraje pues todos los juzgados de trabajo y previsión social de
primera instancia fueron designados para conocer en ese ámbito por la Corte Suprema de
Justicia lo que significa que todos estos deben tener competencia para conocer en materia
procesal colectiva del trabajo.
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INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN.

Estos tribunales de orden pluripersonal, se integran de manera permanente por el Juez de trabajo y
previsión social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y
por dos vocales( un representante de las organizaciones de empleadores y un representante de las
organizaciones de trabajadores) y tres suplentes por cada vocal nombrado designados por la Corte
Suprema de Justicia de entre los propuestos por las organizaciones de patronos y las organizaciones
de trabajadores en el mes de noviembre de cada año o bien por libre designación de la Corte
Suprema de Justicia en el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas organizaciones.
El cargo de presidente es permanente en cuanto los cargos de vocales son designados para periodos
de un año el secretario del tribunal será el mismo Secretario del juzgado de trabajo y previsión
social en donde éstos funcionen.

Se busca que los jueces vocales del tribunal de conciliación sean jueces Legos que tengan una
mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se pueden dar en el ámbito obrero patronal. Y
se considera que sean jueces sin conocimiento de derecho para mantener un justo equilibrio entre
los diversos factores de la producción armonizando los derechos del capital y del trabajo.

Las decisiones del tribunal de conciliación no tienen carácter vinculante Y por consiguiente no
obligan a las partes pues la última resolución que se dicta se constituye en un pliego de
recomendación es que las partes están facultadas para observar o no.

INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAJE.

Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el juez de
trabajo y previsión social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de
arbitraje y por dos vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un
representante de las organizaciones de trabajadores) y tres suplentes por cada vocal nombrado
designados por la Corte Suprema de Justicia de entre los propuestos por las organizaciones de
patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada año o bien por libre
designación de la Corte Suprema de Justicia.
El cargo de presidente es permanente los cargos de vocales son designados para periodos de años el
secretario del tribunal será el mismo Secretario del juzgado de trabajo y previsión social en donde
estos funcionen.

Al igual que en los tribunales de conciliación es presupuesto para la designación de los vocales
antes relacionados que éstos no sean abogados ni miembros del organismo judicial efectuándose
únicamente el caso del presidente del tribunal quien lo es por disposición de la ley.

Se busca que los jueces vocales del tribunal de arbitraje sean jueces Legos que tengan una mayor
vivencia y conocimiento de los conflictos que se pueden dar en el ámbito obrero patronal pues el fin
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es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando los
derechos del capital y del trabajo.

En este caso las decisiones de los tribunales si tienen carácter vinculante para con las partes y
producto de ello Es que estos tribunales dictan sentencia que resuelve el asunto sujeto a su
competencia, en la que resuelven tanto peticiones de derecho como las relacionadas con
reivindicaciones de carácter económico social. Tal es el carácter vinculante de las sentencias
dictadas por los tribunales de arbitraje que está se convertirá en el instrumento de normación
colectiva que regulará la relación entre patronos y trabajadores por un plazo de vigencia que deberá
ser adoptado por el mismo tribunal pues la ley sólo señala el plazo mínimo.

LA COMPETENCIA Y SU DISTRIBUCIÓN EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA.

El acuerdo número 18-97 del 2 de abril de 1997 regulaba la forma en que se integraban las zonas
correspondientes denominadas zonas económicas la cual comprende 8 zonas económicas:

Zona número 1: Comprendía los departamentos de Guatemala El Progreso y el Petén y los

tribunales tenían su sede en la ciudad capital es decir que patronos y trabajadores de los
departamentos del Progreso y el Petén debían promover sus solicitudes en materia colectiva ante los
tribunales de trabajo y previsión social del departamento de Guatemala; aunque existieran en su
departamento tribunales de trabajo y previsión social que de acuerdo con la ley eran competentes
para conocer de aquellas.

Cuando se emitió el acuerdo 2- 2003 que dejó sin efecto al primero con el que modifica el acuerdo
18-97 sólo en lo relativo a la regionalización, pues dejó vigente la forma en que se integraba las
ocho zonas económicas, pero extendió la competencia para conocimiento de los asuntos de
naturaleza procesal colectiva a todos los juzgados de trabajo y previsión social de la república.

Hoy en día pueden promoverse demandas colectivas en cualquier cabecera de los

departamentos del territorio nacional por virtud de que se ha atribuido competencia a todos
los tribunales de trabajo y previsión social de primera instancia.

Para conocer en apelación el trámite de lo resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva
en primera instancia la competencia se distribuirá entre las cuatro salas de la corte de apelaciones de
trabajo y previsión social.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: ART 38

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o un
sindicato de patrones por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores Se comprometen
Bajo su responsabilidad a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma.
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Ejemplares del Contrato
Contenido del Contrato
Cómo acreditan su personería los representantes del sindicato

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO ARTÍCULO 49.

Es el que se celebra entre 1 o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a este una característica esencial es que el pacto únicamente
puede ser suscrito por un Sindicato de trabajadores no puede ser creado por grupos coaligados, sus
efectos se aplican a todos los trabajadores de la empresa y su fin es mejorar las condiciones
económicas de los trabajadores.
Es un instrumento de normación colectiva celebrado entre un Sindicato de trabajadores y un patrón
o con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo y con el fin de mejorar dichas condiciones.

Sujetos del pacto colectivo de condiciones de trabajo.

a. Un Sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores.
b. Uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones.

Objeto del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Reglamentar las condiciones de trabajo.

Fin del pacto colectivo de condiciones de trabajo. 

Mejorar las condiciones de trabajo objeto forma o modo tiempo de realización lugar de ejecución
retribución.

Naturaleza jurídica del pacto colectivo de condiciones de trabajo. Tiene carácter de ley
profesional.

Clases de pactos colectivos 

A. Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado.  Este es más específico ya
que es obligatorio para una empresa determinada su vigencia es lo menos de un año ni mayor de 3.
B.  Pacto colectivo de industria de actividad económica o de región determinada.  Es más amplio ya
que éste es obligatorio para una determinada zona geográfica o zona económica.
Su vigencia es lo menos de un año ni más de 5 y debe ser autorizado por el organismo ejecutivo
artículo 54 código de trabajo.
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En cuanto a la vigencia de ambos sin ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de
anticipación a su conclusión se entenderá renovado por otro período igual.
¿Cuál es el efecto de denunciar el pacto? Dejar a las partes libres para pactar un nuevo pacto. La
denuncia se refiere al acto por el cual se pone de manifiesto el deseo de negociar un nuevo pacto.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE UN PACTO COLECTIVO DE

CONDICIONES DE TRABAJO DE EMPRESA ARTÍCULO 51 y reglamento para la
negociación homologación y denuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
1. Inicia con una asamblea general extraordinaria del sindicato en donde se tratará los asuntos
siguientes artículos 221: 
- tomar la decisión de proponer al patrono la discusión de un pacto colectivo
- elaborar el proyecto de pacto colectivo
- autorizar a los miembros del comité ejecutivo para negociar el pacto colectivo.
Otorgar facultades para negociar.  En definitiva, o referéndum.

2. Sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrón lo el proyecto de pacto colectivo de

condiciones de trabajo del Ministerio de trabajo y previsión social artículo 51 literal 6 de la manera
siguiente:
-por medio de la autoridad administrativa más próxima.
- una vez notificado el patrono tiene 30 días para adherirse a la negociación.

3. Negociación colectiva. Debe realizarse en 30 días los cuales pueden prorrogarse.

 vía directa.
- intervención de autoridad administrativa.
- amigables componedores.

4. Acuerdo artículo 52 en el caso a un acuerdo Entonces se suscribe el pacto colectivo que deberá
llenar los requisitos siguientes:
Por escrito
En tres ejemplares bajo pena de nulidad ipso iure

5. Presentación del pacto colectivo de condiciones de trabajo al Ministerio de trabajo artículo 52

numeral 1 siguiente manera:
-cada una de las partes debe conservar un ejemplar
- el tercer ejemplar deberá enviarse al Ministerio de trabajo o por medio de la autoridad más cercana
- el funcionario que reciba el tercer ejemplar deberá entregar una constancia que dicho ejemplar ha
llegado a sus manos.

6. Homologación. El Ministerio de trabajo y previsión social emite una resolución que el pacto llena
los requisitos dándole validez jurídica como ley profesional artículo 52 numeral 2

7. Revisión del pacto. Esto con el objeto de determinar si contiene o no violaciones de ser así se
ordena corregirlo.
8. Homologación el pacto es declarado ley profesional.
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PROCEDIMIENTO PARA LA SUSCRIPCIÓN DE UN PACTO COLECTIVO DE

EMPRESA.
1.  Proyecto del pacto. Este lo elabora la asamblea general del sindicato.
2. Se otorgan facultades para negociar. Esta facultad es otorgada al comité ejecutivo para poder
negociar es necesario que más de la cuarta parte de los trabajadores estén afiliados al sindicato
artículo 222 literal d.
- Facultad Al referéndum. Esta es una facultad del comité ejecutivo la cual consiste en que el comité
ejecutivo tiene que convocar a una asamblea general y ahí decidir si se aprueba o no el pacto.
- facultad, En definitiva. Esta es una facultad del comité ejecutivo la cual consiste en que el comité
ejecutivo toma la decisión de aprobar el pacto por sí mismo sin necesidad de convocar a asamblea
general.
3. Se hace llegar el proyecto. Esto por medio de la autoridad del trabajo más próxima.
4. Negociación ésta Se discute en la vía directa dentro de 30 días.
5. Suscripción del pacto.
6. Remisión del pacto. Este se remite con el objeto de que sea homologado.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. ART 57

Reglamento interior de trabajo. Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes reglamentos pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo
de la ejecución o prestación concreta del trabajo.  Institución que regula Cómo debe desarrollarse el
trabajo en la empresa
¿Quién tiene la obligación de crear un reglamento interior de trabajo? Todo patrono que
ocupen su empresa de manera permanente a 10 o más trabajadores. La excepción es el contrato de
embarcó trabajo en el mar Ya que en ese caso es a partir de 5 trabajadores.

Sujeto que lo elabora: el patrono unilateralmente.

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Objeto precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo respetando leyes
reglamentos pactos colectivos contratos vigentes a la fecha. 
Fin reglamentar la forma o modo de ejecución del trabajo
 
Contenido del reglamento interior de trabajo artículo 60
Reglas de orden técnico y administrativo.
Reglas relativas a higiene y seguridad.
Reglas relativas a disciplina.
 
Contenido forma artículo 67 y seguridad de labores instrucciones para evitar riesgos profesionales
instrucciones para primeros auxilios disciplina cuidado de los bienes de la empresa.
¿Artículo 58 con cuántos trabajadores el patrono está obligado a elaborar un reglamento interior de
trabajo? 10 o más trabajadores.
 
Artículo 189 excepción para elaborar un reglamento interior de trabajo con menos trabajadores,
trabajó en el mar las vías navegables ponerlo en vigor con 5 o más trabajadores.

Artículo 59 todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la inspección
general de trabajo y ponerlo en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir.

Artículo 60 literal e, se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto
de multa. Se prohíbe suspender al trabajador por más de 8 días.

LOS SUJETOS Y LAS PARTES PROCESALES.

Son sujetos procesales el juez de trabajo y previsión social los jueces miembros de los tribunales de
conciliación y tribunales de arbitraje así cómo los grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos
tanto de patronos como de trabajadores por su intervención dentro del trámite del mismo.

Son parte dentro del proceso colectivo únicamente los objetos que se involucran en el desarrollo del
litigio grupos coaligados de trabajadores los sindicatos de patronos o de trabajadores y en muchos
casos los patronos que individualmente aparecen demandado dentro del proceso colectivo.

Bibliografía

 Constitución Política de la República de Guatemala.

 Manual del Derecho Procesal del Trabajo. Tomo II. César Landelino Franco López
 Código de Trabajo
 Ley del Organismo Judicial.
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