ELABORACIÓN DE LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL

JOHANNA SÁNCHEZ

ALBA SUSANA AGUADO

ESTEFANIA AGUIRRE
XIMENA ORTIZ ANGULO
VANESSA SALCEDO
LAURA VALLECILLA COLONIA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

SEDE CALI
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
NOVIEMBRE 2020
 INTRODUCCIÓN

Diferentes estudios realizados en el contexto nacional e internacional muestran

evidencia de que estudiar el ambiente de trabajo representa áreas de oportunidad para el

crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

En la actualidad medianas y pequeñas empresas, sobre todo del medio local, no

cuentan con instrumentos para la medición del clima organizacional, pues consideran que

hacerlo no es importante y no aporta nada a su gestión y a sus resultados, sin reconocer que el

clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa,

puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran y su

medición proporciona herramientas a los gerentes o directivos para que orienten sus esfuerzos

hacia los aspectos que están contribuyendo a afectar positiva o negativamente la

productividad de su organización o área de trabajo (Giraldo,Romero,Vizcaíno,Ceballos,

2012).

Dado esto sabemos que el clima laboral es el conjunto de variables que inciden en la

percepción que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las

variables pueden ser objetivadas y matematizadas, pero la percepción es una ecuación

personal de características cien por cien subjetivas

El clima organizacional para Schneider y Hall (1972; citados en Santana y Araujo,

2007) lo definen como un conjunto de percepciones que una organización tiene de sus

políticas, prácticas y procedimientos que son compartidos por sus miembros en torno al

ambiente laboral. Por ello para las empresas es de suma importancia medir el clima

organizacional, puesto que este puede afectar de manera significativa los resultados de las

actividades cotidianas de la organización.

 MARCO TEÓRICO

A continuación, se sustentará fundamentos teóricos que son relevantes para la

medición del clima organizacional. En primera instancia resulta oportuno definir el concepto

de clima organizacional, según Sandoval (2004) “El ambiente interno en que se encuentra la

organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima

organizacional” Por tal razón, la forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende

solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su

clima de trabajo y los componentes de la organización.

Por otra parte, otros autores como Waters desde el enfoque de síntesis, define el clima

organizacional como las “Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la

cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,

recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.”

A su vez, Likert y Gibson (como se citó en García ,2009) estipula que el clima

organizacional es considerado la estructura psicológica de las organizaciones, por ende, es el

medio ambiente interno que experimenta los miembros pertenecientes a dicha entidad. Por

otro lado, para Likert (como se citó en García, 2009) desarrolla la teoría los sistemas de

organización, que plasma la causa y efecto de las variables que se manifiestan de los climas

estudiados, argumentando que el clima es multidimensional, compuesto por dimensiones que

conforman los elementos para la formación de un clima particular, siendo relevante para el

comportamiento del individuo en la organización.

Además, la encuesta ECO para la evaluación del clima organizacional debe ser

calificada por medio de la escala tipo Likert de cinco puntos como afirma (Garcia, 2009)

siendo “5. Totalmente de acuerdo, 4. En parte de acuerdo, 3. En parte en desacuerdo, 2.

Totalmente en desacuerdo, 1 No estoy seguro del asunto.”

 En este mismo orden de ideas, la medición de clima organizacional denominada

Likert, la cual “menciona que el comportamiento de los subordinados, es causado por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos

perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”, por lo tanto, la reacción está

determinada por la percepción.

Para Sandoval (2004), el instrumento de medición Likert mide la percepción del

clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.

2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan

para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción

Superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las

Informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el

Sistema de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control

entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como

La formación deseada.

En este mismo sentido, existen 3 tipos de variables que influyen en la percepción

individual del clima dentro de una organización., estas variables son las siguientes:

● Las variables causales: “son las que están orientadas a indicar el sentido en el que

una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se

encuentran la estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones,

competencia y actitudes” (Sandoval, 2004).

● Las variables intermedias: “reflejan el estado interno y la salud de una empresa y

constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas están la

motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de

decisiones” (Sandoval, 2004).

● Las variables finales: “denominadas también dependientes son las que resultan del

efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los

logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los gastos de

la empresa, las ganancias y las pérdidas” (Sandoval, 2004).

De acuerdo a Sandoval (2004), la combinación de las variables expuestas

anteriormente da lugar a la estructura de dos tipos de clima organizacional, los cuales

parten de un sistema muy autoritario a uno muy participativo:

● Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritarismo explotador, Sistema II

Autoritarismo paternalista. Este tipo de sistemas I y II corresponden a un

clima cerrado caracterizado por una organización burocrática y rígida donde

los empleados se sienten muy insatisfechos en relación con su trabajo y con la

empresa.
 ● Clima de tipo participativo: Sistema III Consultivo, Sistema IV

Participación en grupo. Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto

donde la organización se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar

sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados

interactuando en el proceso de tomar decisiones.

Es importante destacar la importancia que tiene para los psicólogos organizacionales

y demás áreas afines la evaluación del clima organizacional, ya que, una vez obtenidos los

resultados se puede dar una intervención oportuna y a tiempo de las situaciones que se

pueden presentar dentro del entorno laboral, aportando mejoras para la organización y los

integrantes que hacen parte de ella. Con respecto a la inclinación por el cuestionario de

Rendís Likert es oportuno mencionar, que es una de las más completas donde cada dimensión

se encuentra bien categorizada y explicada para el desarrollo de las encuestas, brindando

elementos de peso para la prevalencia sobre otros modelos y autores.

 METODOLOGÍA

La técnica utilizada será a través de una encuesta, pues esta herramienta utilizada sirve

y permite medir el desarrollo organizacional y brinda una imagen de la percepción de los

empleados sobre una gran variedad de temas, tales como una buena comunicación, la calidad

del entorno de trabajo, los objetivos de la empresa, entre otros. Debido a que para mantener

un buen clima laboral es necesario monitorearlo constantemente, además de organizar

actividades que fomenten el trabajo en equipo, la tolerancia y el respeto.

- Instructivo

De acuerdo a su experiencia, califique de 1 a 5(siendo 1 el más bajo y 5 el más alto)

DIMENSIONES EVALUACIÓN CLIMA LABORAL

De acuerdo a su experiencia, califique de 1 a 5 (siendo
1 2 3 4 5
1 el más bajo y 5 el más alto)

MÉTODOS DE MANDO
¿Mi jefe inmediato apoya mi labor y
1
reconoce mis aciertos?
Mi jefe inmediato es un líder que anima a
2 vivir la misión y los valores, a través de su
ejemplo.
¿Mi jefe inmediato confía en que hago un
3 buen trabajo sin tener que supervisar de
forma continua?
Mi jefe inmediato me comunica
4 instrucciones claras, oportunas y me
retroalimenta adecuadamente.
Mi jefe inmediato apoya el trabajo en
5
equipo, fomenta las relaciones de confianza.
Mi jefe inmediato fomenta la participación y
6
la sugerencia de ideas
Mi jefe inmediato me mantiene informado
7 oportunamente sobre cambios y asuntos
importantes de la empresa
Mi jefe inmediato es respetuoso y asertivo
8
en la forma como trata a las personas
 Procesos de comunicación
Almacenes la 14 fortalece la comunicación
diaria y oportuna para resolver los
9
inconvenientes que se puedan presentar
con compañeros o superiores
¿En Almacenes LA 14 se respeta y escucha
10
la diversidad de opiniones e ideas?
¿Los canales de comunicación utilizados
11 por la empresa son los adecuados y se
efectúa a través de las personas indicadas?
Procesos de planificación
12 ¿Tengo claridad sobre las metas,
12
funciones y responsabilidades de mi cargo?
13 ¿Los procesos y procedimientos
13 existentes, facilitan el desarrollo de mi
trabajo?
14 ¿Siento que tengo autonomía para tomar
14 decisiones en mis tareas diaria y
ejecutarlas?
15 ¿Me es fácil planear las tareas de mi
cargo, organizando las actividades de
15
acuerdo a su sentido de urgencia e
importancia?
16 ¿La planeación y organización en la
16 empresa me permite cumplir las tareas de
manera efectiva y oportuna?
Fuerzas motivacionales

17 Recibo un salario digno que me permite

cumplir con mis obligaciones financieras.
Busco oportunidades de crecimiento dentro
16
de la organización.
Dentro de la compañía existen programas
de reconocimiento, incentivos y beneficios
18
que premian el cumplimiento de indicadores
o buen desempeño.
Tengo los materiales y equipos necesarios
19
para hacer bien mi trabajo.
Converso con mi líder inmediato, sobre
20 oportunidades de desarrollo personal para
mejorar a nivel profesional
Procesos de toma de decisiones
21
¿Cuándo tomas una decisión, lo que
 quieres conseguir de ésta depende de ti?
¿Puedes darte un tiempo adecuado para tomar
22
una decisión importante?
¿Cuándo tiene que tomar decisiones frente a su
23
trabajo busca diferentes soluciones?
¿Considera que su experiencia ha influido para
24
mejorar su toma de decisión?
¿En mi equipo de trabajo resolvemos las
25 diferencias que pueden llegar a presentarse de
manera asertiva y oportuna?

CONCLUSIONES
 Para finalizar, es importante resaltar la importancia de la medición del clima

organizacional, siempre de la mano de herramientas actualizadas que permitan formas cada

vez más prácticas y participativas, donde el colaborador juegue un papel principal para

aportar a resultados reales que den cuenta del estado del ambiente laboral, lo que impacta

directamente en la percepción del trabajador sobre su lugar de trabajo y esto se refleja en la

motivación de la fuerza laboral, permitiendo una operación óptima en la organización. Así

mismo, es vital promover ambientes laborales saludables y cuidar de los colaboradores,

apoyarlos en todas las dimensiones de su vida como seres humanos, no solamente en planes

de carrera sino también sosteniendo relaciones cercanas donde prime el bienestar de ellos y

sus familias, que se sientan acogidos y protegidos por su organización; de esta manera se

fortalece el vínculo entre las empresas y quienes la componen. Es importante además que los

líderes sean mediadores en las relaciones entre los colaboradores, que sean portadores del

mensaje de la importancia de sostener relaciones humanas, asertivas, colaborativas, de

servicio y de trabajo en equipo; de esta manera se propician ambientes laborales agradables,

donde los trabajadores aporten su mayor esfuerzo, quieran pertenecer y crecer dentro de la

organización. La medición del clima organizacional permite entonces conocer el estado de

ese ámbito y qué aspectos pueden mejorar para evolucionar constantemente en pro de

colaboradores satisfechos con su trabajo, asegurando el engagement y el talento laboral, lo

que se ve reflejado en una buena operación en beneficio de todos los miembros de la

organización y de quienes esperan sus productos o servicios.

REFERENCIAS
 García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación
conceptual. Cuadernos de administración, (42) ,43-61. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf

Giraldo, W. A., Romero-Reales, I., Vizcaíno, C. A., & Ceballos-Ospino, G. A. (2012).

Estudio del clima organizacional en una empresa prestadora de servicio de vigilancia y
seguridad privada. Clío América, 6(11), 99-122.

Sandoval, C. (2004). Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional.

Santana, P. y Araujo, Y. (2007). Clima y cultura organizacional: ¿dos constructos paran

explicar un mismo fenómeno? En: Asociación Europea de Dirección y Economía
de Empresa (Comp). Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social
de la empresa. Mallorca: AEDEM. Recuperado en: 01 de septiembre de 2020 de.
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2486886