S1 Contenido Remrc1105

GESTIÓN DE REMUNERACIONES
Y COMPENSACIONES
Semana 1
Aspectos legales de las remuneraciones
Semana 1
APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:

• Distinguir aspectos legales del Código del Trabajo referentes a las remuneraciones, conceptos, su
clasificación, para realizar cálculos de haberes de remuneraciones en las empresas del mundo
privado.
Reservados todos los derechos Instituto Superior de Artes y Ciencias de la Comunicación S.A. No se permite copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar,
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S.A. La infracción de dichos derechos puede constituir un delito contra la propiedad intelectual.
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Semana 1
ÍNDICE
ÍNDICE ................................................................................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ................................................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES ................................................................................................................................................... 5
1. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES ................................................................................................................ 6
1.1 NORMATIVA RELACIONADA CON LAS REMUNERACIONES EN CHILE ..................................................................................... 6
1.2 NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO .................................................................................................................. 7
1.3 CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................................................................................... 7
1.3.1 NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL ......................................................................................................................... 7
1.3.2 FORMAS DE CONTRATAR ................................................................................................................................................. 9
2. CONCEPTO DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................................................................... 10
2.1 DEFINICIÓN DE HABERES IMPONIBLES Y NO IMPONIBLES ................................................................................................... 11
2.2 CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE REMUNERACIONES .......................................................................................................... 13
2.2.1 SUELDO ........................................................................................................................................................................... 13
2.2.2 SOBRESUELDO ................................................................................................................................................................ 14
2.2.3 COMISIONES ................................................................................................................................................................... 14
2.2.4 PARTICIPACIONES ........................................................................................................................................................... 14
2.2.5 GRATIFICACIONES........................................................................................................................................................... 14
2.3 HORAS EXTRAORDINARIAS ................................................................................................................................................... 14
2.4 GRATIFICACIONES ................................................................................................................................................................. 18
2.4.1 GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 47 ........................................................................................................................................ 18
2.4.2 GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 50 ........................................................................................................................................ 22
2.5 SEMANA CORRIDA ................................................................................................................................................................ 24
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................................................... 28
REFERENCIAS ..................................................................................................................................................................... 29
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INTRODUCCIÓN
Bienvenidos y bienvenidas a la asignatura Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. En este primer contenido

se revisarán materias vinculadas a los haberes de las remuneraciones.
Se analizarán los artículos del Código del Trabajo que hablan sobre los haberes de las remuneraciones,
específicamente los artículos 41 y 42 (concepto y clasificación de las remuneraciones), artículo 32 (horas
extraordinarias), artículo 45 (semana corrida) y artículos 47 y 50 (gratificaciones).
Son muchos los expertos en remuneraciones, pero muy pocos dominan tanto los temas legales como los temas
prácticos asociados al cálculo de remuneraciones, por lo que, con respecto a los haberes de las remuneraciones, se
analizará tanto la legalidad como su cálculo.
Un profesional de las áreas de administración, contabilidad y recursos humanos debe ser experto en remuneraciones
y saber cómo se calculan las remuneraciones y de esta forma no cometer errores y no pagarle una cifra errada al
trabajador, para, de esta manera, no tener conflictos con la Inspección del Trabajo.
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RESUMEN
El tema a tratar en este primer contenido serán los haberes de las remuneraciones, en donde se verán temas desde
la definición de remuneraciones y compensaciones. Primeramente, se analizará el artículo 41 del Código del Trabajo
y se aprenderá la definición de remuneraciones y los conceptos que son considerados como la excepción de las
remuneraciones, lo que se entiende como remuneraciones imponibles y remuneraciones no imponibles. También
se analizará la definición de las compensaciones.
Posteriormente, se analizará el artículo 42 del Código del Trabajo, en donde se verán las 5 clasificaciones de las
remuneraciones.
También se analizarán, de forma teórica y práctica, los artículos 32, 45, 47 y 50, que dicen relación con horas
extraordinarias, semana corrida y gratificaciones.
PALABRAS CLAVE
Remuneraciones Compensaciones Haberes
Haberes Haberes
Sueldo
imponibles no imponibles
Horas
Sobresueldo Comisiones
extraordinarias
Participaciones Gratificación Semana corrida
Código del Trabajo
PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Son las remuneraciones y compensaciones lo más esencial en una relación laboral?
• ¿Qué sucede si no pago correctamente las remuneraciones?
• ¿Puede el empleador eximirse del pago de las remuneraciones?
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1. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES

1.1 NORMATIVA RELACIONADA CON LAS REMUNERACIONES EN CHILE
Las remuneraciones se rigen por disposiciones legales en cuatro áreas:
a) Laboral: Las leyes laborales que tienen que ver con las condiciones, régimen de trabajo y remuneraciones,
contenidas en el Código del Trabajo y Estatuto Administrativo para trabajadores de la administración pública
y las leyes previsionales que se refieren a los tipos de previsión y descuentos correspondientes y aportes
patronales.
b) Previsional: Relacionadas con la legislación que obliga a los trabajadores a realizar cotizaciones previsionales
y a los empleadores a retener y enterar estos valores, así como a pagar el costo de aquellos que son de su
cargo.
c) Tributaria: Entre las tributarias o impositivas destacan el Código Tributario y la Ley de la Renta que fija los
impuestos mensuales y anuales a trabajadores dependientes e independientes.
d) Civil: El Código Civil regula los contratos entre empleadores y trabajadores independientes.
Dentro de la normativa específica, encontramos varios cuerpos legales e instituciones relacionadas con materiales
de remuneraciones, previsión e impuestos.
CÓDIGOS, LEYES Y DECRETOS
Código del Trabajo y Estatuto Administrativo DFL N° 1/2002 y sus modificaciones

Ley N° 18.834/1989 para sector público.
Código Tributario DL N° 830/1974 y sus modificaciones
AFP: Decreto Ley Nº 3.500 y 3.501 de 1980

AFC: Ley Nº 19.728
Leyes previsionales Isapre: Decreto Ley Nº 8.933/1990
Fonasa: Ley Nº 18.469/ 1985
IPS ex INP: Ley Nº 20.255/2008 (artículo 53)
Ley de Renta DL N° 824/1974 y sus modificaciones
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Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Decreto Ley N° 16.744/1968

Profesionales
Ley de Cajas de Compensación Ley N° 18.833/1989 y sus modificaciones
Ley de Mutuales de Seguridad DL N° 16.744/1968 sobre accidentes del Trabajo y

sus modificaciones
Seguro de Desempleo Ley Nº 19.728/2001
Tabla 1: Normativa vinculada con la Gestión de Remuneraciones y

Compensaciones. Fuente: Elaboración propia
1.2 NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO
1.3 CONTRATO DE TRABAJO

Toda relación de trabajo debe estar plasmada en un contrato, en el cual, las partes declaran sus acuerdos y
voluntades, lo que se podrá realizar si se tiene CAPACIDAD PARA CONTRATAR, que se define como la capacidad de
obrar, la aptitud para realizar actos jurídicos y de obligarse.
Según el artículo 7 del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es “una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
1.3.1 NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL
La relación laboral nace por el acuerdo entre dos partes: una que requiere de los servicios de alguien y la otra es
quien está dispuesto a prestar esos servicios. Es así como ese intercambio se materializa con un pago de por medio
y tales acuerdos se plasman en el contrato de trabajo.
Sin embargo, no cualquiera puede establecer una relación laboral y por ende contratar o contratarse, pues la
legislación chilena contempla ciertas disposiciones sobre este tema, que se contienen en el artículo 13 del Código
del Trabajo, y explican quiénes, y bajo el cumplimiento de qué requisitos pueden suscribir contratos de trabajo, éstas
son:
• Pueden contratar libremente la prestación de sus servicios, quienes sean mayores de dieciocho años.
• Entre los quince y los dieciocho años pueden celebrar contratos si cuentan con autorización del padre o la
madre, o de quien tenga a su cargo al menor, y sólo para trabajos ligeros que no comprometan ni
perjudiquen su salud.
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• También deberán acreditar haber cursado la educación media o estar cursando esta o la educación básica.
Las labores no deben interferir con su asistencia a clases. En caso de estar cursando la educación básica o
media, no pueden firmar un contrato para trabajar más de 30 horas, y tampoco pueden hacerlo por más
de ocho horas diarias.
• En casos justificados y cumpliendo con todo lo que señala el artículo 13 del Código del Trabajo además de
la autorización del representante legal y del Tribunal de Familia en caso de que corresponda, se permitirá
a menores de quince años celebrar contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio,
televisión y otras actividades similares.
• Cuando se trate de un caso de menores a cargo de instituciones del Estado, el inspector del Trabajo
respectivo al domicilio de los contratantes podrá autorizar al menor y pondrá a disposición del Tribunal de
Familia los antecedentes en conocimiento que corresponda. Dicho tribunal puede dejar sin efecto la
contratación pero si la autoriza, será considerado plenamente capaz de realizar las acciones que
comprometió.
• Los menores de dieciocho años no pueden ser contratados en faenas que requieran uso de fuerza excesiva
o en actividades peligrosas para la salud, la seguridad o la moralidad.
• Queda prohibido también el trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.
Tampoco en cabarets y otros establecimientos análogos con espectáculos en vivo y tampoco en aquellos que
expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo local.
Podrán actuar en espectáculos en vivo siempre:
o Cuenten con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia si corresponde.
o Que la actuación no sea peligrosa para la salud, la seguridad o la moralidad como se mencionó.
o El espectáculo no se realice en cabarets o establecimientos similares que expendan bebidas alcohólicas
para consumo en el mismo lugar.
• Los menores de veintiún años no podrán realizar trabajos mineros subterráneos sin contar con exámenes
de aptitud.
Sin perjuicio de que no sea una restricción para contratar, es del caso señalar que el 85% a lo menos, de los
trabajadores deben ser de nacionalidad chilena, salvo los empleadores que tengan veinticinco o menos
trabajadores.
El cómputo del porcentaje señalado se realiza:

• Se toma en cuenta el total de trabajadores del empleador dentro del territorio nacional (no por sucursal).
• Se excluye a aquel personal que es técnico especialista en un área.
• Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o hijos son chilenos o que sea viudo o viuda de chileno.
• Se considera chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país
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1.3.2 FORMAS DE CONTRATAR
La forma de contratar se refiere a las diversas modalidades de contratos y formalización de la vinculación laboral y
remuneracional, que se encuentran debidamente mencionadas en la legislación vigente.
El Código del Trabajo establece distintas formas de celebrar un contrato, ya que se ha ido ajustando a las necesidades
laborales de las personas y las empresas con el fin de que toda situación quede cubierta y válidamente legalizada a
través de un contrato de trabajo sin perjuicio de que para contratar las partes deben tener capacidad para hacerlo,
la que se describió al inicio de este contenido.
Si bien se presentan las formas de contratar de tipo general, existen ciertas modalidades especiales como los
contratos en modalidad home office, contratos a tiempo parcial, contrato de trabajadores de casa particular,
contratos de trabajadores agrícolas, etc., que en el Código del Trabajo se encuentran debidamente enunciados.
En el caso de este curso, analizaremos las siguientes formas:
FORMAS DE CONTRATAR TIPOS DE CONTRATO
- Por hora
Por tiempo de trabajo y período de pago - Por día
- Por semana
- Por quincena
- Por mes
Por plazo - A plazo fijo

- Indefinido
Por obra o faena - Por obra

- Por faena
Tabla 2: Formas de contratación. Fuente: Elaboración propia
• POR TIEMPO DE TRABAJO Y PERÍODO DE PAGO

Se refiere a los contratos por hora, por día, por semana, por mes y las remuneraciones corresponden a esos
períodos respectivamente.
En el contrato por hora fija, la remuneración por cada hora de trabajo o prestación de servicios. Por ejemplo:
un colegio contrata al profesor por un valor hora, así puede tener 5, 10 o más horas.
Los servicios domésticos puertas afuera se contratan por un valor diario (generalmente de 8 horas por día) y
por uno o más días a la semana.
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Los trabajadores de la construcción mantienen la práctica de contratar algún personal con pago de
remuneraciones cada semana (de 45 horas laborales).
Sin embargo, la mayoría de los contratos de personal de las empresas es por mes, pago a fin de mes y anticipo
en la quincena.
• POR PLAZOS
Los contratos por plazos pueden ser de plazos fijo o indefinido.
El contrato a plazo fijo es de duración limitada al término de la cual el trabajador cesa en sus funciones, por
ejemplo: contrato por un mes, un semestre, un año.
Entre estos contratos se encuentran los de trabajadores a prueba, personal en práctica, personal por proyectos
de plazo fijo.
Sin embargo, existe la posibilidad de que el contrato se renueve por otro período de igual duración. Se puede
renovar sólo una vez, ya que una segunda daría pie a que este contrato pase a ser de carácter indefinido.
• POR OBRA O FAENA

Este tipo de contrato es muy común en empresas constructoras, agrícolas, frutícolas y otras que realicen
actividades en el campo, aunque podría haber otros casos.
Se puede decir que también son a plazo fijo, pero no tienen un período de tiempo determinado, si no que su
duración va directamente relacionada con la labor que desarrollará el trabajador.
Ejemplos de estos contratos por obra o trato son los de trabajadores de la construcción para actividades de
especializaciones como: pintura, albañilería, gasfitería, electricidad y similares.
2. CONCEPTO DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

El artículo 41 del Código del Trabajo conceptualiza a las remuneraciones de la siguiente manera:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo” (Código del Trabajo, s/a).
En el artículo anterior, se define lo que son las remuneraciones y lo que no son, estableciendo de esta manera dos
conceptos: los haberes imponibles y los haberes no imponibles.
Compensaciones significa “igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el de otra” o “dar alguna cosa o
hacer un beneficio en resarcimiento de algún daño causado” (Barnat, 1995) y en el campo de las empresas, se hace
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referencia a las compensaciones como “una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento
de reciprocidad, en donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”
(Chiavenato, 2000), y según otro autor, las compensaciones se podrían definir de mejor manera como “lo que reciben
los empleados a cambio de labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entreguen”
(Dessler, 1996). Por lo anterior, se puede definir que las remuneraciones son parte de las compensaciones, ya que
las compensaciones incluyen la parte monetaria, como el sueldo base por ejemplo, y las compensaciones, además
incluyen beneficios no monetarios como por ejemplo las oportunidades de desarrollo de carrera al interior de la
organización, el bienestar laboral y la calidad de vida laboral.
2.1 DEFINICIÓN DE HABERES IMPONIBLES Y NO IMPONIBLES
Los haberes se ven reflejado en la parte izquierda de una liquidación de remuneraciones, y como se señaló
anteriormente, se componen de dos partes, de los haberes imponibles y haberes no imponibles. El Código del
Trabajo establece el concepto de remuneraciones y señala que las remuneraciones se entienden como todo el dinero
que trabajador reciba (las contraprestaciones en dinero) más todas las cosas que reciba (especies avaluables en
dinero), por motivo del contrato de trabajo, esta definición aplica a los haberes imponibles.
El hecho de que un haber sea imponible significa que está afecto a descuentos previsionales y tributarios.
Figura 1: Definición de remuneraciones

Fuente: Elaboración propia.
El mismo artículo 41 del Código del Trabajo señala que no serán remuneraciones 8 elementos, y estos elementos
son:
• Colación
• Movilización
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• Asignación familiar
• Viáticos
• Devoluciones de gastos
• Indemnizaciones
• Pérdida de caja
• Desgaste de herramientas
En cuanto a las asignaciones de Colación y de Movilización, el Servicio de Impuestos Internos (SII), a través de diversas
circulares ha señalado que mientras el monto pagado por estos conceptos sea “prudente y razonable” (Servicio de
Impuestos Internos, Circular 36, 1988), no constituirán renta para el elemento tributario Impuesto Único de Segunda
Categoría (impuesto asociado a las remuneraciones).
Solo estos haberes mencionados anteriormente pueden ser considerados como no imponibles.
El hecho de que un haber sea no imponible significa que NO está afecto a descuentos previsionales ni tributarios.
Figura 2: Excepciones de las remuneraciones

Fuente: Elaboración propia
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2.2 CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE REMUNERACIONES
Según el artículo 42 del Código del Trabajo, las remuneraciones se clasifican en 5 grupos y estos son los siguientes:
• Sueldo
• Sobresueldo
• Comisiones
• Participaciones
• Gratificaciones
Figura 3: Clasificación las remuneraciones

2.2.1 SUELDO
El sueldo se define en el artículo 41 como el salario (estipendio) obligatorio y fijo, en dinero, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios pagado por períodos iguales que se ha determinado en el contrato. En otras
palabras, se puede definir al sueldo como un haber fijo y periódico. Fijo se entenderá que es un haber que no varía
entre un mes y otro, y periódico se entenderá que es un haber que se paga todos los meses. La importancia de
clasificar a un haber dentro de la categoría de sueldo se debe a que el sueldo es la base de cálculo de las horas
extraordinarias, tal y como lo menciona el tercer inciso del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas
extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido.
Algunos ejemplos de haberes considerados como sueldo son los siguientes:

• Sueldo base
• Bono de Responsabilidad Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los meses.
• Bono de Antigüedad Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los meses.
• Bono de Título Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los meses.
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2.2.2 SOBRESUELDO
El sobresueldo consiste en la remuneración de horas extraordinarias al trabajador.
2.2.3 COMISIONES
Las comisiones se definen como el porcentaje sobre el precio de las compras o ventas, o sobre el monto de otras
operaciones y acciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. La importancia de clasificar las
remuneraciones como comisiones, es que las comisiones, bajo ciertas condiciones, son la base de cálculo de la
semana corrida (artículo 45 del Código del Trabajo).
2.2.4 PARTICIPACIONES
Las participaciones son la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de
una o más secciones o sucursales de la misma.
2.2.5 GRATIFICACIONES
Existen dos tipos de gratificaciones, que se encuentran establecidas en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo.
La gratificación del artículo 47 trata sobre el reparto entre los trabajadores, de un porcentaje de la utilidad y la
gratificación del artículo 50 trata sobre el pago de un porcentaje de la remuneración del trabajador.
2.3 HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias se definen en el artículo 32 del Código del Trabajo, y solo se pueden pactar para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa, esto quiere decir, que no se podrán realizar horas extras en
forma permanente. Cada vez que un trabajador realice trabajo en jornada extraordinaria, el empleador deberá
realizar un pacto de horas extras, que es un anexo al contrato de trabajo, en donde se pacta por escrito este acuerdo
y tiene una duración máxima de 3 meses, pero se puede ir renovando cada tres mees por acuerdo entre las partes.
Si el empleador no realiza este pacto de horas extras, y el trabajador realiza labores en jornada extraordinaria,
igualmente deben ser pagadas estas horas extraordinarias.
La base establecida para el cálculo de las horas extras es el concepto sueldo establecido en el artículo 42 del Código
del Trabajo (haber fijo y periódico). Se permite compensar los permisos solicitados por el trabajador con las horas
extras, pero se exigirá que esta compensación haya sido desarrollada por escrito por el trabajador y autorizada por
el empleador.
Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo mínimo del 50% al valor de la hora ordinaria y se permite
que el empleador pueda ofrecer un porcentaje mayor de recargo, como por ejemplo para domingos y feriados.
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Con respecto al cálculo de las horas extras, se puede ocupar la siguiente fórmula:
Para entender la fórmula, se debe recordar que la jornada ordinaria máxima de un trabajador es de 45 horas
semanales (artículo 22 del Código del Trabajo), y también puede ser menor, y en ese caso se entenderá que es una
jornada parcial (artículo 40 bis de Código de Trabajo). Los días de la semana son 7 días y los días del mes, para efectos
laborales siempre serán 30 días, sin importar si el cálculo es de un mes que tenga 28 días o 31 días. El factor de
recargo mínimo es de un 50% y este recargo matemáticamente en la fórmula se deberá expresar como 1.5. Si es un
recargo del 90%, se deberá expresar matemáticamente como 1.9. Si es un recargo del 100%, se deberá expresar
matemáticamente como 2.0.
Ejemplo de cálculo de horas extraordinarias:

Se tienen a dos trabajadores que son Lorena Arraño y Benjamín Ramos, los que tienen la misma estructura de
remuneraciones, que es la siguiente:
Estructura de remuneraciones
Sueldo base $450.000.-
Gratificación $133.396.-
Asignación Título (fija y mensual) $200.000.-
Comisiones por venta (variable) $367.000.-
Movilización $ 50.000.-
Jornada semanal
A) Lorena Arraño: 45 horas
B) Benjamín Ramos: 30 horas
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Factor de recargo de la hora extraordinaria

A) Lorena Arraño: 50%
B) Benjamín Ramos: 90%
Horas extraordinarias realizadas

A) Lorena Arraño: 15 horas extraordinarias
B) Benjamín Ramos: 10 horas extraordinarias
Para realizar el cálculo lo primero que se deberá hacer es identificar en la estructura de remuneraciones los haberes
que son considerados como sueldo, considerando lo señalado en el artículo 42 del Código del Trabajo.
Figura 4: Estructura de remuneraciones

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Como se pudo ver en la figura previa, el concepto sueldo está compuesto en este caso por la suma del sueldo base
más la Asignación de Título Mensual.
Sueldo Base $450.000
Asignación de Título $200.000
Concepto de Sueldo $650.000
Resultando el cálculo de la hora extraordinaria de la siguiente manera:
Resolución de hora extra, Lorena Arraño:
A partir del caso, Lorena tenía una jornada laboral de 45 horas semanales y se le paga la hora extra con un recargo
del 50%, e hizo 15 horas extras. Considerando el concepto sueldo, que ascendió a $650.000.- El valor a pagar por
horas extras asciende a $75.840.
Resolución de hora extra, Benjamín Ramos:
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En este caso, Benjamín tenía una jornada laboral de 30 horas semanales y se le paga la hora extra con un recargo del
90%, e hizo 10 horas extras. Considerando el concepto sueldo, que ascendió a $650.000. El valor a pagar por horas
extras asciende a $96.060.
2.4 GRATIFICACIONES
La Dirección del Trabajo ha señalado que para que el empleador esté obligado a cancelar la gratificación legal al
trabajador deben cumplirse simultáneamente todos los requisitos que se indican a continuación:
a) Tratarse de un establecimiento, ya sea minero, industrial, comercial o agrícola o cualesquiera otro, o bien
que sea una cooperativa.
b) El establecimiento o empresa persiga fines de lucro, vale decir persiga utilidades, salvo las cooperativas.
c) Esté obligado a llevar libros de contabilidad.
d) Obtenga utilidades (ganancias) líquidas en el período anual respectivo.
Cuando existe la obligación de pagar gratificación, el empleador puede optar pagar dos tipos de gratificación, que
son las establecidas en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo y que se revisarán a continuación.
2.4.1 GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 47
La gratificación según lo indicado por el artículo 47 del Código del Trabajo menciona que, para gratificar anualmente
a los trabajadores en una proporción no inferior al treinta por ciento de las utilidades líquidas, y esta gratificación
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho.
Entonces para calcular esta gratificación lo primero que se debe obtener es la utilidad líquida y esta se obtiene
tomando la utilidad de la empresa y restándole el 10% del capital propio, y a esa utilidad líquida obtenida, se le debe
multiplicar por 30%, y este valor es el que se debe repartir entre cada trabajador en forma proporcional.
Ejemplo:
Un empleador, dueño de una empresa con fines de lucro, que tiene a un total de 5 trabajadores decide pagar la
gratificación establecida en el artículo 47 del Código del Trabajo, y para esto, el contador le señala que los datos
contables son los siguientes:
Utilidad de la empresa según balance al 31 de diciembre de 2020 $24.000.000 (monto aprobado por el S.I.I.).
Capital propio invertido en la empresa a la misma fecha $40.000.000.
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Con estos datos, se solicita obtener la el 30 % de la utilidad líquida:
Figura 5: Utiilidad líquida

Utilidad líquida = $24.000.000 – 10% (40.000.000)

Utilidad líquida = $24.000.000 – $4.000.000
Utilidad líquida = $20.000.0000
➔ 30% Utilidad líquida = $6.000.000
Con el caso anterior, se obtuvo que el monto a repartir por concepto de utilidad líquida es de $600.000.
Ahora, que se conoce que hay que repartir $6.000.000 a continuación, se evidencia cómo se reparte este monto.
Trabajador Remuneraciones
año 2020
Patricia Jorquera $15.000.000
Paola Chávez $25.000.000
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Maribel Sepúlveda $30.000.000
Susan Fuenzalida $16.000.000
Viviana Segovia $14.000.000
Total $100.000.000
Tabla 3: Remuneraciones trabajadores

El artículo 47 del Código del Trabajo señala que se debe repartir en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual. Y para esto se necesita saber las remuneraciones del año completo de los
trabajadores:
Con las remuneraciones de los trabajadores, se debe obtener la proporcionalidad de cada uno de ellos, y esto se
puede obtener de la siguiente manera:
Resolución de hora extra, Benjamín Ramos:

Cantidad %
$100.000.000 100%
$15.000.000 X
La trabajadora Patricia Jorquera ganó durante todo el año 2020 la suma de $15.000.000 por concepto de
remuneraciones, lo que representa un X% del total de las remuneraciones pagadas a todos los trabajadores de la
empresa, así que debo despejar la incógnita (X), para saber qué porcentaje representa.
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La ecuación queda de la siguiente manera:
Por lo anterior, la remuneración de Patricia Jorquera representa un 15% del total de las remuneraciones pagadas
por la empresa durante todo el año 2020, así que su proporción de las remuneraciones es equivalente a este
porcentaje.
Entonces, el reparto de la gratificación (los $6.000.000 que equivalen al 30% de la utilidad líquida), queda de la
siguiente manera:
Trabajadora Remuneraciones Proporción de Monto a repartir Monto a recibir por

totales pagadas la por concepto de concepto de
durante el año Remuneración 30% de Utilidad Gratificación Art. 47
2020 Líquida
Patricia Jorquera $15.000.000 15% $6.000.000 $900.000
Paola Chavez $25.000.000 25% $6.000.000 $1.500.000
Maribel Sepúlveda $30.000.000 30% $6.000.000 $1.800.000
Susan Fuenzalida $16.000.000 16% $6.000.000 $960.000
Viviana Segovia $14.000.000 14% $6.000.000 $840.000
Total $100.000.000 100% - $6.000.000
Tabla 4: Gratificación Art. 47

IACC 2021 21
Semana 1
2.4.2 GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 50

El artículo 50 del Código del Trabajo indica lo siguiente respecto de este tipo de gratificación: El empleador que
abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres
cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes.
Lo importante que se debe aprender de esta gratificación es el siguiente texto: 25% de lo devengado por concepto
de remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Entonces, esta gratificación se calcula en dos partes, primero se debe sumar todo lo ganado por el trabajador por
concepto de remuneraciones (artículo 41 del Código del Trabajo), recordando que remuneraciones se compone de
todos los haberes, exceptuando los 8 conceptos que el artículo 41 define que no son remuneraciones (Colación,
Movilización, Desgaste de Herramientas, Pérdida de Caja, Viáticos, Devoluciones de Gastos, Indemnizaciones y
Asignación Familiar). Y esta suma se multiplica por el 25%, y este monto es el que se paga por concepto de
gratificación, siempre y cuando no supere el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
El tope de esta gratificación es de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. En agosto de 2021, el Ingreso Mínimo Mensual
equivale a $337.000.- y esta cifra aumenta por lo general una vez al año, por lo que el tope mensual de la Gratificación
del artículo 50 a agosto de 2021, asciende a $133.396.- [($337.000 x 4, 75) y todo ese valor dividido en 12, y así se
obtiene el tope mensual].
En el siguiente cuadro, se observa el tope de la gratificación, calculado a agosto de 2021, y también el histórico de
los topes de las gratificaciones de los últimos años.
Fecha de Vigencia Ingreso Mínimo Mensual Tope de la Gratificación

Vigente
Mayo de 2021 $337.000 $133.396
Septiembre de 2020 $326.500 $129.240
Marzo de 2020 $320.500 $126.865
Marzo de 2019 $301.000 $119.146
Septiembre de 2018 $288.000 $114.000
Enero de 2018 $276.000 $109.250
Julio de 2017 $270.000 $106.875
IACC 2021 22
Semana 1
Enero de 2017 $264.000 $104.500
Julio de 2016 $257.500 $101.927
Enero de 2016 $250.000 $98.958
Julio de 2015 $241.000 $95.396
Julio de 2014 $225.000 $89.063
Agosto de 2013 $210.000 $83.125
Julio de 2012 $193.000 $76.396
Julio de 2011 $182.000 $72.042
Julio de 2010 $172.000 $68.083
Julio de 2009 $165.000 $65.313
Julio de 2008 $159.000 $62.938
Tabla 5: Histórico de Gratificaciones

Ya sabiendo la fórmula de cálculo de la gratificación del artículo 50 del Código del Trabajo, a continuación, revisa los
siguientes ejemplos:
Trabajador Sueldo Base Comisiones Horas Colación 25% Tope Monto a

Extras Remuneración Gratificación pagar por
Gratificación
Jaime $337.000 $21.000 $12.000 $40.000 $95.500 $133.396 $92.500

Guevara
Juan $450.000 $24.500 $24.000 $50.000 $124.625 $133.396 $124.625

Portales
Alejandro $600.000 $50.000 $12.500 $50.000 $165.625 $133.396 $133.396
Castro
IACC 2021 23
Semana 1
Marco $750.000 $250.000 $0 $60.000 $250.000 $133.396 $133.396

Riquelme
Felipe $1.200.000 $500.000 $0 $60.000 $425.000 $133.396 $133.396
Malgüe
Tabla 6: Gratificación Art. 50

En el cuadro anterior evidencia una estructura de remuneraciones compuesta por los siguientes haberes:
• Sueldo base
• Comisiones
• Horas extras
• Colación
De estos haberes, solo son remuneraciones sueldo base, comisiones y horas extras. la colación no es remuneración
en conformidad al segundo inciso del artículo 41 del Código del Trabajo.
Entonces, en atención al artículo 50 del Código del Trabajo, en el caso planteado, se deben sumar el sueldo base, la
comisión y las horas extras y multiplicarlas por el 25%, y luego calcular el tope de la gratificación (4,75 Ingresos
Mínimos Mensuales) [4,75 x $337.000 / 12 = $133.396], y como se observa en el ejemplo, el cálculo del 25% de
Jaime Guevara y Juan Portales es menor al tope, por lo que a ellos se les paga el 25% de la remuneración, y como a
los otros trabajadores, su 25% supera el tope de la gratificación, a ellos se les paga el tope de la gratificación.
2.5 SEMANA CORRIDA

El artículo 45 del Código del Trabajo menciona lo siguiente en relación a la semana corrida: “El trabajador
remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la
que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio
o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se
refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en
que se liquiden las horas extraordinarias.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los
trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”.
IACC 2021 24
Semana 1
La semana corrida es una remuneración que se paga por los días domingos, festivos, y días compensados, que se le
paga a los trabajadores y trabajadoras que se les remunera exclusivamente por día y a aquellos trabajadores que
gana remuneraciones bajo un sistema mixto, esto es una remuneración fija más una remuneración variable.
Los días compensados son aquellos que se otorgan como libres, como compensación por haber trabajado un día
domingo o festivo.
NO se les paga semana corrida a los trabajadores y trabajadores que estén en las siguientes situaciones, quienes
tengan:
• Una remuneración basada en un sueldo fijo mensual.
• Una remuneración mixta, pero que la parte variable corresponda a una comisión colectiva, llamada “sistema
de pozo”.
• Una jornada semanal que esté distribuida en menos de cinco días.
La semana corrida se calcula considerando el monto variable de la remuneración y esta remuneración debe cumplir
con los siguientes requisitos:
• En conformidad al artículo 41 del Código del Trabajo, sea considerada como remuneración.
• La remuneración tenga un devengamiento en forma diaria.
• La remuneración sea principal y ordinaria.
El cálculo de la semana corrida se realiza sumando toda la remuneración variable ganada en la semana, y luego, este
monto se divide por el número total de días en que legalmente debió trabajar en la respectiva semana. Este
resultado es el monto que se pagará por cada domingo y festivo correspondiente a la respectiva semana.
Ejemplo de cálculo de semana corrida
Una trabajadora de una tienda de camisas tiene una remuneración compuesta por un Sueldo Base de $337.000
(Ingreso Mínimo vigente a agosto de 2021), más una comisión de $ 500 por cada camisa que venda.
La trabajadora en la semana 1 faltó un día sin ninguna justificación, y en la semana 4 faltó tres días por estar resfriada,
según la licencia médica que presentó la trabajadora.
La trabajadora tiene una jornada de lunes a viernes y el número de camisas vendidas por cada día se indica en el
cuadro siguiente:
IACC 2021 25
Semana 1
Semana Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
7 camisas Falta Sin 10 camisas 5 camisas 6 camisas

Semana 1 Descanso Descanso
vendidas Justificación vendidas vendidas vendidas
6 camisas 15 camisas 4 camisas 20 camisas

Semana 2 Festivo Descanso Descanso
vendidas vendidas vendidas vendidas
9 camisas 7 camisas 7 camisas 7 camisas 7 camisas

Semana 3 Descanso Descanso
vendidas vendidas vendidas vendidas vendidas
11
Licencia Licencia Licencia 10 camisas
Semana 4 camisas Descanso Descanso
Médica Médica Médica vendidas
vendidas
El cálculo de la semana corrida, para cada semana es el siguiente:
• Primera semana: La comisión es de $ 14.000 (28 camisas x $500 esos de comisión por cada camisa vendida)
y la semana corrida asciende a $ 2.800 ($14.000 de comisión / 5 [los días en que legalmente debió haber
trabajado en esta semana]) por el domingo. El día martes se debe considerar como un día en que legalmente
debió haber trabajado, ya que, es una ausencia sin justificación alguna.
• Segunda semana: La comisión es de $ 22.500 peso (45 camisas x $500 de comisión por cada camisa vendida)
trabajado en esta semana, teniendo en cuenta que hay un feriado]) por el día festivo y $ 5.625 por el día
domingo. Dando un total de la semana corrida en esta semana de $11.250 (que equivalen a $5.625 por el
día jueves feriado más $5.625 por el día domingo).
• Tercera semana: La comisión es de $ 18.500 (37 camisas x $500 pesos de comisión por cada camisa vendida)
trabajado esta semana]) por el domingo.
• Cuarta semana: La comisión es de $ 10.500 (21 camisas x $500 de comisión por cada camisa vendida) y la
semana corrida asciende a $ 5.250 ($10.500 de comisión / 2 [esta semana la trabajadora tuvo 3 días de
licencia médica, por lo que legalmente no debía haber trabajado esos 3 días, por lo que los días en que
legalmente debió haber trabajado en esta semana son 2]) por el domingo.
IACC 2021 26
Semana 1
La remuneración mensual correspondiente a comisiones + semana corrida del trabajador asciende a:
Comisiones: $65.500
Semana Corrida: $23.000
Total comisión + Sem. Corrida: $ 88.500
IACC 2021 27
Semana 1
COMENTARIO FINAL
En este contenido se analizó todo lo referente a los haberes, tanto en su forma teórica como práctica.
El correcto cálculo de los haberes es esencial en la administración de los recursos humanos, debido a que así los
trabajadores podrán recibir la remuneración que les corresponde y se evitarán conflictos laborales, como también
no se tendrá la visita de la Inspección del Trabajo ni se deberá concurrir a tribunales, por materias relativas a las
remuneraciones.
En el próximo contenido se desarrollarán aprendizajes relacionados con los descuentos de las remuneraciones, por
lo que es muy importante dominar esta primera parte, para que se haga el cálculo completo de las liquidaciones de
remuneraciones de buena manera.
IACC 2021 28
Semana 1
REFERENCIAS
Barnat, J. et al. (1995). Diccionario enciclopédico Nauta Maior. Barcelona, España: Ediciones Nauta.
DFL 1 (2003). Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Publicado en el Diario Oficial
el 16 de enero de 2003. Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Bogotá: McGraw-Hill
Dessler, G. (1996). Administración de personal. México: Prentice – Hall Hispanoamérica
Servicio de Impuestos Internos (1988). Circular 36 Asignación de Movilización – Tratamiento Tributario.

https://www.sii.cl/pagina/jurisprudencia/adminis/1998/renta/oct04.html
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2021). Haberes de las remuneraciones. Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. Semana 1.
IACC 2021 29

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GESTIÓN DE REMUNERACIONES

El estudiante será capaz de:

Bienvenidos y bienvenidas a la asignatura Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. En este primer contenido

Remuneraciones Compensaciones Haberes

Participaciones Gratificación Semana corrida

Código del Trabajo

1. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES

CÓDIGOS, LEYES Y DECRETOS

Código del Trabajo y Estatuto Administrativo DFL N° 1/2002 y sus modificaciones

Código Tributario DL N° 830/1974 y sus modificaciones

AFP: Decreto Ley Nº 3.500 y 3.501 de 1980

Ley de Renta DL N° 824/1974 y sus modificaciones

Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Decreto Ley N° 16.744/1968

Ley de Cajas de Compensación Ley N° 18.833/1989 y sus modificaciones

Ley de Mutuales de Seguridad DL N° 16.744/1968 sobre accidentes del Trabajo y

Seguro de Desempleo Ley Nº 19.728/2001

Tabla 1: Normativa vinculada con la Gestión de Remuneraciones y

1.2 NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO

1.3 CONTRATO DE TRABAJO

1.3.1 NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL

El cómputo del porcentaje señalado se realiza:

1.3.2 FORMAS DE CONTRATAR

En el caso de este curso, analizaremos las siguientes formas:

FORMAS DE CONTRATAR TIPOS DE CONTRATO

Por plazo - A plazo fijo

Por obra o faena - Por obra

Tabla 2: Formas de contratación. Fuente: Elaboración propia

• POR TIEMPO DE TRABAJO Y PERÍODO DE PAGO

• POR OBRA O FAENA

2. CONCEPTO DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

2.1 DEFINICIÓN DE HABERES IMPONIBLES Y NO IMPONIBLES

Figura 1: Definición de remuneraciones

Figura 2: Excepciones de las remuneraciones

2.2 CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE REMUNERACIONES

Figura 3: Clasificación las remuneraciones

Algunos ejemplos de haberes considerados como sueldo son los siguientes:

2.3 HORAS EXTRAORDINARIAS

Ejemplo de cálculo de horas extraordinarias:

Factor de recargo de la hora extraordinaria

Horas extraordinarias realizadas

Figura 4: Estructura de remuneraciones

Resultando el cálculo de la hora extraordinaria de la siguiente manera:

Resolución de hora extra, Lorena Arraño:

Resolución de hora extra, Benjamín Ramos:

2.4.1 GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 47

Con estos datos, se solicita obtener la el 30 % de la utilidad líquida:

Figura 5: Utiilidad líquida

Utilidad líquida = $24.000.000 – 10% (40.000.000)

➔ 30% Utilidad líquida = $6.000.000

Paola Chávez $25.000.000

Maribel Sepúlveda $30.000.000

Susan Fuenzalida $16.000.000

Viviana Segovia $14.000.000

Tabla 3: Remuneraciones trabajadores

Resolución de hora extra, Benjamín Ramos:

La ecuación queda de la siguiente manera:

Trabajadora Remuneraciones Proporción de Monto a repartir Monto a recibir por

Paola Chavez $25.000.000 25% $6.000.000 $1.500.000

Maribel Sepúlveda $30.000.000 30% $6.000.000 $1.800.000

Susan Fuenzalida $16.000.000 16% $6.000.000 $960.000

Viviana Segovia $14.000.000 14% $6.000.000 $840.000

Total $100.000.000 100% - $6.000.000