Semana 1

Aspectos legales de las remuneraciones

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APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
• Distinguir los aspectos legales de las remuneraciones, sus definiciones y
clasificación, para realizar los cálculos de haberes de remuneraciones en el área
de recursos humanos de las empresas privadas.

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ÍNDICE
APRENDIZAJE ESPERADO ..................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ................................................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES ................................................................................................................................................... 5
1. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES ................................................................................................................ 6
1.1 NORMATIVA RELACIONADA CON LAS REMUNERACIONES EN CHILE ..................................................................................... 6
1.2 NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO .................................................................................................................. 7
1.3 CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................................................................................... 7
1.3.1 NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL ......................................................................................................................... 7
1.3.2 FORMAS DE CONTRATAR ................................................................................................................................................. 9
2. CONCEPTO DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ................................................................................................. 11
2.1 DEFINICIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ................................................................................................... 11
2.2 HABERES IMPONIBLES Y NO IMPONIBLES (ARTÍCULO 41 CÓDIGO DEL TRABAJO) ............................................................... 11
2.3 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES (ARTÍCULO 42 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO) ..................................................... 14
3. CÁLCULO DE HABERES .................................................................................................................................................... 15
3.1 HORAS EXTRAS (ARTÍCULO 32 CÓDIGO DEL TRABAJO) ........................................................................................................ 15
3.2 GRATIFICACIONES (ARTÍCULOS 47 Y 50 CÓDIGO DEL TRABAJO) .......................................................................................... 19
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................................................... 25
REFERENCIAS ..................................................................................................................................................................... 26

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INTRODUCCIÓN
La asignatura Gestión de Remuneraciones y Compensaciones, revisará materias vinculadas a los haberes
de las remuneraciones, por lo tanto, se analizarán los artículos del Código del Trabajo que hablan sobre los
haberes de las remuneraciones, específicamente los artículos 41 y 42 (concepto y clasificación de las
remuneraciones), artículo 32 (horas extraordinarias), artículo 45 (semana corrida) y artículos 47 y 50
(gratificaciones).
Son muchos los expertos en remuneraciones, pero muy pocos dominan tanto los temas legales como los
temas prácticos asociados al cálculo de remuneraciones, por lo que, con respecto a los haberes de las
remuneraciones, se analizará tanto la legalidad como su cálculo.
Un profesional de las áreas de administración, contabilidad y recursos humanos debe ser experto en
remuneraciones y saber cómo se calculan las remuneraciones y de esta forma no cometer errores y no
pagarle una cifra errada al trabajador, y de esta manera, no tener conflictos con la Inspección del Trabajo.

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RESUMEN
Durante esta primera semana se estará abordando los haberes de las remuneraciones, en el mismo se
verán temas desde la definición de remuneraciones y compensaciones. Primeramente, se analizará el
artículo 41 del Código del Trabajo y se aprenderá la definición de remuneraciones y los conceptos que son
considerados como la excepción de las remuneraciones, lo que se entiende como remuneraciones
imponibles y remuneraciones no imponibles.
También se analizará la definición de las compensaciones. Posteriormente, se analizará el artículo 42 del
Código del Trabajo, en donde se verán las 5 clasificaciones de las remuneraciones. También se analizarán,
de forma teórica y práctica, los artículos 32, 45, 47 y 50, que dicen relación con horas extraordinarias,
semana corrida y gratificaciones.

PALABRAS CLAVE
• Remuneraciones
• Haberes imponibles
• Sobresueldo
• Participaciones
• Compensaciones
• Haberes no imponibles
• Horas extraordinarias
• Gratificación
• Haberes
• Sueldo
• Comisiones
• Semana corrida
• Código del Trabajo

PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Son las remuneraciones y compensaciones esenciales en una relación laboral?
• ¿Qué sucede si no pago correctamente las remuneraciones?
• ¿Puede el empleador eximirse del pago de las remuneraciones?

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1. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones se rigen por disposiciones legales en cuatro áreas:
1. Laborales: Las leyes laborales que tienen que ver con las condiciones, régimen de trabajo y
remuneraciones, contenidas en el Código del Trabajo y Estatuto Administrativo para trabajadores
de la administración pública, las leyes previsionales que se refieren a los tipos de previsión,
descuentos correspondientes y aportes patronales.
2. Previsionales: Relacionadas con la legislación que obliga a los trabajadores a realizar cotizaciones
previsionales, a los empleadores a retener y enterar estos valores, así como a pagar el aporte
patronal que son de su cargo.
3. Tributarias: Entre las tributarias o impositivas, destacan el Código Tributario y la Ley de la Renta que
fija los impuestos mensuales y anuales a trabajadores dependientes e independientes.
4. Civiles: El Código Civil que regula los contratos entre empleadores y trabajadores independientes.

1.1 NORMATIVA RELACIONADA CON LAS REMUNERACIONES EN CHILE

Dentro de la normativa específica, encontramos varios cuerpos legales e instituciones relacionadas con
materias de remuneraciones, previsión e impuestos.

CÓDIGOS, LEYES Y DECRETOS

Código del Trabajo y Estatuto DFL N° 1/2002 y sus modificaciones.
Administrativo Ley N° 18.834/1989 para sector público.

Código Tributario DL N° 830/1974 y sus modificaciones

Leyes previsionales AFP: Decreto Ley Nº 3.500 y 3.501 de 1980 AFC: Ley Nº 19.728.
Isapre: Decreto Ley Nº 8.933/1990 Fonasa: Ley Nº 18.469/ 1985.
IPS ex INP: Ley Nº 20.255/2008 (artículo 53)

Ley de Renta DL N° 824/1974 y sus modificaciones

Ley de Accidentes del Trabajo y Decreto Ley N° 16.744/1968

Enfermedades Profesionales

Ley de Cajas de Compensación Ley N° 18.833/1989 y sus modificaciones

Ley de Mutuales de Seguridad DL N° 16.744/1968 sobre accidentes del Trabajo y sus modificaciones
Tabla 1: Normativa vinculada con la Gestión de Remuneraciones y compensaciones
Fuente: Elaboración propia

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1.2 NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO

Entre las normas internacionales sobre el trabajo podemos encontrar:

1.3 CONTRATO DE TRABAJO

Toda relación de trabajo debe estar plasmada en un contrato, en el cual, las partes declaran sus acuerdos
y voluntades, lo que se podrá realizar si se tiene CAPACIDAD PARA CONTRATAR, que se define como la
capacidad de obrar, la aptitud para realizar actos jurídicos y de obligarse. Según el artículo 7 del Código del
Trabajo, el contrato individual de trabajo es “una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

1.3.1 NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL

La relación laboral nace por el acuerdo entre dos partes: una que requiere de los servicios de alguien y la
otra es quien está dispuesto a prestar esos servicios. Es así como ese intercambio se materializa con un
pago de por medio y tales acuerdos se plasman en el contrato de trabajo.
Sin embargo, no cualquiera puede establecer una relación laboral para prestar servicios, pues la legislación
chilena contempla ciertas disposiciones sobre este tema, que se contienen en el artículo 13 del Código del
Trabajo, y explican quiénes, y bajo el cumplimiento de qué requisitos pueden suscribir contratos de trabajo,
éstas son:
• Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con
autorización expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, o
a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
• Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse
actualmente cursando esta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar
su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.
• Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o
Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período
escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias.
• También a petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad,
deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe
acceder a su educación básica o media.
• El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores,
pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá
dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.

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• Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
• Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del
Trabajo determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de
los menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en
conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.
• Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años deberán registrar dichos
contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.

A considerar
• En casos justificados y cumpliendo con todo lo que señala el artículo 13 del Código del Trabajo,
además de la autorización del representante legal y del Tribunal de Familia en caso de que
corresponda, se permitirá a menores de quince años celebrar contratos para participar en
espectáculos de teatro, cine, radio, televisión y otras actividades similares.
• Cuando se trate de un caso de menores a cargo de instituciones del Estado, el inspector del Trabajo
respectivo al domicilio de los contratantes podrá autorizar al menor y pondrá a disposición del
Tribunal de Familia los antecedentes en conocimiento que corresponda. Dicho tribunal puede dejar
sin efecto la contratación, pero si la autoriza, será considerado plenamente capaz de realizar las
acciones que comprometió.
• Los menores de dieciocho años no pueden ser contratados en faenas que requieran uso de fuerza
excesiva o en actividades peligrosas para la salud, la seguridad o la moralidad.
• Queda prohibido también el trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.
Tampoco en cabarets y otros establecimientos análogos con espectáculos en vivo y tampoco en
aquellos que expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo local.
• Podrán actuar en espectáculos en vivo siempre que:
• Cuenten con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, si
corresponde.
• Que la actuación no sea peligrosa para la salud, la seguridad o la moralidad como se mencionó.
• El espectáculo no se realice en cabarets o establecimientos similares que expendan bebidas
alcohólicas para consumo en el mismo lugar.
• Los menores de veintiún años no podrán realizar trabajos mineros subterráneos sin contar con
exámenes de aptitud.

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Sin perjuicio de que no sea una restricción para contratar, es necesario señalar que el 85% de los
trabajadores deben ser de nacionalidad chilena, salvo los empleadores que tengan veinticinco o menos
trabajadores. El cómputo del porcentaje señalado se realiza tomando en consideración lo siguiente:
• Se toma en cuenta el total de trabajadores del empleador dentro del territorio nacional (no por
sucursal).
• Se excluye a aquel personal que es técnico especialista en un área.
• Se considera chileno, al extranjero cuyo cónyuge o hijos sean chilenos, o que sea viudo o viuda de
chileno.
• Se considera chileno, a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país.

1.3.2 FORMAS DE CONTRATAR

La forma de contratar se refiere a las diversas modalidades de contratos y formalización de la vinculación
laboral y remuneracional, que se encuentran debidamente mencionadas en la legislación vigente. El Código
del Trabajo establece distintas formas de celebrar un contrato, ya que se han ido ajustando a las necesidades
laborales de las personas y las empresas, con el fin de que toda situación quede cubierta y válidamente
legalizada a través de un contrato de trabajo, sin perjuicio de que para contratar las partes deben tener
capacidad para hacerlo.
Si bien se presentan las formas de contratar de tipo general, existen ciertas modalidades especiales como
los contratos en modalidad home office, contratos de tiempo parcial, contrato de trabajadores de casa
particular, contratos de trabajadores agrícolas, etcétera, que en el Código del Trabajo se encuentran
debidamente enunciados.
Analizaremos las siguientes formas:

FORMAS DE CONTRATAR TIPOS DE CONTRATO

- Por hora
Por tiempo de trabajo y período de pago
- Por día
- Por semana
- Por quincena
- Por mes
- A plazo fijo
Por plazo
- Indefinido
- Por obra
Por obra o faena
- Por faena
Tabla 2: Formas de contratación.
Fuente: Elaboración propia.

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• Por tiempo de trabajo y período de pago:

Se refiere a los contratos por hora, por día, por semana, por mes y las remuneraciones que corresponden
a esos períodos respectivamente. En el contrato por hora fija, la remuneración por cada hora de trabajo o
prestación de servicios. Por ejemplo: un colegio contrata al profesor por un valor hora, así puede tener 5,
10 o más horas.
Los servicios domésticos puertas afuera se contratan por un valor diario (generalmente de 8 horas por día)
y por uno o más días a la semana. Los trabajadores de la construcción mantienen la práctica de
contratar algún personal con pago de remuneraciones cada semana (de 45 horas laborales). Sin
embargo, la mayoría de los contratos de personal de las empresas es por mes, pago a fin de mes y anticipo
en la quincena (No es una obligación legal por parte del Empleador, excepto que esté contenido en el
contrato respectivo).

• Por plazos:
Los contratos por plazos pueden ser de plazos fijo o indefinido.
El contrato a plazo fijo es de duración limitada, al término del cual el trabajador cesa en sus funciones, por
ejemplo: contrato por un mes, un semestre, un año.
Entre estos contratos se encuentran los de trabajadores a prueba, personal en práctica, personal por
proyectos de plazo fijo.
Sin embargo, existe la posibilidad de que el contrato se renueve por otro período de igual duración. Se
puede renovar sólo una vez, ya que una segunda, daría pie a que este contrato pase a ser de carácter
indefinido.
El plazo máximo para un contrato a plazo fijo tendrá una duración máxima de un año, exceptuando el caso
en que el trabajador cuente con estudios superiores, el cual podrá ser de 2 años (formación técnica o
universitaria).

• Por obra o faena

Este tipo de contrato es muy común en empresas constructoras, agrícolas, frutícolas y otras que
realicen actividades en el campo, aunque podría haber otros casos.
Se puede decir que también son a plazo fijo, pero no tienen un período de tiempo determinado, si no que
su duración va directamente relacionada con la labor que desarrollará el trabajador.
Ejemplos de estos contratos por obra o trato, son los de trabajadores de la construcción para actividades
de especializaciones como: pintura, albañilería, gasfitería, electricidad y similares.

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2. CONCEPTO DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Los conceptos de remuneraciones se pueden extraer del Código del Trabajo y lo estaremos abordando a
continuación.

2.1 DEFINICIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

El artículo 41 del Código del Trabajo conceptualiza a las remuneraciones de la siguiente manera:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo” (Código del Trabajo, s/a).
En el artículo anterior, se define lo que son las remuneraciones y lo que no son, estableciendo de esta
manera dos conceptos: los haberes imponibles y los haberes no imponibles.
González et. Al (2009) plantean que el término compensación se utiliza para
"Designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una
empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituye
el sueldo, los incentivos cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene,
de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza”. (Párr.
4).
A este componente de la compensación, generalmente, se le suele identificar como el paquete de
compensación (financiera) total, aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en
efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente,
representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de
vida del empleado y de su familia. González et. Al (2009).

2.2 HABERES IMPONIBLES Y NO IMPONIBLES (ARTÍCULO 41 CÓDIGO DEL

TRABAJO)
Los haberes se ven reflejado en la parte izquierda de una liquidación de remuneraciones, y como se señaló
anteriormente, se componen de dos partes, de los haberes imponibles y haberes no imponibles. El Código
del Trabajo establece el concepto de remuneraciones y señala que las remuneraciones se entienden como
todo el dinero que un trabajador reciba (las contraprestaciones en dinero), más todas las cosas que reciba
(especies avaluables en dinero), por motivo del contrato de trabajo, esta definición aplica a los haberes

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imponibles. El hecho de que un haber sea imponible, significa que está afecto a descuentos previsionales
y tributarios.

Especies
Contraprestaciones
avaluables en REMUNERACIONES
en dinero
dinero

Que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo

Figura 1: Definición de remuneraciones

Fuente: Elaboración propia.

Al respecto, el artículo 42 del Código del Trabajo establece como remuneración lo siguiente:
“Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10
(contenido del contrato de trabajo). El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada”.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22 (exclusión de la limitación de jornada de
trabajo para gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata), se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento
de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma
y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Comisión, que es el
porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Participación, que es la proporción en las utilidades
de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,

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y Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Y en el caso del artículo 41 del Código del Trabajo, señala que no serán remuneraciones 8 elementos y
estos son:
• Colación
• Movilización
• Asignación familiar
• Viáticos
• Devoluciones de gastos
• Indemnizaciones
• Pérdida de caja
• Desgaste de herramientas
En cuanto a las asignaciones de Colación y de Movilización, el Servicio de Impuestos Internos (SII), a través
de diversas circulares, ha señalado que mientras el monto pagado por estos conceptos sea “prudente y
razonable”, no constituirán renta para el elemento tributario Impuesto Único de Segunda Categoría
(impuesto asociado a las remuneraciones).
Solo estos haberes mencionados anteriormente pueden ser considerados como no imponibles.
El hecho de que un haber sea no imponible significa que NO está afecto a descuentos previsionales ni
tributarios.

Figura 2: Excepciones de las remuneraciones.

Fuente: Elaboración propia.

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2.3 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES (ARTÍCULO 42 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO)

En concordancia con el punto 2.1 y el artículo 42 del Código del Trabajo mencionado, las remuneraciones
se clasifican en 5 grupos, y estos son los siguientes:
• Sueldo
• Sobresueldo
• Comisiones
• Participaciones
• Gratificaciones

• Sueldo: se define en el artículo 41 como el salario (estipendio) obligatorio y fijo, en dinero, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios pagado por períodos iguales que se ha determinado en el
contrato. En otras palabras, se puede definir al sueldo como un haber fijo y periódico. Fijo, se entenderá
que es un haber que no varía entre un mes y otro, y periódico, se entenderá que es un haber que se
paga todos los meses. La importancia de clasificar a un haber dentro de la categoría de sueldo, se debe
a que el sueldo es la base de cálculo de las horas extraordinarias, tal y como lo menciona el tercer inciso
del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta
por ciento sobre el sueldo convenido. Algunos ejemplos de haberes considerados como sueldo son los
siguientes:
o Sueldo base.
o Bono de Responsabilidad Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los
meses.
o Bono de Antigüedad Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los meses.
o Bono de Título Fijo y Periódico, siempre y cuando se pague el mismo monto todos los meses.
o Sobresueldo.
o El sobresueldo consiste en la remuneración de horas extraordinarias al trabajador.

• Comisiones: se definen como el porcentaje sobre el precio de las compras o ventas, o sobre el monto
de otras operaciones y acciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. La
importancia de clasificar las remuneraciones como comisiones, es que las comisiones, bajo ciertas
condiciones, son la base de cálculo de la semana corrida (artículo 45 del Código del Trabajo).
• Participaciones: son la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o
sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

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• Gratificaciones: existen dos tipos de gratificaciones, que se encuentran establecidas en los artículos 47
y 50 del Código del Trabajo. La gratificación del artículo 47 trata sobre el reparto entre los trabajadores,
de un porcentaje de la utilidad, y la gratificación del artículo 50 trata sobre el pago de un porcentaje de
la remuneración del trabajador.

3. CÁLCULO DE HABERES
3.1 HORAS EXTRAS (ARTÍCULO 32 CÓDIGO DEL TRABAJO)
Las horas extraordinarias se definen en el artículo 32 del Código del Trabajo, y solo se pueden pactar para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, esto quiere decir, que no se podrán realizar
horas extras en forma permanente. Cada vez que un trabajador realice algún trabajo en jornada
extraordinaria, el empleador deberá realizar un pacto de horas extras, que es un anexo al contrato de
trabajo, en donde se pacta por escrito este acuerdo y tiene una duración máxima de 3 meses, pero se puede
ir renovando cada tres mees por acuerdo entre las partes. Si el empleador no realiza este pacto de horas
extras, y el trabajador realiza labores en jornada extraordinaria, igualmente deben ser pagadas estas horas
extraordinarias.
La base establecida para el cálculo de las horas extras, es el concepto sueldo establecido en el artículo 42
del Código del Trabajo (haber fijo y periódico). Se permite compensar los permisos solicitados por el
trabajador con las horas extras, pero se exigirá que esta compensación haya sido desarrollada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador. Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo
mínimo del 50% al valor de la hora ordinaria y se permite que el empleador pueda ofrecer un porcentaje
mayor de recargo, como por ejemplo para domingos y feriados.

Fórmula
Sueldo Días de la semana
x x Factor de recargo
Jornada ordinaria Días del mes

Para entender la fórmula, se debe recordar que la jornada ordinaria máxima de un trabajador es de 45
horas semanales (artículo 22 del Código del Trabajo), y también puede ser menor, en ese caso se entenderá
que es una jornada parcial (artículo 40 bis de Código de Trabajo). Los días de la semana son 7 días, y los
días del mes para efectos laborales siempre serán 30 días, sin importar si el cálculo es de un mes que tenga

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28 días o 31 días. El factor de recargo mínimo es de un 50%, y este recargo matemáticamente en la fórmula
se deberá expresar como 1.5. Si es un recargo del 90%, se deberá expresar matemáticamente como 1.9. Si
es un recargo del 100%, se deberá expresar matemáticamente como 2.0.
Ejemplo de cálculo de horas extraordinarias:
Se tienen a dos trabajadores que son Lorena Arraño y Benjamín Ramos, los que tienen la misma estructura
de remuneraciones, que es la siguiente:
Estructura de remuneraciones:

Concepto A pagar
Sueldo base $450.000.-
Gratificación $133.396.-
Asignación Título (fija y mensual) $200.000.-
Comisiones por venta (variable) $367.000.-
Movilización $ 50.000.-
Tabla 3. Estructura de remuneraciones
Fuente: elaboración propia

Jornada semanal:
A) Lorena Arraño: 45 horas
B) Benjamín Ramos: 30 horas
Factor de recargo de la hora extraordinaria:
A) Lorena Arraño: 50%
B) Benjamín Ramos: 90%

Horas extraordinarias realizadas:

A) Lorena Arraño: 15 horas extraordinarias
B) Benjamín Ramos: 10 horas extraordinarias

Para realizar el cálculo lo primero que se deberá hacer es identificar en la estructura de remuneraciones
los haberes que son considerados como sueldo, considerando lo señalado en el artículo 42 del Código del
Trabajo.

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Sueldo base $450.000

Art. 42 Sueldo

Gratificación $133.396
Art. 42 Es Gratificación.

Asignación titulo Mensual $200.000

Art. 42 Es Sueldo

Comisiones por viajes $367.000

Art. 42 Es comisión.

Movilización $50.000
Art. 41 es remuneración.

Figura 4: Estructura de remuneraciones

Fuente: Elaboración propia

Como se pudo ver en la figura previa, el concepto sueldo está compuesto en este caso por la suma del
sueldo base más la Asignación de Título Mensual.

Sueldo base $450.000.-

$133.396.-
Gratificación
$200.000.-
Asignación Título (fija y mensual)
Tabla 4. Composición del sueldo de un colaborador
Fuente: elaboración propia

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Resultando el cálculo de la hora extraordinaria de la siguiente manera:

Fórmula
650.00 7
[ 𝑥 1,5 = 5.056 ]
45 30

A partir del caso, Lorena tenía una jornada laboral de 45 horas semanales y se le paga la hora extra con un
recargo del 50%, e hizo 15 horas extras. Considerando el concepto sueldo, que ascendió a $650.000. El
valor a pagar por horas extras asciende a $75.840.

Fórmula
650.00 7
[ 𝑥 1,9 = 9.606 ]
30 30

Total a pagar por extraordinarias [10 𝐻𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑥 9.0606] = $96.060

En este caso, Benjamín tenía una jornada laboral de 30 horas semanales y se le paga la hora extra con un
recargo del 90%, e hizo 10 horas extras. Considerando el concepto sueldo, que ascendió a $650.000. El
valor a pagar por horas extras asciende a $96.060.

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3.2 GRATIFICACIONES (ARTÍCULOS 47 Y 50 CÓDIGO DEL TRABAJO)

La Dirección del Trabajo ha señalado que para que el empleador esté obligado a cancelar la gratificación
legal al trabajador, deben cumplirse simultáneamente todos los requisitos que se indican a continuación:
• Tratarse de un establecimiento, ya sea minero, industrial, comercial o agrícola o cualesquiera otro,
o bien que sea una cooperativa.
• El establecimiento o empresa persiga fines de lucro, vale decir persiga utilidades, salvo las
cooperativas.
• Esté obligado a llevar libros de contabilidad.
• Obtenga utilidades (ganancias) líquidas en el período anual respectivo.

Cuando existe la obligación de pagar gratificación, el empleador puede optar pagar dos tipos de
gratificaciones, que son las establecidas en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo y que se revisarán a
continuación.

En rigor, el Código del Trabajo en sus artículos 47 y 50, indica lo siguiente:

Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros
de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación
de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas
utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos
los que no tengan derecho.
Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que
obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos
(4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán
las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes
de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

GRATIFICACIÓN ARTÍCULO 47 (Aplicación)

La gratificación según lo indicado por el artículo 47 del Código del Trabajo menciona que, para gratificar
anualmente a los trabajadores en una proporción no inferior al treinta por ciento de las utilidades líquidas,

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Aspectos legales de las remuneraciones

se determinará en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho.
Entonces para calcular esta gratificación lo primero que se debe obtener es la utilidad líquida, y esta se
obtiene tomando la utilidad de la empresa (SII: el artículo 48 del citado Código, preceptúa que para estos
efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y
por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio
del empleador, por interés de dicho capital), y a esa utilidad líquida obtenida, se le debe multiplicar por
30%, y este valor es el que se debe repartir entre cada trabajador en forma proporcional.

Ejemplo:
Un empleador, dueño de una empresa con fines de lucro, que tiene a un total de 5 trabajadores, decide
pagar la gratificación establecida en el artículo 47 del Código del Trabajo, y para esto, el contador le señala
que los datos contables son los siguientes:
Utilidad de la empresa según balance al 31 de diciembre de 2021: $24.000.000 (monto aprobado por el
S.I.I.). Capital propio actualizado: $40.000.000.
Con estos datos, se solicita obtener la el 30 % de la utilidad líquida:

Utilidad 10%
Utilidad
la Capital
Líquida
empresa Propio

Figura 5: Utilidad líquida.

Fuente: Elaboración propia.

Utilidad líquida = $24.000.000 – 10% Capital Propio

Capital Propio $40.000.000 x 10% = $ 4.000.000
Base de Cálculo Gratificación = $24.000.000 – $4.000.000 Utilidad líquida = $20.000.000

Con el caso anterior, se obtuvo que el monto a repartir por concepto de utilidad líquida es de $6.000.000.
Ahora, que se conoce que hay que repartir $6.000.000 a continuación, se evidencia cómo se reparte este
monto.

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TRABAJADOR REMUNERACIONES AÑO 2021

Patricia Jorquera $15.000.000
Paola Chávez $25.000.000
Maribel Sepúlveda $30.000.000
Susan Fuenzalida $16.000.000
Viviana Segovia $14.000.000
Total $100.000.000
Tabla 3: Remuneraciones trabajadores.
Fuente: Elaboración propia.

El artículo 47 del Código del Trabajo señala que se debe repartir en forma proporcional a lo devengado por
cada trabajador en el respectivo período anual. Y para esto se necesita saber las remuneraciones del año
completo de los trabajadores:
Con las remuneraciones de los trabajadores, se debe obtener la proporcionalidad de cada uno de ellos, y
esto se puede obtener de la siguiente manera:
La trabajadora Patricia Jorquera ganó durante todo el año 2021 la suma de $15.000.000 por concepto de
remuneraciones, lo que representa un X% del total de las remuneraciones pagadas a todos los trabajadores
de la empresa, así que debo despejar la incógnita (X), para saber qué porcentaje representa.

Ecuación:
$100.000.000 x X = $150.000.000 x 100%

$15.000.000x100%
X=
$100.000.000

X = 15%

Por lo anterior, la remuneración de Patricia Jorquera representa un 15% del total de las remuneraciones
pagadas por la empresa durante todo el año 2021, así que su proporción de las remuneraciones es
equivalente a este porcentaje.
Entonces, el reparto de la gratificación ($6.000.000 que equivalen al 30% de la utilidad líquida), queda de
la siguiente manera:

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MONTO A RECIBIR
REMUNERACIONES MONTO A REPARTIR
POR CONCEPTO
TOTALES PAGADAS PROPORCIÓN DE LA POR CONCEPTO DE
TRABAJADORA DE
DURANTE EL AÑO REMUNERACIÓN 30% DE UTILIDAD
GRATIFICACIÓN
2020 LÍQUIDA
ART. 47
Patricia Jorquera $15.000.000 15% $6.000.000 $900.000
Paola Chávez $25.000.000 25% $6.000.000 $1.500.000
Maribel Sepúlveda $30.000.000 30% $6.000.000 $1.800.000
Susan Fuenzalida $16.000.000 16% $6.000.000 $960.000
Viviana Segovia $14.000.000 14% $6.000.000 $840.000
Total $100.000.000 100% - $6.000.000
Tabla 4: Gratificación Según el Art. 47
Fuente: Elaboración propia

Gratificación Artículo 50 (Aplicación):

El artículo 50 del Código del Trabajo indica lo siguiente respecto de este tipo de gratificación: “El empleador
que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco
por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes”.
Lo importante que se debe aprender de esta gratificación es lo siguiente: 25% de lo devengado por
concepto de remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Entonces, esta gratificación se calcula en dos partes, primero se debe sumar todo lo ganado por el
trabajador por concepto de remuneraciones (artículo 41 del Código del Trabajo), recordando que
remuneraciones se compone de todos los haberes, exceptuando los 8 conceptos que el artículo 41 define
que no son remuneraciones (Colación, Movilización, Desgaste de Herramientas, Pérdida de Caja, Viáticos,
Devoluciones de Gastos, Indemnizaciones y Asignación Familiar). Y esta suma se multiplica por el 25%, y
este monto es el que se paga por concepto de gratificación, siempre y cuando no supere el tope de 4,75
Ingresos Mínimos Mensuales.
El tope de esta gratificación es de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. En agosto de 2021, el Ingreso Mínimo
Mensual equivale a $337.000 y esta cifra aumenta por lo general una vez al año, por lo que el tope mensual
de la Gratificación del artículo 50 a agosto de 2021, asciende a $133.396. [($337.000 x 4,75) y todo ese
valor dividido en 12, y así se obtiene el tope mensual].
En el siguiente cuadro, se observa el tope de la gratificación, calculado a mayo del 2021, y también el
histórico de los topes de las gratificaciones de los últimos años.

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INGRESO MÍNIMO MENSUAL DE ACUERDO CON TOPE DE LA

FECHA DE VIGENCIA
LO INFORMADO GRATIFICACIÓN
Mayo de 2021 $337.000 $133.396
Septiembre de 2020 $326.500 $129.240
Marzo de 2020 $320.500 $126.865
Marzo de 2019 $301.000 $119.146
Septiembre de 2018 $288.000 $114.000
Enero de 2018 $276.000 $109.250
Julio de 2017 $270.000 $106.875
Enero de 2017 $264.000 $104.500
Julio de 2016 $257.500 $101.927
Enero de 2016 $250.000 $98.958
Julio de 2015 $241.000 $95.396
Julio de 2014 $225.000 $89.063
Agosto de 2013 $210.000 $83.125
Julio de 2012 $193.000 $76.396
Julio de 2011 $182.000 $72.042
Julio de 2010 $172.000 $68.083
Julio de 2009 $165.000 $65.313
Julio de 2008 $159.000 $62.938
Tabla 5: Histórico de Gratificaciones.
Fuente: Elaboración propia

Ya sabiendo la fórmula de cálculo de la gratificación del artículo 50 del Código del Trabajo, a continuación,
revisa los siguientes ejemplos:
Monto a
Sueldo 25% Tope
Trabajador Comisiones Horas Extras Colación pagar por
Base Remuneración Gratificación
Gratificación
Jaime Guevara $337.000 $21.000 $12.000 $40.000 $95.500 $133.396 $95.500
Juan Portales $450.000 $24.500 $24.000 $50.000 $124.625 $133.396 $124.625
Alejandro
Castro $600.000 $50.000 $12.500 $50.000 $165.625 $133.396 $133.396
Marco
Riquelme $750.000 $250.000 $0 $60.000 $250.000 $133.396 $133.396
$1.200.0
Felipe Malgüe 00 $500.000 $0 $60.000 $425.000 $133.396 $133.396
Tabla 6: Gratificación Art. 50.
Fuente: Elaboración propia

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En el cuadro anterior evidencia una estructura de remuneraciones compuesta por los siguientes haberes:
• Sueldo base
• Comisiones
• Horas extras
• Colación

De estos haberes, solo son remuneraciones: sueldo base, comisiones y horas extras. La colación no es
remuneración en conformidad al segundo inciso del artículo 41 del Código del Trabajo. Entonces, en
atención al artículo 50 del Código del Trabajo, en el caso planteado, se deben sumar el sueldo base, la
comisión y las horas extras y multiplicarlas por el 25%, y luego calcular el tope de la gratificación (4,75
Ingresos Mínimos Mensuales) [4,75 x $337.000 / 12 = $133.396], y como se observa en el ejemplo, el
cálculo del 25% de Jaime Guevara y Juan Portales es menor al tope, por lo que a ellos se les paga el 25% de
la remuneración, y como a los otros trabajadores, su 25% supera el tope de la gratificación, a ellos se les
paga el tope de la gratificación.

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COMENTARIO FINAL

En este contenido se analizó todo lo referente a los haberes, tanto en su forma teórica como práctica.
El correcto cálculo de los haberes es esencial en la administración de los recursos humanos, debido a que
así los trabajadores podrán recibir la remuneración que les corresponde y se evitarán conflictos laborales,
como también no se tendrá la visita de la Inspección del Trabajo ni se deberá concurrir a tribunales, por
materias relativas a las remuneraciones.
En el próximo contenido se desarrollarán aprendizajes relacionados con los descuentos de las
remuneraciones, por lo que es muy importante dominar esta primera parte, para que se haga el cálculo
completo de las liquidaciones de remuneraciones de buena manera.

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REFERENCIAS

DFL 1 (2003). Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Publicado en el
Diario Oficial el 16 de enero de 2003. Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf

Gonzáles, Rodríguez, Fernández, Terán y Fajardo (2009). Administración de la Compensación y

Remuneración. http://administraciondelacompensacion.blogspot.com/2009/07/administracion-de-
la-compensacion-y_12.html

Servicio de Impuestos Internos (1988). Circular 36 Asignación de Movilización – Tratamiento

Tributario. https://www.sii.cl/pagina/jurisprudencia/adminis/1998/renta/oct04.html

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2021). Haberes de las remuneraciones. Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. Semana 1.

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