GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL PSICOLÓGO ORGANIZACIONAL

P.O: Vamos a observar, medir y organizar las conductas que tiene el colaborador en la
organización para implementar prácticas con el desempeño de la organización.

Roles :

- Determinar las competencias que se requieren para el determinado puesto , evaluaremos

el perfil , se ajustan a cada puesto.
- Diseñar programas y sistemas para evaluar el rendimiento potencial de los empleados:
360,180 y 90 grados, acompaña el jefe .
- Entrena y forma a los trabajadores para mejorar rendimiento p facilita el desarrollo
profesional : carece de motivación, problemas familiares, asistencia social( problemas
económicos, estructura de la vivienda)
- Diagnóstico organizacional : programas de desarrollo y cambio organizacional ,
responsabilidad social .
- Procesos de reclutamiento , mediante la aplicación de test psicométricos y proyectivos,
assesment center, observación , entrevista.
- Políticas de bienestar , seguridad, higiene y salud ocupacional para los trabajadores.
- Medición , observación y modificación del clima organizacional.
- Asesorar la dirección de liderazgo , toma de decisiones , negociaciones , valores y cultura
organizacional.
FUGA DE TALENTO : INVESTIGAR

-CAPITAL HUMANO

CHIAVENATO ( 2007)

Las personas en un conjunto constituyen el capital humano de la organización, este capital

puede valer más o menos en la medida en que contega talentos y competencias capaces
de agregar valor a la organización , además hacerla más ágil

FACTORES POR LO QUE 2 PERSONAS PUEDEN ESTAR EN EL MISMA POSICIÓN PERO NO

GANAN EL MISMO SUELO :
* Se adhiere al perfil del área, escalas salariales en el área de Gestión del Talento
Humano*

-Tiempo de trabajo :
-Grado de experiencia :
- Evaluación de desempeño

-¿Por qué uno trabaja en una empresa?

*Razones básicas*

- Necesidades económicas
- Ejercer profesionalmente

- Ser reconocidas

“ El psicólogo debe negociar para mejorar los conflictos y que esto no afecte a la organización en
su salida” .

TALENTO

RAE: inteligencia ( capacidad de entender)

aptitud(

TALENTO INDIVIDUAL : CAPACIDADES+ COMPROMISO+ ACCIÓN =

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Los gerentes deben actuar como personas

II CLASE : GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

*Mis objetivos personales deben estar en línea con los de la empresa.

*Se debe realizar las correctas inducciones ,preparaciones al ingresar. a la organización .

* Si el postulante no tiene las competencias personales que se alinean con la empresa , no debe
ser contratado por más que cumpla con las competencias académicas.

*GESTOR DE NÓMIN*

- Restribución en dinero o servivios pagado por el empleador al empleadp en función al cargo y los
servicios.

*El salario , es la parte más compleja de todas las transacciones , puesto que uno se compromete a
una rutina.

*Gestor administrativa*

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

 Es una herramienta útil para la orientación del personal y referencia para el mismo
trabajador.
 Fechas para pedir vacaciones, tiempo para pedirlo, sanciones .
 Visión de la organización , normas de administración de personal , procedimientos
administrativos.
 Cada empresa maneja sus propios procesos.
MODELO DE COMPETENCIAS

Definiciones
- Comportamientos observables que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un
puesto .
-

SOCIO ESTRATEGICO : Se encarga de proponer estrategias para orientar los procesos del
talento humano para cumplir un objetivo en un futuro.

Alinea procesos R.H + GTH + ORG para cumplir los objetivos.

EXPERTO EN ADM Y GESTIÓN :GTH crea infraestructura examinando y mejorando

continuamente los procesos, elimina los costos innecesarios, mejores prácticas. G

LÍDER DE EFECTIVIDAD : Conoce y entiende las necesidades y preocupaciones de los

colaboradores, vincula la contribución de los empleados para guiarse al éxito de la
organización , escucha , responde y encontrar maneras de apoyar a los colaboradores.

AGENTE DE CAMBIO : Rompe los paradigmas, fomenta la innovación y creatividad,

transformación de cambios culturales, relaciones de confianza.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS PARA EL ÁREA DETERMINADA PARA PODER ELABORAR UN

PERFIL

CON FUNCIONES .

MODELO DE CHIAVENNATO SOBRE GESTIÓN DEL TALENTO

6-10: MODELO SOBRE CHIAVENNATO , INFORME DEL DÍA QUE SUSTENTAMOS

( HERRAMIENTA QUE MÁS CÓMODO SEA )