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RRHH version final - Todo el resmuen por cada modulo de

recursos humanos, online y presencial
Administración de Recursos Humanos (Universidad de Palermo)

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PARTE 1

Administración de Recursos humanos:

- Es la administracion o gestion de talento de las personas que conforman la empresa
- Sirve para asegurarnos que contaremos con las personas necesarias, en los puestos
precisos y con las capacidades requeridas para alcanzar las metas de la empresa.
- Es clave atraer, capacitar, desarrollar, recompensar y retener a las personas

Capital humano:
- Es la suma del valor económico del conocimiento, de las habilidades y capacidades de
los empleados
- Tiene un alto impacto en el rendimiento organizacional

Retos de la administración de RRHH:

- Retos competitivos: globalizacion, tecnologia, cambios en el mercado laboral y
economía, contencion de costos
- Verdadero desafío (Ulrich): aumentar las capacidades de cambio y adaptación de las
organizaciones

RRHH se encarga de:

- Planeacion y reclutamiento
- Proceso de empleo
- Diseño de puestos
- Capacitación y desarrollo
- Evaluacion
- Comunicaciones
- Compensacion y beneficios

Uno de los principales retos de la gestión de talento es que las empresas hoy en día
compiten por el talento, y eso las obliga a diseñar, modificar o crear estrategias.

Los gerentes de RRHH tienen un rol clave en:

- Previsión de tendencias laborales
- Diseño de nuevas prácticas para atraer y reclutar
- Promover la circulación del conocimiento en la empresa y promover el desarrollo de los
empleados “junior”
- Estimar las capacidades presentes en la fuerza laboral

Responsabilidad social empresarial:

- La capacidad de una empresa para producir bienes o productos sin dañar y afectar el
medioambiente
- No impactar negativamente en la sociedad y en el medioambiente

Gestión de RRHH y tecnologías de la información (TIC’s):

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- TIC’s están revolucionando el modo de trabajar

- Los empleados realizan mayor variedad de actividades
- Los puestos de trabajo implican toma de decisiones
- Hay una necesidad de capacitación creciente (capacitaciones)

El impacto de las TIC’s en RRHH:

- Facilitan en trabajo estratégico
- Permiten automatizar tareas
- “Redes sociales” son buenas para reclutar

Contencion de costos:
- Crear mecanismos para otorgar beneficios y recompensar el buen desempeño
- Identificar costos visibles y ocultos en la operación

Rol estratégico de RRHH:

- Ayudar a las organizaciones a comprender la complejidad de las diferentes funciones y
asumir los desafíos de capital humano desde una visión más amplia

Tipos de gerentes en RRHH:

- Generalistas: administran el conjunto de funciones del área de recursos humanos
- Especialistas: se concentran y profundizan algún proceso en particular (como
liquidación de sueldos, selección, capacitación)

Principales funciones del gerente de RRHH:

- Brindar consejo estratégico y asesoría
- Dedicar servicio (reclutamiento, selección, capacitación)
- Formula e implementa políticas
- Representa a los empleados (necesidades e intereses de los empleados)
Competencias del gerente de RRHH:
- Dominio de negocios: entender principales variables económicas y financieras, conocer
a fondo que hace la empresa, en donde opera, clientes y competencia
- Dominio de procesos RRHH: ser el experto en la org en la ciencia del comportamiento
humano
- Credibilidad personal: confianza y credibilidad personal

Procesos centrales de RRHH (todas las áreas están interrelacionadas, es decir que una
decisión repercute en las demás áreas)
- Seguridad y Salud
- Relaciones laborales
- Proceso de empleos
- Desarrollo de RRHH
- Compensaciones y prestaciones

Centro de servicios compartidos (CSC):

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- Una solución a la cual recurren las grandes empresas o holdings empresariales para
centralizar prestaciones que serán brindadas a diferentes unidades de negocio
- Funciones típicas: liquidación de haberes, manejo de datos del personal, admin de
licencias (materna, enfermedad), consolidar actividades que estén dispersas

Outsourcing o abastecimiento externo:

- Cuando la responsabilidad por el servicio y los objetivos a cumplir son transferidos a un
tercero, externo a la organización

Gerente de linea:
- Definen los perfiles que necesitan
- Se encargan de promociones de empleados y reconocimiento
- Se encargan de motivar a los empleados
- Se involucran en el proceso de selección de su equipo, desarrollo y administración
- Su meta es lograr el propósito principal de la organización
- Manejan las relaciones laborales
- Son gerentes de diferentes áreas a recursos humanos, son responsables de supervisar
el trabajo de otros gerentes, jefes o empleados

Estrategia y planificación:
- Planificar estrategias de rrhh nos permite anticipar la disponibilidad de empleados con
las capacidades que necesitamos
- Clave para definir puestos y asignar a las mejores personas según sus competencias
- Ventajas: anticipar disponibilidad de los empleados ; conocer si se está logrando un
buen desempeño en el negocio

Mirada externa:
- Análisis de la competencia
- Entender el mercado laboral
- Alerta sobre disponibilidad de talento y estrategias de la competencia para atraer talento

Mirada interna:
- Como esta compuesta esta empresa?
- Que nos caracteriza como organización?
- Mirada interna sobre quién compone la organización

Planificación de RRHH:
- Pronosticar la demanda de trabajo (obj del negocio)
- Analizar la oferta (disponibilidad de empleados)
- Equilibrar factores de oferta y demanda de rrhh

Diseño de la organización:
- Cómo debería dividirse el trabajo en la organización para favorecer el logro de objetivos
y metas del negocio?

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- Cómo se asignan los roles y responsabilidades para favorecer la coordinación?

- Factores clave: especializacion, eficiente, eficaz

Análisis de puestos:
- Piedra angular en rrhh
- Analizar los puestos que se han creado en la empresa, investigando cuales son las
principales actividades, tareas o funciones

Descripcion y especificacion de puestos:

- Detalla los roles y responsabilidades que efectivamente se desempeñan en el puesto
- Clave en 3 aspectos: reclutamiento y seleccion; administracion de compensaciones;
igualdad de oportunidades

Fuentes de información:
- Nos permite recolectar info sobre tareas, estándares de desempeño, responsabilidades,
conocimientos requeridos, habilidades requeridas, experiencia necesaria, entorno del
puesto, deberes y equipo utilizado

Descripción del puesto por competencias:

- Las competencias requeridas para el correcto desempeño en cada rol

Elementos de la descripción:
1. Titulo del puesto
2. Objetivo general del puesto
3. Funciones principales
4. Competencias requeridas

Enriquecimiento del puesto:

- Estratégico en contexto de escasez de talento
- Contribuye a aumentar la motivación de los empleados
Maneras de enriquecer el puesto:
- Brindar tareas significativas
- Proporcionar autonomía para resolución de problemas
- Otorgar mayores responsabilidades
- Fomentar participación de empleados

Nuevas tendencias:
- Nuevos modos de organizar equipos y estructuras
- Dejobbing: estructurar una organización en torno a proyectos y no en torno a puestos de
trabajo
- Horarios flexibles: funciones laborales flexibles ya sea a través de la reducción de horas
de trabajo semanales, trabajo en bandas horarias diferentes, roles compartidos o
trabajo remoto

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Organización y atraccion de talento:

- Propiciar una organización flexible contribuye al fortalecimiento de la estrategia de
atracción y desarrollo de talento por medio de: el fortalecimiento de la reserva de
talento; la comprensión de expectativas y motivaciones de fuerza laboral

Estrategias de empleos:
- Antes la contratación de empleados se hacía cuando se generaba una vacante
- Ahora las empresas entienden que las funciones de atraccion y seleccion de empleados
fortalecen la reserva de talentos, logrando así ventajas competitivas
- El reclutamiento se ha convertido en un proceso continuo

Estrategia de reclutamiento y selección:

- Interna o externa
- Local
- Regional
- Global

Reclutamiento interno:
- Altamente efectivo porque los candidatos ya están disponibles y nosotros conocemos su
desempeño
- Se lo hace por medio de una publicación interna o job posting eso se refiere a la forma
de buscar empleados internamente (intranet, mails, carteleras)

Reclutamiento externo:
- Lo externo a la organización
- Fuentes: anuncios, head-hunters, postulantes “orgánicos” o espontáneos, internet,
ferias de empleos, referidos por empleados

Costos del proceso de selección:

- Costos directos: aquellos gastos incurridos
- Costos indirectos: aquellos gastos por entrenamiento de un empleado que necesitaba
entrenamiento
- Costos de oportunidad: aquella persona que pudo haber tenido éxito en la organización
pero no fue contratada
Herramientas de evaluacion y seleccion:
- Entrevistas de empleo
- Pruebas técnicas o de habilidades
- Referencias laborales
- Proceso de toma de decisiones
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PARTE 2

Pasos en el proceso de selección:

1. Relevamiento del puesto; análisis del perfil requerido

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2. Definir estrategia de reclutamiento (interna o externa)

3. Def instancias de evaluación y evaluadores
4. Integración de la info
5. Toma de decisiones con gerente de línea
6. Exámenes pre-ocupacionales
7. Induccion

Desarrollo de talento:
- Los gerentes juegan un papel clave ampliando las reservas de talento (escuchan
expectativas de empleados, ven fortalezas, áreas de mejora)
- Participan en decisiones como: promociones, transferencias o nuevos proyectos

El rol de RRHH:
- RRHH alinea las necesidades individuales y las de la organización
- Identificación de oportunidades de desarrollo y carrera
- Implementacion de practicas de desarrollo de carrera
- Calibración de capacidades y potencial de empleado

Desarrollo de carrera:
- 0-25 anos: preparación para el trabajo
- 18-25: ingreso a la organización
- 25-40: inicio de carrera
- 40-55: mitad de carrera
- 55-Jubilacion: final de carrera

Rutas de carrera:
- Facilitan la atracción y retención de talento
- Promociones: el nuevo puesto está en un nivel más alto
- Transferencias: cambio de rol (dinero y responsabilidades igual)
- Carreras duales: facilitar el avance de carrera
- Carreras sin limites: nuevas habilidades

Iniciativas para el desarrollo de talento: RRHH puede implementar una serie de iniciativas
- Talleres de reflexión sobre metas de carrera
- Programas de mentores
- Feedback constante
- Asignación de proyectos
- Identificación de competencias y potencial de desarrollo

Capacitación: fortalecer las capacidades de los empleados para sus roles presentes o que van
desempeñar a corto plazo
- Foco en desempeño presente o a corto plazo
- Puede ser técnica
- Importancia en competencias psicosociales como trabajo en equipo, comunicación,

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desarrollo de personas
Desarrollo:
- Ampliación de las habilidades para futuras responsabilidades
- Preparar a la persona en habilidades o competencias más generales

Proceso de capacitación: Está compuesto por 4 etapas

1. Evaluación de necesidades (tanto las individuales como las de la organización)
2. Diseno (objetivo de la capacitación y las dinámicas)
3. Implementación (en el puesto, fuera del puesto o desarrollo gerencial)
4. Evaluacion (reacciones, aprendizaje, resultados)

Tipos de capacitación:
- Capacitación por competencias: despliegue de competencias laborales
- Capacitación en el puesto: implica adquirir experiencia practica
- Capacitación de desarrollo gerencial: desarrollo progresivo de habilidades gerenciales

Gestión de desempeño y sus pasos: medir lo que se logra para orientar el desempeño
1. Fijar los objetivos y expectativas
2. Retroalimentación continua del desempeño
3. Evaluación del desempeño por los gerentes
4. Entrevista y revisión formal
5. Integración de la información, toma de decisiones

Métodos de evaluación de desempeño:

- Administración por objetivos: los empleados establecen objetivos de desempeño
asesorados por sus supervisores, estos objetivos son utilizados para la evaluación de
logros (métricas)
- Evaluación por competencias: la empresa estipula que conocimientos o destrezas se
espera que los empleados desarrollen o dispongan

La compensacion: está directamente relacionada con las necesidades de los empleados

- Compensación directa: sueldos fijos, bonos, comisiones o incentivos
- Compensación indirecta: beneficios al empleado
- No monteria: programas de reconocimiento, flexibilidad horaria, ambiente laboral

Compensación estratégica:
- Retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar
crecimiento
- Objetivos: atraer nuevo talento, recompensar a empleados por buen desempeño y
logros, mantener competitividad en el mercado laboral, equidad salarial, reducir rotación
innecesaria

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Equidad de pago: es la percepción de un empleado sobre la compensación que recibe

- Equidad externa: compara lo percibido con la paga media del mercado
- Equidad interna: compara el puesto propio con otros percibidos como similares en la
empresa
- Equidad individual: contrasta el salario con la contribución

Planes de incentivos:
- Pago por mérito o desempeño
- Pago por remuneración variable: implica una administración cuidadosa y el seguimiento
de resultados en el tiempo; complementario con sistemas de fijación de objetivos e
indicadores de medición

Beneficios al empleado:
- Pueden ser o no monetarios
- Se deben conocer las preferencias de los empleados y los costos de implementación
- La mejor práctica es: canasta de beneficios flexibles, ya que facilita que los empleados
elijan entre los beneficios que más se ajustan a sus necesidades
- Tener en cuenta: preferencias de los empleados, costos de implementar, acciones de la
competencia, tendencia del mercado.
- 2 tipos de beneficios: los otorgados por la ley y aquellos adicionales que las empresas
pueden ofrecer
- Legales: servicio de salud, cobertura de accidentes laborales, licencia de vacaciones,
licencias maternas
- Beneficios adicionales: comedor en planta, cobertura de medicina privada, trabajo
remoto, horarios flexibles

Programas de bienestar:
- Ejercicio
- Flexibilidad horaria
- Nutricionista
- Manejo de estres
- Masajes
- Meditar
- Trabajo remoto

Gestión de la diversidad:
- La gestión de diversidad en una empresa implica asegurar prácticas y políticas para
brindar igualdad de oportunidades en el trabajo y el empleo de personas de forma justa
y no sesgada.
- Se vincula con 2 factores: la creciente diversidad poblacional y la multiculturalidad de la
fuerza laboral

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Cambio social:
- En la actualidad hay un cambio social importante en relación a la discriminación
- Las organizaciones deben implementar políticas y prácticas para eliminar barreras y
promover la igualdad de derechos
- Otras cuestiones para garantizar igualdad de oportunidades en empleo: prevención de
conductas de abuso sexual, no discriminacion por orientacion sexual, no hacer despidos
simplemente por la nacionalidad o ciudadanía de la persona, no discriminar por
condiciones físicas, familiares o de género

Buenas practicas:
- Las prácticas adecuadas aplicables al proceso de selección de personal también
abarcan los procedimientos vinculados con la promoción de empleados, transferencias,
demociones o despidos, integrando de ese modo todas las decisiones que se adoptan
en materia de empleo y desarrollo de recursos humanos.
- Una buena práctica de selección de personal debe combatir el denominado techo de
cristal, que es la barrera invisible en las organizaciones que impide a las mujeres y
minorías progresar en sus carreras.

Accion afirmativa:
- Se refiere a todas las acciones proactivas que una organización puede implementar
para revertir el impacto de acciones discriminatorias pasadas en contra de grupos
minoritarios en la comunidad en la que opera.
- Estas acciones son: alentar la diversidad de empleo, publicar oportunidades de trabajo
en bolsas de empleo, agencias de reinserción, organizaciones barriales etc, eliminar
obstáculos innecesarios para el empleo, brindar capacitación integral y orientación.

Clases protegidas: Personas de un grupo étnico de minorías, mujeres, personas mayores y

aquellos con discapacidades que estén protegidos por las leyes de cada país sobre la igualdad
de oportunidades de empleo.

Apalancamiento de las diferencias:

- Las diferencias tienden a negarse, neutralizarse o eliminarse pero ninguna de esas
alternativas nos conduce a una gestión franca y verdadera de la diversidad
- Poder reconocer lo diverso en otros es también reconocer lo diverso en uno, todos
somos diferentes y es en las diferencias donde podemos complementarnos el uno con
el otro
- Para potenciar y apalancar la diversidad se pasa por un proceso de observación,
comprensión y valoración de las diferencias

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Buenas practicas personales:

- A nivel personal, reconocer las diferencias implica asumir cierto nivel de conflicto
interpersonal.
- Observación: reconozca abiertamente que las diferencias relevantes son comunes.
Aborde los puntos de conflicto. Observe mientras permanece en silencio
- Comprensión: Busque fuentes de información que aportan el conocimiento acerca de
las diferencias. Adquiera datos a través de escuchar, hacer preguntas y compartir su
historia. Involucre a las personas que son diferentes a usted en su red.
- Valoración: Evite ser demasiado cuidadoso en el tratamiento de las diferencias. Acepte
que habrá conflicto y que el malestar requiere perseverancia. Utilice los datos para
desarrollar una nueva perspectiva.

Buenas prácticas organizacionales:

- A nivel de las prácticas organizacionales, gestionar la diversidad implica alentar a los
miembros a evitar los secretos y a lidiar abiertamente con los conflictos.
- Observación: enfrente abiertamente la tensión entre los miembros. Anime a los
miembros para evitar el secreto.
- Comprensión: busque fuentes de información que aportan conocimiento acerca de las
diferencias. Recopile datos a través de encuestas y otras técnicas. Establezca
estructuras inclusivas.
- Valoración: recompense a los miembros por participar en actividades que aborden y
reduzcan las diferencias. Mantenga a los trabajadores responsables por el empleo de
nuevas conductas.

Ventajas organizacionales:
- Aprovechar estratégicamente las diferencias implica detectar diferentes formas de
pensar, aprender, trabajar e interactuar unos con otros.
- El verdadero apalancamiento de las diferencias implica verlas, comprenderlas y
valorarlas.
- Fuerza laboral diversa: Las diferencias individuales y las contribuciones hechas por
personas de habilidades variadas contribuyen a desarrollar una ventaja competitiva.
- Diversidad organizativa: La diversidad organizativa aporta mayor flexibilidad ante el
cambio continuo y creciente.

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Sistemas de trabajo de alto rendimiento:

- Combinación específica de prácticas de Recursos Humanos, estructuras de trabajo y
procesos que maximiza el conocimiento, la habilidad, el compromiso y la flexibilidad del
empleado.
- Los sistemas de trabajo de alto desempeño combinan las diferentes prácticas de
gestión y desarrollo de Recursos Humanos de modo tal de potenciar la gestión del
conocimiento, la autonomía, el compromiso y el desempeño flexible en los empleados.
- Los sistemas de trabajo de alto desempeño se desarrollan a partir de una serie de
principios que potencian la alta participación de los empleados de modo articulado con
la estrategia de negocios.
- Implica reformular los circuitos del trabajo, las prácticas de administración de Recursos
Humanos e instalar infraestructura tecnológica de apoyo. Resulta igualmente clave
medir los resultados alcanzados tanto a nivel individual como organizacional.

Principios subyacentes: 4 principios subyacentes a los sistemas de trabajo de alto

rendimiento.
1. Igualitarismo: implica propiciar un cambio en el diseño de la organización, los niveles
jerárquicos y la relación entre empleados y supervisores; los ambientes de trabajo
igualitarios eliminan las diferencias jerárquicas y de poder
2. Información compartida: es necesario que los empleados cuenten con información e
indicadores clave sobre la marcha de los negocios; la info es necesaria para potenciar
el desempeño autónomo; la participación y la información contribuyen a aumentar el
sentido de pertenencia.
3. Desarrollo del conocimiento: para obtener ventajas competitivas es necesario invertir en
desarrollar personas; los empleados necesitan una gran gama de competencias,
habilidades, conocimientos etc.
4. Vínculo desempeño - recompensa: implica asociar las recompensas y beneficios al
logro de metas desafiantes y que beneficien a la organización; comunicar abiertamente
la información sobre el rendimiento y las recompensas que se otorgan a los equipos de
alto rendimiento

Buenas practicas:
- Equipos autodirigidos: responsables de procesos de negocio clave que impulsan el
valor del cliente
- Procesos de empleo, capacitación y desarrollo: potentes sistemas de información de
RRHH que facilitan la identificación de necesidades, el reclutamiento activo y el
desarrollo de las capacidades que se necesitan
- Compensación: enfocada al diseño de los incentivos, planes de participación en
ganancias y pago basado en habilidades para fomentar el alto rendimiento y desarrollo
- Liderazgo: cambio en las funciones de supervisores y gerentes; Facilitación del trabajo
de equipos con alta autonomía; Gerentes en rol de coaches, promoviendo capacitación

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y desarrollo
- Sistemas de información de RRHH: Crean infraestructura para compartir información
clave para la gestión de la organización; Puede generar info sobre necesidades de los
empleados.
Implementación y facilitación del cambio: es necesario trazar un plan de facilitación de
cambio y realizar algunas acciones clave:
- Plantear un sistema de beneficios en relación a la estrategia y los planes de negocio
- Garantizar que los gerentes de línea se apropien del cambio y lo lideren
- Asignar recursos y brindar apoyo para el cambio
- Establecer una comunicación oportuna y amplia sobre el esfuerzo
- Medir los resultados del cambio
- Involucrar a todos los interlocutores de interés: gerentes, supervisores, líderes de
equipo, representantes sindicales y directores, entre otros.

Viene de Cabeza:
Capital Humano:
- Es la suma del valor económico del conocimiento, de las habilidades y capacidades de
los empleados
Retos de rrhh:
- Tecnología: la tecnología ha reducido el trabajo para trabajos de poca habilidad y ha
aumentado el número de puestos de trabajo que requieren gran habilidad
- Globalización: se refiere a que estamos en un mercado global, entonces las “peleas” por
talento ahora son globales
- Contención de costos: para la contención de costos las organizaciones han aplicado el
downsizing, outsourcing, offshoring, otorgamiento de licencias y la subcontratación de
empleados, RRHH debe poner en práctica estos programas y analizar los pros y contras
- Fuerza de trabajo: toca beneficiarse de las diferencias, analizar las diferencias que se
ven y las que no (como forma de pensar, aprender, trabajar)

Principales retos de la gestión de talentos:

Principales responsabilidades del gerente de rrhh:

- Brindar consejo estratégico y asesoría
- Dedicar servicios (reclutamiento, selección y capacitación)

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- Formular e implementar politicas

- Representa a los empleados
Centro de servicios compartidos:
- Solución para grandes empresas o holdings empresariales para centralizar prestaciones
que serán brindadas a diferentes unidades de negocio
- Funciones principales: liquidar sueldos, manejo de datos del personal, admin de
licencias)
Outsourcing/abastecimiento externo:
- Transferir la responsabilidad por el servicio y los objetivos a cumplir a un tercero,
externo a la organización
Planeacion de rrhh (ventajas):
- Anticipar la disponibilidad de empleados
- Conocer si se está logrando un buen desempeño del negocio.
Mirada externa:
- Análisis a la competencia; entender el mercado laboral; alerta sobre disponibilidad de
talento y estrategias para la atracción de talento
Mirada interna:
- Como esta compuesta la empresa?; Que nos caracteriza como organización?
Diseño de la org:
- Factores claves: Especialización; Eficacia y Efectividad
Proceso de Selección:
1. Análisis del perfil
2. Definir estrategias de reclutamiento (int o ext)
3. Definir instancias de evaluación
4. Integración de la información
5. Toma de decisión por gerente de línea
6. Exámenes pre-ocupacionales
7. Inducción

Análisis de puestos:
- Piedra angular en R.R.H.H
- Analizar los puestos que se han creado en la empresa, investigando cuales son las
principales actividades, tareas o funciones
Descripcion y especificacion de puestos:
- Se dicen las competencias requeridas para el correcto desempeño en cada rol
Fuentes de información:
- Recolectar información sobre tareas, estándares de desempeño, responsabilidades,
conocimientos requeridos, experiencia necesaria
Enriquecimiento del puesto:
- Es estratégico en contextos de escasez
- Contribuye a aumentar la motivación de los empleados
- Formas: brindar tareas significativas, proporcionar autonomía en resolución de

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problemas, otorgar más responsabilidades, fomentar participación de empleados

Dejobbing:
- Se refiere a formar equipos en base a proyectos y no entorno a puestos de trabajo
Horarios flexibles:
- Un tipo de beneficio que se le puede dar al empleado
Rutas de Carrera:
- Facilitan la atracción y retención de talento
- Promociones, transferencias, carreras duales o carreras sin límites
Capacitación:
- Fortalecer las capacidades de los empleados para sus roles PRESENTES o que
desempeñarán (en corto plazo)
Desarrollo:
- Ampliación de las habilidades para FUTURAS responsabilidades (largo plazo)
Proceso de capacitación:
1. Evaluación de las necesidades
2. Diseño (obj de capacitación)
3. Implementación (en puesto, fuera de puesto, desarrollo gerencial)
4. Evaluación (reacciones y aprendizajes)
Tipos de capacitación:
- Capacitación por competencias: competencias laborales
- Capacitación en el puesto: adquirir experiencia práctica
- Capacitación de desarrollo gerencial: habilidades gerenciales
Gestión del desempeño: sirve para medir lo que se logra para orientar el desempeño
1. Fijar objetivos y expectativas
2. Retroalimentación continua del desempeño
3. Evaluación del desempeño por los gerentes
4. Entrevista y revisión formal
5. Integración de la información

Métodos de evaluación de desempeño:

- Administracion por objetivos: empleados establecen metas con sus supervisores y se
los mide en métricas
- Evaluación por competencias: empresa estipula las competencias y habilidades que
todos sus empleados deberían tener o desarrollar
Feedback:
- Es importante que se brinde una retroalimentación honesta al empleado, destacando
sus logros
- No se debe hablar del empleado sino de los objetivos que debe cumplir
Compensación: relacionada con la necesidad de los empleados
- Compensación directa: sueldos fijos, bonos, comisiones
- Compensación indirecta: beneficios al empleado
- Compensación no monetaria: flexibilidad horaria, programas de reconocimiento

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Compensación estratégica:
- Retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar su
crecimiento
- Propiciar equidad salarial
- Atraer nuevos empleados
- Recompensar a los empleados por su desempeño
Equidad de pago:
- Equidad externa: la paga media del mercado laboral
- Equidad interna: compara con puestos similares
- Equidad individual: contrasta el salario con su contribución
Mezcla de pago:
- Es una combinación de factores internos (valor del trabajo, capacidad de pago del
empleador) y externos (costo de vida, requisitos legales, condiciones del mercado) que
afectan las tasas con las cuales se les paga a los empleados
Beneficios al empleado:
- Pueden ser monetarios o no
- Se deben conocer las necesidades de los empleados y costos de implementación
- Existen 2 tipos, los otorgados por ley y los adicionales
- Legales: servicio de salud, licencia materna, licencia accidente, etc.
- Adicionales: comedores, medicina privada, horarios flexibles
Relaciones laborales:
- Por relaciones laborales se entiende todo el marco de políticas, procedimientos y
regulaciones legales que enmarcan los contratos de trabajo entre personas y
organizaciones
- Se estipulan derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores
- Los gerentes deben priorizar las acciones para la prevención y reducción de riesgos y
estrés laboral

Gestión de la diversidad:
- La gestión de la diversidad en la organizaciones implica asegurar prácticas y políticas
para brindar igualdad de oportunidades en el trabajo y el empleo de personas en forma
justa y no sesgada.
Apalancamiento de las diferencias:
- En general, las diferencias tienden a negarse, a neutralizarse o a eliminarse, pero
ninguna de estas tres alternativas nos conduce a una gestión franca y verdadera de la
diversidad.
- Poder reconocer lo diverso en otros es también reconocer lo diverso en uno: todos
somos diferentes y precisamente es en la diferencia donde podemos encontrar amplias
oportunidades de complementarnos y potenciar nuestras capacidades.
- Para potenciar y apalancar la diversidad en las organizaciones se debe atravesar un
proceso, tanto individual como colectivo, de observación, comprensión y valoración de
las diferencias.
Equipos de alto rendimiento: Principios subyacentes 4
- Igualitarismo: Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias

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jerárquicas y de poder, y ponen el acento en aumentar la colaboración y el trabajo en

equipo.
- Información Compartida: Los empleados deben tener la información a su disposición
para que sean más autónomos, asuman responsabilidades y tengan un sentido de
permanencia
- Desarrollo de conocimiento: Para obtener ventajas competitivas es necesario invertir en
desarrollar a las personas. Los empleados necesitan una amplia gama de habilidades
interpersonales, técnicas y de solución de problemas para lograr un buen desempeño
en equipo.
- Vínculo desempeño-recompensa: Implica asociar las recompensas y beneficios al logro
de metas desafiantes y que beneficie a la organización.

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