TEMA 1.

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RRHH

1.1. Los Recursos Humanos en la empresa

RRHH: Se define como todas las personas que trabajan en la organización, independientemente de la jerarquía organizativa.

No solo es un factor organizativo sino también, es un factor que muestra una naturaleza compleja, debido a que se trabaja con personas.

Hoy en día, es un reto empresarial actual ya que se quiere encontrar un equilibrio entre el coste y la inversión + motivación y satisfacción
del personal + buena gestión de la empresa

EVOLUCIÓN DE RRHH:

- Primero solo se gestionaban los aspectos relativos al coste del personal y la legislación → Los abogados eran responsables
de cumplir las normas

- Después, fueron los psicólogos encargados de gestionar a los empleados, centrados en las personas.

- Hoy en día, el perfil del director de RRHH: es un gestor especializado en aspectos sociales y aquel preocupado por el coste y
el valor añadido de los accionistas.

No sabemos exactamente cuando empieza la gestión de RRHH, pero sabemos que con el tiempo la función del personal ha pasado a
ser una función de organización, de control, y planificación; y más tarde a convertirse en función de mediación, integración y
coordinación entre diferentes niveles de la empresa, añadiendo la escucha de las necesidades y expectativas de las personas.

Por otro lado la evolución de RRHH en las empresas ha evolucionado desde una concepción taylorista (personal como factor que solo
actuaba ante estímulos económicos) hasta una perspectiva actual (personal como factor estratégico dentro de la empresa). Hoy en
día, los trabajadores son un recurso valioso e irremplazable.

Según Gómez- Mejía, en la actualidad existe una creciente preocupación por la gestión de RRHH motivada por: los cambios rápidos
en el entorno y los cambios organizativos e individuales.

FACTORES DEL ENTORNO

Son fuerzas externas de la empresa que afectan a los resultados, pero están fuera de control de los directivos. Por eso es importante
inspeccionar continuamente el entorno (identificar Oportunidades y Amenazas) y tener flexibilidad para reaccionar.

Según Gómez-Media los factores del entorno son:

- Rapidez de cambios: Las empresas deben enfrentarse a unos cambios en el entorno global, dinámico y complejo, donde el
cambio es la única constante.

- Revolución de Internet: El rápido crecimiento de Internet ha provocado unos cambios en la gestión de RRHH:

o El mercado de trabajo abierto, y hay más información para los trabajadores y empresas potenciales
o Modificación de los puestos de trabajo: + ambiguos y más capacidad de adaptación
o Diferentes procesos de formación: e-learning (aprendizaje por la Web)
o Sobrecarga de información, por lo que puede producir frustración en el empleado.

- Legislación: En España, además de la legislación vigente, existen también directrices de la UE.

- Evolución de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal.

o + Rotación laboral y las personas tienen sus carreras profesionales y puestas de trabajo en diferentes empresas.
o La concepción de familia tradicional ha evolucionado a unipersonal/ bipersonal, y la preocupación por la conciliación
de la vida personal con la laboral.

- Diversidad de Fuerza de trabajo: Debido a la globalización de mercados, las empresas actúan en un mercado único
internacional, por lo que es más competitivo. Por esta razón, las consecuencias para los RRHH son múltiples como por ejemplo
la necesidad de aprender y trabajar con culturas diferentes,

FACTORES ORGANIZATIVOS

Son aspectos internos de la empresa, y si que son controlables ya que están en manos de los directivos proactivos y con capacidad
de anticiparse a los problemas.

Según Gómez-Mejia los factores organizativos son:

- Posición competitiva: La empresa tiende siempre a mejores resultados y lo puede conseguir mediante una combinación
eficaz de cualificación y habilidades de la fuerza laboral, para poder explotar las oportunidades y neutralizar amenazas. Las
políticas de RRHH pueden influir en la posición competitiva de la empresa por el control de costes, calidad, creación, y
capacidades distintivas.
 - Flexibilidad empresarial: Se trata de la existencia de nuevas tendencias en la gestión de RRHH, por el ejemplo las nuevas
tendencias, subcontratación...etc.

- Restructuración organizativa: Las empresas para hacerse competitivas necesitan unos procesos de restructuración. Es
necesaria la eficaz gestión de RRHH. Las características del proceso de restructuración:

o Menos tamaño, y menos niveles jerárquicos

o Estructuras mas planas: ‘’ downsizing’’
o Modificación del diseño del trabajo

- Tamaño empresarial: Las pequeñas empresas y PYMES tienen el reto de sobrevivir y prosperar en el entorno hostil y
cambiante.

- Cultura organizativa: factor determinante en la empresa.

FACTORES INDIVIDUALES

Son aspectos relativos a cada empleado. Según Gómez Mejíalos factores individuales son:

- Ajuste persona-organización: las empresas para ser competitivas, necesita una plantilla ajustada a las necesidades de
organización y entorno. De esta manera, los RRHH atraen y retienen a aquellos empleados que se ajustan a las necesidades
y valoran su talento(clave gestión RRHH)

- Ética y responsabilidad social: La ética y la responsabilidad social dentro de las empresas es importante para el trabajo de
los empleados.

- Productividad del empleado: Depende de la motivación, capacidad de la vida laboral y calidad de los empleados. Los RRHH
se orientan a este objetivo.

- Delegación de poder ‘’empowerment’’ : La delegación de poder ofrece a trabajadores cualificados, una autoridad para la
toma de decisiones. Así, el empleado esta satisfecho, comprometido, creativo y puede asumir riesgos.

- Inseguridad Laboral: es una importante fuente del estrés y puede producir un bajo rendimiento y baja productividad, debido
a que la seguridad laboral es una prioridad para los trabajadores.

1.2. La gestión de los RRHH

1. Procesos básicos: Análisis y diseño de los puestos de trabajo+ planificación RRHH

2. Procesos de afectación: Buscar personas adecuadas al puesto de trabajo mediante el reclutamiento, selección y
socialización.
3. Procesos de formación y desarrollo: Mejorar las capacidades de empleado+ evolución en la empresa. Destaca la formación
y gestión de la carrera profesional.
4. Procesos sustractivos: Se estudian las formas de prescindir de los trabajadores por la crisis, despidos, bajas...etc
5. Procesos de evaluación y compensación: Consiste en la evaluación del rendimiento del trabajador si cumple con los requisitos,
mediante un sistema retributivo por el esfuerza de una manera justa y equitativa.

Todos procesos están interrelacionados, ya que la dirección de personas se entiende como un sistema integrado que ve el
comportamiento del conjunto del sistema con una visión de coordinación entre las prácticas de RRHH.

EL DEPARTAMENTO Y DIRECTOR DE RRHH

RRHH se establece en las empresas porque existe la necesidad de un área especializado en esa función. En sus orígenes de crearon
era un departamento pequeño que solía dirigir un ejecutivo del nivel medio. Hoy en día el departamento de RRHH tiene un doble sentido
en sus competencias:

- Ámbito de aplicación: ya que se extiende a mandos intermedios y directivos

- Horizonte temporal: presenta la previsión de la planificación y herramientas de gestión

La responsabilidad de la gestión de RRHH es compartida por:

- Directores RRHH: que diseñan y gestionan estrategias, políticas y prácticas; y además presentan conocimientos,
capacidades y habilidades.

- Responsables funcionales: están relacionados directamente con el cliente y son los encargados de la implantación.

Según Dolan, los Roles del Director de RRHH están encaminados a la gestión de RRHH como ‘’estratégicos’’.

Los roles destacados son:

- Colaborador estratégico,
- Vendedor de la gestión y líder en función de RRHH
- Consultor estratégico, asesora a alta dirección
- Agente de cambio, ya que promueve las acciones innovadoras= anticiparse!
- Gestor de la cultura organizativa: no solo diagnosticar practicas de RRHH
El perfil del director de RRHH varía en diferentes sectores, organizaciones, funciones y niveles de profesión.

1.3 Las nuevas tendencias de gestión de RRHH

Estas tendencias se crearon por la necesidad de flexibidad y adaptación a los cambios de entorno. Gracias a estas nuevas tendencias
se potencia la gestión del talento y la importancia de competencias de los trabajadores como por ejemplo: la capacidad de reacción,
flexibilidad, movilidad internacional, sensibilidad multicultural...etc

‘’Employer Branding’’: una marca como empleador que ayuda a atraer y retener a los mejores profesionales.

Nuevas tendencias en el proceso de gestión de RRHH:

1. Procesos básicos: los avances tecnológicos provocan análisis de puestos de trabajo orientados al futuro y nuevas formas
de análisis de los puestos.
2. Procesos de Afectación: nuevas herramientas de reclutamiento. Ej.: la Web 2.0
3. Procesos de formación y desarrollo: Ej.: formación online
4. Procesos de evaluación y compensación: diferentes sistemas de retribución flexible que motivan al personal.