Guía de Recursos humanos

Clase 1:
1. En qué consiste la administración de recursos humanos:
La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover un desempeño eficiente en el personal dentro de una organización.
2. ¿Cómo funciona?
Actualmente las técnicas de selección de personal tiene que ser subjetiva y
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos,
evaluando el potencial físico y mental de los solicitantes.
3. Funciones del departamento de Recursos Humanos:
● Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes y demás
empleados.
● Definir en qué consiste cada puesto laboral y sus responsabilidades también
las cualidades de la persona que lo vaya a ocupar.
● Evaluar el desempeño del personal.
● Reclutar personal.
● Capacitar y desarrollar programas para el mejoramiento del personal.
● Brindar ayuda psicológica a sus empleados.
● Llevar el control del beneficio de los empleados.
● Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos.
● Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo.
4. Redefiniendo y reestructurando la función de recursos humanos.

5. Objetivo del departamento de RH

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización o empresa, de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social, el
objetivo de RH es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar
salarios y beneficios.
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo
de los activos humanos de la organización.
6. 4 tipos de objetivos RH
● Corporativos.
● Funcionales.
● Sociales.
● Personales.
7. Composición del departamento de RH.
1. Reclutamiento de personal.
2. Selección.
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos.
4. Evaluación del desempeño humano.
5. Compensación.
6. Beneficios Sociales.
7. Higiene y seguridad en el trabajo.
8. Entrenamiento y desarrollo del personal.
9. Relaciones Laborales.
10. Desarrollo Organizacional.
11. Base de datos y Sistemas de información.
12. Auditoría de RH.
8. Preparación para la selección del personal:
1. Identificación de las necesidades:
Toda búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una
necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio
de una empresa. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de
desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las
necesidades para cada momento.
2. Búsqueda de candidatos:
El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera
exquisita con el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.
3. Preselección:
Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la
preselección inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes
conceptos (habilidades, experiencia, etc.)
4. Prueba:
Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato
seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se
pretenda cubrir.
5. Entrevista:
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en
las nuevas tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística,
capaz de ofrecer los recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su
comunicador.
6. Valoración y toma de decisiones:
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de
selección. El candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades
del puesto o de la actividad demandada.
7. Contratación:
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en
juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la
empresa.
8. Incorporación:
El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y todas
las facilidades para la mejor adaptación posible.
9. Formación:
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de
suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas
dirigidas a futuras estrategias de negocio.
10. Seguimiento:
La finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación
del candidato y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
9. Planeación de los RRHH (Conceptualización)
Significa acoplar la oferta interna y externa de personal, con las vacantes que se
anticipan en la organización en un período específico de tiempo. Esta permite al
departamento de talento humano suministrar a la organización el personal adecuado
en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad de suma
importancia en la gestión humana.
10.Objetivos de la planeación de los RRHH:
● Satisfacer las necesidades organizacionales.
 ● Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa
con el fin de recuperar al máximo la inversión del capital humano.
● Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
● Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.
● Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
● Realizar un plan estratégico de rrhh sistemático en el sentido de que sea
organizado y conducido con base en una realidad entendida.
11. Ventajas de la planeación de los RRHH:
● Mejorar la utilización de recursos humanos.
● Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal
con los objetivos globales de la organización.
● Economizar en las contrataciones.
● Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
● Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención
de mejores niveles de productividad mediante la aportación de
personal más capacitado.
12. Importancia y aporte del departamento de recursos humanos en la
empresa:
● Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones financieras.
● Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
● Influye sobre la defensa del empleado.
● Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
● En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
● Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de qué
visión o misión esta tenga.
13. Salarios y sueldos (Conceptualización y diferencias)
● El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella.
● Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.
En un sentido amplio, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse:
“toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo”.
Más concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.
Diferencia:
● El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.
● Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
 14. Objetivo de los salarios:
busca valorar monetariamente el desempeño del trabajo por parte del empleado.
15. política de salarios:
La política salarial de una empresa es el conjunto de principios y directrices que
reflejan la orientación y la filosofía de la organización, en lo que corresponde a los
asuntos de remuneración de sus empleados. De esta manera todas las normas
presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso, deberán estar
orientadas por estos principios y directrices.
debe de contener:
a)Estructura de cargos.
b)Salarios de admisión para diversas clases salariales.
c)Previsión de reajustes salariales.
• Determinación legal.
• Espontáneos.