MÓDULO : ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS DE LA OFICINA

A . Caracterización del área de recursos humanos.

— El carácter múltiple de la administración de recursos humanos :

> Técnicas Utilizadas en el ambiente externo :

– Investigación de mercado de recursos humanos.
– Reclutamiento y selección.
– Investigación de salarios y beneficios.
– Relaciones con el sindicato.
– Relaciones con instituciones de formación profesional.
– Legislación laboral.

> Técnicas utilizadas en el ambiente interno :

– Comunicación abierta.
– Prácticas de contratación. ...
– Mejores descripciones de puestos. ...
– Entrevistas laborales mejoradas. ...
– Imagen ante los empleados. ...
– Empleados no tradicionales. ...
– Programa de incorporación. ...
– Estrategia de retención.

> Técnicas de administración de recursos humanos :

1. Liderazgo.
2. Mentoring.
3. Evaluación del Clima Laboral.
4. Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño.
5. Sistemas de Incentivos.
6. Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo.
7. Gestión de reuniones.
8. Comunicación Interna

— Estructura organizacional de la función de recursos humanos :

– Centralizada :
Se caracteriza por su estilo jerárquico, la mayor parte de las decisiones son tomadas por las personas que
ocupan el más alto rango, en este estilo de organización las políticas de la empresa son muy específicas, existe
un mayor control sobre el trabajo y es muy común delegar a las personas.

– Descentralizada :
Es un modelo más abierto que permite a la organización tener una toma de decisiones mucho más rápida,
siempre habrá un líder que tenga la última palabra, pero se involucra a todos para que el trabajo fluya de mejor
manera.

– Nivel Institucional :
Conforman el máximo nivel de la organización. Allí es donde surgen las decisiones y las estrategias para poder
cumplir con los objetivos. En este nivel podemos encontrar a los propietarios, directivos y accionistas. Nivel
intermedio: Son el nexo entre el nivel institucional y el operativo.
– Nivel Intermedio : Son el nexo entre el nivel institucional y el operativo. Son quienes les dan a conocer al
nivel operativo las decisiones que se toman en el máximo nivel de la organización. Nivel operativo: Conforman la
base de la organización, formada por todas las líneas operativas.
– Asesoría :
Son los diferentes departamentos de Recursos Humanos, a pesar de estar ubicados en áreas diferentes,
dependen de manera directa de la gerencia de Recursos Humanos que tiene el control sobre ellos.

— Subsistemas de administración de recursos humanos :

– Alimentación : Incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.

– Aplicación : Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o
del desempeño y movimientos del personal.

– Mantenimiento : Incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo,

registros y controles del personal.

– Desarrollo : Incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.

– Control : Incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.

— Objetivos de la administración de recursos humanos :

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los empleados consigan sus propios
objetivos individuales al mismo tiempo que se cumplen los de la empresa.

Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que la empresa obtenga beneficios y logre un crecimiento
en el mercado laboral. En este sentido, el departamento de personal tratará de que esto se cumpla a través del
desempeño de los empleados.

— Dificultades básicas de la administración de recursos humanos :

A . La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines; cumple una función de asesoría
cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y
controlar.

B . La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables: las personas. Estos
recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen, se desarrollan, cambian de
actividad, de posición y de valor.

C . Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las diversas
dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es
responsable directo de sus subordinados.

E . La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. De ahí
que, por lo general, esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. Sólo cuando el funcionario de ARH
tiene una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá conseguir si lo logran, con esfuerzo y perspicacia,
razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.

F . Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y varían
según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o atribución. El control de
calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende a lo largo del desempeño diario.

G . La ARH no trata directamente con fuentes de rentas. Además, existe el prejuicio de que tener personal
implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican con ciertas restricciones sus recursos
humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo y personal indirecto.
B . Descripción de políticas de recursos humanos.

— El ambiente organizacional :

— Mercado de Trabajo :
Es la unión de la oferta y la demanda de empleo en un país o región, es decir, el punto de encuentro entre el
empleo disponible y las personas en búsqueda de trabajo; su equilibrio marca el nivel de empleo y de paro de
dicha región.

— Mercado de Recursos Humanos :

Es conocido también como el mercado de factores de la producción, en otras palabras significa todos los
ingredientes que necesita una empresa para funcionar, así por ejemplo necesita materia prima, mano de obra,
capital de trabajo, etc.

— Modelo de planeación de recursos humanos :

— Basado en la demanda estimada del producto :

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo
de la organización.

— Basado en en segmentos de cargos :

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo
de la organización.

— Basado en el flujo de personal :

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

— Integrado :
Es un enfoque que facilita administrar esta función poniendo a la persona en el centro, para tratar todas las
cuestiones relacionadas con cada empleado de la empresa de manera puntual y eficaz.

— Rotación del Personal :

— El índice de rotación de personal :

Mide la relación entre las personas que se incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje de
altas y bajas en relación al número de empleados en un determinado periodo temporal.

— Diagnóstico de las causas de rotación de personal :

> Inadecuada supervisión.

> Clima laboral desfavorable.
> Falta de crecimiento laboral.
> Mejores salarios.
> Trabajo no satisfactorio para el empleado.
> Proceso de selección inadecuado.

— Determinación del costo de rotación de personal :

Empleado nuevo: 30-50% del salario anual del empleado. De servicio o producción: 40-70% del salario anual del
empleado. Administrativo: 50-80% del salario anual del empleado.
— Ausentismo :

— Diagnóstico de las causas de ausentismo :

> Insatisfacción laboral. ...

> Falta de supervisión. ...
> Falta de estímulos. ...
> Malas condiciones. ...
> Accidentes de trabajo y riesgos laborales. ...
> Rotación de personal.

— Cálculo del índice de ausentismo :

Para calcular el índice de absentismo laboral hay que dividir las jornadas perdidas, es decir, el total de horas no
trabajadas por causas ocasionales, entre la jornada pactada efectiva (el total de horas posibles de trabajo) y
multiplicar el resultado por 100 para conseguir un porcentaje.