Universidad Tecnológica de 

Santiago (UTESA)

Nombres Y Apellidos:

Dariana samboy (1-19-6849)

Asignatura:

DER-675-002 DERECHO LABORAL PARA IID

Grupo:

DER-675-002 DERECHO LABORAL PARA IID: S7:45 a 10:00 am

Tema:

DESARROLLE LOS SIGUIENTES ENUNCIADOS Tarea

Presentado A:

Juanito Herrera Calderón

Santo Domingo Este

13/10/2021

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INTRODUCCIÓN: CUESTIONARIO ANOTADO

Este documento sirve como un modelo de cuestionario sobre Derecho laboral alternando
anotaciones con las preguntas página por página. Se explica la necesidad de ciertas preguntas para
el cálculo de los indicadores clave; aclaran las intenciones de las preguntas.

Con una modificación cuidadosa, se puede añadir preguntas en cada una para satisfacer las
necesidades de cada pregunta.

Este cuestionario permite dar respuestas a las siguientes interrogantes:

QUE ES EL DERECHO LABORAL

CUAL ES LA NATURALEZA DEL DERECHO LABORAL
COMO ESTA CLASIFICADO EL DERECHO LABORAL
HAGA UN RESUMEN HISTORICO DEL DERECHO LABORAL EN ROMA Y LA REPUBLICA
DOMINICANA
QUIENES SON LOS PRINCIPALES PRECURSORES DEL DERECHO LABORAL
DEFINA QUE ES UN EMPLEO
QUE ES UN EMPLEADO
CUALES REQUISITOS SE DEBEN TENER EN CUENTA AL MOMENTO DE CONTRATAR UN
EMPLEADO
A QUIEN SE LE LLAMA EMPLEADOR
DESCRIBA LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
EXPLIQUE CON SU PALABRA CUAL SERIA LA IMPORTANCIA DEL DERECHO LABORAL PARA
SU CARRERA.
A QUE SE LE LLAMA CONTRATO DE TRABAJO
COMO ESTA CLASIFICADO EL CONTRATO DE TRABAJO
CUANDO EL CONTRATO DE TRABAJO ES PROVISIONAL
CUALES BENEFICIOS DEJA DE OBTENER UNA PERSONA QUE TRABAJA POR CONTRATO
PROVISIONAL
A QUE SE LE LLAMA SALARIO
A QUE SE LE LLAMA SALARIO NAVIDEÑO
COMO SE CALCULA EL SALARIO NAVIDEÑO
QUE SON LAS VACACIONES
COMO SE CALCULAN LAS VACACIONES
COMO ESTAN CLASIFICADAS LAS VACACIONES EN CUANTO AL TIEMPO LABORAL
CUALES MODALIDADES DE CARÁCTER LEGAL DEBE CUMPLIR UN EMPLEADOR AL MOMENTO
DE CONTRATAR LOS SERVICIOS DE UNA PERSONA
DEFINA QUE ES UNA LICENCIA MÉDICA
CUANDO LA LICENCIA ES REMUNERADA Y CUANDO NO LO ES
QUE ES UNA JORNADA DE TRABAJO
COMO SE DIVIDE LA JORNADA DE TRABAJO
QUE ES EL DESCANSO
CUANTOS DESCANSOS DEBE RECIBIR UN TRABAJADOR QUE CUMPLE SUS 8 HORAS DE LABOR
FQUE SON LAS HORAS EXTRAS
QUE SON LOS DIAS FERIADOS
COMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAS DENTRO DE LA JORADA DE TRABAJO
COMO SE PAGAN LOS DIAS FERIADOS DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO
COMO SE LE PONE FIN AL CONTRATO DE TRABAJO
QUE ES LA DIMISION
QUE ES LA CESANTIA
QUE ES EL PREAVISO
DEFINA QUE ES UN CONTRATO,

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 A QUE SE LE LLAMA CONTRATOS SINALAGMATICOS
A QUE SE LE LLAMA CONTRADOS DE ADHESION
A QUE SE LE LLAMA CONTRATO A TITULOS ONEROSOS
A QUE SE LE LLAMA CONTRATOS A CONMUTATIVOS
ESTABLEZCA CUAL ES LA BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS
DEFINA QUE ES EL CONSENTIMIENTO EN LOS CONTRATOS
SEÑALE CUALES SON LOS VICIOS DEL CONSENTIMIENTO
DEFINA QUE ES EL ERROR EN UN CONTRATO
QUE ES EL DOLO EN UN CONTRATO
QUE ES LA VIOLENCIA EN UN CONTRATO
QUE ES LA LESION EN UN CONTRATO
DIGA USTED QUE TIPO DE CONTRATO TIENE USTED CON LA UNIVERSIDAD
HAGA UN MAPA MENTAL SOBRE LA EVOLUCION DEL DERECHO LABORAL DESDE SU ORIGEN
HASTA LA ACTUALIDAD.

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DEFINA LOS SIGUIENTES ENUNCIADOS

QUE ES EL DERECHO LABORAL

El derecho laboral es un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones
jurídicas entre empleadores y empleados, así como las relaciones de ambos con el Estado, originado
por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de
bienes y servicios.

Es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los
trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores,
empleadores, sindicatos y Estado.

Se encarga por tanto de regular la actividad humana lícita, prestada por un trabajador en relación de
dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación monetaria.

En la República Dominicana la reglamentación del trabajo tiene su origen en diversas fuentes, tanto
de carácter público, como son la ley, los tratados internacionales y la Jurisprudencia, como de
carácter privado, como los usos y costumbres, los pactos colectivos y reglamento interior.

En el ordenamiento jurídico dominicano el derecho laboral se encuentra regulado por el Código de

Trabajo y leyes complementarias (ley 16-92, del 29 de mayo de 1992).

Nuestra misión es ofrecerles un servicio de consultoría práctico, preventivo y ágil. Esta consultoría
abarca los servicios de asesoría, mantenimiento y defensa de los derechos y obligaciones impuestos
por nuestra legislación laboral y de seguridad social, mediante una estrategia de trabajo
fundamentada en la asesoría preventiva, especialmente en lo relativo a la orientación a los clientes
respecto a las obligaciones impuestas a su cargo por la legislación dominicana, la documentación
que debe elaborar y mantener, redacción de los diferentes tipos contratos, cotizaciones y
mantenimiento de las obligaciones impuestas por el Sistema Dominicano de Seguridad Social y el
Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP); procedimientos de terminación de
contratos de trabajo, con y sin responsabilidad; así como la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo; todo lo cual permite una reducción significativa de los riesgos de eventuales reclamaciones
y litigios.

En la República Dominicana la reglamentación del trabajo tiene su origen en diversas fuentes, tanto
de carácter público, como son la ley, los tratados internacionales y la Jurisprudencia, como de
carácter privado, como los usos y costumbres, los pactos colectivos y reglamento interior.

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CUAL ES LA NATURALEZA DEL DERECHO LABORAL

Incluso algunos tratadistas opinan que no es parte del Derecho privado, ni del Derecho Público, y ni
siquiera un Derecho Mixto, sino que constituiría UN TERCER DERECHO, es decir, una nueva
rama, posición que nos parece exagerada. Vale decir, la naturaleza del derecho laboral sería
especial.

Lo cierto es que se trata de una rama del derecho con características propias y particulares, que va
más allá de los límites de las dos grandes ramas en que se ha clasificado al derecho.

Lo anterior no quiere decir que este derecho se encuentre aislado de las otras ramas, ya que ello
atentaría contra el fin último del Derecho, como ordenamiento jurídico de la vida del hombre en
sociedad, que no es otro que el propender a la consecución del bien común y el imperio de la
justicia.

COMO ESTA CLASIFICADO EL DERECHO LABORAL

Derecho Público y Privado.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del
Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando
tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las
libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma
parte.
Derecho Constitucional.
Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho
público interno estudia la Constitución de un país, esto es, la organización jurídica de la vida
integral del Estado. De ahí que una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a
normas prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud
del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria.
Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y garantías
fundamentales proclamados en la Constitución de cada país.
Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran principios políticos,
económicos y financieros.
Derecho Político.
La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación contemporánea. El derecho político
estudia el aspecto jurídico de la organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar
la teoría general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines,
formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos:
jurídico y político. En consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del
Estado.
En efecto, la concentración de capitales, el desarrollo de la gran industria y la abstención completa
del Estado para intervenir en la vida económica y social de la nación, posición ésta sustentada por el
individualismo político y el liberalismo económico, sumieron en la época señalada a las masas
proletarias de las fábricas y talleres, en condiciones precarias de existencia e indefensión social.
El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del trabajador, como una
mercancía semejante a las demás y sujeta a la ley económica de la oferta y la demanda que
determinaba las condiciones de su utilización por el empresario capitalista.

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Derecho Administrativo.
La organización administrativa del trabajo en el Paraguay. La rama del Derecho público interno
mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institución y funcionamiento de los
servicios públicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos.
En opinión de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es la dinámica del Derecho
constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad total
del Estado para el cumplimiento de sus fines.
En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo, esto es, nuevos órganos del
Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Dirección del Trabajo,
Institutos de Seguridad o de Previsión Social, para atribuirles como funciones: el régimen del
trabajo y de la seguridad social, la fiscalización del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos
laborales.
Derecho Penal
Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que
determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus
vinculaciones con el Derecho laboral.
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres
patronales, del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de
la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o
contravenciones comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Procesal.
El Derecho procesal paraguayo del trabajo. Como rama del Derecho positivo, el Derecho procesal
comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la
aplicación de las leyes de fondo.
Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad conferida por
el Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos litigiosos.
Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para
imponer a los destinatarios su debido acatamiento.
En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye una especialización de la
justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado
en autoridad de cosa juzgada.
La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento teórico-práctico de la disciplina
jurídica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones
fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso.
Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal común,
porque éste es de aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo.
Derecho Civil.
El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se
halla integrado por las siguientes instituciones: familia,
propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.
Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta
de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido.
Derecho Mercantil.
El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de
normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece
reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancías de
quienes la producen a quienes las consumen.
Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque las leyes del

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trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los
empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los
servicios de sus auxiliares.
Derecho Internacional Público.
El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales
creadas por acuerdo de los mismos.
Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su tendencia
universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales o
plurilaterales que regulan instituciones análogas en países de distintas razas y culturas.
Derecho Internacional Privado.
La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria.
Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las
normas aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas
soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica
nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos
países.

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HAGA UN RESUMEN HISTORICO DEL DERECHO LABORAL EN ROMA Y LA
REPUBLICA DOMINICANA.

DERECHO LABORAL DOMINICANO

1. Concepto de Derecho de Trabajo

Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular una definición del derecho de trabajo, pues
se trata de una rama del derecho en plena evolución, en formación progresiva y constante. Se le ha
querido definir como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano. Pero esta
definición es demasiado amplia. No todo el trabajo del hombre está protegido por este nuevo
derecho. Los profesionales que ejercen una profesión liberal, los empleados y funcionarios del
estado y los municipios, entre otros, no son trabajadores en el sentido de la ley de trabajo. El
derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera en ocasiones y correspondería al sentido
etimológico, el de todo trabajo, o, por tanto, el del trabajo humano.

2. Evolución del derecho de trabajo

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana. Desde la más
remota antigüedad, el hombre ha trabajado. Él ha extraído del suelo, o de la casa o de la pesca, lo
necesario para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo.

Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha
servido para clasificar la vida humana en grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el sistema
corporativo y el salariado.

La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un enemigo esclavo era más útil
que un enemigo muerto. De este modo principia uno de los periodos más largos de convivencia
contemporáneos.

La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero también lo fue el
nacimiento. Los hijos de los esclavos nacían esclavos. Estos eran como un estado que aumentaba.
Las penas impuesta al deudor o a otras personas que incurrían en determinadas violaciones a las
leyes, fue también otras causa de esclavitud.

Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella también fu vencida por el
tiempo y los cambios sociales.

Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuo en nuestro continente cuando ya

había dejado de existir en Europa.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los estados en feudos, y, consecuentemente, el siervo

pasó a ser un vasallo. Esto motivo el establecimiento de oficios, de pequeña industrias manuales en
torno a la mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran pues, otra forma
de trabajo. Este es organizado en las ciudades.

En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo oficio o de otros semejantes
que se unían para defensa de sus intereses comunes. El gremio era autónomo. Tenía personalidad
jurídica.

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En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue incapaz de resistir los grandes
cambios que afectaron al mundo de entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciadas
originalmente en Inglaterra.

La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a largo plazo. Tampoco fue
radical, total, con ella subsistieron otras formas tradicionales de trabajo.

La revolución industrial creo una división honda entre los hombres. Se recrudece la lucha de clase
en grado superlativo. Nace con ella el proletariado y, consecuentemente, el salariado, sistema de
trabajo que predomina en nuestros días.

3. Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia

Durante la colonia, los españoles utilizaron a los indios en la extracción de oro y en la producción
de alimentos. Predominaron los repartimientos y las encomiendas. Los primero eran un régimen de
propiedad mixta de tierras e indios.

Otras veces, los indios eran sometidos a una tutela, conocida por el nombre de reducciones o
corregimientos. Ellos eran organizados en grupos para tales fines. Las leyes de indias
reglamentaban la formación de las reducciones y el sistema bajo las cuales debían regirse.

El indio era considerado jurídicamente libre, pero su liberta era utópica. La colonia española se
empeñó en ofrecerle una protección jurídica y material considerándolo con persona ajena a la
civilización europea.

A la explotación y rápida exterminación de los indios sigue posteriormente la esclavitud de los

negros traídos de África.

Las leyes reales y ordenanzas dictadas por la corona española para proteger a los indios de la
barbarie de la explotación de los conquistadores, se conocen con el nombre de Leyes de indias,
siendo dicha legislación violada impunemente sin que los derechos que ella establecía pudieran
tener una efectiva aplicación.

3.1. Las Leyes de Indias.

Las leyes de indias constituyeron un avance extraordinario en la legislación social, no tan solo en
América, sino también en el mundo. Estas establecían magníficos sistema para el pago de salario
justos y suficientes y prohibían dicho pago en especies, disponían la jornada de ocho horas para los
trabajos de construcción, hacían obligatoria el descanso dominical, controlaban los precios de
primera necesidad destinados a los obreros, indemnizaciones para los accidentes de trabajo,
reglamentaban el trabajo de las mujeres y de los niños y establecían las vacaciones

3.2. La incorporación de los esclavos negros

Los indios fueron reemplazados paulatinamente por esclavos negros traídos del África. Ha mediado
del siglo XVI el negro esclavo paso a ser la principal fuente de trabajo manual de la isla y uno de
los renglones de riqueza de la incipiente económica local.

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3.3. Régimen del Código Civil francés

Los cambios políticos y sociales que conmueven al mundo a fines del siglo XVIII, y,
particularmente, la revolución francesa, producen en América la independencia de los territorios
dominicanos por España y otros países. La regulación del trabajo en esa época tuvo formas
diversas, dependiendo de la situación política y económica de esta nación.

En nuestro país predominan las disposiciones del código civil francés. Las constitución de 1844
proclama la abolición de la esclavitud. Bajo el régimen del código civil, vigente hasta el 1944, año
de promulgación de la ley 637 sobre contratos de trabajo, en la republica dominicana eran los
artículos 1779, 1780, 1781 del código civil, sobre la locación de obra e industria, y respecto de la
contratación de criados y obreros, lo que regían las cuestiones del trabajo junto con las previsiones
sobre contratos, salarios, riesgo e indemnizaciones relativas a los marineros y demás individuos de
la tripulación consignadas en los artículos 250 a 272 del código de comercio, y las disposiciones de
los artículos 414 a 416 sobre interrupción de trabajo para obtener el alza o baja de los salarios, y
269 a 271 sobre vagancia, del código penal.

En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue dictada la orden departamental No. 1, mediante la
cual se establece un departamento de trabajo.

4. Historia del Derecho Dominicano del Trabajo

La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la década de los treinta del
siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de Trujillo. Aunque en el
año 1924 marca el ingreso de la Republica en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925
fue promulgada la ley 175 sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue
declarada inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de abril de
1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención, para regir como ley, ni una
recomendación como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus principios. No cabe
duda de que no solo había mucho de descuido, sino también, medularmente, la falta de un clima
social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y
actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para proyectos o para
encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en momento algunas gestiones de
leges feranda ni tan pocas medidas provisionales de carácter administrativo.

En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicito las opiniones de la OIT sobre
un proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la
materia. El país siguió el conjunto de esta entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones
de leyes sociales y del trabajo.

Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que es sustituida por la
ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue votado, también en 1932, el
reglamento 557. Ese mismo año es ratificado los convenios Núm. 1, 5, 7, y 10 de la Organización
Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se votó la orden departamental No. 3,
catálogo de mecanismos destinados a impedir los accidentes del trabajo.

Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo constituyen la ley 637
sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley 1896, sobre seguro sociales, del 30 de
diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su
naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones

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legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de litigio.
Precisamente esta última parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2 de julio de
1992 de la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el
código de trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el CT de 1992.

La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre
seguro social obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente
comprendida en los seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la
protección a los familiares en el seguro social obligatorio de enfermedad. Las continencias cubierta
por esta ley son enfermedad, maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió un campo
de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio. Este
protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de su remuneración, y a los empleados
particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.

4.1. La Ley 637, de 1944

Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo. Contiene toda una teoría general
sobre este contrato fijando sus límites, concepto y objeto. Trata sobre la formación y prueba del
contrato, de los derechos y obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación
del contrato, de las indemnizaciones legales en caso de despido injustificado o de dimisión
justificada, del trabajo de los aprendices, y del procedimiento en caso de litigio.

La ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos de trabajo, es la ley más importante de las
dictadas con anterioridad al código de trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las
disposiciones del código civil que hasta este momento regían en la republica las relaciones entre
patronos y trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las indemnizaciones laborales, trataba
sobre la sustitución de patronos, y disponía protección especial a favor de la mujer en estado de
embarazo y de los menores. En definitiva, ella reglamento las relaciones individuales de trabajo.
Sus disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951, con excepción del capítulo V,
del procedimiento en caso de litigio.

5. El Código de Trabajo de 1951

El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado por VIII principios
fundamentales y IX libros.

Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación privada de las condiciones
del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las condiciones ordinaria del contrato de trabajo,
de la regulaciones oficial de las condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los
sindicatos económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la responsabilidad y de
las sanciones, disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.

5.1 los VIII principios fundamentales.

Los principios fundamentales que integraban su introducción, constituyen una característica notable
de dicho código, una novedad en la familia de los códigos dominicanos, que se mantiene y
robustece con el CT de 1992.

Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía característica al derecho del trabajo.
Para hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado del código con el carácter

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de normas superiores a que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación
social.

Para Álvarez Aybar, ellos constituyen las orientaciones doctrinales que han presidido la labor
formativa de la legislación. Es patente, agrega este tratadista, la importancia que han de tener esos
principios en la interpretación y aplicación del código, en la administración de justicia en aquellos
casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo.

Criterio semejante tiene mora Nadal, para quien estos ocho postulados constituyen la síntesis
doctrinal del nuevo código y al propio tiempo facilitan la correcta interpretación de sus
disposiciones y por consiguiente la mejor administración de la justicia en materia laboral.

5.2. Las Leyes Complementarias.

El CT de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas después de su promulgación del 11 de

junio de 1951. Además, resulto complementado por otras leyes que le presidieron y no fueron
derogadas por dicho código.

5.3. Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992.

Las características del derecho dominicano de trabajo apuntadas en su cátedra por el profesor
García Aybar, se mantienen casi totalmente inalterables. El CT 1951, recopilo casi todas las leyes
anteriores, dándole unida a las mismas. Este código fue objeto de diversas modificaciones, está
incluyendo la introducidas en 1992, señalan otras características, su evolución negativa.

La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951, tiene por objeto restar o
disminuir algunos de los derechos o ventajas económicas reconocidas con anterioridad a los
trabajadores, incluso, el mismo código constituyo uno de los primeros pasos negativos de esta
evolución. En el v. g. no reaparecen las garantías que la ley 637 sobre contrato de trabajo otorgaba
al preaviso y al auxilio de cesantía, y consecuentemente, a las indemnizaciones por despido injusto
o dimisión justificada. El código además pone a cargo de los tribunales civiles ordinarios la
ejecución de la sentencias de los tribunales de trabajo, lo que tiene un efecto contraproducente.
Mientras para el reconocimiento de los derechos del trabajador, la ley establece un procedimiento
rápido, sencillo y libre de impuestos en el cual no es obligatorio el ministerio de abogados, una vez
establecido el derecho, los trabajadores deben recurrir a un tribunal civil ordinario y a un
procedimiento lento, complicado y costoso, donde es obligatorio el ministerio de abobado. Esta
disposición frustra los propósitos mismos de la legislación de trabajo.

La ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de 1951 para el auxilio de
cesantía, y la ley 5183, del 31 de julio de 1959, sustituyo la prescripción que establecía la ley 637
sobre contrato de trabajo, para las acciones en pagos de indemnizaciones correspondiente al
preaviso y al auxilio de cesantía y las demás acciones contractuales y no contractuales derivadas de
las relaciones entre patronos y trabajadores, que comenzaban a correr a contar de la fecha de la
terminación del contrato y cuyo término era de tres a seis meses respectivamente, por el régimen del
código de trabajo que establece un plazo menor y que pone a correr el término de la prescripción un
días después de la fecha en que esta puede ser ejercida, esto es, duramente la existencia misma del
contrato de trabajo.

Otras de las leyes que ha modificado el código en sentido negativo es la ley 257 del 13 de mayo de
1964, que permite impugnar el laudo arbitral, restándole carácter definitivo en la solución de los

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conflicto económicos. La ley 269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de trabajadores a
las personas que prestan un servicio al estado y a sus instituciones autónomas, en cuya actividad
predomina el esfuerzo muscular. La ley 7, de 1966, que crea el consejo estatal del azúcar, establece
un privilegio injusto en beneficio de los banqueros, comerciantes y terratenientes, al impedir a los
trabajadores, provisto de sentencias definitivas u otro título ejecutorio, embargar o perseguir el pago
de sus derechos sobre los bienes del CEA, los que son permitido a los primeros.

Leyes votadas posteriormente no escapan a esta evolución negativa. La ley 338, de 1972, v.g. que
modifica varios artículos del código de trabajo, incluyendo las vacaciones anuales, lo hace con el
propósito de adoptar nuestra legislación a convenios adoptado por la organización internacional de
trabajo en 1919, cuando la practica contractual proveniente de los pactos colectivos de condiciones
de trabajo de frecuente uso en el país, establece sistema vacacionales más avanzados y favorables
para el trabajador.

La ley 195, de 1980, modifica la ley 288, de 1972, sobre participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas, permite distribuir legalmente meno del 10% de las utilidades, los que no
disponía la ley anterior.

La ley 80, de 1979, declarada posteriormente inconstitucional, por disposición de nuestra corte de
casación, al modificar el Art. 11 del CT. De 1951 resto a los trabajadores el preaviso que le
acordaba el referido código.

La misma resolución #21/83, del 5 de diciembre de 1983, del secretario de estado de trabajo, que
derogo la resolución #13/74, de 21 de octubre de 1974, coarta la libertad sindical al condicionar la
actuación y existencia del sindicato a su registro en dicha secretaria de estado.

Incluso, la ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84 del CT de 1951, favorece, en la práctica, más a
una minoría privilegiada y altamente retribuida, compuesta por técnicos, altos empleados,
trabajadores de confianza, y otros, contratado por cierto tiempo, que a la generalidad de los
trabajadores. Las leyes de trabajo deben ser dictadas para proteger a la inmensa mayoría y a las
personas más necesitadas y menos retribuidas.

El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y 738 artículos,
distribuido en IX libros. Se elabora sobre la estructura de CT de 1951. Tiene el mérito de ser el
resultado del consenso de los interlocutores sociales y el gobierno. El ante-proyecto fue elaborado
por una c omisión designada por el poder ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional, que
luego de alguna enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en ley, después de haber sido objeto
de discusión entre los representantes de los empleadores, de los trabajadores y del gobierno en larga
reuniones donde la iglesia católica fungió de mediador. Contiene numerosa innovaciones respecto
al código anterior que actualizan nuestra legislación. Recoge, la experiencia de la negociación
colectiva, algunas decisiones de la corte de casación, comentario hecho por la OIT, así como la
experiencia de la comisión redactora.

El mismo código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en parte en la involución

precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación
inmediata, inherente, por naturaleza, a toda ley social y de orden público.

El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en detrimento de la oralidad y con un

cúmulo exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos
aspectos constituye una involución con relación a las previsiones de la ley 834 de 1978.

pá g. 13
ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL DURANTE LA ROMA CLÁSICA

Durante la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de virtudes dentro de
las cuales no existía el concepto de trabajo. Consideraban que únicamente las bestias y los esclavos
debían trabajar.

En Roma no existía el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto.

Era mucho más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto, fue el
Derecho Civil el que caracterizó el mundo jurídico de la antigua Roma.

A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el Imperio, el hecho de
tener una actividad de tipo comercial, como panadero, zapatero....etc. venía siendo cosa de
extranjeros y, por tanto, nadie se molestaba en interferir o en intentar legislar dichas actividades. A
estas personas simplemente se les reconocían honores públicos y es de aquí de donde ha derivado la
palabra "honorarios" en referencia al hecho de ganarse un sueldo

ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL DURANTE LA EDAD MEDIA

Tras la caída del Imperio Romano las nuevas generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo,
aparte de necesario, comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustento casi única
y obligatoria.

El cristianismo le atribuye un sentido redentor. Es un deber moral.

Existe una expresión que procede de los monasterios portugueses que dice "el ocio es enemigo del
alma"...

Durante la edad media surgió el Feudalismo.

Se basaba en grandes extensiones de tierra cuya propiedad pertenecía al Estado o a la nobleza y que
debían, por tanto, pagar altos intereses para poder sobrevivir.

De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecían las actividades artesanales
quienes se movían entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o demasiado
pobre.

En esta situación, es de todo impensable la formación de posibles sindicatos o de algún tipo de

Derecho laboral.

Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una nueva ideología
que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra.

La revolución industrial nos enseñó que la riqueza no solo se obtiene por nacer en una familia
noble, que en cualquier parte hay oportunidades de crecer, que las necesidades humanas pueden ser
satisfechas y gracias a ello uno puede enriquecerse. Nace el concepto del “consumo”.

pá g. 14
ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL DURANTE LA EDAD MODERNA

Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que a la vez fomenta
nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales.

Nace la gran competencia.

Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las
máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron en el mercado
de trabajo, preferidos en razón del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los
hombres.

En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia aparece
la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a asociarse y a formar
corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados.

Con el inicio de la revolución francesa, en Europa desaparecen las antiguas leyes de trabajo dejando
paso al liberalismo y el comunismo.

A mediados del siglo XIX aparecen las primeras leyes del Derecho del Trabajo,. Nace en forma de
leyes de emergencia, irregulares en su alcance y modo de aplicación, fragmentarias aunque
innovadoras.

Elaboradas, frecuentemente ante la presión de las fuerzas obreras organizadas.

El punto de partida del movimiento legislativo en los países industriales podría fijarse en la ley
inglesa de 1802 sumamente imperfecta, pero que al menos admitió la regulación de las condiciones
de trabajo y la protección de los niños.

En Francia, se impulsó una legislación intervencionista, en la revolución de 1848.

En Alemania, se legisló sobre condiciones de trabajo y Seguro Social.

En Italia, se legisló sobre el trabajo de menores.

En España, con la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1903.

En Estados Unidos, se crearon oficinas de Estadísticas del Trabajo.

En Iberoamérica, la legislación laboral comienza a principios del siglo XX, aunque en Brasil, se
dictaron disposiciones protectoras de la infancia en 1890.

En el año 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el antecedente oficial
de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno.

pá g. 15
 LIBERTAD DEL TRABAJO

Tiene dos sentidos:

Sentido positivo: es la facultad que tiene cada persona de dedicarse al ejercicio de cualquier
actividad lícita, siempre que se respeten los derechos de los demás(Art. 31)

2. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad
(Art. 32), en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, no se podrá coaccionar al trabajador,
teniendo tan solo el patrono el derecho de exigir un cumplimiento equivalente a la obligación del
trabajador de prestar el servicio.

Es decir la indemnización del perjuicio sufrido por la negativa del trabajador a cumplir con lo
pactado (Art. 79)

Evolución del Derecho del Trabajo a partir de la Primera Guerra Mundial

Se trata de leyes sobre: Trabajo de niños y mujeres, jornadas de trabajo, accidentes del trabajo,
convenciones colectivas, seguro social obligatorio, salarios mínimos, subsidios familiares,
vacaciones pagadas, etc.

Los postulados básicos del Derecho del Trabajo han culminado en su reconocimiento dentro de las
Declaraciones de Derechos formuladas en un plano continental y universal después de la II Guerra
Mundial.

La promulgación de leyes para regular las relaciones entre patronos y obreros se hizo realidad con
el Tratado de Paz de Versalles, firmado al finalizar la primera guerra mundial, donde se aprueba la
Organización Mundial del Trabajo O.I.T.

Como antecedentes históricos al nacimiento de la OIT, están las ideas de economistas, industriales,
filántropos, teólogos, de diputados católicos del parlamento francés, señalados como precursores del
movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo.

Entre los precursores de la internacionalización del derecho del trabajo, estan: • Robert Owen,
industrial escocés • Blanqui, francés • Villerme, francés.

En Suiza, se gestionó acuerdos internacionales. El Káiser Guillermo II se apropió de la idea,

logrando reunir en 1890 la Conferencia de Berlín, con asistencia de catorce países, siendo la
primera celebrada entre estados para tratar cuestiones relativas al trabajo.

En 1900, se fundó en París la Asociación Internacional para la Protección Legal de los

Trabajadores, con una Oficina Internacional en Basilea y secciones nacionales autónomas,
auspiciando diversos congresos internacionales. Los esfuerzos suizos no cesaban y conducían a
conferencias de gobierno en Berna, en los cuales se adoptaron los primeros acuerdos sobre la
prohibición del uso del fósforo blanco en los cerillos y del trabajo nocturno de la mujer.

pá g. 16
Otro antecedente, se dio en el surgimiento de los tratados bilaterales de condiciones de trabajo,
siendo el primero el celebrado entre Francia e Italia en 1904 acerca de accidentes de trabajo, trabajo
de mujeres y menores, creación de una red de tratados bilaterales de trabajo entre las principales
naciones europeas.

CREACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL

TRABAJO

Surge a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del
Tratado de Versalles.

Se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los
pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la
existencia de ese régimen de trabajo realmente humano, quedando así garantizada su eficacia.

La idea de crear una Organización Internacional del Trabajo que tuviese por finalidad la protección
de los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes congresos: El Congreso de Zurich,
integrado en su mayoría por socialistas y social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por
obreros, representantes de poderes públicos y notables economistas.

En 1900 se pone en práctica la internacionalización de las leyes del trabajo en el Congreso de París.

A partir de 1919 y con la creación de la O.I.T., comienza la etapa jurídica de la Internacionalización

del Derecho Laboral.

Estructura de la O.I.T.
Está conformada por dos órganos:
La Conferencia, que es de carácter periódico.
La Oficina, que es permanente y está dirigida por el Consejo Administrativo.
La Conferencia Está compuesta por: el Presidente y tres vice-presidentes.

La Oficina Internacional del Trabajo Es el órgano administrativo. Está integrada por 60 personas,
nombradas en forma tripartita: 20 representantes del gobierno, 20 representantes de los trabajadores
y 20 representantes de patrones.

Cada país nombra dos delegados: uno patronal y otro sindical. Se exige que por lo menos la mitad
de sus miembros sean países importantes dentro del campo industrial con el fin de que sus
decisiones tengan cierto peso y fuerza.

Fines de la Organización Internacional del Trabajo

Brindar protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todas las naciones del
mundo:
Plenitud de empleo y elevación de los niveles de vida.
Protección adecuada de la vida y salud de los trabajadores.
Suministro de alimentos, viviendas y facilidades de recreación y cultura adecuada.
Disposiciones relativas a la duración, condiciones de trabajo, salarios, utilidades y salarios
mínimos.
Garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.

pá g. 17
 Reconocimiento del derecho al contrato colectivo.
Protección de la infancia y la maternidad.
Extensión de las medidas de seguridad social y asistencia médica completa.
Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo en México

El Derecho del Trabajo tiene su antecedente o fuente histórica en la Revolución Mexicana; surge en
base a la necesidad que se dio por la carencia o inexistencia de una relación laboral que en países
como Europa ya existía.

Al principio del siglo XX existían dos clases sociales, la primera era gente del poder público y la
segunda de aquellos de la que únicamente contaba con su fuerza de trabajo, éstos segundos servían
como trabajadores domésticos, en donde se les ocupaba desde quehaceres del lugar hasta labores
agrícolas.

La tienda de Raya que era para salvaguardar los intereses económicos de la clase pobre no era más
que una simulación en donde cada vez se les tenía más comprometidos, de ahí que esa presión de
esa clase baja por sentirse marginadas, despertó la necesidad de levantarse en armas y llevar a cabo
la Revolución Mexicana.

Una vez que se decretó el triunfo de la Revolución Mexicana se instauró en Querétaro un congreso
constituyente provisional de legisladores en donde tuvieron como objetivo principal, hacer una
constitución que abrogaran la Constitución de 1857. Esta nueva Constitución debía sustentarse en
las prioridades por las que se luchó en la Revolución, entre ellas, el triunfo laboral que se
constituyeran tribunales del trabajo, que se justificara la relación laboral, que se creara el salario
mínimo, formación de sindicatos, etc.

De ahí el logro, ganar como Derecho del Trabajo en la nueva Constitución teniendo como
antecedente histórico la Revolución de 1910.

El Derecho del Trabajo como Derecho Social.

El Derecho del Trabajo como Garantía Social.

Art. 123: nos habla del Derecho del Trabajo.

Se divide en dos apartados A y B.

A. Iniciativa privada.

B. Estado

-Constitución.
Se divide en dos partes:
Dogmática: están constituido los primeros 29 artículos (garantías individuales).
Orgánica: están constituidos los artículos restantes (estatutos del país).
Art. 5: Cada quién tiene el derecho de profesar cualquier profesión la cual debe ser legal
Relación del trabajo
Contrato individual por escrito.
Requisitos del contrato individual del trabajo.

pá g. 18
 Jornada de trabajo.
Salario.
Salario Mínimo.
Días de descanso.
Pago del aguinaldo.

pá g. 19
QUIENES SON LOS PRINCIPALES PRECURSORES DEL DERECHO LABORAL

Entre los precursores de la internalización del derecho laboral, estan: Robert Owen, Blanqui,
Frances, Villerme francés.

DEFINA QUE ES UN EMPLEO

La palabra empleo se refiere tanto a un trabajo, como a una ocupación o un oficio. Sin embargo, el
uso más extendido de empleo es el que indica toda aquella actividad donde una persona es
contratada para ejecutar una serie de tareas específicas, por lo cual percibe una remuneración
económica.

La palabra empleo deriva del verbo “emplear”, que a su vez proviene del francés employer, y

significa ‘acción y efecto de emplear’. De allí que también pueda referirse al uso que se hace de
algo, por ejemplo, “El empleo de recursos renovables en la construcción de casas atenúa el impacto
ambiental”.

Por otra parte, lo opuesto al empleo es el desempleo, es decir, personas en edad de trabajar que se
encuentran en paro forzoso, al margen de cualquier actividad productiva y, en consecuencia, sin
posibilidad de generar ingresos propios.

Ahora bien, un empleo puede ejercerse amparado en la celebración de un contrato formal o de

hecho con una entidad empleadora, la cual se compromete a pagar, a cambio de los servicios del
trabajador, un salario o contraprestación en dinero y a cumplir con los requisitos exigidos por la ley.

No obstante, existen otros tipos de empleos como los autónomos, independientes o por honorarios,
en los cuales las personas pueden ser empleadas por una empresa a fin de desarrollar un proyecto en
específico o, incluso, trabajar para su propia compañía.

En estos casos, se cobra por los servicios cumplidos a otras empresas o personas, y si la compañía
es propia, no se rinden cuentas a un supervisor o jefe.

Por esta razón existen diferentes tipos de análisis que se realizan a fin de evaluar y analizar cuál es
el comportamiento económico de un país o región partiendo de los datos relacionados con el
empleo.

Por ello, según los medidores económicos los individuos que posee un empleo conforman lo que se
denomina población ocupada o activa, ya que están desempeñando un trabajo y recibiendo
beneficios económicos.

Mientras que, la tasa de empleo, por su parte, determina cuál es la cantidad de personas que se
encuentran en el rango de edad laboral y el número total de los que realmente están empleados.

QUE ES UN EMPLEADO

pá g. 20
El empleado es aquella persona que brinda sus servicios a cambio de un salario por parte de un
empleador. Así, los detalles de este vínculo son definidos en un contrato (verbal o escrito)..

CUALES REQUISITOS SE DEBEN TENER EN CUENTA AL MOMENTO DE

CONTRATAR UN EMPLEADO.

Para evitar problemas se pueden seguir algunos consejos al momento de seleccionar futuros
empleados. Según la publicación América Economía.com, si las empresas pretenden iniciar la
búsqueda de nuevos talentos deben tener estos puntos presentes:
 
1. Tener claro que perfil se busca. Si uno no sabe lo que busca, difícilmente lo encuentre, por lo
tanto es fundamental definir el perfil profesional que se busca. “Lo primero es hacer un adecuado
levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean
congruentes con lo que se busca y así tendremos mayor número de candidatos idóneos”, dice Lydia
Arbaiza, PhD y profesora de Administración de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el
candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que también debe calzar con la filosofía de la
organización”, explica Arbaiza.
 
Andrés Hatum coincide con la idea y agrega: “si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta
antes qué queremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial”.
 
Definir bien los objetivos de la búsqueda, garantizará que el reclutamiento de recursos humanos se
realice de manera óptima.
 
2 .Publicar el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el
proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos, indica Hatum: “Los explícitos
son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el candidato también tendrá
en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retención del talento, si respeta
el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras”,
dice. El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de
seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, señala Arbaiza. “Se han visto casos en
donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publican ciertos beneficios sociales
que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos”, aclara.
 
3. Elegir la forma de reclutamiento. Una vez definidos el perfil y lo que se ofrece, se debe elegir de
qué manera se buscará al postulante. La búsqueda de profesionales se puede realizar de manera
interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en
diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa.
 
El reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el
externo es el que convoca personas ajenas a la empresa.
 
La diferencia entre ambos tipos de reclutamiento radica en los conocimientos que tiene el postulante
de reclutamiento interno. Según Oscar Uribe, profesor de Centrum Católica: “El primero permite
mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organización, mientras que el segundo tiene
como ventaja la incorporación de personas con otras experiencias”.
 
4. Buscar referencias y contactos del candidato. Si se solicita una persona para ocupar un alto
mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la

pá g. 21
metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la
búsqueda se acortan.
 
5. Hacer una preselección de los postulantes. Una vez recibidos los antecedentes personales y
laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una preselección de quienes parecieron más
calificados para el puesto. “Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que la elección
sea un proceso muy competitivo y esto es más beneficioso para la organización que demanda el
personal”, dice Uribe. Según los expertos, este ejercicio ayudará a ahorrar tiempo en las entrevistas
y en el reclutamiento definitivo y permitirá averiguar si las expectativas de los postulantes son
congruentes con las de la empresa, y si la persona encajará o no con el resto del personal.
 
6. Realizar una entrevista amena y cordial. El trato en la entrevista es fundamental. Los especialistas
recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato
sea ameno y cordial. “Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les
trató bien y en las cuales el trato no fue el mejor”, asegura Arbaiza. Si el trato es bueno, hay
mayores probabilidades de que el candidato se desempeñe mejor y se pueda basar el proceso de
selección en entrevistas más fructíferas.

A QUIEN SE LE LLAMA EMPLEADOR

El empleador es un autónomo o sociedad que hace un contrato de trabajo. El trabajador hace las

funciones de su puesto de trabajo a cambio de una remuneración mínima legales. Estos empleadores
podrán tener muchas cualidades, como capacidad de adaptación.

Es muy importante tener a un empleador con esta cualidad, ya que son personas que analizan
tranquilamente a los cambios y podrán aclimatarse velozmente al trabajar en cualquier situación.

Los que gestionan el estrés del trabajo: este tipo de personas le permiten al trabajador alcanzar una
finalidad, ya que localizar o gestionar a este tipo de personas, que por la carga de trabajo que haya.

No se bloquea es también importante.

También tiene sus derechos y obligaciones.

Obligaciones de los empleadores

Tienen la obligación de cuidar la igualdad al trabajador según las creencias, origen y

edad. Beneficiar a los empleados de una atmósfera productiva y el aumento profesional de estos.

También deberá de colocar una cobertura de accidentes laborales a los trabajadores.

Deberá asegurar un lugar donde el trabajador pueda trabajar seguro. 

El empleador tiene derecho a extinguir el contrato dentro de la ley establecida

Entregar un plan de acogida que refuerza a que el trabajador que llega sepa cuáles son los objetivos
y los resultados de la empresa. De esta forma el tiempo que tarda un empleado en aclimatarse al
trabajo es menor,

pá g. 22
Hace crece la participación del diseño empresarial y mejora la relación de los trabajadores de la
empresa. La cuota que supone hacer un plan de acogida es bueno, porque incrementa la eficiencia y
disminuye la apatía que muestra el trabajador en los meses más vitales que son los 3 primeros
meses.

Un empleador es la persona que debe facilitar dentro de la empresa o como autónomo que las
personas que trabajen de forma directa en este o con el tengan unas buenas condiciones de trabajo,
respetando sus derechos y ofreciéndole facilidades.

DESCRIBA LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Principio tutelar o protector

Este principio alude a la función esencial que

cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto
es, el establecer un amparo preferente a la
parte trabajadora, que se manifiesta en un
desigual tratamiento normativo de los sujetos
de la relación de trabajo asalariado que regula,
a favor o en beneficio del trabajador.

Principio de la continuidad de la relación

laboral

Este principio, reconocido a favor del

trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha
concebido al contrato de trabajo como una
relación jurídica indefinida, estable y de
jornada completa, de tal manera que asegure la
continuidad de la permanencia del trabajador
en la empresa, protegiéndola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

Principio de supremacía de la realidad

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.

Principio de razonabilidad

Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de
aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario
establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar
arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.

pá g. 23
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el Derecho del Trabajo.

Principio de libertad sindical

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del
Trabajo.

EXPLIQUE CON SU PALABRA CUAL SERIA LA IMPORTANCIA DEL DERECHO

LABORAL PARA SU CARRERA.

La importancia del derecho laboral radica en que establece un orden dentro del entorno profesional.
Así, cada uno de los involucrados sabe cuáles son sus derechos y obligaciones y qué deberá hacer
para mantener un entorno ordenado. De esta manera, el derecho laboral describe las regulaciones
que darán la dirección necesaria para resolver los conflictos en los espacios de trabajo. Con esto las
empresas pueden dedicar su atención a la productividad y la rentabilidad en vez de la resolución de
problemas.

Por otra parte, el derecho laboral posibilita el desarrollo de principios y valores que contribuyen a la
creación de un entorno ético que preserve la integridad de todos los involucrados. Además, esta
rama del derecho permite la instauración de sindicatos que se encarguen de mantener una buena
relación entre ambas partes a través de convenios que sean mutuamente beneficiosos. En caso de
que se produzca un conflicto, el sindicato actuará a favor del empleado para asegurarse de que no se
vulneren sus derechos, contribuyendo aún más a protegerlo frente a cualquier disputa.

El derecho laboral se ocupa de establecer y organizar las normas que regulan las relaciones
laborales. Así, protege al empleado y al empleador para que trabajen en un entorno ameno que evite
los conflictos.
El derecho laboral es importante porque regula el comportamiento dentro de un espacio profesional
y asegura la justicia si se produce cualquier incidente.

A QUE SE LE LLAMA CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Trabajo

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o
subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).

pá g. 24
COMO ESTA CLASIFICADO EL CONTRATO DE TRABAJO

Clasificar los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto
tiempo o para obra o servicios determinados), por la forma (verbal o escrita); por el carácter de la
relación de trabajo (individual o colectivo). Ella también se refiere a los contratos estacionales o de
temporada que corresponden a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores
ocasionales, contratados con el objeto de «intensificar temporalmente la producción» o cuyo
empleo «responde a circunstancias accidentales de la empresa».

CUANDO EL CONTRATO DE TRABAJO ES PROVISIONAL

Contrato temporal

El contrato temporal se concierta con límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a
la duración del contrato. La duración máxima para este tipo de contratos es de tres años, ampliables
a cuatro por convenio colectivo.
Los contratos temporales están clasificados en tres tipos:

Contrato de obra o servicio determinado: Su objeto es la realización de una obra o servicio

determinado con autonomía y sustantividad propia. Al finalizar el contrato se indemnizará al
trabajador con 8 días de salario por año de servicio.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción: Su objeto es atender circunstancias de la
producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares. La duración será
de un máximo de 6 meses y se podrá formalizar una única prórroga. Al finalizar el contrato se
indemnizará al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.
Contrato de interinidad: Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo,
suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o
sustitución en periodos de vacaciones. La duración del contrato coincidirá con el tiempo que
dure la causa que lo fundamenta.

CUALES BENEFICIOS DEJA DE OBTENER UNA PERSONA QUE TRABAJA POR

CONTRATO PROVISIONAL

El trabajo temporal es una buena opción en tu búsqueda de empleo. Te permite avanzar en tu

carrera profesional de una manera flexible, adaptándote a tus circunstancias personales. Los
beneficios del trabajo temporal son los siguientes:

Flexibilidad.
Conocer diferentes tipos de productos y servicios.
Capacidad para trabajar en una gran variedad de industrias o enfocarte en un sector.
La oportunidad de ampliar o profundizar tus conocimientos.
Una oportunidad para desarrollar tu red de contactos profesionales.

En cuanto a la definición de trabajo temporal, cada empresa se refiere a él de diferentes maneras. Es

la contratación de personas para cederlas temporalmente a otra empresa, sólo puede efectuarse a
través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la

pá g. 25
Ley. Se denomina empresa de trabajo temporal a aquellas cuya actividad, realizada por personas
físicas o jurídicas, consiste en poner a disposición de otra empresa, con carácter temporal, a
trabajadores contratados por ella.

El salario del trabajador temporal suele ser calculado por hora o por meses y se cobra a través del
departamento de nóminas de Page Personal. Para finalizar los proyectos de trabajo temporal se
requiere poco tiempo de preaviso, un día si se está dentro del periodo de prueba o siete días una vez
superado.

A QUE SE LE LLAMA SALARIO

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De esta
forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa que lo
contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se
determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la
disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del trabajador
y la legislación laboral del país.

Además, en el estudio económico, los salarios adquieren una especial relevancia. Relevancia tanto
desde el punto de vista empresarial (donde constituyen una parte significativa de los costes de
producción), como desde la óptica de las familias (ya que determinan la capacidad de consumo de
éstas y, por extensión, la demanda agregada de una economía).

A QUE SE LE LLAMA SALARIO NAVIDEÑO

El salario de Navidad, según el artículo 219 del Código de Trabajo, establece: que el empleador está
obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario.

COMO SE CALCULA EL SALARIO NAVIDEÑO

El salario de navidad corresponde a 1/12 de tus ganancias ordinarias anuales. Es decir que,

básicamente, se trata de un salario extra según el promedio de tus ganancias del último año. Así, si
por ejemplo tu salario el último año ha sido de RD$21,000, este mismo monto te corresponderá
como aguinaldo.

QUE SON LAS VACACIONES

Vacaciones es el plural de vacación, un término que procede del latín vacatio y que hace referencia
al descanso de una actividad habitual. Se trata del período en el cual las personas que estudian o
trabajan suspenden temporalmente sus obligaciones.

pá g. 26
COMO SE CALCULAN LAS VACACIONES

Mensual: dividir el salario ordinario entre 23,83.

Quincenal: dividir entre 11,1.
Semanal: divide tu salario entre 5,5.

1- COMO ESTAN CLASIFICADAS LAS VACACIONES EN CUANTO AL TIEMPO LABORAL

Días de Vacaciones

El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la obligación de
conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce días laborables, con disfrute de
salario. Esta última parte (con disfrute de salario) la explicaremos en el siguiente punto. Aquí nos
enfocaremos a tratar lo relacionado al tiempo de vacaciones.

Conforme al artículo 178, el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un
año de servicio ininterrumpido en una empresa. Y en el caso que el trabajador labore bajo el
régimen de un contrato por tiempo indefinido, y que sin culpa alguna de su parte, no pueda tener
oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año a causa de la índole de sus labores,
o por cualquier otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al
tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses (art. 179).

Para el empleado bajo el régimen antes citado, o sea, que no pueda cumplir un año de labor de
manera ininterrumpida, el artículo 180 establece la siguiente escala:

• Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días.

• Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días.

• Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días.

• Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.

• Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días.

• Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días.

• Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

Un punto importante a aclarar, es que no importa que el empleado tenga un año o diez laborando en
la empresa, los días de vacaciones que le corresponden son catorce. ¿Por qué decimos estos? Porque
muchos empleados creen que si ellos tienen de uno a cuatro años laborando, les corresponden
catorce días de vacaciones, y si tienen más de cinco años les corresponden dieciocho días de
vacaciones. No importa el tiempo que tengamos laborando después del año, los días de vacaciones
siempre serán catorce.

Si algún empleado recibe más de catorce días de vacaciones, es porque el empleador así lo quiere
regalar o gratificar al empleado, ya que como hemos dicho, los días establecido por ley, son catorce.

pá g. 27
Ahora bien, a lo que el empleado tiene derecho, dependiendo los años de servicios, es a que se le
paguen catorce o dieciocho días de salario ordinario. Punto este que pasamos a explicar en la
siguiente sección.

Pago de las Vacaciones

Como hemos indicado en la sección anterior, el empleador tiene la obligación de permitir que el
empleado, después de haber trabajado por un año ininterrumpido, tome catorce días de vacaciones.
Ahora bien, ¿debe pagar el empleador al empleado el tiempo de vacaciones? Al respecto, el Código
de Trabajo, en el artículo 177, establece lo siguiente:

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de

catorce (14) días laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:

1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario
ordinario.

2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.

Como se puede observar en la primera parte del artículo antes citado, el empleador otorgará al
empleado los catorce días de vacaciones con disfrute de salario. Dicho salario deberá ser pagado de
acuerdo con la escala antes vista. Esta escala contempla que si un empleado tiene de uno a cinco
años laborando en la empresa, le corresponde recibir catorce días de salario. Y si el empleado tiene
más de cinco años, le corresponde recibir dieciocho días de salario.

CUALES MODALIDADES DE CARÁCTER LEGAL DEBE CUMPLIR UN EMPLEADOR

AL MOMENTO DE CONTRATAR LOS SERVICIOS DE UNA PERSONA

DEFINA QUE ES UNA LICENCIA MÉDICA

La licencia médica es el derecho que tiene un trabajador dependiente o independiente de ausentarse

o reducir su jornada de trabajo durante un determinado período de tiempo, en cumplimiento de una
indicación otorgada por un médico, un dentista o una matrona.

CUANDO LA LICENCIA ES REMUNERADA Y CUANDO NO LO ES

Las licencias no remuneradas interrumpen o suspenden el contrato de trabajo, sin llegar a

terminarlo. Cuando se otorga una licencia no remunerada, el contrato de trabajo se suspende en la
medida en que cesa la obligación del trabajador de prestar su servicio, y cesa la obligación del
empleador de pagar un salario.

QUE ES UNA JORNADA DE TRABAJO

De acuerdo al Código Laboral en la República Dominicana, la jornada de trabajo establecida es de

44 horas semanales, divididas preferiblemente en cinco días laborales de ocho horas cada uno,
cuatro horas el día sábado con una jornada hasta el mediodía, y el día domingo libre.

pá g. 28
COMO SE DIVIDE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su servicio. La duración dependerá del horario en que se presten los servicios y puede ser:
Diurna: de 6:00 a 20:00 horas. Nocturna: de 20:00 a 6:00 horas.

QUE ES EL DESCANSO.

Descanso es el reposo, la quietud o la pausa que se hace en medio del trabajo o de otra
actividad.

CUANTOS DESCANSOS DEBE RECIBIR UN TRABAJADOR QUE CUMPLE SUS 8

HORAS DE LABOR.

El descanso mínimo, si esta es continuada, es de 15 minutos, pero es muy normal encontrarnos

pausas de 30 minutos o de una hora o más.

QUE SON LAS HORAS EXTRAS

Las horas extras, también llamadas horas extraordinarias, son el tiempo adicional que un empleado

dedica a sus actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo al derecho laboral,
estas horas deben pagarse más que las horas convencionales.

QUE SON LOS DIAS FERIADOS

Para poder conocer el significado del término feriado se hace necesario, en primer lugar, descubrir
su origen etimológico. En este caso, podemos exponer que deriva del latín, exactamente es fruto de
la suma de dos componentes de dicha lengua: el sustantivo “feria”, que puede traducirse como “días
festivos”, y el sufijo “-ado”, que se usa para indicar “que ha recibido la acción”.

El concepto de feriado alude a aquello vinculado a la feria, en el sentido de la interrupción y el

descanso del trabajo. El término suele referirse específicamente al día que no es laborable.

Un feriado, también llamado día festivo, es una jornada en la

cual se suspenden las obligaciones laborales y académicas. Dicho
de otra forma: en un feriado no se trabaja ni hay clases. Existen, de
todos modos, numerosas excepciones ya que
muchas personas tienen que trabajar incluso en un feriado,
recibiendo un pago adicional o extra por eso.

pá g. 29
COMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAS DENTRO DE LA JORADA DE TRABAJO

Llegamos a la parte que nos interesa, y es saber cómo se calcula el pago de horas extras.

Primero, veamos la teoría en el Código de Trabajo:

Art. 203.- Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a los
trabajadores en la siguiente forma:

1. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas
por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora
normal;

2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un
aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.

En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de
trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el
número de horas empleadas en dicha labor.

¿Qué quiere decir todo esto?

Primero: que, si trabajas más de las 44 horas semanales, pero menos de 68, tu hora extra vale como
una hora normal más el 35% de recargo.

A partir de las 68 horas, si tienes más extras, se pagan con el 100% adicional.

Las horas se determinan dividiendo tu salario mensual entre 23,83 (promedio de días de trabajo en
el mes).

Luego, dicho monto entre la duración de tu jornada ordinaria, que normalmente es de 8 horas, como
ya se vio.

Nota: Si el trabajo es por obra, entonces divides tu salario ganado por las horas empleadas en cada
obra.

Veamos un ejemplo de cómo se calculan las horas extras en República Dominicana:

Imagina que tu salario es de RD$21.000 y tu horario normal de trabajo es de 7 a.m. a 4 p.m. Luego,
en una semana debes laborar hasta las 5 de la tarde del lunes al viernes. Con ello, acumulaste 5
horas extras en la semana.

Lo primero que harás es sacar el valor de tu hora ordinaria. Divides tu salario mensual entre 23,83

RD$21.000 / 23,83 = RD$881,24

Luego entre tu jornada regular, que es de 8 horas en este caso.

RD$881,24 / 8 = RD$110,16

pá g. 30
Este valor de tu hora ordinaria lo debes multiplicar por 1,35 para determinar el valor de tu hora
extra:

RD$110,16 x 1,35 = RD$148,71

Por cada hora extra Por último, lo multiplicas por las horas extras que has acumulado:

148,71 x 5 = RD$743,55

Horas extras en trabajo nocturno Un punto importante a conocer, es que el trabajo nocturno se paga
con un aumento del 15% sobre el valor de la hora regular.

Por lo que, en caso de hacer horas extras en horario nocturno, deberás multiplicar:

1. La hora regular por el 35%

2. La misma hora regular por el 15%

Luego sumarás ambas cantidades.

Ejemplo de pago de horas extras en horario nocturno:

Siguiendo el ejemplo anterior, imagina que en una ocasión te toca entrar a las 6 a.m. a trabajar. En
este caso, acumulas 1 hora extra, pero se encuentra dentro del período considerado nocturno.

Por lo tanto, la hora ordinaria que hemos determinado en RD$110,16 se operará así:

RD$110,16 x 1,35 = RD$148,71

RD$110,16 x 1,15 = RD$126,68

Ahora sumamos:

RD$148,71 + 126,68 = RD$275,39

Como en este caso, solo es 1 hora, al multiplicar por la cantidad de horas extras acumuladas, el
valor no cambia.

Fácil, ¿cierto?

Un último punto a señalar:

En caso de que te toque trabajar en un día de descanso o en un día que se considere legalmente no
laborable por ser festivo, el pago por hora laborada es del 100% adicional, es decir que se paga
doble.

Por tanto, tu hora ordinaria deberás multiplicarla por 2 y luego por las horas trabajadas en tales días.

Como has podido ver, el cálculo del pago de horas extras en República Dominicana es bastante
sencillo. Pero recuerda que toda hora extra debe estar autorizada y que se debe llevar un registro.
De ese modo, siempre sabrás cuánto te deben pagar.

pá g. 31
COMO SE PAGAN LOS DIAS FERIADOS DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

La forma de obtener el monto a recibir por laborar en feriado es dividiendo tu salario entre 30 días
del mes para obtener tu salario diario. Luego, simplemente multiplicas por 2.

Ejemplo:

Si tu salario mensual es de RD$21,000 al mes:

RD$21,000 / 30 = RD$700

RD$700 x 2 = RD$1,400

Este sería el monto por día feriado laborado.

Si quieres obtener el pago por horas, deberás dividir el salario diario entre la duración de tu jornada
ordinaria y luego multiplicar por 2 también.

Imagina que en un día feriado te toca trabajar 3 horas. Siguiendo con el ejemplo, si tu salario diario
es de RS$700 y tu jornada ordinaria es de 8 horas, divides así:

RD$700 / 8 = RD$87.50

Este es tu salario por hora ordinaria. Ahora multiplicas por 2 para obtener el pago de hora en día
festivo. Luego, el resultado lo multiplicas por la cantidad de horas que trabajaste. En este caso por
3:

RD$87.50 x 2 = RD$175

RD$175 x 3 = RD$525

QUE ES LA DIMISION

Dimisión hace referencia a la renuncia o abandono de un empleo, un cargo, una comisión… Es por

ello que se trata de un término que suele ser utilizado en el ámbito laboral o el de las
organizaciones. El acto de dimitir se considera unilateral, puesto que quien realiza las tareas del
puesto decide renunciar a este. La dimisión se diferencia completamente de un despido, en este
último caso es la autoridad o un superior quien determina que un trabajador/a de abandonar su
puesto de trabajo. Además, tras una dimisión no existe ningún tipo de indemnización.

QUE ES LA CESANTIA

La cesantía es la situación en la que una persona está cesante, es decir, ha perdido su empleo. Sin
embargo, dependiendo del país, el significado de este término puede presentar algunas variaciones.

pá g. 32
La cesantía, entonces, puede considerarse como un sinónimo de desempleo o paro. Este es el caso
de España, por ejemplo, donde el término habría comenzado utilizarse en el siglo XIX para referirse
al funcionario estatal que era privado de su puesto laboral por decisión de sus superiores,
normalmente ante un cambio de gobierno. En algunas situaciones, se le reconocía al cesado una
parte de su remuneración.

QUE ES EL PREAVISO

Es la noticia anticipada del fin de la relación laboral otorgada por las partes; el debido por
el trabajador, es siempre de 15 días; en cambio, el debido por el empleador, es de 15 días, 1 mes o
de 2 meses, según la antigüedad del trabajador sea menor a 3 meses, hasta 5 años o mayor.

DEFINA QUE ES UN CONTRATO

Un contrato es un acuerdo jurídico de voluntades por el que se exige el cumplimiento de una cosa
determinada. Se trata de un acto privado entre dos o más partes destinado a crear obligaciones y
generar derechos. Un contrato es un acuerdo jurídico entre dos o más partes que generan derechos y
obligaciones.

A QUE SE LE LLAMA CONTRATOS SINALAGMATICOS

Sinalagmático es un término que procede de la lengua griega y que se vincula a un contrato (un
acuerdo sobre un cierto asunto que debe ser respetado por todas las partes que lo suscriben). ... De
este modo, el sinalagmático es un contrato que se diferencia del unilateral (que implica obligaciones
para una única parte).

A QUE SE LE LLAMA CONTRADOS DE ADHESION

Son contratos en los cuales las partes no discuten su contenido, ya que una de ellas impone las
condiciones contractuales y la otra se adhiere a éstas. ... Así, un contrato de arrendamiento o de
compraventa puede ser un contrato de adhesión.

A QUE SE LE LLAMA CONTRATO A TITULOS ONEROSOS

La expresión jurídica «título oneroso» significa adquirir algo bajo contraprestación, normalmente

un precio.

. Esta expresión se utiliza para definir un tipo de contrato. Los contratos pueden ser a título oneroso
o a título gratuito. Cuando estos contratos son a título oneroso significa que las partes que han
pactado tendrán obligaciones a dar algo a cambio.

Un ejemplo de este contrato es la compraventa. En este contrato se entrega el objeto comprado y la

parte que lo recibe debe pagar un precio (es esto lo que hace que sea a título oneroso).
En cambio, si una persona dona un objeto a otra, no hay contraprestación para la persona que lo
recibe, no tendrá que pagar nada para recibir el objeto. Por tanto, esta donación es un contrato a
título gratuito.

pá g. 33
A QUE SE LE LLAMA CONTRATOS A CONMUTATIVOS

Contrato conmutativo es aquel que genera obligaciones y cargas contractuales equivalentes y

recíprocas entre las partes.1En doctrina se considera que solo los contratos
bilaterales y onerosos pueden ser contratos conmutativos (contratos onerosos conmutativos),
siempre y cuando las obligaciones mutuas sean equivalentes.

Se sostiene que estos contratos resultan más justos para los contratantes. Dicha justicia se fundaría
en el intercambio (conmutación) directo de algo sobre la base de la igualdad de aquello
intercambiado en razón de este tipo de acuerdos tomad

ESTABLEZCA CUAL ES LA BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS

Elementos esenciales: son aquellos sin los cuales el contrato no tiene valor, o degenera en otro
diferente. Estos son: la capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa. En algunos
ordenamientos jurídicos y para algunos contratos puede exigirse como validez también la
forma.
o Capacidad: se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de
derechos subjetivos) y capacidad de ejercicio (aptitud jurídica para ejercer derechos y
contraer obligaciones sin representación de terceros).
o Consentimiento: el consentimiento se manifiesta por la concurrencia de la oferta y de la
aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Será nulo el
consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
o Objeto: pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del comercio
humano, aun las futuras. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios
que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.
o Causa: en los contratos onerosos (como la compraventa), se entiende por causa, para
cada parte contratante, la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en
los de pura beneficencia (ej. el de donación), la mera liberalidad del bienhechor.
o Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de
celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o
ante testigos, etc.
Elementos naturales: son aquellos que se entienden incorporados en el contrato, pero que las
partes pueden libremente eliminar del mismo, sin que éste deje de ser válido.
Elementos accidentales: son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no
sean contrarias a la ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público. Por ejemplo: el
plazo, la condición, el modo, la solidaridad, la indivisibilidad, la representación, etc.

DEFINA QUE ES EL CONSENTIMIENTO EN LOS CONTRATOS

Consentimiento es definido como una acuerdo de voluntades sobre un punto de interés jurídico; en
el caso de la promesa, por el consentimiento pueden quedar obligadas ambas partes, si la promesa
es bilateral, o solamente una, en el caso de promesa unilateral. Si ambas partes quedan obligadas,

pá g. 34
las dos son prominentes y beneficiarias a la vez; si solo una queda obligada, caso de la unilateral, la
obligada tiene carácter de prominente y la no-obligada de beneficiario.

SEÑALE CUALES SON LOS VICIOS DEL CONSENTIMIENTO

Los vicios del consentimiento son aquellos que causan la anulabilidad del contrato, o incluso una
nulidad según la doctrina.

Los agentes que protagonizan los vicios del consentimiento son el error, el dolo, la violencia y la
intimidación, pues representan una falta de conocimiento para la voluntad del individuo (en los dos
primeros casos) o una carencia de libertad para lo que la persona desea (en los dos últimos casos).

El más común es el vicio por error en el consentimiento: aquellos casos en los que el cliente acepta
una oferta de contratación en la creencia de que el producto o servicio tiene unas determinadas
características cuando en realidad no las tiene o tiene otras distintas que de haberlas conocido le
habrían llevado a no contratar. Esto ocurre especialmente en la contratación de productos bancarios
o financieros de riesgo en los que muchos clientes nunca habrían contratado si hubieran conocido el
daño económico potencial que podía provocarles su contratación.

Iván Metola, abogado especialista en derecho de los consumidores y socio fundador

de Indemniza.me

En la ley vienen especificados estos causantes de vicios del consentimiento en los siguientes
preceptos:

El error en el artículo 1266 del Código Civil:

Para que el error invalide el consentimiento, deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere
objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado
motivo a celebrarlo.

Artículos 1266 del Código Civil

El dolo en el artículo 1269 del Código Civil:

Hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es
inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho.

Artículo 1269 del Código Civil

La violencia en el primer apartado del artículo 1267 del Código Civil:

Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible.

Artículo 1267.1 del Código Civil

La intimidación en el segundo apartado del artículo 1267 del Código Civil:

pá g. 35
Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir
un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge,
descendientes o ascendientes.

Para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona.

Artículo 1267.2 del Código Civil

DEFINA QUE ES EL ERROR EN UN CONTRATO

Error

[DCiv] Vicio de la voluntad consistente en la equivocada representación mental de la realidad que

sirve de presupuesto para la realización de un negocio jurídico.
CC, art. 6.1.
Vicios de la voluntad.

(Derecho Civil) Apreciación inexacta acerca de la existencia o de las cualidades de un hecho, o

acerca de la existencia o la interpretación de una norma de derecho.
El error de hecho, si es grave, puede provocar la nulidad del acto; en cambio, el error de derecho no
se toma por lo común en consideración.

Derecho Canónico

(V. ignorancia, error y dolo).

Es uno de los vicios de que puede adolecer el consentimiento del contratante, afectando a

la validez del contrato y, por tanto, su eficacia jurídica. Consiste en la falta de correspondencia entre
la realidad del contrato o de alguno de sus elementos esenciales, y lo que piensa o sabe el
contratante sobre ello. El contrato hecho con error es, en principio, válido y plenamente eficaz; pero
puede ser anulado si se ejercita la correspondiente acción impugnatoria dentro del
plazo legalmente previsto. Transcurrido el plazo sin pedir la anulación del contrato, éste consolida
definitivamente su validez y deja de ser anulable.

Código civil, artículo 1.266.

Equivocación, yerro, desacierto. | Concepto equivocado. | Juicio inexacto o falso. | Oposición,

disconformidad o discordancia entre nuestras ideas y la naturaleza de las cosas. | Lo contrario de la
verdad. | Falsedad. | Acción inconveniente, perjudicial o desacertada. | Cosa imperfecta o contraria a
lo normal, prescrito o convenido. | Más particularmente, en Derecho se entiende por error el vicio
del consentimiento originado por u n falso juicio de buena fe, que en principio anula el acto
jurídico cuando versa sobre el objeto o la esencia del mismo. | COMÚN. Aquella inexactitud,
equivocación o falsedad, ya sobre un hecho o sobre u derecho, aceptada como verdad por toda o la
mayor parte de la gente. | DE DERECHO. La ignorancia de la ley o de la costumbre obligatoria. Y

pá g. 36
tanto lo constituye el desconocimiento de la existencia de la norma, es decir, de la letra exacta de la
ley, como de los efectos que de un principio legal o consuetudinario vigente se deducen. | DE
HECHO. El que versa sobre una situación real; el proveniente de un conocimiento imperfecto sobre
las personas o las cosas; y acerca de si se ha producido, o no, un acontecimiento. | ESENCIAL. El
relativo a algún elemento fundamental de la relación jurídica, y causa por ello de nulidad.
| JUDICIAL. En sentido amplio, toda desviación de la realidad o de la ley aplicable en que un juez
o tribunal incurre al fallar en una causa.

QUE ES EL DOLO EN UN CONTRATO

El dolo en el artículo 1269 del Código Civil:

Hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es
inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho.

Artículo 1269 del Código Civil

QUE ES LA VIOLENCIA EN UN CONTRATO

Es la compulsión ejercida sobre una persona para determinarla a realizar un acto y que vicia su
consentimiento. ... Esta es causa de nulidad del contrato cuando se haya ejercido en la persona del
contratante o su cónyuge, descendientes o ascendientes de aquél, según el Art. 1113 de código civil.

QUE ES LA LESION EN UN CONTRATO

La lesión en un contrato existe cuando alguien se ha aprovechado del estado de necesidad, la

inexperiencia o la penuria de otro individuo, y obtiene un lucro desproporcionado al que él por su
parte se obligó.

Existen dos teorías que explican la lesión en los contratos.

Teoría Subjetiva.
Se enfoca en el elemento subjetivo, consiste en la explotación de la necesidad, ligereza,
inexperiencia o penuria que uno de los contratantes hace al otro. De existir esta situación se
considera que se actualiza la hipótesis de la lesión en los contratos.

Teoría Objetiva. 
Esta teoría solo atiende al elemento Objetivo de la lesión que es la desproporción entre la prestación
y lucro obtenido. Los seguidores objetivos de esta teoría consideran la  ventaja patrimonial
evidentemente desproporcionada y sin justificación para que exista la lesión.

Teoría Mixta.
Comprende los elementos de la lesión, el objetivo y subjetivo.

pá g. 37
DIGA USTED QUE TIPO DE CONTRATO TIENE USTED CON LA UNIVERSIDAD

En convenio, los convenios para estudiantes van dirigidos a los alumnos que buscan

compatibilizar su formación teórica con el aprendizaje profesional. Es decir, no han acabado los
estudios. Simplemente quieren aprender desde ya lo que significa formar parte de una empresa.
Dependiendo del itinerario académico, para muchos realizar este tipo de prácticas es obligatorio.
Otra diferencia entre un contrato y un convenio para estudiantes reside en la duración. Esta no
está estipulada por ley, por lo que es variable. Al ser simultánea con la formación, suele ser el
centro pertinente el que determine el tiempo. Así mismo, el estudiante no tiene derecho a percibir
un salario mientras se forma a cargo de la empresa, a no ser que se estipule lo contrario. En ese
caso, es de obligado cumplimiento cotizar por el becario a la seguridad social.

No existen contratos para estudiantes, sino convenios

Como se ha visto, muchas empresas llaman contratos para estudiantes a lo que en realidad es
un Convenio de Cooperación Educativa. Este es un documento que se firma entre el centro, la
empresa y el alumno. El objetivo es que este realice una beca de prácticas académicas externas.
Estas no suponen ninguna relación laboral. Incluso aunque el becario pase a formar parte de la
empresa una vez haya finalizado el período acordado. Es decir, durante el convenio no se acumula
antigüedad en una empresa ni tiene validez como período de prueba (a no ser que se haya indicado
lo contrario en el convenio colectivo oportuno).

Durante un Convenio de Cooperación Educativa, las empresas no están obligadas a pagar un

salario por las prácticas. Independientemente de si estas son curriculares (las que forman parte del
programa de estudios y, por tanto, son obligatorios) o extracurriculares (las que los alumnos hacen
por propia voluntad para adquirir experiencia). Sin embargo, sí que puede existir el concepto de
ayuda económica, el cual en ocasiones es una condición que el centro de formación incluye.
En los casos en los que el alumno sí que recibe alguna remuneración, la empresa tiene la obligación
de dar de alta al estudiante en la Seguridad Social. De lo contrario, no hay que hacerlo. En cuanto a
las bonificaciones para las empresas, reciben el 100% en su cotización a la Seguridad Social si las
prácticas son curriculares (pero ninguna si son extracurriculares).

pá g. 38
HAGA UN MAPA MENTAL SOBRE LA EVOLUCION DEL DERECHO LABORAL
DESDE SU ORIGEN HASTA LA ACTUALIDAD.

pá g. 39