UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

NOMBRE:

DANIELA BRITO MONTERO

MATRICULA:

16-MDRN-1-018

ASIGNATURA:

DERECHO LABORAL

PROFESOR:

FRANCELLY ORTEGA POLANCO

SECCIÓN:

1116

TEMA:

DERECHO LABORAL

FECHA DE ENTREGA

DEL 15 DE FEBRERO AL 24 DE ABRIL 2021

 Cuestionarios Derecho Laboral
1. ¿Qué es Derecho Laboral?
2. Concepto de Trabajo
3. Concepto de Derecho de Trabajo
4. Objeto del Derecho Laboral
5. Hable de la Evolución Histórica y ¿cómo surge el Derecho de trabajo?
6. Con cuales ciencia se relaciona el derecho de trabajo.
7. Principios del Código de Trabajo.
8. Fuentes del Derecho Laboral
9. Objeto fundamental del Código de Trabajo
10. Defina empresa
11. Defina que es el empleador en relación con el Derecho de Trabajo.
12. Diga si existe el mimo equilibrio económico y de poder jerárquico ente el empleador y el
trabajador.
13. Diga por que el Estado debe intervenir y velar por la protección y asistencia de los trabajadores.
14. Definir contrato de trabajo.
15. Defina el objeto del Contrato de trabajo.
16. Explique los diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo.
17. ¿Diga cómo se clasifican los contratos de trabajo según su forma?
18. Explique la naturaleza jurídica del contrato de trabajo.
19. Defina cada uno de los elementos constitutivos del contrato de Trabajo.
20. Según el carácter de la relación de trabajo se puede contraer trabajo de qué tipo.
21. ¿Qué datos debe contener el contrato de trabajo?
22. ¿Qué obligaciones resultan del contrato de trabajo para el trabajador?
23. ¿Qué obligaciones resultan del contrato de trabajo para el empleador?
24. Defina la subordinación técnica como elemento esencial del contrato de trabajo.
25. Mencione cuales son los elementos esenciales que debe estar presente en la subordinación táctica
como elemento esencial del contrato de trabajo.
26. Defina la suspensión del contrato de trabajo.
27. Elementos necesarios para que se dé la suspensión.
28. ¿Diga cuál es objeto de la suspensión del contrato de trabajo?
29. Mencione los elementos constitutivos que acompañan la suspensión del contrato de trabajo.
30. ¿Cómo se clasifica la suspensión del contrato de trabajo?
31. Hable de la suspensión inherente al trabajador.
32. Hable de la suspensión inherente al empleador.
33. Establezca las diferencias entre suspensión y terminación del contrato de trabajo.
34. Duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo.
35. Terminación del contrato de trabajo
36. ¿Diga cuando el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes?
37. ¿Diga cuando el contrato de trabajo termina con responsabilidad para las partes?
38. ¿Por cuales causas puede ser modificado un contrato de trabajo válidamente?
39. Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Despido.
40. Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Desahucio.
41. Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Dimisión.
 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

1.- ¿Qué es Derecho Laboral?

El derecho laboral es un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas
entre empleadores y empleados, así como las relaciones de ambos con el Estado, originado por una
prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y
servicios.

2.- Concepto de Trabajo.

Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a
cambio de una compensación económica por las labores concretadas.

3.- Concepto de Derecho de Trabajo.

El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho en general, y del Derecho Privado en particular, que
regula jurídicamente las relaciones entre empleados y empleadores, en forma individual y colectiva,
estableciendo sus derechos y deberes recíprocos.

4.- Objeto del Derecho Laboral.

El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano, siempre que no sea una actividad libre
y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e hijos en
asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones
autónomas, y a los municipios que no tiene carácter comercial ni industrial.

El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia social, y tiene por misión el estudio de los problemas
legales que tienen relación con la actividad laboral.

5.- Hable de la Evolución Histórica y ¿cómo surge el Derecho de trabajo?

Su formación histórica:

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana, por lo que desde la
más remota antigüedad el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo,
cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha
servido para clasificar la vida humana en varios periodos: La esclavitud, la servidumbre, el sistema
corporativo y el asalariado.

Estos cuatro periodos son suficiente para formarse una idea clara y precisa de la evolución del trabajo
humano, tomando en cuenta que la forma de trabajo prevaleciente en nuestros días y las normas jurídicas
que regulan el trabajo en la actualidad son un producto de los tiempos modernos, de los modos de
convivencia contemporáneos.

Surge:

El origen del derecho laboral no tiene una fecha concreta. Se trata más bien de una cadena de hechos y
consecuencias que desencadenan en la aparición de éste. El derecho laboral nace como respuesta a la
necesidad de proteger a los trabajadores del abuso de sus superiores. Se trata pues de una rama del
derecho que regula esas relaciones para que sean justas con ambas partes.
6.- ¿Con cuáles ciencias se relaciona el derecho de trabajo?

No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas legales, de allí surge sus
relaciones con las ramas del Derecho Público y Privado.

Derecho Público y Privado.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho
público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales
conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no
existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte.

Derecho Constitucional.

Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho público
interno estudia la Constitución de un país, esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado.
De ahí que una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prácticas
declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como
dueño de la soberanía originaria.

Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y garantías fundamentales
proclamados en la Constitución de cada país. Todas las constituciones modernas de contenido liberal-
social, consagran principios políticos, económicos y financieros.

Derecho Político.

La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación contemporánea. El derecho político estudia
el aspecto jurídico de la organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la teoría general
de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines, formas del Estado y las
formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurídico y político. En
consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del Estado.

El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del trabajador, como una
mercancía semejante a las demás y sujeta a la ley económica de la oferta y la demanda que determinaba
las condiciones de su utilización por el empresario capitalista.

Derecho Administrativo.

La organización administrativa del trabajo en el Paraguay. La rama del Derecho público interno
mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institución y funcionamiento de los servicios
públicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos.

Derecho Penal

Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los
delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el
Derecho laboral. Puede acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o
cierres patronales, del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de
la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales
comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Procesal.

Como rama del Derecho positivo, el Derecho procesal comprende el conjunto de normas jurídicas que
regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo.

Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad conferida por el
Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos litigiosos. Las normas laborales
substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su
debido acatamiento.

En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye una especialización de la

justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en
autoridad de cosa juzgada.

Derecho Civil.

El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
más universales de la persona, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las
siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.

Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta de
normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido.

Derecho Mercantil.

El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de normas
jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece reglas especiales
para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancías de quienes la producen a
quienes las consumen.

Derecho International Público.

El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por
acuerdo de los mismos.

Al enunciarlos caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su tendencia universalista
alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que
regulan instituciones análogas en países de distintas razas y culturas.

Derecho Internacional Privado.

La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria.
Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas
aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías.

Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica nacional, para
resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países.
7.- Principios del Código de Trabajo.

Los principios fundamentales del Derecho Laboral

Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son aquellos preceptos jurídicos normativos que
constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica, e informan e inspiran algunas de sus normas,
orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente.

Los principios fundamentales del derecho del trabajo están enumerados al principio del Código de
Trabajo, y son trece:

1. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe
velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar
humano y la justicia social.

2. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos
por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.

3. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores
y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la
cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las
relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o
sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con
motivo de la prestación de un trabajo subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos,
salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se
aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los
trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de
carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.

4. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a
extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre
particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común.

5. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación
convencional. Es nulo todo pacto en contrario.

6. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas
de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.

7. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza,
color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo
las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están
comprendidas en esta prohibición.

8. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al

trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al
trabajador.
9. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo
todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En
tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.

10. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones
especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.

11. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o
condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

12. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de
un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su
dignidad personal.

13. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el
mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la
conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

8.- Fuentes del Derecho Laboral.

Fuentes del Derecho

En el orden interno la doctrina y el Derecho positivo reconocen a la ley, a la costumbre, a la

jurisprudencia y a la doctrina, como fuentes principales y comunes a la mayoría de las ramas
comprensivas de la Ciencia Jurídica. La índole propia de cada una de las ramas obliga a otorgar
preferencias o exclusividad a una sola de ellas, como en el Derecho Penal, estrictamente legalista por su
carácter restrictivo de la libertad; y permite a otras formarse con todas ellas, como la mayoría de los
Derechos Privados, en que s envuelve a observar el auge de la costumbre, que la concepción racionalista
del siglo XIX había relegado a un modesto segundo término.

Fuentes del Derecho Laboral

Tributan en principio, pues, en la formación del Derecho del Trabajo las fuentes generales o clásicas. Pero
por la naturaleza misma del Derecho Laboral el estudio de sus fuentes tiene un carácter práctico más
inmediato: buscar de dónde provienen las reglas aplicables a las relaciones a que da lugar la propia
existencia del Derecho del Trabajo. En efecto, nos encontramos frente a una rama nueva en formación
inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clásico, protectora, foral y en
su generalidad conteniendo mandatos de orden público. Bajo estos respectos, el Derecho Social reconoce
fuentes diversas y de orden original.

Clasificación de las fuentes en el Derecho Laboral

Para los fines pertinentes a nuestro trabajo haremos una síntesis de las divisiones más importantes, con lo
que esperamos aportar algunas luces a la cuestión debatida.

Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho
Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.
Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta
de cada una de las fuentes mencionadas.

"Frente a la clasificación anterior podemos afirmar que el Derecho nacido de las fuentes clasificadas en el
2º grupo, no puede derogar al que tiene como fuente el primero. Así puede resolverse el problema de la
jerarquización de las fuentes en términos generales.

Entrando a valorizar cada fuente en especial se presentan numerosas dificultades. Pero teniendo en cuenta
los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:

Código del Trabajo, con sus leyes complementarias;

Decretos y Reglamentos complementarios del Código; Reglamento Interno de Empresa:

Contrato individual, y Contrato colectivo.

Razonando con estricta lógica jurídica se llega a la conclusión de "que la reglamentación de cada caso
concreto se encuentra más detallada a medida que es menor el rango jurídico de la norma laboral, la que
cuanto más elevada contiene disposiciones más generales y amplias, que pueden ser desenvueltas, pero no
contradichas, por las fuentes que les son jerárquicamente inferiores" , y Fuentes especiales: a) Dictámenes
de la dirección General del Trabajo; b) Reglamento interno; c) Convenios Internacionales del Trabajo, y
d) contrato colectivo del Trabajo.

Son fuentes de orden interno:

Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía,
reglamentos de higiene y seguridad:

Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de fábrica o

taller, doctrina de los autores, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad.

En el orden internacional constituyen fuentes directas los tratados bio plurilaterales.

Considerarse fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en
Congresos Oficiales;

Fuentes que se confunden con los propios órganos de legislación o gobierno de los Estados, como leyes y
reglamentos.

Fuentes extra estatales, como normas de carácter supranacional en unos casos y de orden su nacional en
otros; así, por ejemplo, las Convenciones Internacionales del Trabajo, así también, los estatutos de los
Colegios Profesionales, y Corporaciones Obreras.

Fuentes internas de origen estatal: Leyes, actos del poder ejecutivo, jurisprudencia;

Fuentes internas de carácter privado: El Derecho Profesional, el reglamento interior, la costumbre, y

Fuentes de carácter internacional: Tratados bilaterales, Organización de N.U. (Consejo Económico y

Social).

Por nuestra parte, estimamos que las fuentes del Derecho deben clasificarse así:
Teóricas o de formación de la Ciencias del Derecho del Trabajo, y

Practicas o de aplicación del Derecho.

Ambas categorías pueden encontrarse en el plano nacional o en el internacional.

Al primer grupo corresponden la acción científica o doctrinaria (enseñanza a los autores,

recomendaciones o votos aprobados en congresos oficiales y científicos).

En el segundo grupo- que es aquel que el juez encuentra las normas que rigen las relaciones laborales - se
hallan, por ejemplo: Las Convenciones Internacionales del Trabajo, la ley, los decretos, los contratos
individuales y colectivos, el reglamento de fábrica, etc. La trascendencia practica de esta clasificación nos
induce a preferirla.

9. - Objeto fundamental del Código de Trabajo.

Este código tiene por objeto fundamental, regular los derechos y obligaciones de Empleados y
empleadores, trabajadores y proveer los medios, conciliar sus respectivos intereses, y definir el contrato
de trabajo, aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal
a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.

10.- Defina empresa.

Una empresa es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos
o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de la sociedad.

11.- Defina que es el empleador en relación con el Derecho de Trabajo.

Empleador es, en un contrato de trabajo, la parte que provee pago de una remuneración o salario. La otra
parte del contrato se denomina «trabajador» o empleado.

12.- ¿Diga si existe el mismo equilibrio económico y de poder jerárquico ente el empleador y el
trabajador?

No, existe el mismo equilibrio económico ya que el empleador es quien remunera al trabajador por un
servicio personal, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.

13.- ¿Diga por qué el Estado debe intervenir y velar por la protección y asistencia de los
trabajadores?

El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar
porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y
la justicia social.

14.- Definir contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el primero se

compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones del segundo. Esto, a cambio
de una determinada retribución.
15.- Defina el objeto del Contrato de trabajo

El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un
salario.

16.- Explique los diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo

Diferentes tipos y modalidades del contrato de trabajo

El artículo 25 del Código de Trabajo, clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por
tiempo indefinido, por cierto, tiempo o para una obra o servicio determinados); por la forma (verbal o
escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). También se refiere a contratos
estaciónales o de temporada (artículo 29 del Código de Trabajo), y los trabajos ocasionales (artículo 32
del Código de Trabajo).

Contrato por tiempo indefinido: (Art.28 C.T.) Este es el contrato por excelencia. Es aquel que es
ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras
suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los convenidos entre las partes y que la
continuidad se entienda indefinidamente

Contrato por cierto tiempo: (Art.33C.T.) Es un contrato de excepción. Los casos en que puede celebrarse
están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de
estos casos legalmente permitidos, o para burlar las disposiciones del C.T se consideran hechos por
tiempo indefinido.

Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del plazo
convenido. Este término no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo,
siendo legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos
servicios al empleador "por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el
comienzo de la relación de trabajo.

Contrato para obra o servicio determinados: deben redactarse por escrito (Art.34 CT). Solo pueden
celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art.31 CT). Tienen lugar generalmente en la industria
de la construcción. Terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra.

Sin embargo, se reputan por tiempo indefinido cuando el trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en más de una obra determinado, entendiéndose por labor sucesiva cuando el trabajador
empieza a laborar en otra obra del mismo empleador iniciada en un período no mayor de dos meses,
después de concluida la primera.

Contrato de trabajo por temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del año,
son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada. Sin
embargo, cuando el trabajo se extienda por encima de los cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la
asistencia económica, establecida en el Art.82.

Trabajadores estaciónales de la industria azucarera: se consideran trabajadores por tiempo indefinido

sujetos a las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, salvo disposición contraria de la ley o del
convenio colectivo. Los períodos de prestación del servicio, correspondientes a varias zafras o
temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de los derechos del trabajador.

Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: En la práctica, estos tipos de trabajos se conocen con el
nombre de móviles. Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto
intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o
cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin responsabilidad para las partes con
la conclusión del servicio "si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.

Contrato de trabajo por equipo: La contratación se realiza en este caso, entre el empleador y un grupo de
trabajadores, representados por un director o jefe de equipo; los trabajadores no son individualmente, sino
en conjunto, constituye un grupo (organización, equipo, orquesta etc.).

Contrato de Trabajo verbal: Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones
bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un
instrumento escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.

Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para
obra o servicio determinado, en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente
calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos impresos, donde
constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley, y que los trabajadores firman al momento
de ingresar a las mismas.

Este debe hacerse en Cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos para ser
remitidos por el patrono a la Secretaría de Estado de Trabajo.

Debe contener: 1- Nombre y apellido, nacionalidad, sexo, estado civil, domicilio y residencia;

2- El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar de hacerlo;

3- la retribución que habrá de percibir;

4- La duración del contrato de trabajo.

El Código de Trabajo establece disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar y a
los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje y en especial sobre el
contrato de enrolamiento.

Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro de la embarcación, por la persona de la dotación. Y

embarcación es toda nave que se dedique al tráfico marítimo.

También son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se
ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán que se considera como el representante del empleador
en la embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un empleado.

El Contrato de Enrolamiento: Este regula las relaciones a bordo entre los empleadores y la dotación de las
embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.

En cuanto a la restitución con respeto a estos contratos cuando sea por tiempo determinado o indefinido,
la ley exige que las partes fijen el lugar donde será realizada y en su defecto donde se desembarque.
En los casos de que sea por viaje, al término del embarque y concluida la descarga. Y si no se realiza de
la forma señalada, en el lugar del empleador.

Es necesario que para pactar este tipo de contrato las partes fijen una serie de condiciones con respeto a la
prestación del servicio. Pero el Código de Trabajo dispone las formas de retribución ya antes citadas.

Establece que este contrato, no puede terminarse, aun con justa causa, por voluntad unilateral cuando la
embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de pleno derecho la recepción de su restitución.

Excepto en los casos de que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe de
cesantía de dos meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que desea abandonar la
embarcación; y el empleador está obligado a entregar la restitución.

En los casos de se haya contratado para un viaje y este haya aumentado su trayecto el trabajador tiene
derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo, si disminuye el trayecto no puede disminuirse su
salario.

Si el trabajador muere en defensa de la nave o fuere apresado por el mismo motivo. Se considerará
presente hasta que concluya la travesía.

En caso de muerte la viuda además recibirá a título de indemnización dos meses de salarios, siempre que
el caso de la muerte no sea accidente de trabajo.

17.- ¿Diga cómo se clasifican los contratos de trabajo según su forma?

CONTRATOS VERBALES Y ESCRITOS

CONTRATO VERBAL: Es aquel que no consta por escrito, es decir las obligaciones de las partes no
consta en ningún documento.

En este contrato el vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio por el hecho
de la incorporación de la empresa.

La ley no exige de manera esencial que el contrato de trabajo se haga por escrito, basta con el solo
consentimiento de las partes. El contrato es generalmente verbal.

CONTRATO POR ESCRITO: Este es menos frecuente que el contrato verbal y tiene lugar en los
contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado.

Tienen lugar, principalmente en los contratos por ciertos tiempos o para obras o servicios determinados.
O en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados en ciertas empresas
muy organizadas.

Los contratos de trabajo por escrito deben hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes, y los
otros dos, para ser remitidos por el patrono al departamento de trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones dentro de los tres días de su fecha.

Dicha autoridad local archivará uno de los originales y después de ser registrado en el libro que llevará
con tal objeto.

Contrato de Trabajo Individual: Aquellos que solo afectan las partes que lo suscriben. son bilaterales.
Contratos Colectivos: afectan una colectividad laboral en una empresa laboral, aun no lo hayan suscrito:
Por ejemplo, los pactos o convenios colectivos de trabajo.

18.- Explique la naturaleza jurídica del contrato de trabajo.

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por parte de la doctrina. Los
tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato.

Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho común; otros los
consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.

El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador, quien es una
persona humana.

Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características propias de este derecho. Se
trata pues, de uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina jurídica.

El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado, beneficiando a la
colectividad y al universo.

El producto del trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar determinado, tienen indudable
repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el trabajo haya sido considerado como una función
social, como un problema social, como una necesidad social.

19 defina cada uno de los elementos constitutivos del contrato de Trabajo.

De acuerdo a las disposiciones contenidas del Código de Trabajo, los elementos constitutivos del contrato
de Trabajo son: La prestación de un servicio: Es el contrato mediante el cual una persona, normalmente
un especialista, en algún área, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de
un precio.

La subordinación jurídica: Estado de una persona que trabaja siguiendo las instrucciones de un
empleador, sin independencia en la ejecución de su tarea. Así entendida la subordinación, se califica
frecuentemente de subordinación jurídica

La remuneración: Es la retribución económica que el empleador otorga mensualmente al trabajador por la

prestación de su fuerza laboral en la realización de una determinada obra o servicio, de acuerdo a las
condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

20.- Según el carácter de la relación de trabajo se puede contraer trabajo de qué tipo.

El contrato de trabajo escrito enunciará:

1. los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de los
contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad;
2. el servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en que deba hacerlo;
3. la retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de lo que gana por unidad de
tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, y la forma, tiempo y lugar del pago;
4. la duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que es objeto
del contrato, si es para una obra o servicio determinados, o la mención de que se hace por tiempo
indefinido;
 5. lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.

21. ¿Qué datos debe contener el contrato de trabajo?

La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre los
siguientes apartados:

 Datos de la empresa

 Datos del trabajador

 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración

 El tipo de contrato de trabajo que se celebra

 El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el
trabajador en la empresa

 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los
días de la semana y el horario.

 El periodo de prueba

 La duración de las vacaciones

 La remuneración

 El convenio colectivo aplicable

 El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM
correspondiente

22.- ¿Que obligaciones resultan del contrato de trabajo para el trabajador?

Art. 44. Además de las contenidas en otros artículos de este Código y de las que pueden derivarse de los
contratos de trabajo, de los convenios colectivos de condiciones de trabajo y de los reglamentos
interiores, son obligaciones de los trabajadores:

l. someterse a reconocimiento médico a petición del empleador para comprobar que no padece ninguna
incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a
cargo del empleador;

2. asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en la
forma convenida;

3. observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las
autoridades competentes y las que indique el empleador, para seguridad y protección personal de ellos o
de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;

4. comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier daño
que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
5. prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes
del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración
adicional;

6. observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;

7. guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo
que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio
al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;

8. conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean
responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o
defectuosa construcción;

9. evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver al empleador los que
no hayan usado;

10. desocupar dentro de un término de cuarenta y cinco días, contados desde la fecha en que terminen los
efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado los empleadores.

23 que obligaciones resultan del contrato de trabajo para el empleador.

Está prohibido a los trabajadores:

1. presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga;

2. portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos
trabajadores establezca la ley;

3. hacer colectas en el lugar en que prestan servicios, durante las horas de éste;

4. usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en trabajo distinto de aquel a que estén
destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización;

5. extraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materia prima o elaborada, sin permiso
del empleador;

6. hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.

27.- Elementos necesarios para que se dé la suspensión.

Los elementos necesarios para que se dé la suspensión son:

. El mutuo consentimiento.

· El descanso de maternidad.

· Las obligaciones legales del trabajador.

· La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador.

· La enfermedad del trabajador.

· Los accidentes de trabajo.

28.- ¿Diga cuál es objeto de la suspensión del contrato de trabajo?

la suspensión fue ideada para prolongar la existencia del contrato de trabajo, cuando por causas que
afectan a alguna de las partes o a las dos, se encuentran en la imposibilidad de ejecutar sus obligaciones.

El objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así lo expresa la jurisprudencia al decir: la
finalidad esencial de la legislación laboral, resultante en todas sus disposiciones, tanto de las que integran
el Código de Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los trabajadores en sus empleos.

La suspensión da al trabajador la tranquilidad de que cuando cese la causa que la ha motivado, éste tendrá
reservado su puesto de trabajo y se reintegrará a las labores, con los mismos privilegios y derechos
pactados, anteriormente a la suspensión.

29.- Mencione los elementos constitutivos que acompañan la suspensión del contrato de trabajo.

Los elementos esenciales que deben acompañar la suspensión del contrato de trabajo Prestación personal,
Remuneración, y Subordinación jurídica.

La presencia de estos elementos hace presuponer la existencia de un contrato y/o relación de trabajo, sin
importar la denominación que en un inicio hubieran acordado las partes.

30.- ¿Cómo se clasifica la suspensión del contrato de trabajo?

a) Suspensión Legal:

b) Individuales:

. El mutuo consentimiento.

· El descanso de maternidad.

· Las obligaciones legales del trabajador.

· La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador.

· La enfermedad del trabajador.

· Los accidentes de trabajo.

c) Colectivas.

· Fuerza mayor.

· Falta o insuficiencia de materia prima.

· Falta de fondos para la continuación normal del trabajo.

· Exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa.

· Incosteabilidad de la explotación de la empresa.

· La huelga o paro legales.

31.- Hable de la suspensión inherente al trabajador.

La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional hasta la
fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene
únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18

32.- Hable de la suspensión inherente al empleador.

La falta o insuficiencia de materia prima siempre que no sea imputable al empleador. La falta de fondos
para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de
obtenerlos.

El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del
mercado. La Incosteabilidad de la explotación de la empresa.

33.- Establezca las diferencias entre suspensión y terminación del contrato de trabajo.

La Suspensión del contrato de trabajo consiste en el cese momentáneo, sin llegar a la ruptura del contrato
de trabajo; mientras que la Terminación Del Contrato De Trabajo consiste en la finalización de la relación
entre el empleador y el empleado de manera definitivamente.

La suspensión es temporal. Con la suspensión el empleado sigue recibiendo todos los beneficios que por
ley le corresponde como empleado activo, es decir sigue disfrutando de su sueldo y demás.

La terminación es definitiva. Con la terminación se pone fin a la relación laboral y el empleado recibo los
beneficios que por ley le corresponden como despedido.

34.- Duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo.

En los casos fortuitos, de fuerza mayor, Falta o insuficiencia de materia prima, Falta de fondos, Exceso de
producción, Incosteabilidad, la duración máxima será de 90 días en un período de 12 meses.

35.-Terminación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. La
terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez, debe hacerse ante
el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario.

Los contratos para un servicio o una obra determinados terminan, sin responsabilidad para las partes, con
la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.

36.- ¿Diga cuando el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes?

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:

• 1. por mutuo consentimiento;

• 2. por la ejecución del contrato;

• 3. por la imposibilidad de ejecución.

37.- ¿Diga cuando el contrato de trabajo termina con responsabilidad para las partes?

El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes:

• 1. por el desahucio;

• 2. por el despido del trabajador;

• 3. por la dimisión del trabajador.

38.- ¿Por cuales causas puede ser modificado un contrato de trabajo válidamente?

El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado:

1. por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes posteriores;

2. por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo;

3. por mutuo consentimiento.

39.- ¿Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Despido?

Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado
cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es
injustificado en el caso contrario.

Art. 88. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por
cualquiera de las causas siguientes:

1. por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego;

2. por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener
efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

3. por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de
violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

4. por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en
el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

5. por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o
contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3. del presente artículo;

6. por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las

labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

7. por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero
con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;

9. por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa;

10. por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

11. por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo
mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en
el plazo prescrito por el artículo 58;

12. por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena
o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;

13. por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente
y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada
que tuviere para abandonar el trabajo;

14. por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado;

15. por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

16. por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1., 2., 5. y 6. del
artículo 45;

17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3. y 4., del artículo
45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya
amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

18. por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;

19. por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave
a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Art. 89. El empleador que despide a un trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 88, no
incurre en responsabilidad.

Art. 90. El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo
88, caduca a los quince días.

Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

En el caso previsto por el artículo 88, ordinal 18., el derecho del empleador a despedir al trabajador
caduca a los quince días de la fecha en que el trabajador ha comunicado o notificado al empleador el
hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria.
Art. 91. En las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación
de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones.

Art. 92. Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en
la comunicación ni se podrán añadir otras.

Art. 93. El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y
en el término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa.

40.- ¿Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Desahucio?

Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa,
ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto y el
contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

• 1. durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo
dispuesto por el artículo 26;

• 2. mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa
en un hecho inherente a la persona del trabajador;

• 3. durante el período de las vacaciones del trabajador;

• 4. en los casos previstos en los artículos 232 y 392.

Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél
adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período
igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos,
pero que en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en ese período,
compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente,
la del nuevo empleador.

41.- ¿Causas que originan la terminación del contrato de trabajo por Dimisión?

Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Es justificada
cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código.

• Es injustificada en el caso contrario.

• Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya

adquirido, cuando lo que realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador
a otra empresa, entidad o empleador, con fines fraudulentos.

Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso, cambio o
transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la
empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el
desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.
Art. 97. El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por
cualquiera de las causas siguientes: 1. por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,
respecto a las condiciones de éste;

2. por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o
determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;

3. por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los
efectos del contrato de trabajo;

4. por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o
tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o
malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

5. por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si
son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

6. por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

7. por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

8. por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto de aquél a que está obligado por el
contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute
del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;

9. por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a
cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza
del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicio al trabajador;

10. por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores,
atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador
dimisionario;

11. por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen;

12. por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller,
oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

13. por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;

14. por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Art. 98. El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión por
cualquiera de las causas enunciadas en el artículo 97, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a
partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.
Art. 99. El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por cualesquiera de las causas
enumeradas en el artículo 97 no incurre en responsabilidad.

Art. 100. En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con
indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que
ejerza sus funciones.

Art. 101. Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador prueba la
justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las
mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.

Art. 102. Si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión, el tribunal la
declarará justificada, resolverá el contrato de trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago
de una indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.