UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Humanidades
Licenciatura en Psicología General
Psicología de las organizaciones

El impacto del clima laboral y el crecimiento económico de la organización.

(Actividad 4, unidad 2)

Dulce Alejandra Martinez Alvarado (000101972)

Chimaltenango, 13 de marzo 2021

 Introducción

Los orígenes del clima organizacional se encuentran en la sociología, en la cual se desarrolló la

teoría de las relaciones humanas. Los primeros estudios se atribuyen a la investigación de
Hawthorne por Elton Mayo en 1924, en esta investigación se evaluaba los efectos que diversas
condiciones físicas y prácticas administrativas tenían en la eficiencia en el centro de trabajo
(Chiavenato, 2009, p74).

Tiempo después, en el campo de la psicología es la obra de Kurt Lewin en 1930 la que introduce
el término Clima como el vínculo entre la persona y el ambiente. En donde se pone interés a la
conducta de la persona que a los aspectos de la labor. (Silva, 1992, s.p)

Entonces se puede decir que el clima organizacional se centra en el empleado, se refiere al estado
en que se encuentra con relación a la empresa, tiene que ver con el estado de ánimo o el ambiente
que prevalece dentro del negocio. Es propenso a fluctuaciones de más corto plazo y está
determinado por muchos factores que incluyen liderazgo, estructura recompensa y
reconocimiento.

Cuando los empleados se encuentran satisfechos con su trabajo hay consecuencias para la
empresa y de igual manera cuando no se sienten bien en su lugar de trabajo.
¿Cuáles son los factores que influyen en el clima organizacional y de que manera impactan
positiva o negativamente a la empresa?
 El impacto del clima laboral y el crecimiento económico de la organización.

Un elemento importante de las organizaciones saludables está relacionado con el hecho de que
sus productos y servicio son también “saludables”. Por una parte, se entiende que desde una
perspectiva de negocio la salud de los trabajadores está estrechamente ligada a su capacidad para
trabajar y ser productivos. Las organizaciones saludables practican la idea de que una
aproximación integral de salud en donde se contempla que los empleados sean saludables.

De la misma manera, también los productos y servicios que ofrecen, se relaciona con una
reducción de costes por absentismo, mientras que la productividad y la resiliencia de los
empleados, así como de la propia organización se incrementa. También una organización
saludable tiene como objetivo que sus productos y/o servicios sean positivos para sus clientes y
usuarios, y esto se consigue mediante elecciones estratégicas de combinaciones de
productos/mercados y servicios adaptados a las necesidades de sus clientes y usuarios.

Finalmente, las organizaciones saludables cuidan no solo las relaciones entre los empleados y
dirección dentro de la propia organización, sino también de las relaciones de la organización
como un todo con su ambiente extra-organizacional, con la comunidad cercana y la sociedad en
general.

La aplicación del modelo de empresa saludable es una nueva estrategia de liderazgo centrada en
el bienestar de los profesionales y en la optimización de todos los recursos y procesos. Supone
una evolución importante en la cultura empresarial, que debe incorporarse en la misión, la visión
y los valores empresariales. Este tipo de intervención de implantación está diseñado con un
programa de duración de tres a cinco años.

Para crear un entorno de trabajo saludable una empresa debe tener en cuenta las “vías o planos
de influencia” en los que pueda actuar y el “procedimiento” más eficaz que pueden utilizar los
empleadores y los trabajadores para adoptar medidas. Según el modelo de la OMS, elaborado
mediante un examen sistemático realizado por expertos, en las iniciativas que se adopten para
impulsarse o sobre los que se pueden influir. Entre ellos cabe mencionar:
  El ambiente físico de trabajo
 El ambiente psicosocial del trabajo
 Los recursos personales de salud
 La participación de la empresa en la comunidad

Ejemplos del impacto económico para las empresas

 Reducción de los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
 Reducción de las ausencias
 Reducción de absentismo y el presentismo y la reducción de costes directos e indirectos
derivados
 Mejora del Clima Laboral y reducción del Estrés
 Mejora el ánimo, compromiso, participación, motivación e implicación de las personas
trabajadoras con la organización
 Mejora la productividad y la cuenta de gestión (balance económico y balance laborar)
 Se convierte en una empresa atractiva para los clientes, accionistas, sociedad en general y
para las personas trabajadoras
 Mejora la imagen de marca y convertirse en referente en el sector y en la sociedad
 Trabajadores más sanos, motivados y satisfechos
 Orgullo de pertenencia a la empresa
 Se convierte en una empresa atractiva para otros profesionales y capta nuevos talentos
 Disminuye la accidentalidad, las enfermedades profesionales, los problemas y las
enfermedades relacionadas con el trabajo
 Reduce el estrés y ayuda a conservar la energía al salir del trabajo
 Mejora la imagen corporativa mediante la proyección de la empresa que realizan los
mismos trabajadores, los clientes y proveedores (la mejor publicidad que se puede hacer)
 Crea entornos saludables y seguros
 Se convierte en un referente en el sector y dentro de la sociedad
A continuación, se presenta una tabla que ejemplifica los niveles de satisfacción laboral por
países.

Las evidencias sugieren que las personas con culturas orientales valoran más las emociones
negativas que los individuos en occidente, mientras que estos tienen a hacer énfasis en las
emociones positivas y la felicidad individual. Esta puede ser la razón del por qué los trabajadores
de las culturas occidentales, como la de Estados Unidos o Escandinavia, tengan niveles más altos
de satisfacción.
 Conclusiones
Conociendo la definición de clima laboral, los factores que influyen y la manera que pueden
impactar de forma positiva o negativa para la empresa podemos concluir que:
Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que éstas alertan sobre
problemas potenciales e influyen en el comportamiento. Por ejemplo, los empleados satisfechos
y comprometidos tienen tasas más bajas de ausentismo y comportamientos negativos. También
se desempeñan mejor en su trabajo. Dado que los gerentes quieren mantener un número pequeño
de renuncias y ausencias (en especial de los empleados productivos) querrán hacer cosas que
generen actitudes de trabajo positivas. Como afirma en un estudio “Uno de los elementos más
útiles de información que una empresa pueda tener acerca de sus empleados es una medición
excelente de la actitud general hacia el trabajo” (Harrison, Newman y Roth, pp. 320)

Lo más importante que los gerentes pueden hacer para elevar la satisfacción de los empleados es
centrarse en las partes intrínsecas del trabajo, como hacer de este algo que desafíe la creatividad
y sea interesante. La creación de una fuerza de trabajo satisfecha difícilmente es una garantía de
un desempeño organizacional exitoso, pero las evidencias sugieren con fuerza que todo lo que
hagan los gerentes para mejorar las actitudes de los empleados probablemente dará como
resultado el incremento de la eficacia de la organización.
 Referencias

Morales, G. Y. (2017). Revisión Teórica Clima Organizacional y Relación con Satisfacción

Laboral y Desarrollo Humano. Pag 2. Recuperado de la web.
https://repositorio.ucp.edu.co/bitstream/10785/6849/1/DDEPDH101.pdf

Segredo, A. M., García, A. J., León, P. Perdomo, I. (2017). Desarrollo organizacional, cultura y
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https://docs.google.com/viewerng/viewer?url=http://revinfodir.sld.cu/index.php/infodir/article/
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Carbajal, Maribel (2011). "Cultura y Clima Organizacional". Entrepreneur. Recuperado de la

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Ramos, R. (2016). Organizaciones Saludables. Universidad Miguel Hernández. Pag 17, 21, 33.

Robbins, Stephen P. Jugge, Timothy A. Comportamiento organizacional. Decimo tercera

edición. Pearson Educación. México, 2009.