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FACULTAD DE HUMANINADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA

ESTUDIO DE CASO
INSATISFACCIN LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL
CENTRO DE SALUD MATERNO INFANTIL EL BOSQUE

Autora:
Leidy Ramirez Silup

Asesora:
Dra. Susana Rafaela Coronado Matta

Lnea de investigacin:
Psicologa organizacional

TRUJILLO-PER
2016

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

INDICE
RESUMEN ......................................................................................................................................... i
ABSTRACT ........................................................................................................................................ i
I.

INTRODUCCIN .................................................................................................................... 1

IV.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA ................................................ 5

4.1.

Satisfaccin laboral ................................................................................................................ 5

4.2.

Insatisfaccin laboral ............................................................................................................. 6

4.3.

Causas de la insatisfaccin laboral ......................................................................................... 7

4.4.

Consecuencias de la insatisfaccin laboral ............................................................................. 8

4.5.

Teoras de la satisfaccin laboral ........................................................................................... 9

4.6.

Importancia de la satisfaccin laboral.................................................................................. 12

4.7.

Determinantes de la satisfaccin laboral ............................................................................. 13

V.

ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ...................................................................... 15

VI.

DESCRIPCIN DE RESULTADOS ................................................................................. 16

VII.

DISCUSION DE RESULTADOS ...................................................................................... 24

VIII.
IX.
X.

CONLUSIONES.............................................................................................................. 26
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 27

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .................................................................................... 28

RESUMEN
La presente investigacin tuvo por objetivo determinar los niveles de satisfaccin
laboral de los colaboradores del Centro de Salud Materno Infantil El Bosque. As
mismo el trabajo de investigacin fue conocer la satisfaccin laboral que tienen
los colaboradores respecto a su entorno laboral. Para ello se utiliz el
cuestionario de satisfaccin laboral. Teniendo como muestra, a 20 colaboradores
del Centro de Salud Materno Infantil El Bosque.
Palabras Clave: colaboradores, satisfaccin y entorno laboral.

ABSTRACT
This research aimed to determine the levels of job satisfaction of employees
of Maternal and Child Health Center El Bosque. Also the research was to
determine job satisfaction with employees regarding their work environment.
To do the job satisfaction questionnaire was used. Taking as shown, 20
employees of the Center for Maternal and Child Health Forest.
Keywords: employees, satisfaction and work environment

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I. INTRODUCCIN
La satisfaccin laboral viene siendo desde mucho tiempo atrs, un tema polmico del
que todos hablan, pero al que muy pocos le dan la importancia que realmente merece.
Especficamente las organizaciones toman el tema muy a la ligera, en tanto no
reconocen que es el recurso humano, el activo ms importante para el logro de sus
objetivos y el incremento de la calidad de sus servicios.
En general, la satisfaccin laboral es entendida como un factor que determina el grado
de bienestar que una persona experimenta en su puesto de trabajo (Boadaa & Tous,
1993). Adems se asocia al clima organizacin y el desempeo laboral de una
organizacin, y se define como un estado emocional que resulta del conjunto de
percepciones surgidas de las experiencias personales de los colaboradores en su puesto
de trabajo (Locke, 1976).
Tambin puede definirse como una respuesta emocional o afectiva hacia el trabajo
(Muchinsky, 1993), derivado de aspectos como el reconociendo, promocin, salario y
condiciones laborales, estilo de mando, relacin entre compaeros y las polticas de
trabajo. De igual manera, se considera como un factor asociado a aspectos del
comportamiento laboral, tales como: la salud de los trabajadores manifestada en
trminos de sntomas psquicos como ansiedad, estrs, despersonalizacin, etc.; y en la
organizacin se relaciona en temas de ausentismo, desmotivacin, rotacin de personal
y actitudes negativas hacia el trabajo.
Los aspectos asociados con la satisfaccin laboral son reconocidos por el impacto que
genera en las organizaciones, as como tambin en los colaboradores, que se benefician
en trminos de bienestar personal y profesional, mediante un salario adecuado y el
establecimiento de un sistema de promocin y oportunidades basadas en equidad (
Sousa-Poza & Poza-Souza, 2000).
Ahora bien, el tema no solo es importante en trminos de bienestar en el trabajo, sino
tambin en trminos de productividad, competitividad y calidad de servicios. Es por ello
que resulta importante y necesario abordar el tema, con el objetivo de evaluar el nivel
de satisfaccin presente en la poblacin a investigar y as poder proponer estrategias
que apunten a elevar su nivel de satisfaccin.

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II.

IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA

Los miembros de una organizacin pueden considerarse como clientes internos, en


tanto reciben productos y servicios para desempear sus funciones. Por ello, se cree que
la gerencia tiene la responsabilidad de velar por el bienestar de su capital humano, y
para hacerlo, deben atender sus principales necesidades y responder a ellas, de la misma
manera como atienden y responden a las necesidades de sus clientes externos.
La satisfaccin de los trabajadores de instituciones del sector salud, resulta
indispensable en trminos de atencin de calidad en sus servicios. Y aunque su relacin
con calidad de atencin sea cuestionada y discutida, queda claro que al medir la
satisfaccin laboral se est comprobando la calidad de la organizacin y los servicios
internos ofrecidos a su personal asistencial.
En el sector salud, vemos que la conjuncin de factores socio-econmicos y
tecnolgicos, as como la excesiva carga de trabajo, la falta de equipo adecuado, y una
burocracia creciente, adems de factores externos al personal asistencial, hacen que el
profesional se vuelva vulnerable, y ms propenso a verse afectada la percepcin que
tienen de su trabajo, que necesariamente influir en la calidad de los servicios que brinda
a sus pacientes.
Los profesionales que mantienen una relacin directa y constante con el pblico,
presentan mayor riesgo de desnimo e insatisfaccin laboral. Por lo que, el atender a las
necesidades de los profesionales ayudar a reducir sus niveles de estrs relacionados con
el trabajo, elevar su motivacin y la productividad; dando lugar a resultados mayores,
en aspectos de incremento de satisfaccin en los pacientes, mejor cumplimiento del
tratamiento y descensos en la tasa de morbilidad y mortalidad.
No ajenos a la situacin anteriormente planteada, en el Centro de Salud Materno
Infantil El Bosque, se observan profesionales insatisfechos con su trabajo,
evidencindose a travs de las constantes quejas respecto a la realizacin de sus
funciones y el pago insuficiente que reciben por ellas. Adems de ello, se escuchan
crticas de parte de los subordinados hacia sus jefes; alegando no recibir el apoyo y
respaldo necesario para ofertar buenos servicios a sus clientes externos (usuarios). De
igual manera, su insatisfaccin puede evidenciarse cuando al ofrecer sus servicios, lo

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hacen de mala gana, se muestran poco tolerantes y hasta pueden llegar a ser hostiles al
atender.
De otro lado, teniendo en cuenta que por tratarse de profesionales que trabajan en
contacto con directo con clientes y usuarios, estn expuestos a experimentar altos
niveles de estrs, producto de las demandas de energa que requieren sus funciones, y
que adems puede afectar no solo su salud fsica sino tambin mental, y que en el peor
de los casos puede conducir a la muerte.
Ante todo esto, se considera que evaluar la satisfaccin del personal de salud es un factor
importante que debe predominar en la evaluacin de la calidad de atencin mdica en el
sector salud, lo que me conduce a plantearme la siguiente interrogante: Cules son los
niveles de satisfaccin laboral en los coladores del Centro De Salud Materno Infantil El
Bosque?
III.

HISTORIA DEL PROBLEMA

Como es sabido, la satisfaccin laboral se relaciona directamente con la experiencia


personal del trabajador dentro de su organizacin. Asimismo esta experiencia se
transforma en la percepcin del trabajado y culmina convirtindose en un componente
emocional, que desemboca en el comportamiento del individuo. De aqu se destaca la
importancia para las organizaciones de evaluar los niveles de satisfaccin laboral de sus
colaboradores, en tanto las percepciones que estos tienen de su trabajo, influyen de
necesariamente en la manera de actuar del trabajador, y por ende configuran sus
relaciones en su ambiente laboral.
Siendo as que la satisfaccin laboral se ve configurada tanto por factores internos como
externos; se puede decir tambin que es responsabilidad de la gerencia intervenir en
esta problemtica generada por condiciones laborales, como los logros y
reconocimientos recibidos por su desempeo, las relaciones con sus compaeros, las
responsabilidad asignadas y el salario recibido por ello. Teniendo en cuenta que los
profesionales que mantienen una relacin directa y constante con el pblico, como es el
caso de los profesionales asistenciales, presentan mayor riesgo de desnimo,
deshumanizacin, desmoralizacin y de insatisfaccin laboral. Por ello, el apoyo a los
profesionales asistenciales para reducir sus niveles estrs, incrementar su motivacin y
productividad generan mejores resultados en aspectos como una mayor satisfaccin de

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sus usuarios, mejor cumplimiento del tratamiento y disminucin de las tasas de
morbilidad y mortalidad.
Por el contrario, en el caso de profesionales que no ven cubiertas sus necesidades tanto
bsicas como de autorrealizacin, mostraran una insatisfaccin que se ver reflejada en
su comportamiento en los distintos mbitos en los que se desenvuelve. Vindose
afectada no solo su tranquilidad y comodidad en el trabajo, sino tambin en la
incomodidad demostrada en sus relaciones interpersonales.
En el contexto de trabajo, adems de las relaciones interpersonales establecidas con sus
compaeros, la satisfaccin laboral tambin se ve reflejada en la calidad de servicios
brindados, que se relaciona directamente con el nivel de satisfaccin de los profesionales
que laboran en l. Siendo as que un profesional con alto nivel de satisfaccin laboral
ofrecer un servicio de mayor calidad que uno con bajo nivel de satisfaccin.
La calidad y eficacia de la atencin sanitaria en el sector pblico ponen en manifiesto
que la poca empata, la disminuida sensibilidad, la desmoralizacin, la desmotivacin y
la indiferencia de sus profesionales, representan dificultades primordiales a las que se
enfrentan los directores y gestores de centros de salud del sector pblico.
La creciente insatisfaccin de los profesionales asistenciales ha llegado a un nivel de
crisis que conllev a un nmero creciente de estudios sobre la insatisfaccin laboral, en
el que se hallaron alarmantes resultados como: altas tasas de rotacin de personal
externa, problemas de salud mental, sndrome de Burnout entre otros, con un nmero
significativo de profesionales afectados.

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IV.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA

4.1.

Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral, de modo genrico puede definirse como la actitud general de


una persona hacia su trabajo. Esta a su vez, resulta de la interaccin que tiene el
trabajador con su medio, donde intervienen elementos del trabajo como: la relacin con
sus jefes y colegas, los reglamentos organizacionales y sus polticas, los estndares de
desempeo, y las condiciones fsicas de su ambiente de trabajo.
As mismo, puede concebirse como la actitud del trabajador frente a su trabajo, donde
dicha actitud est basada en elementos propios de la persona, como son sus creencias y
valores. Las actitudes del trabajador a su vez, estn determinadas sus necesidades,
valores y rasgos personales. Adems se ven influenciadas por aspectos como: las
caractersticas actuales del puesto, las comparaciones con otros empleados y las
caractersticas de empleos anteriores.
Ahora bien para entender un poco ms el tema, se consideraran las definiciones de
algunos investigadores que proponen su punto de vista respecto a la variable de estudio.
Por ejemplo: Herzberg (1986), la define como el grado de conformidad, cumplimiento
de las necesidades y expectativas por parte del trabajador.
De igual manera, Palma (2005) la concibe como la disposicin o tendencia relativamente
estable hacia el trabajo, basada en las creencias y valores del trabajador, desarrollados
de su experiencia laboral.
Para Schultz (1997) es un conjunto de actitudes hacia el trabajo, que influye de manera
determinante en su comportamiento y la disposicin psicolgica favorable o
desfavorable hacia el mismo.
En su amplio sentido, se dice que la satisfaccin laboral responde a un componente
cognitivo, pero tambin afectivo y emocional, proveniente de experiencias o creencias
relacionadas al trabajo, que resultan de influencias tanto individuales como sociales, y
que adems se relaciona con la calidad de vida en el trabajo y el xito de una
organizacin.

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Al respecto, autores como Locke (1968) sostienen que la satisfaccin laboral se refiere
al estado emocional positivo que resulta de la evaluacin subjetiva de las experiencias
suscitadas en el trabajo. En otras palabras, se trata de un sentimiento de bienestar que
experimenta el trabajador en relacin con su trabajo.
En ese sentido, la satisfaccin laboral podra quedar definida como la actitud
resultante de la experiencia personal de un trabajador en su interaccin con el
medio organizacional, donde sus actitudes estn asociadas a factores externos
como: el salario, la supervisin, las condiciones de trabajo, las oportunidades de
ascenso, el reconocimiento, las relaciones interpersonales, el trato justo, entre
otros. En otras palabras, es el resultado de una serie de satisfacciones especficas,
que se constituyen de las facetas de la satisfaccin en general.

En la misma lnea, para Muoz (1990) la satisfaccin laboral hace referencia al


sentimiento de agrado que manifiesta un individuo por el simple hecho de realizar un
trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, y por el que obtiene
compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas.
Se puede decir entonces que la satisfaccin est ligada a sentimientos positivos
con respecto al trabajo realizado, manifestado por el inters que se le presta,
adems del agrado con el que se realizan las tareas, en un entorno que lo estimula
a desarrollar el mximo de su potencial.

4.2.

Insatisfaccin laboral

Al hablar de insatisfaccin laboral cabe reconocer que esta depende de circunstancias


tanto personales como laborales, que no se encuentran satisfechas. La insatisfaccin
laboral entonces vendra a ser el resultado de condiciones adversas, en las que un
individuo, no ve cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar profesionalmente y
realizarse como persona. Las condiciones laborales adversas estaran referidas al estado
de intranquilidad, ansiedad o incluso de depresin al que puede llegar una persona que
se encuentra insatisfecha laboralmente.
Para Muoz (1990) la insatisfaccin laboral es el sentimiento negativo que experimenta
una persona por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente que

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no le agrada, dentro de una organizacin que no le resulta atractiva y por el que no
recibe las compensaciones acordes con sus expectativas.
La insatisfaccin laboral puede definirse como los sentimientos negativos o
desagrado que se expresa hacia el trabajo, en condiciones ambientales que lo
limitan, y donde no logra cubrir sus expectativas y necesidades de crecimiento
profesional.
Segn Robbins (1996) una persona insatisfecha con su puesto tiene actitudes
negativas hacia el mismo. Por lo que una respuesta negativa hacia el trabajo
depender de las condiciones laborales externas y de la personalidad de cada
individuo.
Adems propone que la insatisfaccin puede expresarse a travs de:
Salida: implica el comportamiento de dejar o abandonar el trabajo, e incluye
buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia al mismo.
Voz: implica el intento activo y constructivo de mejorar las condiciones de
trabajo, e incluye sugerencias de mejora, discusin de problemas internos y
alguna forma de actividad sindical.
Lealtad: implica la espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones
de trabajo, e incluye hablar a favor de la organizacin y confiar en ella.
Negligencia: implica permitir pasivamente que empeoren las condiciones, e
incluye el ausentismo, esfuerzos pequeos y un alto porcentaje de errores
cometidos en el trabajo.
4.3.

Causas de la insatisfaccin laboral

Entre los factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden producir
insatisfaccin y deseos de abandonar o cambiar de trabajo, se encuentran:
1. Baja remuneracin.- Muchos de los problemas en una organizacin son
consecuencia de no otorgar un salario justo a sus trabajadores, a pesar de los
servicios que ellos les brindan en beneficio de su organizacin.
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2. Malas relaciones interpersonales.- Tanto con los compaeros de trabajo, como con
los jefes o superiores. En las relaciones con los compaeros de trabajo, la
insatisfaccin puede ser causada por celos, envidias, o por comportamientos
excesivamente pasivos o competitivos. En el caso de los jefes o superiores, la
insatisfaccin puede ser producto de una actitud prepotente y desconsiderada de un
jefe hacia sus subordinados, o por excesivas exigencias o cumplimientos de
funciones que no le corresponde al trabajador, conllevndolo a tener deseos de
abandonar su empleo.
3. Escasas posibilidades de promocin.- Cualquier trabajador ambicioso y con
aspiraciones profesionales, al verse estancado en su puesto de trabajo y no ver
oportunidad de prosperar ni ascender de categora, se sentir fracasado e
insatisfecho con su trabajo, en tanto no ve cubierta sus expectativas laborales.
4. Dificultad para adaptarse al ambiente laboral.- Existen trabajadores que
continuamente cambian de trabajo porque se cansan, se aburren o simplemente
desean alcanzar objetivos profesionales en poco tiempo y sin el mayor esfuerzo
necesario para lograrlos. Se sienten inevitablemente insatisfechos y necesitan
cambiar o probar otras ocupaciones para intentar lograrlo.
5. Malas condiciones laborales.- Las polticas de trabajo, el entorno fsico, los
materiales, equipos o instrumentos de trabajo deteriorados, tambin pueden generar
insatisfaccin laboral.
6. Circunstancias personales y laborales.- Aspectos como la experiencia laboral, edad,
gnero, grado de instruccin o preparacin, son factores que determinan el tipo de
empleo a desarrollar. Por lo que un empleo que no cumpla con la preparacin o
experiencia que tenga una persona le causar cierta insatisfaccin profesional. De
igual manera ocurrir con aquellas personas que no puedan dedicar suficiente
tiempo a su familia y sus circunstancias familiares as lo requieran.
4.4.

Consecuencias de la insatisfaccin laboral

La insatisfaccin laboral puede ocasionar diversas consecuencias negativas tanto para


la organizacin como para el trabajador, afectando al rendimiento y desempeo laboral,
y por ende a la productividad y competitividad de la organizacin, por lo que estas deben
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tratar de que sus colaboradores se encuentren lo ms satisfechos posibles para elevar
rendimiento. Para ello, deben considerar procurar que sus subordinados trabajen en un
entorno fsico adecuado y con condiciones favorables para su correcto desempeo. Otras
de las consecuencias relacionadas con la insatisfaccin son la desmotivacin por el
trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apata, que incumpla con sus
funciones de forma habitual. Adems de conllevar a otras consecuencias negativas como
el estrs laboral, el sndrome de Burnout, la rotacin, entre otras.
4.5.

Teoras de la satisfaccin laboral

Entre las teoras que hablan sobre la satisfaccin se consideraron los siguientes:
1. Teora del Logro:
Esta teora propone que la satisfaccin laboral va a variar segn el grado o la cantidad
en que las necesidades personales que puedan ser satisfechas, lo estn en la actualidad.
Para Vroom (1979) la satisfaccin laboral se mide por el grado en el que el trabajo
provee a la persona los resultados esperados. Es decir, la satisfaccin estara referida a
los aspectos materiales que podra llegar a adquirir una persona por su trabajo.
2. Teora de los dos factores:
Esta teora propone que la presencia de ciertos factores se asocia con la satisfaccin
laboral, y la ausencia de otros, con la insatisfaccin laboral (Herzberg, 1968). Los
factores presentes en la satisfaccin laboral se denominan factores motivacionales, son
intrnsecos al trabajo, y tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes asociados con el puesto, como por ejemplo: el reconocimiento, el trabajo
estimulante, la responsabilidad, el crecimiento personal y profesional.
Por otro lado, estn los factores ausentes, que son fuente de insatisfaccin, y se
denominan factores de higiene, son extrnsecos al trabajo y estn referidos a las
condiciones del ambiente de trabajo de un individuo en relacin con la empresa u
organizacin a la que pertenece, como por ejemplo: las condiciones fsicas del trabajo,
las polticas, administracin, tipo de supervisin, relaciones entre compaeros, adems
de remuneraciones, estatus, seguridad y estabilidad de empleo.

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3. Teora de los factores principales:
Esta teora seala que en la satisfaccin influyen caractersticas como el sexo, la edad,
el nivel de inteligencia y la experiencia en el trabajo. Con respecto al sexo, se considera
que este no representa un elemento relevante en la satisfaccin laboral, en tanto
depende de otros factores incluidos dentro de la cultura organizacional. Sin embargo,
el factor edad, sera un elemento importante para la satisfaccin, en tanto se cree que la
satisfaccin aumenta para el personal de mayor edad y disminuye para los ms jvenes,
sin experiencia, los cuales en tanto sus expectativas pueden ser mayores a los de los
adultos.
Por otro lado, en lo que respecta al nivel de inteligencia se cree que este es un factor
importante en tanto debido a que existen puestos de trabajo que requieren ciertas
habilidades, capacidades y aptitudes para tener un buen rendimiento; una persona que
no cuente con esos requerimientos, se sentir incapaz de realizar bien su trabajo, y le
sobrevendr una sensacin de insatisfaccin consigo mismo.
Por ltimo, en cuanto la experiencia laboral se cree que este es un factor capaz de
producir la suficiente motivacin e inters en el trabajador, en tanto le permite aprender
nuevas destrezas y conocimientos que lo satisfacen, no obstante es susceptible de decaer
sino obtiene los resultados de crecimiento y progreso que espera recibir de ello.
4. Teora de la adaptacin al trabajo:
Esta teora propone que los trabajadores constantemente buscan desarrollar y
conservar una correspondencia con su ambiente de trabajo, acorde con un proceso
continuo y dinmico, denominado adaptacin al trabajo (Dawis & Lofquist, 1984).
Segn esta teora se destacan dos tipos de correspondencia. El primer tipo de
correspondencia se refiere al grado de correspondencia de los atributos individuales (las
capacidades y competencias personales, y las exigencias de la funcin), el segundo tipo
hace referencia al grado de correspondencia entre el contexto de trabajo y las
necesidades individuales.
Entonces, la adaptacin al trabajo es producto de los niveles de resultados satisfactorios
y de la satisfaccin del individuo en relacin con su trabajo. Asimismo los resultados
satisfactorios provienen de la relacin entre las competencias y capacidades personales,
y las competencias y capacidades necesarias para el desempeo de la funcin.

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Por ltimo, esta teora considera que la satisfaccin laboral resulta de una discrepancia
entre las necesidades y valores personales que el individuo procura a travs el
desempeo de su funcin.
5. Teora de la discrepancia:
Esta teora sostiene que la satisfaccin laboral resulta de la valoracin del trabajo como
medio para facilitar el logro de los valores organizacionales. Por el contrario, la
insatisfaccin laboral resulta de la valoracin del trabajo como frustrante en la
consecucin de los valores organizacionales (Locke, 1968).
La satisfaccin e insatisfaccin laboral se derivan de la evaluacin que hace el trabajador
al contrastar sus valores con la percepcin de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido,
se define el carcter dinmico de los valores que varan de persona a persona. Cada
experiencia de satisfaccin o insatisfaccin laboral es el resultado de un juicio dual: el
grado de la discrepancia valor-percepcin y la importancia relativa del valor para el
individuo.
6. Teora de la equidad:
Esta teora sostiene que la satisfaccin laboral est determinada por el balance entre lo
que aporta cada trabajador y lo que recibe a cambio de este. Segn Adams (1965) si un
trabajador percibe que est recibiendo una recompensa equitativa por su labor, entonces
se sentir satisfecho, por el contrario si percibe que las recompensas obtenidas no
corresponden a su labor, se sentir insatisfecho. De esta manera, segn esta teora un
nivel de recompensa inferior y uno superior, pueden conllevar a una insatisfaccin. Pues
aunque los sentimientos de satisfaccin e insatisfaccin son diferentes, la teora destaca
que una recompensa mayor a la esperada por su labor, produce sentimientos de
culpabilidad, mientras que las recompensas inferiores a la esperada por su labor,
producen sentimientos de recibir un trato injusto.
7. Teora de la satisfaccin por facetas:
Esta teora sostiene que la satisfaccin laboral resulta del grado de discrepancia entre
lo que el individuo piensa que debera recibir y lo que recibe realmente, en relacin con
las facetas y la ponderacin que tiene para el sujeto (Lawler, 1973). En ese sentido, la
cantidad que debera ser recibida resulta de: la percepcin de las contribuciones
individuales para con el trabajo, la percepcin de las contribuciones de sus colegas, y las

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caractersticas del trabajo percibidas. Por su parte la percepcin de la cantidad recibida
se deriva de: la percepcin de los resultados de los otros, y los resultados recibidos por
el individuo.
8. Teora de los eventos situacionales:
En esta teora se sostiene que la satisfaccin laboral est determinada por factores
denominados caractersticas situacionales y eventos situacionales (Quarstein, McAffe,
& Glassman, 1992). A su vez, las caractersticas situacionales se refieren a los aspectos
laborales que la persona evala antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de
promocin, condiciones de trabajo, polticas de la organizacin y supervisin). Por su
parte, los eventos situacionales hacen referencia a facetas laborales que los trabajadores
no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto.
Pudiendo ser vistos como positivos (tiempo libre) o negativos (desperfecto de un
equipo).
4.6.

Importancia de la satisfaccin laboral

La importancia de la satisfaccin laboral deriva entre otras cosas del rol que juega entre
las condiciones del entorno y las consecuencias para el desarrollo organizacional e
individual. Adems de la relacin existente entre la satisfaccin de los empleados y los
resultados de la organizacin para la que laboran. (Davis & Newstrom, 1999).
Resultados positivos como el aumento de la productividad, competitividad, reduccin
de las tasas de absentismo, as como una mayor retencin de personal (Hackman &
Oldhan, 1980; Gattiker & Larwood, 1998).
En el mismo sentido, Maister, (2003) y otros investigadores demostraron que el
incremento de la satisfaccin laboral genera un aumento en la satisfaccin de los clientes
(Homburg & Stock, 2005; Harter, Schmid & Haves, 2002), mientras que bajos niveles
de satisfaccin pueden conllevar a resultados negativos en la atencin de pacientes en
los centros de salud (Montoro y Small, 2006; Aiken et al., 2003).
De otro lado, autores como Clegg, (1983); Lee (1998); Hom et al. (1992); Organ y Ryan
(1995) y Stephen (1999) conciben la existencia de una relacin negativa entre la
satisfaccin laboral y la estabilidad en la organizacin (aumentan los casos de
absentismo y rotacin de personal), adems de la asuncin de roles conflictivos (Cotton
& Turttle, 1986). En la misma lnea, estos autores ponen en evidencia que los

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trabajadores insatisfechos faltan con mayor frecuencia al trabajo, se retrasan, o incluso
abandonan sus puestos de trabajo para dedicarse a otras actividades fuera de la
organizacin.
De igual manera, autores como Lawler y Porter (1967) proponen que un alto desempeo
contribuye a incrementar la satisfaccin en el trabajo, en tanto conlleva a mayores y
mejores recompensas econmicas, sociolgicas y psicolgicas. As, si el individuo
percibe justas las recompensas que recibe por su desempeo, entonces desarrollara una
mayor satisfaccin, al sentir que est recibiendo una recompensa acorde al esfuerzo
realizado y los resultados obtenidos del mismo.
Finalmente, fuera de las relaciones entre el desempeo laboral y la satisfaccin en el
trabajo, recientemente se descubri la existencia de variables relacionadas con la
satisfaccin laboral, como: la autonoma, el significado de la tarea, la variedad, la
estandarizacin y el feedback, quienes segn estos investigadores, influyen sobre la
satisfaccin laboral y el rendimiento de los empleados (Serrano, Martin del Ro y
Zamora, 2005).
4.7.

Determinantes de la satisfaccin laboral

Investigadores como Piero y Prieto (1996) detallan que si bien puede considerarse a la
satisfaccin

como

unidimensional,

tambin

es

posible

considerarla

como

multidimensional, en tanto deriva de factores sobre los cuales el nivel de satisfaccin


laboral es susceptible de medicin.
Locke (1976) por su parte, propuso que el nivel de satisfaccin laboral es el producto de
la combinacin de factores que un empleado valora de su trabajo. Especficamente
supone una clasificacin de las dimensiones diferencindolas entre eventos y agentes de
satisfaccin laboral.
Con respecto a los eventos que hacen posible la satisfaccin laboral, se incluyen aspectos
como el inters intrnseco del trabajo, la variedad y cantidad del mismo, as como
tambin, las oportunidades de aprender, su dificultad, las posibilidades de xito, el
control de los procedimientos, entre otros. Asimismo, la redistribucin cuantitativa en
trminos de equidad, como las promociones y el reconocimiento mediante elogios. De
igual manera, la redistribucin salarial, como pensiones, seguros contra accidentes,
servicios de atencin mdica, vacaciones, entre otros.

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En cuanto a los agentes que hacen posible la satisfaccin laboral, destacan el estilo de
supervisin, las relaciones interpersonales entre compaeros y jefes, sus habilidades y
competencias tcnicas, adems de cuestiones asociadas a la poltica de redistribucin y
reparto de beneficios sociales.
Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral de un empleado se determina por el
atractivo de la tarea, las recompensas de ella, las relaciones entre compaeros y jefes,
as como las condiciones laborales a las que se ven expuestos. Asimismo propone que
existen otros factores asociados con la personalidad de cada trabajador y con las
caractersticas de las funciones que desempea, de modo que estas intervienen en la
percepcin que el trabajador tiene con respecto a su bienestar y complacencia con los
que hace, as en tanto la personalidad concuerde con la vocacin escogida, existir
mayor posibilidad de contar con trabajadores satisfechos con su trabajo.
De otro lado, para Leal et al. (1999), las variables que inciden en la satisfaccin laboral
son: el salario, las relaciones entre compaeros y superiores, adems de las
oportunidades de promocin y crecimiento personal. En tanto, para Puchol (1997) las
variables que inciden en la satisfaccin laboral son: las relaciones interpersonales, las
condiciones fsicas de trabajo, la promocin y las oportunidades de mejora, la
redistribucin y la seguridad en el puesto.
Meli y Peir (1998) concibe como factores separados, la satisfaccin con la supervisin,
la satisfaccin con la participacin, la satisfaccin con el ambiente fsico, la satisfaccin
con las prestaciones y la satisfaccin intrnseca.
Ante las distintas propuestas para clasificar los factores determinantes de la satisfaccin
laboral, investigadores como Locke (1976); Piero y Prieto (1996) y Meli et al. (1990)
coinciden en reconocer los factores referentes al contenido y al entorno laboral, los
mismos que se encuentran relacionados con la ejecucin de la tarea (caractersticas
intrnsecas) y las cuestiones materiales y sociales, asociadas al entorno en donde se
realiza la tarea (caractersticas extrnsecas) como las siguientes:
Satisfaccin con la redistribucin salarial (en trminos de equidad).
Satisfaccin con el ambiente de trabajo (relaciones verticales, de apoyo, amistad
y grado de comunicacin).

14

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Satisfaccin con la estabilidad en el trabajo.
Satisfaccin con respecto a las condiciones de trabajo (ambiente fsico y espacio).
Satisfaccin con la posibilidad de feedback y reconocimiento.
Satisfaccin con respecto a las oportunidades de ascenso y promocin,
Satisfaccin con la informacin, comunicacin y relaciones interpersonales entre
compaeros y con los jefes.
Satisfaccin con los valores y estrategias de la organizacin.

V.

ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

5.1.

OBJETIVO GENERAL:

Determinar el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores del Centro de


Salud Materno Infantil El Bosque.

5.2.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Identificar la percepcin de los colaboradores del Centro de Salud Materno
Infantil El Bosque, acerca de los elementos materiales o de infraestructura donde
se desenvuelve la labor cotidiana.

Identificar la percepcin de los trabadores del Centro de Salud Materno Infantil


El Bosque, acerca del grado de complacencia en relacin con el incentivo
econmico como pago por su labor.

Identificar la percepcin de los colaboradores del Centro de Salud Materno


Infantil El Bosque, sobre el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas.

Identificar la percepcin de los colaboradores del Centro de Salud Materno


Infantil El Bosque, sobre el grado de complacencia frente a la interrelacin con
otros miembros de la organizacin.

Identificar la percepcin de los colaboradores del Centro de Salud Materno


Infantil El Bosque, sobre las oportunidades que tiene de realizar actividades para
su autorrealizacin.

15

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

VI.

DESCRIPCIN DE RESULTADOS

Cuadro N 01: Cuadro general de satisfaccin laboral de los colaboradores del


Centro de Salud Materno Infantil El Bosque
CUADRO GENERAL
CATEGORA

PUNTAJE

NMERO

PORCENTAJE

Satisfaccin

149 - +

0.0%

Regular

112 - 148

30%

Insatisfaccin

0 - 111

14

70%

20

100.0%

TOTAL

Grfico N 01 Satisfaccin laboral

CUADRO GENERAL
0%
30%

70%

Satisfaccin

Regular

Insatisfaccin

En el grfico N 01, se observa que el 30% de los evaluados se encuentran en una


categora Regular de Satisfaccin. Mientras que el 70% de los colaboradores
demuestran estar insatisfechos laboralmente.

16

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Cuadro N 02: Factor I - Condiciones fsicas y/o materiales

CATEGORA
PUNTAJE
23 - +
Alta Satisfaccin
20 - 22
Parcial Satisfaccin
15 - 19
Regular
Parcial
111 - 141
Insatisfaccin
0 - 10
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0
2
1

PORCENTAJE
0%
10%
5%

20%

13
20

65%
100.0%

Grfico N 02

CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES


0%
10%

5%

20%
65%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 02, se observa que en el factor de condiciones fsicas y/o materiales, el 10%
de los evaluados se sitan en una categora de Parcial Satisfaccin, y el 5% se encuentra en
una categora Regular. Mientras que el 20% se ubica en una categora de Parcial
Insatisfaccin, y el 65% en una categora de Alta Insatisfaccin.

17

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Cuadro N 03: Factor II Beneficios laborales y/o remunerativos

CATEGORA
PUNTAJE
18 - +
Alta Satisfaccin
Parcial
15 - 17
Satisfaccin
09 - 14
Regular
Parcial
07 - 08
Insatisfaccin
0-6
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0

PORCENTAJE
0.0%

0.0%

20%

15%

13
20

65%
100.0%

Grfico N 03

BENEFICIOS LABORALES Y/O REMUNERATIVOS


Parcial
Alta Satisfaccin
Satisfaccin
0%

Regular
20%

Parcial
Insatisfaccin
15%

Alta Insatisfaccin
65%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 03, se observa que, en el factor de condiciones fsicas y/o materiales, el


20% de los evaluados se sitan en una categora Regular. Mientras que el 15% se ubican en
una categora de Parcial Insatisfaccin, y el 65% en una categora de Alta Insatisfaccin.

18

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Cuadro N 04: Factor III Polticas Administrativas

CATEGORA
PUNTAJE
Alta Satisfaccin
23 - +
20 - 22
Parcial Satisfaccin
15 - 19
Regular
111 - 141
Parcial Insatisfaccin
0 - 10
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0
6
0
4
10
20

PORCENTAJE
0.0%
30%
0.0%
20%
50%
100.0%

Grfico N 04

POLITICAS ADMINISTRATIVAS
Alta Satisfaccin
0%
Parcial Satisfaccin
30%

Alta Insatisfaccin
50%
Regular
0%

Parcial Insatisfaccin
20%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 04, se observa que, en el factor polticas administrativas, el 30% de los


evaluados se sitan en una categora Parcial Satisfaccin. Mientras que el 20% se ubican en
una categora de Regular, y el 50% en una categora de Alta Insatisfaccin.

19

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Cuadro N 05: Factor IV Relaciones sociales


CATEGORA
PUNTAJE
19 - +
Alta Satisfaccin
17 - 18
Parcial Satisfaccin
112 - 161
Regular
1O - 11
Parcial Insatisfaccin
09
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
4
0
4
0
12
20

PORCENTAJE
20%
0.0%
20%
0.0%
60.0%
100.0%

Grfico N 05

RELACIONES SOCIALES
20%

0%

20%

60%

0%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 05, se observa que, en el factor de relaciones sociales, 20% de los evaluados
se sitan en una categora Regular. Mientras que el 15% se ubican en una categora de
Parcial Insatisfaccin, y el 65% en una categora de Alta Insatisfaccin.

20

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

Cuadro N 06: Factor V Desarrollo Personal

CATEGORA
PUNTAJE
29 - +
Alta Satisfaccin
26 - 28
Parcial Satisfaccin
19 - 25
Regular
14 - 18
Parcial Insatisfaccin
0 - 13
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0
2
3
1
14
20

PORCENTAJE
0.0%
10%
15%
5%
70%
100.0%

Grfico N 06

DESARROLLO PERSONAL
0%
10%
15%
5%
70%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 06, se observa que, en el factor de desarrollo personal, el 10% de los


evaluados se sitan en una categora de Parcial Satisfaccin. As como tambin, el 15% se
encuentran en una categora Regular. Mientras que el 5% se ubican en una categora de
Parcial Insatisfaccin, y el 70% en una categora de Alta Insatisfaccin.

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Cuadro N 07: Factor VI Desempeo de tareas

CATEGORA
PUNTAJE
29 - +
Alta Satisfaccin
26 - 28
Parcial Satisfaccin
20 - 25
Regular
14 - 19
Parcial Insatisfaccin
0 - 13
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0
6
0
4
10
20

PORCENTAJE
0.0%
30%
0.0%
20%
50%
100.0%

Grfico N 07

DESEMPEO DE TAREAS
0%
30%
50%

20%

Alta Satisfaccin

Parcial Satisfaccin

Regular

Parcial Insatisfaccin

0%

Alta Insatisfaccin

En el grfico N 07, se observa que, se observa que, en el factor desempeo de tareas, el


30% de los evaluados se sitan en una categora de Parcial Satisfaccin. Mientras que el
20% se ubican en una categora Regular, y el 50% en una categora de Alta Insatisfaccin.

22

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

Cuadro N 08: Factor VII Relacin con la autoridad


CATEGORA
PUNTAJE
29 - +
Alta Satisfaccin
25 - 28
Parcial Satisfaccin
19 - 24
Regular
14 - 18
Parcial Insatisfaccin
0 - 13
Alta Insatisfaccin
TOTAL

NMERO
0
0
4
3
13
20

PORCENTAJE
0.0%
0.0%
20%
15%
65%
100.0%

Grfico N 08

RELACIN CON LA AUTORIDAD


0%

0%
20%
Alta Satisfaccin
15%

65%

Parcial Satisfaccin
Regular
Parcial Insatisfaccin
Alta Insatisfaccin

En el grfico N 08, se observa que, en el factor relacin con la autoridad, el 20% de los
evaluados se sitan en una categora Regular. Mientras que el 15% se ubican en una
categora de Parcial Insatisfaccin, y el 65% en una categora de Alta Insatisfaccin.

23

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

VII.

DISCUSION DE RESULTADOS
La situacin actual en relacin a Satisfaccin Laboral de los colaboradores del
Centro Salud Materno Infantil El Bosque, se encuentra en una categora de
Insatisfaccin representado por el 70%, respecto a los siete factores que la
conforman: Beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la
autoridad.
En cuanto al factor de condiciones fsicas y/o materiales encontramos que el
mayor porcentaje (65%) se ubica en las categoras de alta insatisfaccin, seguida
de la categora Parcial Satisfaccin (20%), lo cual indicara que los trabajadores
perciben que las condiciones ambientales de su entorno de trabajo son
adecuadas, consideran que su integridad fsica y mental son cuidadas de,
inherentes a la actividad que realizan y el ambiente fsico donde se ejecuta.
En el factor de beneficios laborales y/o remunerativos, la empresa alcanza un
20% en relacin a satisfaccin laboral que lo ubica en la categora Regular, de
tal modo que evidencia un conveniente reconocimiento de la labor de los
trabajadores y el reconocimiento econmico de stas. Sin embargo, el 65% que
representa a la categora Alta Insatisfaccin, seala que debe valorarse ms el
desempeo y el esfuerzo del trabajador, por medio de sistema de salarios y
polticas de ascenso en la organizacin, los elogios y los reconocimientos por
parte del supervisor que permitan generar orgullo por un trabajo bien hecho.
En el factor de polticas administrativas, un 50% obtuvo una categora Alta
Insatisfaccin 18.2%, lo cual indica que los colaboradores no logran distinguir
que las polticas facilitan del todo la conductas dentro de la organizacin y
necesitan normas que dirijan las reglas del juego, que permitan actuar y saber
cundo, en qu momento y de qu manera actuar.
En el factor de relaciones sociales, se obtuvo que un 20% se ubica en una
categora de Alta Satisfaccin, lo que quiere decir que dentro de la organizacin,
los miembros poseen adecuada comunicacin entre s y existe un agradable

24

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per


ambiente entre compaeros. Por el contrario, el 60% representa a la categora
de Alta insatisfaccin, lo cual indica que an se deben fortalecer lazos de
confianza con los algunos de los trabajadores, crear un espacio de interaccin
adecuado que faciliten el desarrollo de las tareas.
En el factor de desarrollo personal, el 15% pertenece a la categora Regular, esto
en indica que los trabajadores consideran que su trabajo alcanza las expectativas
que le permitirn crecer de manera profesional y personal, incentivando al
crecimiento y fortalecimiento de sus actitudes y habilidades. Mientras que en la
categora de Alta Insatisfaccin existe un 70%, que an no encuentra el apoyo y
estmulo para el crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas y
efectivas de capacitacin y de promocin.
En el factor desempeo de tareas, el 45.5% representa la categora Regular, que
indica la adecuada satisfaccin con sus tareas cotidianas, ya que les ayuda a
potenciar la creatividad, a resolver mejor los problemas, a tener una mayor
flexibilidad mental y a ser ms eficiente en la toma de decisiones.; sin embargo
el 13.6% de la categora Parcial Insatisfaccin evidencia que an no logran
administrar y establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas ya que
sienten que alguna de ellas no son relevantes y desearan empezar a desarrollar
ms u otro tipo de tareas.
Por ltimo, se obtuvo en el factor de relacin con la autoridad un 4.5% de Alta
satisfaccin y un 63.6% en la categora Regular, revelando hay comunicaciones
de apertura en el centro de trabajo con los jefes directos, de los cuales reciben el
apoyo para realizar las tareas. No obstante, las categora de Parcial
Insatisfaccin (9.1%) y Alta Insatisfaccin (4.5%), sienten que no todos las
autoridades de la organizacin son partcipes de sus responsabilidades lo cual
retrasa y dificulta la realizacin de sus tareas.

25

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VIII. CONLUSIONES

La situacin real y actual del Centro de Salud Materno Infantil El Bosque,


en relacin a Satisfaccin Laboral se encuentra en una categora de alta
insatisfaccin (70%).

El factor Condiciones fsicas y/o materiales se encuentra categora de alta


insatisfaccin (65%).

El factor Beneficios laborales y/o remunerativas indica 65 %, que lo sita en


una categora de alta insatisfaccin.

El factor Polticas administrativas obtiene un 50% que lo posiciona en una


categora de alta insatisfaccin.

El factor relaciones sociales alcanz un 60%, ubicndose en una categora de


alta insatisfaccin.

El factor Desarrollo Personal se coloca en una categora de alta


insatisfaccin, con el 70%.

El factor Desempeo de tareas muestra una categora de alta insatisfaccin,


representado por el 50%.

El factor Relacin con la autoridad logr un 65% en un una categora de alta


insatisfaccin.

26

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IX.

RECOMENDACIONES

Se sugiere dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de mandos medios


(jefes y supervisores) de tal manera que aprecien los resultados para posibles
decisiones o cambios que se puedan realizar.

Se recomienda tener organizado el espacio de trabajo, ya que ayuda a optimizar


la jornada laboral y mejorar la productividad. Realizar una limpieza constante,
utilizar la luz natural y mantener bien ventilado las reas de trabajo.

Crear un programa de reconocimiento anual, basado en un proceso objetivo de


evaluacin de desempeo, a travs del cual se estimule el rendimiento de los
colaboradores.

Fomentar el trabajo en equipo, as como actividades extra-laborales que mejoren


la cooperacin, la integracin y la comunicacin entre el personal de la
institucin, con el fin de promover y mantener relaciones ptimas entre los
compaeros.

Desarrollar estructuras de trabajo y subcomits en los que los individuos se


asignen metas individuales claras para llevar a cabo, dejando en claro de una
manera positiva que se requiere el logro de estas metas para el xito del grupo.

Disear e implementar programas de capacitacin y desarrollo profesional, que


permita a los empleados incrementar sus competencias en sus respectivas reas
y prepararse para la asuncin de cargos de mayor jerarqua, con el consecuente
beneficio tanto para los empleados como para la institucin.

Capacitar a los jefes para inculcar las cualidades que posee un lder, saber
escuchar, ser resolutivo, crear un buen ambiente de trabajo y, sobre todo, saber
imponer la autoridad propia sin recurrir a los malos modos o a las rdenes
tajantes.

27

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X.

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