FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

MÓDULO:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EJE 4: PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD
CORPORATIVA

ESTUDIANTES:

SUGEIDY ESTHER OROZCO ZARCO

SIDNEY XILENA BUSTAMANTE RODRIGUEZ
RAUL ARMANDO CASTAÑO PORRAS

DOCENTE:

WILLIAM FERNANDO LEON CANTE

19 AGOSTO DEL 2019

 Introducción

Los empleados de una empresa son el factor más importante que permite a las organizaciones
ser más competitivos en el mercado. De esta manera las personas constituyen la razón de ser
o eje central y por ende se deben dirigir todos los esfuerzos hacia el desarrollo laboral y
personal de sus empleados, para satisfacer las necesidades y con ello lograr autorrealización
laboral.

Por lo anterior la presente investigación se realizó en una organización con necesidad sentida
de realizar un diagnóstico acerca de la percepción de los empleados frente a calidad de vida
laboral, motivación, sentido de pertenencia y cultura organizacional. Teniendo en cuenta los
resultados se formularon las actividades que mejoren la calidad de vida laboral de los
empleados y finalmente se diseñó un programa de bienestar laboral que contribuya a reducir
la situación de inconformidad de los empleados y con ello en la disminución de la rotación
de personal. El programa de bienestar laboral pretende lograr que la organización tenga un
ambiente laboral sano, el personal motivado y con calidad de vida laboral, lo cual se refleja
en una mayor productividad, eliminando la resistencia al cambio, minimizando prevenciones,
negativismo y otras actitudes que afectan las relaciones laborales y el trabajo mismo
3. Cada integrante entrevistara a tres personas para conocer cuál es lo que más lo motiva en
su trabajo y preguntarles sobre qué actividades o planes de bienestar les gustaría tener en el
trabajo, o si en este momento cuentan con alguno que les indiquen que es lo que más les
gusta.

4. Consulte sobre las acciones que desarrolla Google para contribuir al desarrollo y
felicidad de las personas.

R/ Una de las mejores empresas para trabajar en el mundo es Google, aunque el trabajo es
duro, muchos ven como un sueño el llegar a esta compañía. ¿Por qué? Pues porque su
atractiva forma de trabajar con sus empleados es algo que no cualquier empresa podría
costear.

Google monitorea el bienestar de sus empleados constantemente, tanto que llega a parecer
absurdo para quienes trabajan fuera de sus oficinas. El resultado de las encuestas entre las
mujeres sugería que podría haber algo mal en la máquina de la felicidad de la compañía. Y
si existe alguna señal de que la alegría entre los “googlers” (denominación a empleados de
Google), está en decadencia, es obligación del departamento de recursos humanos de
Google el averiguar por qué y cómo solucionarlo.

Un beneficio de Google que por años era desconocido: cuando un empleado muere, la
compañía paga a su cónyuge o pareja estable la mitad del sueldo del difunto durante una
década. Impensado para cualquier empresa verdad?

Bowling, piscinas, canchas de vóley, cortes de pelo, masajes, yoga, gimnasio, pool, ping
pong, Xbox 360, PlayStation 3, patios de comida con chefs especializados, servicio de
lavado de ropa, bicicletas para andar por el sector. Son algunas de las ventajas que poseen
los empleados de Google dentro del complejo con más de 8.000 empleados en el que
funciona el núcleo de la empresa, en el corazón del Silicón Valley, California.
Sin embargo, sería un error concluir que Google reparte tales gratificaciones solo porque
son amables. La compañía supervisa rigurosamente una serie de datos sobre cómo los
empleados responden a los beneficios en sentido a los resultados de la producción que
generan y rara veces desperdician el dinero.

5. Escriba un texto minino cuatro hojas acerca de bienestar, calidad de vida, felicidad
corporativa y desarrollo organizacional.

R/ En lo que concierne al mundo laboral, su visión, su filosofía, sus recursos, entre otras
cosas, han evolucionado, se han visto inmersos en una transformación constante que exige
un cambio de dirección, mejorar o dar paso a un camino novedoso que permita a las
organizaciones adaptarse satisfactoriamente al cambio.

Dentro de esos factores externos que han transformado la realidad y volcado toda una
concepción previa de la funcionalidad de las empresas y sus trabajadores, es el tema de los
avances tecnológicos y la imponencia de la generación “Millennial”. Esto ha permitido un
auge de la creatividad, la avidez de conocimiento y el entusiasmo por descubrir cada día algo
nuevo, incluso, se podría decir que han abierto las puertas que hoy en día, dan paso a concebir
al ser humano como lo más importante de la organización (Sanchez , 2009).

Bajo esta perspectiva, se pretende a lo largo de este documento tratar brevemente pero con
la mayor consistencia posible, cuatro temas de interés actual para las empresas, como
producto de esos cambios tangibles e intangibles que constituyen la realidad actual. Dichas
temáticas son: Desarrollo Organizacional, Felicidad Corporativa, Calidad de Vida y
Bienestar. Conceptos que tienen al ser humano como su eje central y como resultado final su
crecimiento y por ende; el de la organización.

Se podría entrar de lleno en este escrito describiendo a cualquiera de los conceptos antes
mencionados y de forma aleatoria; aun así con la intención de establecer un orden y
evidenciar la influencia que tienen entre sí estas variables, se iniciará teniendo como variable
macro, el Desarrollo Organizacional, entendido como eso magnificado que se quiere alcanzar
y para lograrlo es ineludible que se haga visible una felicidad corporativa, un bienestar laboral
y por ende una calidad de vida.
En ese orden se entiende por DO un conjunto de valores, teorías, técnicas y estrategias que
están dirigidas al cambio de la organización, teniendo como base la conducta y con el
objetivo de desarrollar a los trabajadores al tiempo que la organización mejora su desempeño
(Porras y Robertson, 1992 cita de Guízar, 2013).

Así mismo, según Guzmán, (S.F), cita de (Guízar, 2013), el DO involucra los procesos
sociales que se dan dentro de una empresa con la intención de promover en los miembros de
la organización la propia identificación de aquellos obstáculos que impiden que como equipo
de trabajo puedan ser eficaces, de tal forma que puedan implementar estrategias que
optimicen sus relaciones, contribuyendo positiva y significativamente en el éxito de los
objetivos de la empresa.

Aunque las anteriores definiciones están dirigidas al ser humano, es válido aclarar que el
desarrollo involucra todos los aspectos y/o áreas de la empresa, los técnicos, materiales y
humanos. La forma de lograr un verdadero progreso es haciendo un análisis de la
organización e identificar cuáles son los principales problemas, o puntos a reforzar para no
situarlo dentro de una perspectiva negativa. Teniendo en cuesta esto, a nivel interno y externo
y de acuerdo a las demandas del medio, se puede implementar un modelo o estrategias que
conlleven al éxito del crecimiento de la organización.

Por su parte, uno de los mayores temas que como se menciona al inicio del documento ha
tomado gran interés en las empresas es lo que respecta al Bienestar Laboral y la Felicidad en
el Trabajo, estos dos aspectos están estrechamente ligados a lo que se conoce como cultura
y clima organizacional y este a su vez es parte integral del Desarrollo Organizacional
(Calderón, Murillo, & Torres , 2003). Por bienestar laboral se entiende la percepción en la
que cada miembro de la empresa dimensiona y concibe sus necesidad básicas como
satisfechas, sin pasar por alto las condiciones objetivas que lo determinan, incluso existiendo
un balance entre las expectativas y los logros alcanzados (Estrada & Ramírez, 2010).

Algo similar a esto nos plantea el concepto de felicidad en el trabajo, si bien el mero termino
de “felicidad” es bastante complejo y definirlo implica todo un reto, debido a que no todos
percibimos satisfacción o placer de las mismas cosas o situaciones, existen dos proporciones
que nos indican en primera instancia, que entre más feliz es un trabajador, mayor será su
nivel de productividad; igualmente existen referencias de que cuanto más corta sea la
distancia percibida entre las aspiraciones y logros, mayor será la satisfacción y felicidad en
el trabajador (Aranda, 2016).

Lo anterior se puede entender más fácilmente si se tiene en cuenta que la mayoría de las veces
los miembros de una organización pueden sentirse infelices o insatisfechos porque las cosas
que planean o desean alcanzar no resultan como se espera; por supuesto, no se pueden pasar
por alto otros factores propios de la organización y las condiciones que brinda al trabajador,
pero lo cierto es que existen trabajadores que se establecen metas demasiado altas sin tener
en cuenta las capacidades, talentos o habilidad con los que cuentan y si son suficientes o no
para alcanzar aquello que desean.

Según (Aranda, 2016), uno de los mayores éxitos de empresas como Google, OpenEnglish,
entre otras, se debe a la existencia en la organización de líderes o directivos que promueven
en sus empleados la felicidad, planteándose como organización la tarea de integrar, fortalecer
e incentivar actividades de motivación, trabajo en equipo, incluso los valores corporativos,
dirigiendo sus funciones a la propagación de una cultura de equipo, de cooperación, de
optimismo, manteniendo líneas de comunicación directa.

El que esto se pueda ver en todas las organizaciones es primordial, no es desconocido que
cuanto más satisfecho y motivado se siente el ser humano ante algo, mayor será su esfuerzo
y la dedicación que imparte en accionar, y cuanto más, si percibe un reconocimiento por su
labor; ya sea de índole económica o de tipo intangible como un mero reconocimiento público
resaltando la eficiencia de la tarea realizada. Para los trabajadores desde un punto de vista
laboral, es gratificante que un superior o los mismos compañeros de trabajo lo elogien por
alguna tarea bien hecho, eso de inmediato reactiva su motivación, para seguir avanzando en
busca de un reconocimiento mayor.

Por último, aunque no en importancia tenemos el concepto de Calidad de Vida, (Urzúa &
Caqueo, 2012), refieren que los conceptos de bienestar y felicidad van a contribuir a tener
una calidad vida, pero no se puede llegar al error de verlos como si fuesen uno mismo;
igualmente, otorgan una definición de Calidad de Vida, desde un punto de vista individual y
objetivo, el primero involucra conceptos como la percepción de la persona acerca del
contexto, la cultura y la posición que tiene en su vida respecto a esto, así como qué tan
satisfecha se puede sentir o no con ello. El segundo da cuenta de aquellas cosas observables
con las que cuenta el individuo en sociedad y que permitan evidenciar un bienestar en todas
las áreas de su vida.

Si trasladamos lo anterior al contexto propiamente laboral, se podría decir que existe una
calidad de vida en el trabajo en la medida que la organización otorga a sus miembros las
condiciones físicas y materiales que permitan una óptima ejecución de sus funciones; y que
de igual manera, de paso al desarrollo del individuo como persona, entendiendo que como
seres biológicos, psicológicos y sociales requieren que esas áreas sean de alguna manera
solventadas por ellos mismo y la empresa.

Esto se puedo lograr a través de capacitación y otras actividades como se ha mencionado a

lo largo de este documento, estrategias que promuevan en los empleados el fortalecimientos
de sus habilidades sociales y personales, como el autoconocimiento, convirtiéndose esta
habilidad como punto de partida, de tal forma que tanto los líderes y directivos como sus
subalternos, identifiquen sus debilidades y fortalezas y empiecen a trabajar en ellas,
vinculándolas por su puesto, a aquellas identificadas a nivel grupal y a los objetivos y
estrategias propias de la organización.

Se entiende, que una buena articulación de lo tratado con anterioridad, garantiza en gran parte
un desarrollo organizacional y aumenta su éxito, sin contar que refuerza a sus miembros,
permitiéndoles hacer frente a los desafíos habidos y por haber que el medio les presente.

La revisión de estas cuatro temáticas a lo largo de este documento, deja como conclusión la
relevancia que en hoy por hoy dan las organizaciones a su grupo de trabajo, ese capital
humano con el que cuentan cada día para enfrentar nuevos retos y adquirir nuevos logros. Si
bien, el fin último es la organización, su crecimiento y su éxito, es ineludible que para
alcanzarlo requieren de su pieza fundamental, el ser humano y de que este pueda contar con
todos elementos materiales e inmateriales que garanticen su desarrollo.

Es por ello quizás, que se ha ido perdiendo la visión rígida y mecanizada del trabajador en
una empresa y se busca de múltiples formas, que se sienta satisfecho, comprometido y
entusiasmado con su quehacer laboral, valga el momento para decir, que incluso lograr eso
es el mayor reto que pueden tener las organizaciones. El ser humano es tan complejo en sí
mismo y esa complejidad lo hace variable y realmente inestable en lo que hoy puede otorgarle
o no satisfacción, es casi como si le faltase algo que desconoce y por ello nunca estará
plenamente satisfecho. Aun así, esas temáticas tratadas son una puerta abierta a estrategias
que pueden diseñar las empresas, buscando en lo posible proveer a su equipo de trabajo de
opciones que potencien su desarrollo, que refuercen su autoconocimiento y les permitan en
parte, encontrar valor y un sentido dentro de la organización y en sí mismos.

6. consolide los resultados de las entrevistas.

1. En la empresa con qué frecuencia se realizan actividades de integración con sus

compañeros de trabajo?

Grafica 1: Actividades de Integración

En la empresa con que frecuencia se realizan actividades de integracion con

sus compañeros

nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre

Elaboración propia

La respuesta de la frecuencia con que se realizan actividades de integración en la

organización, corresponde a 29 empleados manifiestan que algunas veces de realizan
actividades de integración, refieren que se ha realizado la actividad de fin de año, sin embargo
todo el personal no puede asistir por los turnos de trabajo.

Por otra parte 12 personas del área administrativa afirman que siempre se realizan actividades
en la Empresa

En concordancia con lo anterior se concluye que cuando se han realizado actividades hay
mayor participación del personal administrativo, pues para la ejecución no se tiene en cuenta
los lugares de trabajo ni el horario.

2. En la Empresa realizan actividades deportivas y recreativas?

Grafico 2: Actividades Recreativas y Deportivas.

En la empresa realizan Actividades deportivas y recreativas

1% 7%
12%
nunca
casi nunca
algunas veces
33% 47% casi siempre
siempre

Elaboración propia

Como resultado de la pregunta se encontró que 33 de 70 encuestados afirman que casi nunca
se realizan actividades deportivas y recreativas en la Empresa, 23 consideran que algunas
veces se realizan, sin embargo no es posible la participación debido a que se realizan en
horario de almuerzo en la sede principal de la Empresa, lo que facilita la participación para
el personal de esta sede. Así mismo, en este horario el personal operativo se encuentra en
terreno y no es posible el desplazamiento para lograr participar en las actividades deportivas.

3. Considera que en la Empresa se realizan jornadas de promoción de salud?

Grafica 3: Jornadas de promoción de salud.

Considera que en la empresa se realizan

19%
34% nunca
casi nunca
algunas veces

47%

Elaboración propia

La gráfica muestra que 33 empleados consideran que casi nunca se han realizado actividades
de promoción en salud, 24 nunca y 13 personas mencionan que algunas veces dado que
asisten a los exámenes anuales que control, que realiza la Empresa. Teniendo en cuenta que
la labor de la Empresa en su mayoría de carácter operativo, se genera la necesidad de
implementar jornadas de promoción en salud que disminuyan el riesgo de adquirir
enfermedades profesionales y el de aumentar el ausentismo por incapacidades.
4. La empresa le ha dado la oportunidad de pertenecer a grupos existentes dentro de ella
como (auditores, COPASO, brigadistas, etc)?

Grafica 4: Pertenencia a grupos existentes en la Empresa

La empresa la ha dado la oportunidad de pertenecer a grupos existentes

dentro de ella

siempre
37%
nunca

63%

Elaboración propia

Frente a esta pregunta, se observa que hay participación de los empleados en grupos
conformados en la empresa ya que 26 encuestados manifiestan que se les a dado la
oportunidad de pertenecer a estos grupos por q les gusta y 15 de casi nunca. El personal
administrativo refiere que no les gusta participar en esas actividades.
5. De los siguientes programas, cuál debería tener la organización:

a. Programas en deporte
b. Programas de arte (cine, obras de teatro, danza)
c. Programas de formación académica (cursos, diplomados, seminarios)
d. Todas las anteriores
Otro (Por favor especifique)

Grafica 5: Programas que debería tener la empresa

De los siguientes programas cual deberia tener la empresa

a programa en deporte
30%
36% b programa de arte

c programa de formacion
academica
7%
d todas las anteriores
27%

Elaboración propia

Se diseño una opción de respuesta de selección múltiple en donde se consultó frente al

programa que les gustaría que se implementará la Empresa, obteniendo que 25 personas
sugieren que se implementen programas de deporte, de arte, y de formación académica y
25 programas de deporte, por considerar que es una actividad de esparcimiento laboral que
facilita la integración con los compañeros de trabajo.
 De acuerdo a estos resultados se puede analizar claramente la necesidad que tiene la
organización de implementar, un plan de bienestar que ayude a estructurar las actividades
que en algunas ocasiones se realizan, pero sin una estructura y objetivos específicos; existen
falencias que desembocan en la falta de motivación y sentido de pertenencia de los
empleados, esto ocasiona un clima laboral orientado solo al cumplimiento de funciones, sin
importar la satisfacción de necesidades y el impacto que esto puede llegar a tener en la calidad
de vida dentro de la organización. Los empleados de esta organización manifiestan la falta
de apoyo, de motivación por parte de los directivos, refieren la insatisfacción de sus
necesidades de interacción, además que el clima y por ende la calidad de vida que brinda la
empresa no es la mejor; estos resultados afectan directamente la productividad que busca la
empresa y aumenta la rotación de personal, pues los empleados prefieren buscar otras
alternativas laborales que le brinden mayores beneficios en la firma de contrato y en la estadía
de otra organización.

La interacción de estos resultados permitirá analizar en mayor detalle cual sería el diseño de
plan de bienestar para la organización, de acuerdo a estas actividades, existen unas áreas
claves que se deben impactar en el plan de bienestar en estas se encuentran.

 Creación de Salud Ocupacional

 Cronograma anual sobre capacitaciones, seminarios, cursos o diplomados para los

empleados de la organización

 Realizar jornadas de salud.

 Realizar capacitaciones de Copaso, Brigadistas, salud ocupacional, entre otros

 Realizar un cronograma anual de actividades de integración entre compañeros de

trabajo y familias, según lo indique la organización; en este programa se incluyen las
festividades anuales.

 Realizar cronograma sobre torneos de futbol, baloncesto y juegos de mesa, dentro

de horarios establecidos por la organización con posibilidad de asistencia total de los
empleados.
 Conclusión

De acuerdo al marco teórico la vida laboral se ve afectada no sólo por factores

intrínsecos al trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extra laborales
que conforman la cotidianidad de los individuos. Estas áreas normalmente se interrelacionan
con gran facilidad, permitiendo que la una afecte directa o indirectamente a la otra; y es de
esta manera como se puede concluir que las características básicas que un empleado debería
puntuar alto en una evaluación de clima laboral, se encuentran en un porcentaje inferior al
que normalmente deberían encontrarse.

La calidad de vida laboral, la motivación – sentido de pertenencia y la cultura

organizacional merecen especial atención como puntos claves de impacto en la mejora de la
calidad de vida de los empleados de una empresa, objeto de estudio; dado que no se satisfacen
completamente las necesidades básicas y no existe una estructura que permita brindar
beneficios de crecimiento y desarrollo personal y organizacional.

Y reconociendo que la calidad de vida laboral tiene su origen en la preocupación de

la organización por la productividad y la complejidad del comportamiento humano, el
trabajador debe satisfacer sus necesidades y expectativas en el entorno de su organización.
Pero estas necesidades y expectativas son expuestas como las principales falencias
encontradas en la organización relacionadas con la no implementación de actividades de
integración, deportivas, recreativas y culturales; no existen jornadas de salud, el sentido de
pertenencia y de satisfacción hacia la organización es casi nulo, no se involucra a las familias
de los empleados en las actividades que se amerita, normalmente no quedan satisfechos con
la celebración de fechas especiales.

Estas falencias son de fácil corrección para planes de mejoramiento a través del diseño
del programa de bienestar, puesto que permite tener una visión general y amplia sobre los
diferentes escenarios en que se pueden suplir las necesidades de los empleados, pero este
diseño no solo implica su estructura sino que implica al mismo tiempo el compromiso y
disposición de la organización.

Bibliografía.

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http://noticias.elempleo.com/colombia/mundo_empresarial/el-sentido-depertenencia-en-la-
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http://trabajoymotivacion.blogspot.com/2005/11/aproximacin-la-motivacin-enel-
trabajo.html
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