Administración de Recursos Humanos.

Título: Proceso de selección de personal

TRABAJO GRUPAL
Desde inicio proceso de selección de personal hasta contratación.
Se pide:
1- Procesos
- Análisis del puesto: este estudia la complejidad del puesto parte por parte y
conoce las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
- Descripción del puesto: en este se redactan las listas de tareas, funciones,
responsabilidades, condiciones ambientales y riegos inherentes.
- Especificación del puesto: es la parte donde se plasma en papel las
calificaciones necesarias para ser titular del puesto.
- Perfil de puesto en este se resumen las cualidades personales, características y
antecedentes para realizar un trabajo.
- Convocatoria o búsqueda: en esta fase debemos buscar o realizar una
convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los
requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se
recolectará el currículum de cada postulante.
- Preselección de candidatos o reclutamiento: previo a haber observado todas las
postulaciones ya sean en forma de curricular o por que la empresa ha contratado
con el postulante se seleccionan las mejores o más adecuadas al puesto que se
quiere ocupar este proceso puede ser interno o externo.
- Evaluación de candidatos: la finalidad de esta fase es la de obtener información
relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades, del candidato de cara al
desempeño del puesto de trabajo.
- Selección de candidatos: los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente
fase del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de
trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la
empresa.
- Contratación: es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada.
En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa,
funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc.
Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una
empresa.

2- Pasos
El paso 1 que conlleva el análisis, descripción y especificación de puesto se debe fijar
objetivos, establecer un programa de acción seleccionar al personal que se realizara
el análisis, entrenar a los analistas, definir métodos de trabajo y diseñar instrumento
de recopilación de datos.
El paso 2 es definir el perfil de puesto basado en los resultados obtenidos en el paso
anterior.
Paso 3 es el de convocatorias de candidatos en este paso se debe atraer a los postulantes
para que aspiren al puesto detallado.
Paso 4 en la preselección o reclutamiento se deben descartar los perfiles que no se adecuen
a lo que se está buscando
Paso 5 evaluación de candidatos esta conlleva realizar pruebas psicotécnicas, profesionales,
dinámicas de grupo.
Paso 6 Seleccionar candidatos o candidato en esta se realiza la respectiva entrevista para
reunirse con las personas con las que se relacionara directamente en el desarrollo de
su puesto.
Paso 7 Contratación se firma contrato o establecen limitantes, condiciones y
responsabilidades que debe cumplir el candidato seleccionado.
Paso 8 Incorporación al puesto: Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa.
Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar
un contrato indefinido o de fin de obra. En esta fase, el jefe del área deberá
acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a sus compañeros.
También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de
la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.
Paso 9 Capacitación: Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se
adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que
sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o
cualquier tipo de información que el empleado desconozca y precise para su puesto
de trabajo.
Paso 10 Seguimiento: Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los
trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto
son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de
los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los
trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.

3- Métodos
Métodos para el reclutamiento de personal:
- Mediante solicitud (hoja de vida)
- consulta en los archivos internos
- Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
- Contactos con universidades
- Avisos en diarios y revistas
- Agencias de reclutamiento
Existen métodos para la selección de personal los cuales son:
- CV y formularios de solicitud
- Entrevistas
- Pruebas de capacidades
- Cuestionarios de personalidad
- Ejercicio de estimulación

4- Estrategias
- Ser previsores: Es fundamental trazar una estrategia continuada y orientada a la
caza del talento para disponer de una red de contactos a la que llamar si hay que
realizar un proceso de selección de personal.
- Tener claro el perfil requerido y cuidar la redacción de la oferta de empleo: Es
importante tener muy claro cuál es el perfil que se necesita y ofrecer una
información clara y concisa sobre el puesto que se ofrece. De esta manera se
consigue disponer de una bolsa de aspirantes que cumpla con los requisitos.
Esto agiliza enormemente el proceso de reclutamiento.
- Tener claro el perfil requerido y cuidar la redacción de la oferta de empleo: Es
importante tener muy claro cuál es el perfil que se necesita y ofrecer una
información clara y concisa sobre el puesto que se ofrece.
- Tener claro el perfil requerido y cuidar la redacción de la oferta de empleo: Es
importante tener muy claro cuál es el perfil que se necesita y ofrecer una
información clara y concisa sobre el puesto que se ofrece
- Tener claro el perfil requerido y cuidar la redacción de la oferta de empleo: Es
importante tener muy claro cuál es el perfil que se necesita y ofrecer una
información clara y concisa sobre el puesto que se ofrece. De esta manera se
consigue disponer de una bolsa de aspirantes que cumpla con los requisitos.
Esto agiliza enormemente el proceso de reclutamiento.

5- Diseño

1. Definición del
perfil del postulante.
Antes que nada,
debemos empezar
haciéndonos
preguntas tales como:
¿Qué actividades
deberá realizar?,
¿Necesita
experiencia?, ¿Que
habilidades?, ¿Qué
conocimientos técnicos?, ¿Valores?, ¿Capacidad de trabajo en equipo?, ¿Trabajo
bajo presión?, ¿Nivel de estudio?, Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de
multilingua), Principales actividades, responsabilidades, etc. Considero que esta es
una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las
respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes

que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso
anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la
recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

1. Anuncios o avisos.
2. Recomendaciones.
3. Agencias de empleo.
4. La competencia.
5. Consultoras en recursos humanos.
6. Promoción Interna.
7. Archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,

esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de

Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

1. Entrevista preliminar
2. Prueba de conocimiento
3. Prueba psicológica
4. Entrevista final
 4. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar,
las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará
con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

6- Técnicas
Entrevista personal: Siendo esta la técnica más usada por los reclutadores y las
empresas hoy en día, tiene sus pros y contras. Esta técnica te permite conocer al
candidato en persona, de esta manera podrás conocer más sobre su perfil y sus
motivaciones para unirse a tu organización. Sin embargo, las entrevistas personales
suelen ser lentas, el proceso es más costoso y por lo general, se requiere que exista
un equipo interno que se dedique a llevar a cabo este proceso.

Simulación: Esta técnica no es tan común como la primera, sin embargo, también
se obtienen muy buenos resultados. La finalidad de la simulación es que el
candidato pueda experimentar una situación que se pueda presentar en la empresa,
de esta manera los reclutadores pueden conocer su reacción y saber de qué manera
el candidato pudiese reaccionar. Algunos ejemplos de esta técnica son las
dramatizaciones y las dinámicas de grupo. Un aspecto sumamente positivo de esta
técnica es que no sólo puedes evaluar los conocimientos técnicos, sino las aptitudes
como liderazgo, resiliencia, etc.

Cuestionarios: Los cuestionarios suelen ser la forma de reclutamiento más sencilla

y rápida. Consiste en hacerle una serie de preguntas a los candidatos. Este suele ser
un formato rígido y no tan flexible. Esta técnica puede servir cuando necesitas que
la persona conteste ciertas preguntas muy específicas. También es buena idea
 combinar esta técnica con alguna otra para conocer de manera más profunda al
candidato.

Tiempo de Pruebas: está honestamente es nuestra favorita. En esta técnica, se le da

al candidato una prueba con respecto al trabajo al que está aplicando. Las pruebas o
challenges permiten al candidato mostrar tanto sus capacidades técnicas y
profesionales como su personalidad, les permite ser más libres de expresar su
proceso de análisis y toma de decisión. En algunas empresas, las pruebas suelen ser
juegos con algún reto o acertijo en específico.

7- Perfiles

Perfil de puestos

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas, responsabilidades y

características que tiene un puesto en la organización. Y son comúnmente divididos en
cuatro apartados:

1. Resumen del puesto.

Debe incluir una visión general de las principales funciones y tareas del puesto. Al ser
la primera parte que los candidatos leerán, es importante escribir una descripción
llamativa de la posición para atraer a los mejores candidatos disponibles y filtrar a
aquellos que no sean los mejores.
Es importante que esta parte sea corta y clara, sin muchas palabras complicadas.

2. Tareas del puesto.

Esta sección debe incluir todas aquellas tareas que el empleado deba cumplir para
desempeñarse en su puesto.
Es importante ser conciso y claro, evitando escribir de más con la intención de justificar
cada tarea.

3. Requerimientos.
Aquí se deben incluir todas las características en cuanto a estudios, certificaciones u
otros conocimientos que el empleado debe tener para desempeñar el puesto.

8- Selección
En esta parte se escogen los perfiles que más se adecuen a los requerimientos del
perfil de puesto.

9- Inducción
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento,
tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá
su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una
Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.

La inducción puede ser de dos tipos: generales y especifica

En la inducción general la dirección de Recursos Humanos es responsable de

brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos)
información precisa acerca de los siguientes aspectos: Historia y evolución de la
organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento, puesto de trabajo que
va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de
trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega
de una copia de la descripción del puesto) y el reglamentos, códigos e instrucciones
existentes

La inducción especifica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos

internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción
mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas, mostrar el lugar de
trabajo, objetivos de trabajo del área, estrategia, etc., ratificación de las funciones
del puesto y entrega de medios necesarios, formas de evaluación del desempeño,
relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, etc., diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje, métodos y estilos de
dirección que se emplean, otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo, mostrar principales instalaciones de la empresa