2021-II

Gestión del Talento Humano

Docente: MBA Claudia Fabiola Luque Paredes
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Sesión 13 y 14
OBJETIVOS • Identificar los conceptos asociados a la
evaluación del desempeño así como el rol
Sesión 13 y 14 de sus evaluadores, de manera correcta.

• Diferenciar y aplicar los métodos de

evaluación del desempeño para la
adecuada administración del mismo,
correctamente.
 Contenidos

• Concepto de evaluación del desempeño

• Evaluadores del desempeño
• Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
• Métodos modernos de evaluación del
desempeño
• Administración del desempeño
• Aplicaciones de la evaluación del
desempeño
Evaluación de
desempeño
• La evaluación de desempeño
es un proceso que consiste en
identificar, medir y administrar
el desempeño humano en las
organizaciones.

• Teniendo como medida el

cumplimiento de los requisitos
de trabajo.
Factores que afectan el desempeño en el puesto
Incluye seis puntos fundamentales:
Beneficios

Beneficios para el gerente:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base

en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de
medición capaza de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de
sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender
que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite
saber cómo está su desempeño.
Beneficios para el trabajador

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa
valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y,
según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar (programa de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar
por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo,
cursos por cuenta propia, etc.).
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales.
Beneficio para la organización:

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo

define cuál es la contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para
una promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el
estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el
trabajo.
Evaluadores del desempeño

El individuo y el
Autoevaluación El gerente
gerente

El equipo de La evaluación
trabajo de 360°
 La comisión de
La evaluación
evaluación de
hacia arriba
desempeño

El órgano de
RRHH
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

• Método de escalas gráficas

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza
un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Actividad en clase
• Agruparse en equipos de 6 integrantes
• En base al trabajo anterior elaborar 1 cuadro de escalas gráficas para cada
puesto.
• Mínimo 5 factores por cuadro
Método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador
debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de
“elección forzosa”

La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas
de composición:
• Se forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.
• Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.
Método de investigación de campo

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en

evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y
evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite además de un

diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.
La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff)

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa ini cialmente en uno de los tres
aspectos siguientes:
Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño menos satisfactorio(-)
2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario,
ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas de
especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que pueda
implicar: consejería al funcionario; readaptación del funcionario; entrenamiento; desvinculación y
sustitución; promoción a otro cargo; mantenimiento en el cargo actual.
4. Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
Listas de verificación

Es un método a partir de la relación que enumera los factores de

evaluación a considerar, mediante un check list de cada trabajador.

Cada factor recibe una calificación cuantitativa. Es una simplificación

del método de escalas gráficas.
Métodos modernos de evaluación del desempeño

• Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Este método involucra tanto al empleado como al gerente; buscando que

la evaluación sea democrática, participativa, incluyente y motivadora.
Etapas de EPPO

1. El formulario de objetivos consensuados

2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos
3. La aceptación del gerente respecto a la utilización de recursos
4. El desempeño
5. El monitoreo constante de resultados y contraste con objetivos
6. La retroalimentación intensa y la evaluación continua conjunta
• Método de 360°

La evaluación 360º es un proceso de

revisión en el que un empleado recibe
retroalimentación confidencial de los
supervisores, colegas y otras partes
interesadas. El proceso de la encuesta
se extiende más allá de lo tradicional
donde un empleado solo recibe la
opinión de su supervisor directo. ahora
obtiene una visión completa y
consistente de sus fortalezas y
debilidades.
Entre los beneficios de esta evaluación de empleados están los siguientes:

• Se reduce el sesgo que se genera cuando una sola persona evalúa a otra.
Esto podría mejorar el grado de transparencia, uno de los componentes
principales de una empresa.
• Fortalece la participación del equipo mediante la retroalimentación
otorgada.
• Una encuesta 360 facilita el conocer puntos de valor del empleado y áreas
de apoyo que permitan realizar un plan basado en estrategias.
• Al hacer este tipo de evaluación se demuestra a los empleados que su
punto de vista es importante.
Administración del desempeño

• La evaluación de desempeño se encamina, cada vez más a convertirse

en una acción más amplia y extensa.
• La administración de desempeño, viene a ser en otras palabra, el valor
mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en
términos de habilidades o competencias colectivas.
Aplicaciones de la evaluación de desempeño

Procesos para
Procesos para Procesos para
sumar a las
colocación recompensar
personas

Procesos para Procesos para Procesos para

desarrollo retener monitorear
Muchas Gracias

Docente: MBA Claudia Fabiola Luque Paredes

cluque@neumann.edu.pe