Manual selección personal LAP

DISTRIBUIDORA LAP SAS
MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
PRESENTADO POR:
MANUEL GUILLERMO GUZMAN ROJAS

GERMAN GARCIA SANTOS
JULIO CESAR RINCON LEAL
ADRIANA MARITZA MONROY BUSTOS
DIEGO ALEJANDRO RODRIGUEZ RINCON
EQUIPO #17
PRESENTADO A:
NUBIA CONSTANZA PALACIO SALAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
OCTUBRE 7 DE 2019
MANUAL DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL POR
COMPETENCIAS
CONTENIDO.
1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o
externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.
26. Glosario.
1. INTRODUCCIÓN.
La DISTRIBUIDORA LAP SAS, para dar cumplimiento a las actividades

comerciales, establecidas en su objeto social, con calidad y eficiencia, es necesario
contar con un recurso humano idóneo que puedan resolver oportunamente todos
los problemas que se presenten en la empresa. Para poder cumplir con los objetivos
y las políticas de la organización, es necesario contar con el manual de selección
de personal por competencias, del grado de capacitación, compromiso y espíritu de
pertenencia que tenga cada integrante de la empresa dependerá el desarrollo es
esta. LAP, podrá aplicarlo desde el momento en que se presente una vacante hasta
la toma de decisiones en cuanto a la contratación del nuevo empleado.
La DISTRIBUIDORA LAP SAS, es una distribuidora dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado. La buena gestión del gerente permitió el desarrollo y crecimiento de la
empresa y se ha extendido por seis ciudades en las que en cada una de ellas cuenta
con un centro de distribución, además de la sede central que se encuentra en la
capital, sin embargo como el señor Luis Alberto Preciado no delega funciones, sino
todo el poder de decisión se ha concentrado, la Distribuidora ha tenido ciertos
problemas que han hecho de ella una organización que en la actualidad pasa por
dificultades. El Gerente actual Santiago Preciado, sabe que para mejorar la
situación presente de su empresa se hace necesario contar con el manual de
selección de personal por competencias que garantice la idoneidad del personal a
contratar, teniendo en cuenta el perfil del cargo, el manual de funciones y las
políticas de la organización, para quienes ocupen las vacantes, sean las personas
más capacitadas para desempeñar el cargo que ocupen y permita a la empresa salir
del estado en que se encuentra.
Teniendo en cuenta que el manual de selección de personal por

competencias, es una herramienta que permite la estandarización de un proceso
que es fundamental para la organización, pues una buena selección de personal
para los cargos que se requieran, mejorara la organización en aspectos, como
disminución de la rotación del personal, se requerirá menor número de horas en
inducción, habrá mejor adaptación de el nuevo personal contratado a la cultura de
la organización y al equipo de trabajo y mejora el desempeño laboral del personal
en la organización.
MARCO COCEPTUAL.
Identificación de la organización:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S

Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos Carolina prieto
Humanos:
Página web www.lapsas.com.co
Estructura organizacional
La distribuidora LAP cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos
procesos que tiene definidos la organización esto hace que las entradas de cada
proceso no se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.
Junta Directiva
Gerente General
Santiago preciado
González
Director Financiero y Director de Logística

Administrativo Fernando Pérez
Ricardo Vargas
Coordinador Coordinadora
Comercial y de talento Humano
Mercadeo Carolina Prieto
Carlos rodríguez
Misión:
Distribuidora LAP Será una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo
Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad

y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de
los procesos los cuales, por falta de capacitación del personal, ha generado
reproceso que hacen que los indicadores establecidos no se estén cumpliendo.
Visión:
Distribuidora LAP en el 2021 será una compañía líder en el sector que inspecciona,
con altos niveles de competitividad, compromiso, eficiencia y eficacia en la
distribución de productos de consumo masivo, garantizando con seguridad los altos
estándares de calidad de nuestros productos a nuestro cliente y al consumidor final,
para satisfacer tanto sus necesidades como sus expectativas
HALLAZGOS
Organigrama de la distribuidora LAP.

El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias, ya que
maneja un esquema centralizado según las áreas y los puestos de trabajo.
MARCO TEÓRICO.
Todo manual buscar definir de forma sencilla, clara, concisa y concreta términos,
para dar un concepto unificado y apropiado, podríamos listar la siguiente definición:
Competencia: Las competencias son las técnicas, habilidades, conocimientos y las

características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento sobre
un trabajador normal, dentro de una misma función o categoría laboral.
Función: Actividad específica que debe asumir un empelado implícita en su cargo.
Manual: se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de
un dispositivo, la corrección de problemas o el establecimiento de trabajo.
Los manuales son de enorme relevancia a la hora de transmitir información que
sirva a las personas a desenvolverse en una situación determinada
Proceso: Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo

de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son
mecanismos de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la
productividad de algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
OBJETIVO GENERAL.
Elaborar el manual de selección de personal por competencias para la Distribuidora

LAP SAS, con el propósito de aplicarlo desde el momento en que se presente una
vacante hasta la toma de decisiones en cuanto a la contratación del nuevo
empleado.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Proponer el cambio de selección por competencias para asegurar una buena

selección en cada vacante.
Cumplir con el perfil y la competencia requerida en el momento de hacer la selección
de personal.
Aplicar nuevas herramientas para aplicar en el momento de la selección, como el
diccionario de competencias y método de entrevista.
·
Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
· Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de personal.
3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.
Este Manual se puede aplicar en todos los niveles de la Distribuidora LAP y a todas
las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones.
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
El Código Sustantivo del Trabajo es el fundamento Legal de este Manual.
Este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
Distribuidora LAP.
La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal
que se solicite en cada área.
6. RESPONSABLES.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de los diferentes medios de reclutamiento.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que

se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.
9. ETAPAS DEL PROCESO.

Requisición de personal
Fuente de requisición. Internos y externos
Especificación o perfil del cargo.
Convocatoria
Recepción de hojas de vida
Preselección
Evaluación psicológica
Entrevista
Aprobación
Enganche
Inducción
Evaluación del periodo de prueba.
Anexos
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.
Cuando un cargo está disponible se genera la vacante, y se inicia el proceso de

selección.
Existen cargos de vacantes, debido a ascensos, terminación de contratos de

trabajo, despidos, retiros voluntarios, muerte del empleado, jubilación o los creados
según la necesidad de la organización.
Existen cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes

los empleados titulares en el caso de permisos y licencias o incapacidades.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar

un cargo en donde se presente una vacante.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de

duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener
el candidato que desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es

dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la

Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual
como Elempleo.com y Computrabajo.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de

talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de

acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.
Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de talento humano que recibirá las hojas de vida para seleccionarlas para la
posterior entrevista.
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
HOJA DE VIDA
Anqué no es un requisito indispensable es bueno una foto de tamaño 3X4 en fondo
banco para que se note bien a la persona.
Se incluye el perfil de la persona, pues quien realiza la preselección de hojas de

vida, podrá seleccionar este candidato o eliminarlo, por no contar con el perfil
requerido esto ahorra tiempo pues puede ocurrir que sean demasiados los
interesados en el cargo.
.
Se colocan los datos personales como:
NOMBRE
NUMERO DEL DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO
E-MAIL
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Capacidades y Características personales
Referencias Personales
Firma
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Revisión y Análisis de las Hojas de Vida
Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.
Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste.
Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la
vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En
esta etapa,
se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Se
rá clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%)
de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto
a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo,
edad, conocimientos específicos.
Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Citación a Candidatos a Entrevista

Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
Realización de la entrevista
Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.
Los pasos de este proceso son:
Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia,
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE.
El cargo tiene un perfil, si el perfil del candidato casa a la perfección con el descrito
en el manual, entonces este candidato tiene alta probabilidad de ser la persona que
requiere la organización y esta hoja de vida se puede seleccionar, para que continúe
el proceso.
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:
Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el

coste de contratación y duración del proceso.
Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos
si encaja el tipo de perfil que se está buscando.
Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

Trata a los candidatos con respeto.
Personalización del mensaje.
Mantén tu visibilidad y accesibilidad.
Empápate de la cultura del networking.
Establece objetivos claros para tu equipo.
Medir los avances.
Reconocer los éxitos.
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas, que permitan
medir sus capacidades intelectuales y los rasgos de su personalidad y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

La verificación de referencias en un proceso de selección es primordial para
confirmar la veracidad de las referencias o, por el contrario, prescindir de un
candidato por no haber sido del todo sincero. Cada organización tiene su formato
para dar referencias de sus empleados, incluso algunos exempleados cuando
requieren una referencia laboral la solicitan con las funciones que cumplía en dicha
organización.
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea

principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.
24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.
• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso
DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL
DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA
Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF
CASADOS:
Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador
UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos

y convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria
y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes,
incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero
SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:
Copia del registro civil del asociado legible

Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe
pensión, renta ni subsidio alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
POR HIJOS DISCAPACITADOS:
Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:
Fotocopia de la cedula de ciudadanía

Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es responsabilidad del
trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA.
25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.
Bogotá, Julio de 2016
Señor(a) Jennifer Velásquez Zapata

La Ciudad
En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en

el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades
actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar
con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la
Compañía.
De nuevo muchas gracias.
Cordialmente,
Diana Torres y Diana Hurtado

Área de Gestión de Talento Humano
26. GLOSARIO.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debida
mente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto
o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa
la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas,
externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre
análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque
es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante,
sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual
implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato
y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el

proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las
habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a

través de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área
encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el
cual se va a contratar, departamento turno y horario.
FORMATO AVISO PUBLICACIÓN DE LA VACANTE
CONVOCATORIA
El gerente de La Distribuidora LAP SAS., informa que entre el ________ y

________ del mes de ___________ del presente año se realizaran las
inscripciones a los concursos de méritos destinados a promover las vacantes de
los siguientes cargos:
Convocatoria Cargo
1 ………………………………………… …………………………………………………
2 ………………………………………… …………………………………………………
3 ………………………………………… …………………………………………………
4 ………………………………………… …………………………………………………
Requisitos:
Cada cargo tiene sus requisitos
Inscripciones:
Los interesados deben presentar sus hojas de vida a archivo central

especificando para el cargo que aspira.
INFORME PSICOTÉCNICO
NOMBRE: _________________________________________
EDAD: _________________________________________
EDUCACIÓN: _________________________________________
ASPIRANTE AL CARGO: _______________________________
FECHA: _________________________________________
CONCEPTO: _________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
FORMATO HOJA DE VIDA
Nombres Apellidos:
Edad:
Dirección:
Teléfono:
Email:
ESTUDIOS
Año: 2012 BACHILLER TÉCNICO

Ciudad: Bogotá Instituto Técnico Industrial
Año: 2017 INGENIERO DE SISTEMAS

Ciudad: Bogotá Fundación Universitaria San Martin
Año: 2018 TECNOLOGO EN FORMULACIÓN DE PROYECTOS

Ciudad: Ibague SENA Servicio Nacional de Aprendizaje
EXPERIENCIA LABORAL
Junio 2019 - Distribuciones LAP S.A.S.

Ibague – Colombia Director Comercial
Tareas Realizadas
• Marcar los objetivos concretos a toda la fuerza comercial a su cargo.

• Saber resolver problemas comerciales y/o de marketing.
• Tomar decisiones cuando resulte necesario y oportuno.
• Establecer prioridades.
• Actuar como líder.
• Dar ejemplo a toda la estructura de ventas.
REFERENCIAS LABORALES
Nombre APELLIDO
Empresa (Ciudad, País)
Cargo:
Teléfono:
E-mail:
Nombre APELLIDO
Empresa (Ciudad, País)
Cargo:
Teléfono:
E-mail:
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre APELLIDO
Parentesco (Ciudad, País)
Ocupación:
Teléfono:
E-mail:
Nombre APELLIDO
Parentesco (Ciudad, País)
Ocupación:
Teléfono:
E-mail:
FORMACIONES ADICIONALES E INTERESES
Cursos, Diplomados, congresos, concursos, proyectos humanitarios.
Deportes Hobbies.
Deportes que practica.
FORMATO CREACION DE UNA VACANTE

Puesto Cargo: Departamento
Escala salarial: Ubicación
Informes para: Exento Temporario
No Exento A tiempo parcial
RESUMEN DEL CARGO:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
REQUISITOS MINIMOS
ANTECEDENTES ACADEMICOS
EXPERIENCIA
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
Fecha de publicación vacantes. Fecha cierre vacantes.

FORMATO PARA PUBLICACIÓN DE VACANTES

¿DESEA QUE ESTA VACANTE APAREZCA COMO CONFIDENCIAL? SI NO
(En caso de requerir que la vacante sea confidencial aparecerá Distribuidora LAP S.A.S., como
contacto)
PERFIL SOLICITADO:
* Puesto:
* Escolaridad:
* Experiencia:
* Edad preferente:
* Sexo:
*Sueldo y Prestaciones:
Descripción
de
actividades:
* Observaciones:
Para laborar en zona:
Horario de trabajo:
DATOS DE CONTACTO:
* Comunicarse con:
* Teléfono / fax:
* E-mail:
* Cómo desea ser

contactado por los Mail ( ) Teléfono ( ) Ambos ( )
oferentes:
NOTA: Los datos marcados con “*” son necesarios para publicación de la vacante en el Suplemento METRO
MARQUE CON UNA X DONDE DESEA QUE SEA PUBLICADA LA VACANTE
Página Web de AMEDIRH
Redes sociales (Facebook, Twitter, Linkedin)
Periódico METRO (Publicación quincenal) *
Página Web del periódico Reforma en la sección avisos de ocasión (publicación semanal)
Notas importantes:
* El servicio de publicación de vacantes en el periódico Metro del Reforma es gratuito y se realiza quincenalmente para empresas socias de Distribuidora
LAP S.A.S., y está sujeto a disponibilidad de espacio (máximo 2 vacantes por empresa), por lo que la recepción de las mismas será por correo, con atención
a Elizabeth Peña (epena@distribuidoralap.com.co) 5140-2218 con previa anticipación a fin de programarlas. Este formato solo aplica para UNA
publicación, por lo que, si requieren que la siguiente quincena se vuelva a publicar, deben enviarlo nuevamente.
Atentamente:
Enrique Chávez Gómez
Jefe del Departamento Bolsa de Trabajo

FORMATO DE PERFIL DE CARGO

FECHA: SEDE:
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN: CÓDIGO:
NIVEL: ASIGNACIÓN SALARIAL:
DEPENDENCIA:
2. OBJETO GENERAL DEL CARGO
3. REQUISITOS MÍNIMOS
3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA
3.2 EXPERIENCIA LABORAL
4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES
PERIODICIDA
FUNCIONES D TIPO
Convenciones TIPO DE Análisis Control

Ejecución (e) Dirección (d)
FUNCIÓN (a) (c)
Diaria Trimestra
Ocasional (o) Mensual (m)
PERIODICIDAD (d) l (t)
NIVEL
5. COMPETENCIAS MEDI
ALTO O BAJO
5.1 GENERALES
1 Adaptación
Ambición
2 profesional
3 Análisis
4 Aprendizaje
5 Asertividad
6 Autocontrol
7 Autonomía
8 Creatividad
9 Delegación
10 Dinamismo
11 Flexibilidad
12 Independencia
13 Iniciativa
14 Integridad
15 Juicio
16 Liderazgo
Negociación y
17 conciliación
Orientación al
18 servicio
19 Persuasión
20 Planificación y Organización
Resolución de
21 problemas
22 Sensibilidad interpersonal
Sociabilida
23 d
Toma de
24 decisiones
Trabajo bajo
25 presión
Trabajo en
26 equipo
5.2 TÉCNICAS
1 Atención al detalle
2 Atención al público
3 autoorganización
4 Comunicación no verbal
5 Comunicación oral y escrita
6 Disciplina
7 Razonamiento numérico
8 Sentido de Urgencia
NIVEL
6. RESPONSABILIDADES MEDI
ALTO O BAJO
a. Bienes y valores (¿cuáles?)
b. Información (¿cuál?)
c. Relaciones interpersonales (¿cuál?)
d. Dirección y coordinación (¿de qué

nivel jerárquico?)
PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

7. REQUERIMIENTOS FÍSICOS 26 - 76 -
Y MENTALES 0 - 25% 50% 51 - 75% 100%
7.1 CARGA FÍSICA
a. Posición Sedente
b. Posición Bípeda
c. Posturas mantenidas
d. Alternar posiciones
e. Motricidad Gruesa
f. Motricidad Fina
g. Destreza Manual
h. Levantamiento y Manejo de Cargas
i. Velocidad de Reacción
7.2 CARGA MENTAL
a. Recibir información oral/escrita
b. Producir información oral/escrita
c. Análisis de información
d. Emitir respuestas rápidas
e. Atención
f. Concentración
g. Repetitividad
h. Monotonía
i. Tareas de precisión visimotora

j. Habilidad para solucionar problemas
k. Interpretación de signos y símbolos
l. Percepción causa - efecto
m. Valoración de la realidad
7.3 SENSOPERCEPCIÓN
a. Percepción Visual
b. Percepción auditiva
c. Percepción gustativa
d. Percepción olfatoria
e. Percepción táctil
f. Percepción / discriminación de
detalles
g. Integración sensorial requerida
h. Diferenciación figura fondo
i. Relaciones espaciales
j. Kinestesia
k. Propiocepción
l. Esterognosia
m. Constancia de la forma
n. Percepción del color
o. Planificación motora
Elaborad
o por: Revisado por:
Revisado Div.
Aprobad Nal. Salud
o por: Ocupacional por:
8. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

REQUERID
TIPO O
NO REQUERIDO
a. Examen Médico
b. Visiometría
c. Audiometría
d. Espirometría
e. Cuadro Hemático
f. Glicemia
g. Frotis de Sangre
Periférico
h. RX de columna
FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

PERSONALES Y LABORALES
DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:
REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
EMPRESA: LABORALES
REFERENCIAS
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
GRÁFICA DE ACTUACIÓN
INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS.
Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo

Editorial Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª

ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones

Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos

Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson
Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de

personal (4ª. Ed.). México D. F., México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada
de los recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en
competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
WEBGRAFIA.
Universidad Panamericana. Selección de personal basado en competencias. Mayo

9, 2015. Octubre 4. 2019.
https://issuu.com/blanca146/docs/manual_de_seleccion_de_personal_bas
TORRES, DIANA MAGNOLIA. Especialización Gestión del Talento

Humano. Manual de selección. Julio 18, 2016.
http://dianatalentohumano.blogspot.com/2016/07/manual-de-seleccion.html

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DISTRIBUIDORA LAP SAS

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

MANUEL GUILLERMO GUZMAN ROJAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

La DISTRIBUIDORA LAP SAS, para dar cumplimiento a las actividades

La DISTRIBUIDORA LAP SAS, es una distribuidora dedicada a la comercialización

Teniendo en cuenta que el manual de selección de personal por

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S

Director Financiero y Director de Logística

Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad

Organigrama de la distribuidora LAP.

Competencia: Las competencias son las técnicas, habilidades, conocimientos y las

Función: Actividad específica que debe asumir un empelado implícita en su cargo.

Proceso: Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Elaborar el manual de selección de personal por competencias para la Distribuidora

Proponer el cambio de selección por competencias para asegurar una buena

· Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de personal.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

El Código Sustantivo del Trabajo es el fundamento Legal de este Manual.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

9. ETAPAS DEL PROCESO.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Cuando un cargo está disponible se genera la vacante, y se inicia el proceso de

Existen cargos de vacantes, debido a ascensos, terminación de contratos de

Existen cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Se incluye el perfil de la persona, pues quien realiza la preselección de hojas de

Capacidades y Características personales

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

Recepción y análisis de las hojas de vida.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

Selección de Posibles Candidatos

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le