UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

ESPECIALIZACION EN CONTROL INTERNO

AREA DE TALENTO HUMANO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 Araceli Rojas Salinas

 Jaime Enrique Navarro del Río

Noviembre de 2009
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Definición:
Es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer, los candidatos
suficientes que reúnan las competencias
exigidas, de tal manera que posteriormente
se pueda seleccionar a la persona mas
idónea para ocupar una vacante existente.
 Reclutamiento de Personal:
Definición:
1. Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una
organización un conjunto de candidatos calificados.
2. Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en
el mercado, oportunidades de empleo que pretende llenar.
3. Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un
cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el
mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El
mercado en que la organización trata de buscar los candidatos
puede ser interno, externo o una combinación de ambos.
Reclutamiento interno y externo:
Cobertura de vacantes se lleva a cabo
entre los empleados actuales.
Los empleados internos son los
Interno candidatos preferidos.
Exigen que sean promovidos o
transferidos a las nuevas oportunidades.
La organización ofrece una carrera de
Reclutamiento oportunidades al empleado.

La cobertura de vacantes se realiza a

Externo través de la admisión de candidatos
externos.
Los candidatos externos son los
candidatos preferidos.
Exige que sean reclutados en el exterior
y seleccionados para cubrir las
oportunidades.
La organización ofrece oportunidades a
candidatos externos.
 Reclutamiento interno:
Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.
2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales
empleados.
3. Incentiva la permanencia de los empleados.
4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio
ambiental.
5. No requiere socialización organizacional de los nuevos
miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos
son bien conocidos.
7. El costo financiero es menor que el de reclutamiento
externo
 Reclutamiento interno:
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencia y expectativas.
2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano
de la organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
continúo.
 Reclutamiento externo:
Ventajas:
1. Introduce ideas nuevas en la organización: talentos,
habilidades y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de
nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos
conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con
nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el
capital intelectual.
 Reclutamiento externo:
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los
empleados en la organización.
2. Reduce la fidelidad de los empleados, al
ofrecer oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicación de técnicas selectivas para
elegir los candidatos externos, esto representa
costos operacionales.
4. Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos empleados.
5. Es más costoso, oneroso, prolongado e
inseguro que el reclutamiento interno.
Técnicas de Reclutamiento Externo:
1. Avisos en Periódicos y Revistas Especializadas
Técnicas de Reclutamiento Externo:
2. Agencias de Reclutamiento:

Existen tres tipos de agencias de

reclutamiento:
1. Agencias operadas por el gobierno estatal o
municipal.
2. Agencias asociadas con organizaciones sin
fines de lucro: por ejemplo asociaciones de
profesionales
3. Agencias particulares o privadas: Son las más
importantes fuentes de personal gerencial y de
oficina.
 Técnicas de Reclutamiento Externo:
2. Agencias de Reclutamiento:
Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:
1. La organización no tiene un órgano de recursos
humanos.
2. Existe necesidad de atraer un gran número de
candidatos calificados.
3. La actividad de reclutamiento busca llegar a
personas que están empleadas en empresas
competidoras.
4. Las funciones, la descripción del cargo son
confidenciales y no pueden ser divulgadas en el
mercado o internamente.
 Técnicas de Reclutamiento Externo:
2. Agencias de Reclutamiento:
La utilización de agencias requiere de los siguientes
aspectos:
1. Dar a la agencia una descripción completa y precisa
del cargo que se va a cubrir.
2. Especificar a las agencias cuáles son las
herramientas que se utilizaran en la selección de los
candidatos.
3. Proporcionar retroalimentación adecuada a la
agencia, es decir, cuáles fueron los candidatos
rechazados y cuál fue la razón para rechazarlos.
4. Si es posible, desarrollar una relación a largo plazo
con una o dos agencias.
 Técnicas de Reclutamiento Externo:

2. Agencias de Reclutamiento:

Así mismo existen agencias de reclutamiento

para altos ejecutivos, HeadHunters (cazadores
de talentos), que entrevistan y preseleccionan
candidatos a las posiciones más elevadas.
 Técnicas de Reclutamiento Externo:
2. Agencias de Reclutamiento:
 Técnicas de Reclutamiento Externo:

3. Contactos en Escuelas, Universidades y

Asociaciones Gremiales:

Mantener un esquema de contactos con escuelas,

universidades y asociaciones que permita a través de
una relación continua, publicar y divulgar sus
oportunidades laborales. Así como crear convenios
que permitan mantener contacto con sus egresados e
incluirlos dentro de la base de datos de las
organizaciones.
 Técnicas de Reclutamiento Externo:

4. Carteles o avisos en sitios visibles:

Sistema de reclutamiento de bajo costo y

razonable rendimiento y rapidez, indicado
para cargos sencillos, operativos y
empleados de oficina
 Técnicas de Reclutamiento Externo:

5.Presentación de Candidatos por

recomendación:

Sistema de bajo costo, alto rendimiento y

efectos relativamente rápidos. La
organización que estimula a los empleados
a que le presenten o recomienden
candidatos, está utilizando uno de los
vehículos más eficientes y de más amplio
campo de reclutamiento.
Técnicas de Reclutamiento Externo:
6. Bases de Datos:
Está conformada por candidatos que se
han postulado espontáneamente a cargos
anteriores y aquellos que han participado y
que no han sido escogidos, así mismo por
hojas de vida que son recibidas a través de
recomendaciones.
• Sistematizada: www.elempleo.com
www.zonajobs.com, www.bumeran.com,
www.veljaiek.com, www.computrabajo.com
 Técnicas de Reclutamiento Externo:
7. Labor de Head Hunter:

Consecución de candidatos a través de la

investigación en el mercado de empresas
competencia y de los profesionales en cada
uno de los cargos en dichas empresas, por
contacto directo y ofrecimiento de oferta.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Es una actividad estructurada y planificada

que permite atraer, evaluar, e identificar, con
carácter predictivo, las características
personales de un conjunto de personas a las
que denominamos “candidatos”, que les
diferencian de otros y les hacen más idóneos,
mas aptos o mas cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de
antemano como requisito crítico para el
desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea profesional.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Preselección de Candidatos:
Revisión de las hojas de vida teniendo en
cuenta:
1. Requisitos del Cargo
2. Habilidades y Competencias
Requeridas
3. Educación
4. Experiencia
5. Aspiración Salarial
6. Conocimientos Específicos
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Preselección de Candidatos:

Entrevista de preselección; esta se hace

con el fin de determinar si la persona
ubicada se ajusta o no al cargo buscado. Se
debe obtener información acerca de las
cosas en las que hace énfasis el perfil del
cargo.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Condiciones del buen entrevistador:

• Cálido y empático
• Sensible a situaciones sociales
• Razonablemente inteligente
• Pensamiento analítico y juicio crítico
• Adaptable
• Maduro
• Capacitado
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Principios básicos en la entrevista:

• Un individuo tiende a hacer en el futuro lo

que hizo en el pasado
• El entrevistado es el centro de la escena:
75% de la conversación
• Objetividad
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Principales errores del entrevistador:

• Prejuicios
• Efecto del halo
• Hablar mucho pero escuchar poco
• Sacar conclusiones inmediatas
• Contenido insuficiente o inadecuado
• Falta de disposición para confrontar al
entrevistado
• Conclusiones precipitadas
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Secuencia de la entrevista:

• Ruptura del hielo

• Experiencia laboral
• Educación
• Antecedentes familiares
• Adaptación social actual
• Salud
• Autoevaluación
 SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Preselección de Candidatos:

La elección de personal debe ir mas allá del

cumplimiento de unos requisitos para ocupar
un cargo, pues se debe seleccionar a un
candidato que pueda adaptarse a un cargo
determinado pero que a futuro pueda tener
movilidad dentro del ámbito organizacional.
 METODOS DE SELECCIÓN

METODOS CARACTERISTICAS TECNICAS TIPO EMPRESA

•Basado en la Pequeña o
Empírico experiencia •Antec. Penales mediana

  •Escogencia intuitiva •Recomendaciones  

  •Subjetividad •Documentos  

    •Cert. Estudios  

    •Cert. Trabajos  

    •Entrev. Informal  

    •Referencias  
•Exámen de
Científico •Evaluación compleja y conocimientos Mediana o grande

  Objetiva •Exámen psicológico  

  •Exámen físico  
 Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Las pruebas psicométricas se utilizan como
medida de desempeño y se basan en muestras
estadísticas de comparación, las cuales se
aplican en condiciones estandarizadas. Los
resultados obtenidos por las personas se
comparan con los obtenidos en muestras
representativas, obteniendo resultados en
percentiles.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Características de las Pruebas Psicotécnicas:

Predictibilidad: Capacidad de una prueba para ofrecer

resultados proyectados capaces de servir de
diagnósticos para el desempeño del cargo.
Validez: Capacidad para comparar con exactitud la
variable humana que se pretende medir. La validez
representa la relación entre un esquema de
selección y algún criterio pertinente. Una prueba sin
validez no sirve, pues no mide lo que se quiere
medir.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Características de las Pruebas Psicotécnicas:

Precisión: Capacidad de la prueba para presentar

resultados semejantes al aplicarla varias veces a la
misma persona. Representa la consistencia de la
medición y la ausencia de discrepancias en la
medida. Las aplicaciones repetidas de la prueba
presentan resultados constantes.
Confiabilidad: Cualidad que hace que la prueba
aplicada dos veces seguidas arroje resultados
iguales o muy semejantes.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Características de las Pruebas Psicotécnicas:

Tipificación: Uniformidad en los procedimientos de

aplicación y puntuación de la prueba. Es decir que
las condiciones de aplicación deben ser las mismas
para todos.
Normas: Sin normas es imposible interpretar las
puntuaciones de un test.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Las pruebas psicotécnicas pueden clasificarse en:

1. Objetivas: Tienen plantilla, siguen parámetros y

presentan escalas para clasificación de los
resultados obtenidos acordes con los datos
estandarizados de la muestra representativa.
2. Proyectivos: Usan estímulos y a través de la
elaboración y representación que haga la persona
de ellos se interpretan.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas para
evaluar la personalidad se pueden clasificar en:
1. Subjetivas: son cuestionarios, inventarios en los que
hay que responder a varias preguntas sobre las
preferencias del sujeto o el modo de comportarse.
2. Proyectivas: consiste en la presentación de unos
estímulos a los que el sujeto responde de forma
libre.
3. Expresivas: pruebas en las que hay que dibujar algo.
4. Situacionales: son pruebas en las que se da una
situación de interacción personal y se pide al sujeto
que exprese cómo reaccionaría.
 Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas – Test)

Pruebas de Personalidad:

16PF: El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad

(16 PF) es un instrumento diseñado para la
investigación de la personalidad en un corto tiempo. El
cuestionario 16 PF, se basa en la medición de 16
dimensiones funcionalmente independientes y
psicológicamente significativas.
 Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)

Pruebas de Inteligencia:

Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se

plantean problemas de dificultad creciente que tienen que
ver con series de números, figuras, letras o palabras.
Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad
general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que
se considera un indicador de su eficacia en distintas
áreas profesionales.
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica: (Pruebas –
Test)
Pruebas de conocimiento:
Estas pruebas se proponen indagar hasta que punto una
persona conoce un determinado trabajo, idioma o una
especialización.

Pruebas de motivación:
Indican cuales son los aspectos, situaciones, ambientes,
etc., que motivan al evaluado. (CMT)
Evaluación de Competencias:
2. Evaluación Psicotécnica:
(Pruebas – Test)
Pruebas por competencias:
www.psigmaonline.com
www.teacorrige.com

Tipos de Pruebas:
1. EROS
2. VOCA
3. SED
4. BIP
5. ALFA
6. ANTES