GESTION DE PERSONAL

UNIDAD 2: TAREAS 2 - INVESTIGAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

ANA CAROLINA GÓMEZ RAMÍREZ

TUTORA: GLORIA HELENA GUTIERREZ

GRUPO COLABORATIVO: 121012_45

CONTADURÍA PÚBLICA II SEMESTRE

ESCUELA ADMINISTRATIVA, CONTABLES Y DE NEGOCIOS (ECACEN)

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

31/10/2019
 INTRODUCCIÓN

En esta actividad nos da a conocer los respectivos cargos que pueden llegar a ver,
en q se especializan cada uno, como podemos reclutarlos, de qué manera lo
podemos hacer, que tipo de preguntas le podemos hacer en una entrevista y que
tipo de formatos podemos llegar a utilizar para ello.
 OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y

selección

OBJETIVOS ESPECFICOS

 Leer detalladamente la guía propuesta por la tutora

 Identificar los cargos que se requieren según las preguntas realizadas.

 Tener conocimiento de cómo reclutar una persona a un cargo

 Conocer los tipos de formatos los cuales se pueden utilizar para reclutar a

una persona.
 Coca-Cola: su visión, misión y valores

The Coca-Cola Company es una compañía total de bebidas. A través de su

porfolio de más de 500 marcas y de un gran sistema de distribución,
consumidores de más de 200 países y territorios disfrutan de casi 1.600 bebidas
al día. No solo bebidas carbonatadas, zumos y bebidas a base de zumo, sino
también agua, tés o cafés listos para tomar fruto de la apuesta de la compañía por
la innovación.

Desde que en 1886 el farmacéutico John Pemberton inventara la famosa bebida -

Coca-Cola es la segunda palabra más reconocida tras “okey”-, la compañía
ha escuchado siempre a los consumidores. Hoy en día sigue
evolucionando, y aspira a convertirse en una compañía total de bebidas que
responda a los gustos y necesidades de la gente, cubriendo todos los momentos
de consumo. De hecho, la nueva ruta hacia el futuro de Coca-Cola se centra en
atender los deseos de los consumidores de tener más opciones de bebidas,
menos azúcar, más información y envases más pequeños.

Un futuro que debería ser sostenible para las próximas generaciones. Desde este
convencimiento, Coca-Cola ha tratado siempre de generar un impacto positivo
en la sociedad. No solo en el aspecto meramente económico y laboral, sino
también contribuyendo al desarrollo social y medioambiental. Avanzamos, su
nueva estrategia de sostenibilidad, se marca unos objetivos muy concretos para
2025 en seis ejes principales: bebidas, envases, sociedad, agua, clima y
cadena de suministro.

Desde su llegada a España en 1953, Coca-Cola viene generando empleo e

ingresos de manera directa a través de sus centros de trabajo -casi el 100% de
las bebidas que vende en nuestro país son elaboradas localmente-, pero también
indirectos. Con 6.315 millones de euros de contribución total, su actividad
representa el 0,57% del PIB y emplea al 0,48% de la población activa.

Pero la influencia de Coca-Cola, con 14 marcas en España, va mucho más allá de

ser motor del empleo y el progreso en nuestro país, pues ha estado siempre cerca
de las comunidades, generando valor social. En 2016, realizó una inversión de
8,9 millones de euros en 14.450 proyectos y eventos deportivos, culturales,
medioambientales y sociales, en los que participaron 8,7 millones de personas,
un 19% de la población.

También centra sus esfuerzos en cuidar el entorno y reducir su huella ambiental.

Por ello, en su estrategia medioambiental se ha fijado importantes compromisos
en materias como envases, agua, clima y proveedores.
Los principios que han llevado a Coca-Cola a convertirse, desde finales del siglo
XIX, en una compañía global, pero con gran arraigo local, se recogen en
la misión, la visión y los valores de la compañía. Con ellos, alineados con su
VISIÓN 2020, busca estar preparada para un futuro más sostenible.

Nuestra misión
Define el objetivo de Coca-Cola a largo plazo como empresa, y es el criterio de
peso de sus actuaciones y de las decisiones que toma para lograr tres metas
fundamentales:

 Refrescar al mundo.
 Inspirar momentos de optimismo y felicidad.
 Crear valor y marcar la diferencia.

Nuestros valores

 Guían las acciones y el comportamiento de Coca-Cola en el mundo, y son:

 Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.
 Colaboración: potenciar el talento colectivo.
 Integridad: ser transparentes.
 Rendir cuentas: ser responsables.
 Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente.
 Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas y ser tan inclusivos
como ellas.
 Calidad: búsqueda de la excelencia.

Nuestra visión

 Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita lograr para

conseguir la máxima sostenibilidad, calidad y crecimiento. Con ella, se
pretenden alcanzar unos objetivos adaptados a diferentes ámbitos:
 Personas: Ser un buen lugar donde trabajar, que las personas se sientan
inspiradas para dar cada día lo mejor de sí mismas.
 Bebidas: Ofrecer una variada cartera de productos de calidad que se
anticipen y satisfagan los deseos y necesidades de los consumidores.
 Socios: Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y
duradero.
 Planeta: Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al ayudar
a construir y apoyar comunidades sostenibles.
 Beneficio: Maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo que se
tienen presentes las responsabilidades generales de la compañía.
 Productividad: Ser una organización eficaz y dinámica.
Personal necesario y ocupaciones:
 Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes
proveedores y mantener el stock necesario.
Asistente de gerencia ventas y mercadeo 1221

 Una persona que cuya responsabilidad es la parte financiera de la empresa.

2. Perfil para cada cargo, teniendo en cuenta los aspectos:

 Formación profesional
 Competencias
 Características psicológicas
 Habilidades y aptitudes
 Experiencia.

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Formación profesional
Le corresponde la planeación, la innovación y diseño, mercadeo, ejecución de
tareas o actividades de supervisión y control interno, relacionadas con el servicio
al cliente en gestiones especializadas, el desarrollo de instrumentos técnicos de
gestión, el análisis y recomendación de los procesos que se ejecutan en el área
a su cargo, la capacitación y motivación a los colaboradores, la evaluación
permanente de los servicios y del personal
Conocimiento
Como conocimientos principales son los impartidos en las carreras profesionales
relacionadas a mercadeo, publicidad o comunicación ya que tomando de base
las enseñanzas adquiridas en la universidad servirán de referencia para la
aplicación en el cargo.
Estudios técnicos, diplomados, capacitaciones relacionadas a temas específicos
al área de mercadeo son de gran utilidad para los Asistentes de Mercadeo ya
que les ofrecen un amplio campo de especialización como, por ejemplo:
marketing digital, estratégico, de servicios, atención al cliente etc.
Competencias
 Capacidad para analizar y comprender las fuerzas del mercado que
influyen en las
 actividades comerciales y de negocio
 Consciencia crítica e investigativa
 Capacidad para concebir y desarrollar estrategias de negocio que
impliquen un uso
 intensivo de las TIC en general y de Internet y los sistemas de comercio
electrónico en
 particular
 Capacidad para asumir roles de liderazgo en equipos de trabajo
 Capacidad para la elaboración de informes de trabajo variado incluyendo
entre ellos los resultados de las campañas de mercadeo que se realizan.
 Capacidad para mantener bases de datos diversas
 Capacidad para diseñar y desplegar iniciativas de negocio adaptadas a
mercados similares
 Capacidad para planificar iniciativas de venta orientadas al cliente y
liderar equipos de trabajo

Habilidades y aptitudes
 Autocontrol
 Liderazgo
 Ética
 Desarrollo del Equipo de Trabajo
 Búsqueda de información
 Capacidad de planificación y organización
 Capacidad de planificación y de organización
Experiencia.
Debe tener experiencia certificada de mínimo 2 años manejando reportes e
informes estadísticos de la gestión comercial que realizan los ejecutivos. Esta
persona debe tener muy buen manejo de Excel Intermedio.
3. Fuentes de reclutamiento para cada cargo: Mínimo dos Fuentes para cada
cargo.

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 Portales de Empleo Compartir las ofertas de empleo en portales de
referencia, ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de
empleo es específico para tipos de perfiles.
 Eventos En eventos de este tipo no solo puedes inspirarte para mejorar la
empresa y aprender de otros profesionales

PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
2.2.1 ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS.
Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada
vacante operativa, el jefe de ese organismo emite un documento denominado
requisición de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y
selección. Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La
requisición de empleado constituye una especie de orden de servicio para que el
organismo de reclutamiento y selección comience a funcionar, pues en ella están
contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las
características que deberá poseer su futuro ocupante.
A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de
reclutamiento comienza a funcionar.
La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:
1. Cargo a ocupar.
2. Número de ocupantes.
3. Edad.
4. Sexo.
5. Horario de trabajo.
6. Salario inicial.
7. Salario del cargo.
8. Experiencia.
9. Conocimientos necesarios.
10.Firma del jefe del departamento solicitante.
11.Fecha de emisión.
12.Fecha de admisión.
2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa orientados a atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en
esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento para la empresa es el proceso de identificar e interesar a
candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.
Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el jefe de área que solicito
el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
2.3.1 ENTREVISTA PRELIMINAR
En esta empresa, la entrevista preliminar tiene como punto principal reunir toda
información que nos sea posible como entrevistador,
Con frecuencia, los procesos de reclutamiento comienzan con un estudio de las
hojas de vida y, consecuentemente, con una entrevista preliminar.
El propósito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no satisfacen
los requerimientos del empleo.
En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor tiempo posible,
aspectos generales del candidato y su relación con los requerimientos de la vacante.
Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de expresión, a
fin
de descartar aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos para el área
operativa de producción, almacén, y servicio de fábrica de la empresa.
2.3.2 RECEPCIÓN DOCUMENTAL
Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del futuro
empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir todos los
requisitos indispensables de la vacante, preparando automáticamente los reportes
necesarios que le facilitaran las actividades de control documental.
Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos:
Solicitud de empleo:
• Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.
• Datos Generales del solicitante.
• Estructura familiar.
• Características económicas.
• Antecedentes de trabajo.
• Estudios.
• Varios.
Curriculum Vitae:
El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias
formativas
y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de
trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista.
Carta de Recomendación:
Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas que
la
reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendación, sino que
basta con mencionar el nombre de la persona que nos está recomendando, si, así
de
importante puede ser la palabra de alguien.
Carta de no Antecedentes Penales:
La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual cualquier
ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así se lo demande,
el
registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes penales.
2.4 EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES PSICOTÉCNICAS
Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos.
Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.
2.4.1 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación.
2.4.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para
conocer
la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y, aunque las entrevistas
son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los test de personalidad
constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para descartar a los
candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar
la información que se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la
Embotelladora del Nayar S.A. de C.V. son los test de personalidad. Analizan el
carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión
/introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).
2.5 EXAMEN MEDICO
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal; desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece alguna
enfermedad. Hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados.
Su finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que
disminuya su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si
tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto
ofrecido.
Dicho examen médico debe constar de:
o Fecha de identificación
o Antecedentes personales no patológicos.,
o Antecedentes personales patológicos.
o Antecedentes laborales.
o Accidentes de trabajo.
o Interrogatorios por aparataos y sistemas.
2.5.1. PRUEBAS FÍSICAS Y MOTORAS.
Pruebas físicas:
La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir la
capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad física, como pueden ser, la
fuerza o la resistencia.
• Resistencia:
Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de soportar
durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, también se define como la capacidad
o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una carga pesada, idealmente
entre la cuarta y la mitad del peso del cuerpo.
• Fuerza:
La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto indispensable
para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una oposición al movimiento.
Pruebas motoras:
Son pruebas que su finalidad es determinar la agilidad y habilidad del
comportamiento del cuerpo de los aspirantes.
2.6 ENTREVISTA FINAL POR LA AUTORIDAD LINEAL
2.6.1 TÉCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA ÁREA
Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento del jefe de
área, inicia con una entrevista profunda por parte de la autoridad y posteriormente
evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud del aspirante a ocupar el puesto
determinado, además de darle a conocer de forma general la manera de trabajar de
el jefe inmediato hacia él y darle las pautas del comportamiento durante el
desempeño de las actividades de trabajo.
De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer las reglas
y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando durante su trayectoria.
Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales se le
proporcionará un recorrido de forma general por las instalaciones de la empresa.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

SENA. C.N.O. Clasificación nacional de ocupaciones. (2016). Recuperado de

http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/c no2016_v1.pdf
Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de
trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Páginas: 134 – 152
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Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del
personal (4a. ed.). páginas 209 - 220 Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=3
219449& tm=1518123444333
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