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RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

UNIVERSIDAD POLITECNICA DE EL
SALVADOR
ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO.

Alumna:
Carmen Elena Hernndez Gonzlez

San Salvador, 16 de Septiembre de 2014


CONTENIDO
I. RESUMEN EJECUTIVO ........................... i
II. INTRODUCCIN. .................................. ii
III. OBJETIVOS ........................................... iii
OBJETIVO GENERAL. ............................................. iii
OBJETIVOS ESPECIFICOS. ..................................... iii
IV. MARCO TEORICO ............................... 1
4.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO ..................... 1
4.1.1 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. 1
4.1.2 SUB PROCESO PUBLICACIN DE OFERTA DE TRABAJO 2
4.1.3 PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL.4
4.1.4 PROCESO DE CONTRATACION ................. 6
V. CASOS PRACTICOS. ........................... 7
EJERCICIO 1: .......................................................... 7
SOLUCIN CASO 1. .............................................. 7
ANALISAR Y MEJORAR EL ANUNCIO. ................. 7
EJERCICIO 2: ........................................................ 10
SOLUCIN DEL CASO 2...................................... 11
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL. 11
ANUNCIO. .......................................................... 24
EJEMPLO 3: .......................................................... 25
SOLUCIN DEL CASO. ........................................ 28

[Nombre del autor]
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL


i
I. RESUMEN EJECUTIVO

En toda organizacin el manual de reclutamiento y seleccin de personal se
crea en base a los procesos de que desprenden de las polticas de
reclutamiento y seleccin de los Recursos Humanos.
En este trabajo de solucin de casos sobre los procedimientos de reclutamiento
y seleccin de personal, y de la misma manera nos concentramos en la mejor
forma de realizar un diseo de un anuncio propicio para las organizaciones.
Se realiza una investigacin sobre los aspectos importantes que se refieren hacia
el rea de recursos humanos, empezando con aspectos informativos de los
procesos de reclutamiento detallando especficamente los pasos a proseguir
para concebir un proceso exitoso.
Al investigar todos aspectos, se realizan la solucin de casos, relacionados hacia
este tema sumamente importante en toda organizacin.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL


ii
II. INTRODUCCIN.

Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos
dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como propsito
incorporar a personas con altas competencias a las distintas reas de trabajo
de la organizacin.
Para apoyar y estandarizar tcnicamente los procesos de seleccin o de las
reas de recursos humanos se presentan la solucin de casos, se presentan
adems ejemplos de formatos a los procedimientos. Por ende, lo anterior se
alinea a la necesidad de desarrollar procesos de seleccin para las
organizaciones, de acuerdo a las realidades y posibilidades.
En el proceso administrativo se ocupara el desarrollo de las tcnicas como
estrategias bsicas para estudiar las lneas de los negocios de ciclo Deming
Calidad Total para realizar estrategias efectivas para la resolucin de casos
presentados.
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III. OBJETIVOS


OBJETIVO GENERAL.

Realizar y perfeccionar los ejercicios de solucin de casos referentes del
personal, a fin de conseguir un impulso organizacional, que logre auxiliar a las
empresas.


OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Reforzar el desarrollo necesario para el mejoramiento de la eficiencia del
rea de recursos humanos en las organizaciones.
Realizar los casos segn los objetivos establecidos, para el mejoramiento
actual del estudiante.
Reforzar las tcnicas con ejemplos satisfactorios para mejorar la calidad
de la solucin de los casos establecidos.
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IV. MARCO TEORICO
4.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento
de la Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin
debe darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante una
solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina
cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es
decir, solicitudes de empleo o curriculums.
4.1.1 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en
donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a. Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
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b. Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de
informacin sobre los interesados que pudieran ser futuros
candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:
Peridicos Murales.
Correo Electrnico.
Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
o Organismos Profesionales.
o Medios impresos.
o Medios Electrnicos.
o Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
o Bolsas de trabajo electrnicas
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.
Las compaas exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las
mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce
en un aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una
tarea fcil.
El rea de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para
encontrar a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y
conocimientos necesarios para llenar una vacante. Este proceso generalmente
consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y la
coordinacin de varias personas a lo largo del proceso.
El proceso comienza cuando una solicitud de personal es realizada, si la
descripcin del cargo solicitado no existe, el Analista de Recursos Humanos lo
debe crear. Si la persona que realiz la solicitud no tiene el nivel de autoridad
suficiente para realizar la solicitud, el proceso contina con la tarea Aprobar
Solicitud.
El proceso incluye dos sub procesos, Publicacin Oferta de Trabajo y Proceso de
Seleccin. Cuando el sub proceso de seleccin termina, se enva una seal
para abrir un caso del proceso Proceso de contratacin.

4.1.2 SUB PROCESO PUBLICACIN DE OFERTA DE TRABAJO
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4.1.2.1 SELECCIN INTERNA
1. Obtencin de informacin de candidatos
a. Solicitud de empleo.
b. Currculum.
c. Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado
por un proceso de seleccin.
4.1.2.2 SELECCIN EXTERNA:
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de
Recursos Humanos o con la peticin de una solicitud de empleo que se hace en
forma personal
1. Solicitud de informacin a candidatos
a. Solicitud de empleo.
b. Currculum.
Una vacante representa la oportunidad de mejorar y redefinir funciones y
responsabilidades dentro de un rea, para lograr un efecto positivo es
necesario encontrar la persona adecuada.
Esta tarea no es un proceso sencillo, ya que requiere crear un anuncio
interesante que llame la atencin a personas que puedan aportar y hacer
crecer tanto al rea como a la compaa. Adems de tener un anuncio
llamativo, es muy importante escoger el medio adecuado de publicacin del
anuncio, una mala eleccin se reduce en perdida de candidatos valiosos.
Para finalizar el proceso de Reclutamiento y empezar el proceso de Seleccin,
es necesario filtrar aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos
planteados para evitar prdidas de tiempo y recursos.
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4.1.3 PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL.
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4.1.3.1 ENTREVISTA DE SELECCIN PRELIMINAR (DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS)
Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener
informacin sobre el candidato. La entrevista de seleccin preliminar consiste
en una pltica formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Est interesado el candidato en formar parte de la Familia?
Cumple con el perfil para integrarse al equipo?
4.1.3.2 VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS
Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin
de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la
entrevista. (Formato verificacin de datos y referencias) anexo.
4.1.3.3 PRUEBAS DE IDONEIDAD
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
QU PRUEBAS VAMOS A APLICAR?
o De conocimiento
o De desempeo
o Psicolgicas
o Quedando a eleccin de entrevistador alguna otra que aplique
de acuerdo al puesto solicitado.
4.1.3.4 ENTREVISTA DE SELECCIN (JEFE INMEDIATO DEL PUESTO VACANTE)
La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con profundidad,
conducida por el Jefe Inmediato del puesto en el que se est presentando la
vacante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
especficas: Es el candidato idneo para desempear el puesto? Cmo se
compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Deber cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas anteriormente:
1. Preparacin del entrevistador (El entrevistador deber haber revisado la
informacin del solicitante y la evaluacin preliminar y realizada por la
Direccin de Recursos Humanos)
2. Creacin de un ambiente de confianza
3. Intercambio de informacin (El entrevistador deber concentrarse en
detalles especficos del puesto y profundizar en la preparacin tcnica o
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especializada del candidato, requerida para el puesto. Y describirle con
mayor amplitud del puesto al candidato)
4. Terminacin.
5. Evaluacin (Deber entregar por escrito o va correo electrnico, la
evaluacin del candidato a la Direccin de Recursos Humanos).
4.1.3.5 RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de forma adecuada, lo
ms probable es que el Nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo
desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba
de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.
Al momento de la toma de decisin conjunta entre la Direccin de Recursos
Humanos y el Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante, se
proceder con el proceso de contratacin de manera inmediata.
4.1.4 PROCESO DE CONTRATACION
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales
y legales del inicio de la relacin de trabajo y el candidato seleccionado. Inicia
al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina con la firma del
contrato por ambas partes.
1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el
Mercado externo.
2. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el
proceso de seleccin a travs de la Direccin de Recursos Humanos.
3. No se contratar a la persona que haya sido despedida y finiquitada
anteriormente.
4. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que
hubiere laborado anteriormente en la Institucin y que haya renunciado
de manera voluntaria y recomendacin de su ltimo jefe.
5. No se contratar a la familia directa de cualquier empleado activo con
contrato de Planta o Media Planta en la misma rea de trabajo. Se
considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la
misma rea de trabajo, ni mismo departamento y que no tengan
relacin alguna de trabajo, as como de preferencia horarios diferentes.
(Algunas empresas).
6. Como mnimo, la Direccin de Recursos Humanos enviar a 2 candidatos
para la entrevista de seleccin al Jefe inmediato del puesto en donde se
presente la vacante; y como mximo 5 personas.
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V. CASOS PRACTICOS.
EJERCICIO 1:
Manuel Prez, supervisor de reclutamiento de ABS Company, fue ascendido a
su puesto despus de varios aos como lder de grupo en el departamento de
produccin. Una de las primeras tareas de Manuel fue el reclutamiento de dos
ingenieros de diseo de software para ABS. Despus de considerar diversas
alternativas, Manuel coloc el siguiente anuncio en un peridico local con una
circulacin que rebasaba el milln de ejemplares:
ANUNCIO
ABS COMPANY
Importante Compaa de tecnologa requiere Ingenieros de Diseo de Software,
graduados, con experiencia mnima de 6 meses en el rea en Ingeniera de Sistemas,
debe tener amplios conocimientos de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Bases de Datos
Relacionales y aplicaciones en Plataformas Web. Con dominio de Ingles. Horario de 8:00
am a 6:00 pm lunes a viernes, excelentes ingresos.
Si cumple con los requisitos presente su hoja de vida Hoy en ABS Company S.A No.
140205, San Salvador, en horario de 8:00 a.m a 4:00 p.m, preguntando por el Sr. Manuel
Prez.

SOLUCIN CASO 1.
ANALISAR Y MEJORAR EL ANUNCIO.
Para comenzar la solucin del caso debemos saber que los anuncios de
empleo son publicados en:
Peridicos.
Clasificados en internet.
Volantes y otros medios.
Un anuncio de empleo es publicado para atraer candidatos a una posicin
abierta dentro de una compaa. Cuando publiques un anuncio de empleo, la
meta es atraer a los candidatos correctos. Esto incluye agregar informacin en
el anuncio, como palabras claves y jerga, que atraiga a los candidatos que
entienden esas palabras clave. Esos son los candidatos que por lo general
estarn ms calificados para la posicin. Los ejemplos de anuncios de empleo
pueden variar, dependiendo de qu tipo de empleado la compaa busque
contratar.
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Entonces:
El aviso de la empresa ABS, debe especificar:
El nombre de la compaa.
Colocar el logo de la organizacin.
Segmento de mercado en el cual se desarrolla la organizacin.
Mostrar las habilidades y conocimientos que se requieren para cubrir la
vacante de la empresa.
Se debe convocar a profesionales, ya que no se puede convocar
estudiantes por el horario del trabajo que se rige de: 8:00 am a 6:00 pm
de lunes a viernes.
El anuncio debe ser atractivo a la persona, debe ser llamativo, que el
candidato se sienta motivado y con ganas de conocer ms sobre el
anuncio.
Especificar un salario.
Mostrar cual ser el ambiente en el cual este se desenvolver, mostrando
una pequea resea de la empresa.
Adems:
Podemos agregar una pequea introduccin: "ABS Company,
ubicada en la capital, est buscando un especialista de nivel
Avanzado a tiempo completo con un contrato permanente. El salario
es competitivo con el mercado y es de acuerdo a la experiencia. Las
solicitudes deben ser enviadas antes del 30 de Noviembre.
Indiquemos la fecha de caducidad del empleo.
Indica los requerimientos de capacitacin formal. El anuncio de
empleo debe incluir detalles sobre educacin universitaria y/o cursos
de certificacin especiales requeridos para postular al puesto.
Observemos, supongamos que el anuncio como estrategia de mercado se
colocara en el famoso grupo: SAON GROUP TECOLOCO.COM.
El anuncio se mostrara en este exitoso grupo lder en el mercado de bolsa de
trabajo, ya que esta herramienta ofrece soluciones integrales en el rea de
Recursos Humanos con el fin de ser socios estratgicos en el desarrollo y
crecimiento del capital humano de la organizacin.

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EJERCICIO 2:
Como directora de Recursos Humanos de KBH, Virginia Lpez saba que iba a
tener muchos problemas en su trabajo. La gerencia de la compaa estaba
adelantando una meta de abrir 10 tiendas nuevas en 12 meses. KBH ya daba
empleo a 480 personas en 35 tiendas, adems del grupo de 31 personas en la
sede administrativa. Virginia saba que proporcionar personal a las 10 tiendas
nuevas exigira el reclutamiento de unas 150 personas ms. Ella crea que su
propia pequea oficina no tena fondos y personal adecuado para manejar
esta tarea. Se sent frente a su escritorio, meditando la forma de presentar una
recomendacin para sus propias necesidades de personal. Una de las
preocupaciones de Virginia era cmo abordar el tema con su jefe, porque no
se le haba avisado oficialmente de los planes de ampliacin. Virginia haba
sabido de ellos por los canales informales de comunicacin de la oficina.
Aunque no le gustaba estar a oscuras, no se sorprenda de que no se le hubiera
informado. Jaime Castro, presidente de KBH, tena un estilo autocrtico de
liderazgo. A Virginia se le haba advertido al principio que Jaime deca a sus
subordinados slo lo que l deseaba que supieran, y que esperaba que todos
los que trabajaban para l siguieran sus rdenes sin formular preguntas. Sin
embargo, no era una persona carente de rasgos buenos, y Virginia siempre
haba tenido un buen trato con l. Nunca se haba enfrentado con el Sr. Castro
en relacin con ningn asunto, de manera que con cierta preocupacin se
acerc a su oficina ms tarde ese da. _ Seor Castro _ comenz _ he odo que
vamos a abrir 10 tiendas nuevas en el ao prximo. _ Es correcto, Virginia _ dijo
el seor Castro _. Ya hemos hecho arreglos para las lneas de crdito y hemos
escogido varios de los sitios. Y qu pasa con el personal? _ pregunt Virginia. _
Bueno supongo que t te hars cargo de eso, Virginia, cuando lleguemos a ese
punto_ Y qu pasa con mi propio personal? _pregunt Virginia _. Creo que voy
a necesitar por lo menos tres o cuatro personas ms, y ya estamos apretados
por falta de espacio. De manera que espero que usted planee ampliar la
oficina de recursos humanos. _ En realidad no _ dijo el seor Castro _. Las nuevas
exigencias para el personal de recursos humanos sern temporales. No ser
conveniente en trminos de costos contratar y capacitar adicionalmente a un
personal que ser recortado el prximo ao. Estoy confiando en que usted
planee la ampliacin del personal dentro de las limitaciones del presupuesto
actual propuesto para la oficina de recursos humanos. Podr necesitar cierta
reasignacin, pero estoy seguro de que la pueda manejar. Se pide: Cual sera el
Proceso de Reclutamiento y Seleccin. Elabore un anuncio.
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SOLUCIN DEL CASO 2.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.
POSICIN
DESCRIPCIN
VACANTE
Necesidad de cubrir
una posicin
Solicitud de
personal
Revisin de la
descripcin de
puesto
Recoleccin de
informacin sobre
el perfil requerido
Reclutamiento
Interno/Externo
Planes de carrera
Job Posting
Universidades
Bolsad de trabajo
Base de datos
Recomendaciones
Entrevistas
(1 o 2) rondas
Evaluaciones
especficas y
psicolgicas
Seleccin de
Candidatos
reclutados
Firma de contrato Induccin
Capacitacin
Evaluacin
de fuentes
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1. SOLICITUD DE INICIO DEL PROCESO.
Entonces:
1.1 NECESIDAD DE CUBRIR UNA POSICIN: La necesidad de cubrir la posicin
es que se ha creado una meta de abrir 10 tiendas nuevas en 12 meses.
1.2 SOLICITUD DE PERSONAL: La solicitud se inicia cuando se le informa a la
encargada en este caso a Virginia, ya que es la encargada del rea de
Recursos humanos.
1.3 REVISIN DE LA DESCRIPCIN DEL PUESTO: En este se define de una
manera clara y sencilla las tareas, atribuciones y funciones que se van a
realizar en el puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a
cabo con xito.
ANALISIS DE DESCRIPCIN DEL PUESTO
TTULO DEL PUESTO: Agente de venta N.20051
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:
EDUCACIN:
Lic. Administracin de empresas.
Lic. Mercadotecnia
Carreras a fin.
EXPERIENCIA:
De uno a tres aos / No indispensable
PERFIL DEL PUESTO:
EDAD:
De 18 a 35 aos
SEXO:
Indistinto

REQUISITOS FSICOS:
Atencin auditiva.
Atencin visual.
REQUISITOS PSICOLGICOS:
Capacidad numrica.
Capacidad de lenguaje.
HABILIDADES REQUERIDAS EN EL PUESTO (HABILIDADES, ACTITUDES, CONOCIMIENTOS):
HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS
Facilidad de
palabra
Trabajo en equipo Manejo de office
Paciente Toma de decisiones
Correo electrnico e
internet
Manejo de
conflictos
Actitud
emprendedora
Idioma Ingls
Responsabilidad Responsable
Persuasin Disciplinado
Creativo Compromiso
Buena memoria Entusiasmo
Espritu de equipo Dinmico
Poseer empata
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1.4 RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL PERFIL REQUERIDO:
INFORMACIN SOBRE EL PERFIL
TTULO DEL PUESTO: Agente de Venta FECHA DE
ELABORACIN:
14/09/2014
FECHA DE REVISIN:
14/09/2014
N. 20051
JORNADA DE TRABAJO:
Lunes a domingo de 07:00 a.m
09:00 p.m
UNIDAD DE DEPENDENCIA (JEFE DIRECTO):
Jefe de Departamento De Ventas y
Publicidad.
DEPARTAMENTO:
Departamento de ventas y
publicidad
SUBORDINADOS DIRECTOS:
PLAZAS:
150
POSICIN EN LA ESTRUCTURA:

DESCRIPCIN GENERAL:

Gestionar el manejo de clientes por medio del trato amable y directo con ellos
para impulsar las ventas de las unidades producidas por la empresa.
DESCRIPCIN ESPECIFICA:

Buscar clientes por medio de trato directo para incrementar las ventas.
Organizar los pedidos de los clientes por medio de calendarizaciones para
brindar un mejor servicio a stos.
Atender y satisfacer las necesidades de los clientes a travs de su solicitud de
pedido para incrementar el nivel de ventas.
Informar de las altas y bajas del cliente al jefe directo por medio de tablas para
aplicar las estrategias correspondientes.
Realizar requisiciones de materiales con base en las solicitudes recibidas para
abastecer la materia prima.
Realizar la debida facturacin a travs de la computadora para las empresas
que soliciten servicios.
GERENTE GENERAL
Coordinador de
eventos
especiales
Auxiliar de
eventos
especiales
Responsable de
Ventas Semi-fijo
Auxiliar de
ventas semi-
fijo
Jefe de Depto.
de Ventas y
publicidad
Agente de
Ventas
FECHA DE
ELABORACIN:
14/09/2014
FECHA DE REVISIN:
14/09/2014
AUTORIZO:
Virginia Lpez
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RELACIONES INTERNAS:
Depto. de ventas y publicidad
RELACIONES EXTERNAS:
Clientes.
AUTORIZO: Virginia Lpez

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1.5 RECLUTAMIENTO INTERNO / EXTERNO.
[Nombre del autor]
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1.5.1 RECLUTAMIENTO INTERNO.
Buscaremos otorgar oportunidades de desarrollo y superacin a nuestros
funcionarios, y este proceso de publicacin debe ejecutarse en un medio que
tenga acceso a la informacin todos los funcionarios. Las estrategias a ocupar
sern:
PLAN DE CARRERA O CONCURSO INTERNO, JOB POSTING: Esta estrategia
se comienza con el llamado a concurso, se realizan mediante el jefe
superior. Se difunde el concurso, se le informa a los funcionarios a travs
de medios escritos, tales como: circulares, murales o mediante medios
electrnicos. Los funcionarios que cumplen con los requisitos debern
formalizar las postulaciones mediante los mecanismos ya definidos en la
empresa. Se realizara una revisin de antecedentes de los funcionarios.
Los factores que se consideran a la hora de la evaluacin del postulante
son:




Se utilizaran instrumentos de seleccin como:





Al haber evaluado en todos los procedimientos a los postulantes, se realizara
una retroalimentacin de los postulantes de los resultados del concurso a
representantes del personal. Al haber terminado las pruebas tcnicas y pruebas
psicolgicas, se nominan postulantes idneos de acuerdo al puntaje obtenido,
se realizara una carta de informacin a los postulantes, esta ser una carta
genrica en el cual se informara a cada uno de los postulantes del concurso
respecto a los resultados.


FACTORES A EVALUAR PONDERACIN
Evaluacin de desempeo. 25%
Capacitacin pertinente. 25%
Experiencia calificada. 25%
Aptitud para el cargo 25%
TOTAL 100%
FACTORES A EVALUAR PONDERACIN
Pruebas. 25%
Entrevistas. 25%
Presentaciones. 25%
Exposiciones de conocimiento y
habilidad.
25%
TOTAL 100%
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ETAPAS FECHA
Publicacin convocatoria 15/09/2014
Recepcin y registro antecedentes. 17/09/2014
Evaluacin curricular de la calificacin 18/09/2014
Nmina de candidatos que pasan a la siguiente etapa 18/09/2014
Evaluacin curricular de la capacitacin permitente 19/09/2014
Nmina de candidatos que pasa a la siguiente etapa 19/09/2014
Evaluacin curricular de la experiencia calificada 20/09/2014
Nmina de candidatos que pasan a la siguiente etapa. 20/09/2014
Evaluacin psicolaboral 21/09/2014
Anlisis de la pertinencia en la formacin profesional y/o tcnica 22/09/2014
Entrevista final de la valoracin Global 23/09/2014
Confeccin de propuesta de candidatos e informe final del
proceso
24/09/2014
Finalizacin del proceso 24/09/2014
Notificacin a los postulantes seleccionados. 26/09/2014
Resolucin de nombramiento 27/09/2014

PLANTA ETAPA
FACTOR
EVALUATIVO
PUNTAJE
MAXIMO
POR
FACTOR
SUBFACTORES
PUNTAJE
MAXIMO POR
SUBFACTORES
PUNTAJE
MINIMO PARA
PASAR A LA
SIGUIENTE ETAPA
DIRECTIVOS DE
CARRERA Y
PROFESIONALES
I
Evaluacin
del
desempeo
(25%)
100
Puntaje por
calificacin
obtenida
100 67
II
Capacitaci
n pertinente
(25%)
100
Capacitaci
n interna
100 65
III
Experiencia
calificada
(25%)
100
Experiencia
relacionada
con el cargo
100 65
IV
Aptitud para
el cargo
(25%)
100
Evaluacin
psicolaboral
40
65
Pertinacia en
la
informacin
profesional
y/o tcnica
40
Entrevista de
valoracin
global
20
TOTAL 400 400 262
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EVALUACIN DE DESEMPEO (25%)
CALIFICACIN
LTIMO PERODO PUNTAJE
CALIFICACIN
ULTIMO PERODO PUNTAJE
TRAMO TRAMO
50 100 42 a 42.99 76
49 a 49.99 97 41 a 41.99 73
48 a 48.99 94 40 a 40.99 70
47 a 47.99 91 39 a 39.99 67
46 a 46.99 88 38 a 38.99 64
45 a 45.99 85 37 a 37.99 61
44 a 44.99 82 36 a 36.99 58
43 a 43.99 79 28 a 35.99 55
El puntaje mnimo para pasar la siguiente etapa ser de 67 puntos.
FACTOR CAPACITACIN PERTINENTE (25%)
Se evaluaran con una escala de 10 a 100 puntos. El puntaje mnimo para pasar
a la siguiente etapa ser de 65 puntos.
EXPERIENCIA CALIFICADA (25%)
EXPERIENCIA RELACIONADA CON EL CARGO
PUNTAJE
MAXIMO
Experiencia en labores idnticas al cargo concursado. (5 puntos
por ao)(Mximo 20 aos).
100
Perfil similar al cargo concursado. (5 puntos por ao)(Mximo 20
aos).
75
Por cada ao ejerciendo (con personal directo a cargo), 5
puntos por ao (mximo 13 aos)
65
Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje
obtenido en la categora superior, de acuerdo los antecedentes presentados.

APTITUD PARA EL CARGO (25%)
ADECUACIN PSICOLOGICA PARA EL CARGO
EVALUACIN PUNTUACIN
Candidato Recomendable 40 puntos
Candidato Recomendable con reservas 20 puntos
Candidato no Recomendable 0 puntos

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PERTINENCIA EN LA FORMACIN PROFESIONAL Y/O TECNICA.
TIPO DE AFINIDAD PUNTUACIN
Formacin y/o especializacin, directamente relacionadas con
la funcin a desempear
40 puntos
Formacin y/o especializacin, directamente relacionadas con
la funcin a desempea
20 puntos
Formacin y/o especializacin, no relacionadas con la funcin
a desempear
0 puntos
Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje
obtenido en la categora superior, de acuerdo a los antecedentes
presentados

ENTREVISTA DE VALORACIN GLOBAL
CRITERIO PUNTUACIN
Presenta especiales habilidades y competencias requeridas
para el cargo.
20
Presenta varias habilidades y competencias requeridas para el
cargo.
15
Presenta mnimas habilidades y competencias para el cargo 10
No presenta habilidades y competencias requeridas para el
cargo
0
Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje
obtenido en la categora superior, de acuerdo a los antecedentes
presentados

1.5.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Buscaremos poner la oferta de trabajo en los canales de publicacin
para que las personas externas conozcan la oportunidad de aplicar al
puesto vacante.
1.5.2.1 PAGINA WEB
Se usara la estrategia, de colocar el anuncio en la pgina web de la
compaa en BOLSA DE TRABAJO, ya que existen personas particulares a
la empresa, que estn asociados en la pgina web, y cada
actualizacin que KBS realiza se comunica con todos las personas
registradas en nuestro sistema.
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1.5.2.2 ESTRATEGIAS ATL: MEDIO MASIVO PERIDICO.
Ocuparemos la estrategia de publicidad ATL del medio de comunicacin
masivo Diario en este caso se deber realizar una solicitud de presupuesto a la
encargada de Reclutamiento y seleccin en este caso a la Lic. Virginia Lpez,
para que apruebe la publicacin en concordancia con los criterios de oferta
de mercado solicitada, conocer la disponibilidad presupuestaria.
En este caso se publicara en:
BOLSA DE TRABAJO de LA PRENSA GRAFICA. Se presentara en esta
seccin ya que muchos jvenes emprendedores y con ganas de
superarse recurren a esta revista para conocer las nuevas ofertas de
trabajo que se presentan en el pas, evaluando si ellos son capaces de
aplicar a las ofertas ya que se presenta en la prensa grfica los das lunes
y tambin se pueden observar estas propuestas mediante internet en la
pgina e-paper.com, en donde el
registrarse es muy fcil.















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1.5.2.3 ESTRATEGIA ATL: MEDIO MASIVO INTERNET.
Cuando nos referimos a medio masivo internet, nos referimos a una gama de
estrategias que se encuentran, pero nosotros nos centraremos en la estrategia
de BOLSA DE TRABAJO que se encuentra en internet por la famosa BOLSA DE
TRABAJO: Tecoloco.com.
Ocuparemos esta famosa pgina Tecoloco.com ya que es la base de datos
profesionales ya que son lderes en la industria de reclutamiento y con mayor
trfico y visitas en la regin.



1.6 ENTREVISTAS.
Al haber finalizado con las estrategias de reclutamiento, se selecciona el
personal que cumple con los requisitos exigidos por la compaa, y se les
comunica a las personas seleccionadas que se presentaran a la siguiente etapa,
que es la entrevista, esta se cumplir en recursos humanos de acuerdo a
tiempos establecidos, una vez habiendo cumplido con la entrevista las personas
seleccionadas, se observaran los resultados de las entrevistas, se seleccionaran
los que tuvieron un promedio de eficacia.
1.7 EVALUACIONES ESPECFICAS Y PSICOLGICAS.
Las pruebas que ocuparemos para este tipo de empleo sern:
1.7.1 PRUEBAS PSICOMETRICAS PDA.
Con esta prueba descubriremos cuales son las aptitudes naturales de la
persona seleccionada para saber si es un buen comunicador, creativo, lder,
solucionador de problemas o analtica, tambin esta pruebas se encargaran de
evaluar la personalidad de la gente, sus preferencias, inclinaciones, valores y
motivaciones.
Para mayor informacin de cmo comenzar el PDA, ingresemos al siguiente link:
http://www.pdaprofile.com//Archivos/Instructivos/PDA%20Technical%20Manual%20Span
ish_6d2a57be-0ea3-4ace-b54f-66268791c4c7.pdf.

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1.7.2 VERIFICACIN DE RECOMENDACIONES LABORALES Y PERSONALES.
Despus de estas pruebas, y evaluaciones, se seleccionara otro tipo de
personas y se realizaran otra prueba, en la cual llamaremos a los seleccionados.
1.7.3 POLIGRAFO.
1.7.4 SOLVENCIA DE POLICIA.
Al haber finalizado con estas pruebas, contundentes se llaman a las personas
seleccionadas, que lograron con eficacia las pruebas, y se reclutan a las
personas que pasaron estas etapas.
1.8 FIRMA DE CONTRATO.
Al reunir los resultados, la representante: Virginia Lpez de Recursos humano,
debe llamar a los seleccionados que cumplen los requisitos para firmar el
contrato.
1.9 INDUCCIN.
Se presentara a los nuevos empleados el manual de induccin, donde se
presentaran todos los datos de la empresa, datos generales y especficos.
1.10 CAPACITACIN.
Despus de la firma de contrato y la induccin necesaria se realiza la
capacitacin que los nuevos empleados necesitaran. He aqu una gua de
como capacitar a los nuevos vendedores:
http://www.waldweb.com.ar/cocapven_gdc,00255495.pdf

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ANUNCIO.


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EJEMPLO 3:
DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN:
Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueos del CENTRO DE LIMPIEZA
LOPEZ, cul es el problema principal en la administracin de su empresa, la
respuesta sera rpida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos.
Al principio esta empresa familiar se inici como un conjunto de mquinas
lavadoras operadas con monedas que prcticamente no requeran ayuda
especializada. La cadena creci a seis establecimientos, cada uno de ellos muy
dependientes de gerentes capacitados, limpiadores y planchadores. Los
empleados, por lo general, no cuentan ms que con una educacin a nivel
secundario (con frecuencia menos) y el mercado para contratarlos es muy
competitivo.
DESCRIPCIN DE LA SITUACIN
En un tpico fin de semana, aparecen en los peridicos docenas de anuncios de
reclutamientos para planchadores experimentados o limpiadores. A todas estas
personas, por lo general, se les paga unos seis pesos por hora y cambian de
empleo con mucha frecuencia.
Preocupados por el tema, Francisca y su padre enfrentan la tarea continua de
reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un conjunto de
individuos que consideran casi nmades por su propensin a mudarse de un
empleo a otro. La rotacin de personal en sus establecimientos (como en los
negocios de muchos de sus competidores) con frecuencia llega a cerca del
400%. "No me hablen sobre planeacin de Recursos Humanos y anlisis de
tendencias" seala Francisca. "Estamos librando una guerra econmica y me
siento feliz con slo poder reunir suficientes aspirantes vivos para mantener
ocupadas mis trincheras".
En el presente, los Centros de Limpieza Lpez no cuentan con polticas o
procedimientos de induccin ni capacitacin tcnica formales, y cree que
sta es una razn por la que las normas que a ella y a su padre les gustara que
los empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos
pueden ilustrar esto.En el trato con los clientes en los mostradores, los Lpez
preferiran que se utilizaran ciertas prcticas y procedimientos. Por ejemplo:
Todos los clientes deberan ser recibidos con lo que Pedro denomina un GRAN
HOLA.
Que cualquier prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para
buscar daos o manchas irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que no
ocurra que el cliente regrese despus a recoger la ropa y errneamente culpe
a la tienda de los daos o las manchas poco comunes. Despus, las ropas
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deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas de las de otros
clientes.
El recibo tambin tiene que ser cuidadosamente escrito con el nombre, nmero
de telfono del cliente y la fecha precisa y claramente anotada en todas las
copias. Tambin se supone que el empleado de mostrador tiene la oportunidad
de tratar de vender al cliente algunos servicios adicionales, tales como la
impermeabilizacin, si se ha trado un impermeable, o simplemente notificarle
que ahora que las personas estn haciendo su limpieza anual, tenemos un
servicio especial de limpieza de tapicera durante todo este mes.
Finalmente, cuando los clientes se retiran, se supone que la persona del
mostrador hace algunos comentarios corteses como que tenga un buen da o
maneje con cuidado
Los otros puestos planchado, limpieza y desmanchado, mantenimiento
peridico del equipo de lavandera con monedas, etc. tambin contienen
ciertos pasos, procedimientos; y lo ms importante, los criterios que los Lpez
preferiran que fueran tomados en cuenta. Debido a la carencia de
capacitacin y orientacin adecuada de los empleados, Francisca siente que
la compaa tambin tiene otros problemas.
Por ejemplo, dos nuevos empleados se disgustaron mucho el mes pasado
cuando descubrieron que no se les pag el fin de semana, el da viernes, sino
que se les pag (como a todos los empleados de los Lpez) el martes siguiente.
Los Lpez utilizan los dos das extra en parte para tener tiempo de calcular las
horas que cada uno trabaj y determinar su pago. La otra razn es que, como
arguye el Padre, francamente, si nos retrasamos algunos das en el pago, por lo
menos tambin nos darn la noticia de su retiro algunos das antes. Mientras
que nosotros estamos realmente obligados a pagarles todo lo que ganan, nos
encontramos que psicolgicamente parecen tener menos probabilidad de salir
el viernes por la tarde y no presentarse hasta el lunes por la maana si an no
han recibido su salario de la semana anterior. En esta forma, por lo menos nos
dan la noticia algunos das antes, de manera tal que podemos encontrar un
reemplazo.
Otros temas (que podran ser tratados durante una induccin, dice Francisca)
incluyen la poltica de la compaa en relacin con el pago de los das feriados,
los retardos y ausencias, las prestaciones de salud y hospitalizacin (no existe
alguna, aparte de la compensacin al trabajador), y los temas generales como
mantenimiento de un rea de trabajo limpia y segura, la apariencia y el aseo
personal, la forma en que se llenan las hojas de horarios, las llamadas
[Nombre del autor]
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telefnicas personales y el correo, las polticas de la compaa en relacin con
temas como el abuso de substancias y comer o fumar en el trabajo.
Francisca cree que la implementacin de programas de induccin y
capacitacin ayudara a asegurar que los empleados sepan cmo hacer su
trabajo en la forma correcta.
Ella y su padre adems- creen que es slo cuando los empleados comprendan
la forma correcta de hacer su trabajo, existir alguna esperanza de que sus
actividades en efecto sern realizadas en la forma en que los Lpez quieren
que sean llevadas a cabo.
SE PIDE:
a. Identificar y tipificar las caractersticas ms relevantes de este tipo de
empresa
b. Especficamente qu puntos debera tratar los Lpez en su nuevo
programa de induccin a empleados, y cmo deberan ofrecer esta
informacin?
c. De un curso de Recursos Humanos, Francisca tom la sugerencia de
utilizar un formulario de Registro de Anlisis de Tareas para identificar las
tareas realizadas por un empleado. Debemos utilizar un formulario como
esa para el trabajo de la persona de mostrador? Si es as, cul debe ser
la apariencia del formulario lleno y terminado?
d. Qu tcnicas de capacitacin especficas deberan ser utilizadas para
capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las
personas de mostrador? Por qu?

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SOLUCIN DEL CASO.

1. IDENTIFICAR Y TIPIFICAR LAS CARACTERSTICAS MS RELEVANTES DE
ESTE TIPO DE EMPRESA.
Es una empresa familiar.
Ofrece servicios de lavandera o dry-clean.
Es un negocio que no cuenta con las reas necesarias como:
o rea Administrativa.
o Recursos humanos.
Necesita funcionarios calificados.
Es una empresa que ofrece un servicio de calidad.
La empresa ofrece rapidez.
Ofrecen una moderna planta de lavado, secado y planchado.

2. ESPECFICAMENTE QU PUNTOS DEBERA TRATAR LOS LPEZ EN SU
NUEVO PROGRAMA DE INDUCCIN A EMPLEADOS, Y CMO
DEBERAN OFRECER ESTA INFORMACIN?
EMPRESA LOS LPEZ
PROGRAMA DE INDUCCIN
Jerarqua de la empresa Se describirn los puestos de cada empleado de la empresa.
Manual de funciones de los
empleados.
Se describir y analizara el puesto y el perfil del puesto.
Manual de operaciones. Se describir cual es el proceso de servicio de la lavandera.
Remuneraciones. Se describir todo pago que se realice al empleado.
Polticas de la empresa Se presentaran las polticas administrativas de la empresa.
Estructura de la empresa
Se dar un pequeo recorrido, y se mostrara un diagrama de la
planta e instalaciones.
Estudio organizacional
Mostraremos cuales son la historia, misin, visin, valores de nuestra
empresa, y algunos otros datos importantes.
Normas de la empresa Se describirn las normas de los distintos procesos de la empresa.
La informacin detallada se deber presentar en forma escrita para que cada
empleado tenga una, pero a su misma vez ofreceremos una induccin de
forma AUDIOVISUAL, ya que estas tcnicas muy innovadoras se presentan a
diario, y se ha comprobado que los empleados retienen informacin mediante
recursos innovadores y creativos, es por eso que presentaremos:
Presentaciones.
Videos.
Talleres.
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3. DE UN CURSO DE RECURSOS HUMANOS, FRANCISCA TOM LA
SUGERENCIA DE UTILIZAR UN FORMULARIO DE REGISTRO DE ANLISIS
DE TAREAS PARA IDENTIFICAR LAS TAREAS REALIZADAS POR UN
EMPLEADO. DEBEMOS UTILIZAR UN FORMULARIO COMO ESA PARA
EL TRABAJO DE LA PERSONA DE MOSTRADOR? SI ES AS, CUL DEBE
SER LA APARIENCIA DEL FORMULARIO LLENO Y TERMINADO?
Si, se debe de presentar y utilizar un formulario de registro de anlisis de tareas
ya que de esta manera evaluaremos al empleado e identificaremos si el
empleado cumple con sus tareas designadas.
FORMULARIO DE REGISTRO DE ANALISIS DE TAREAS
REALIZADA POR: Francisca Lpez
FECHA: 17/09/2014
DESIGNACIN: Recepcionista SUPERVISOR INMEDIATO: Francisca Lpez
UNIDAD: Operaciones
DEPARTAMENTO: Recepcin / Despacho
TAREAS QUE SE CUMPLEN NORMALMENTE
TAREAS CANTIDAD DE TIEMPO APROX (%)
Recibe a las visitas 100%
Causa buena impresin a la compaa 100%
Recibe las prendas al momento de ser entregadas por los clientes. 100%
Examina las prendas al momento de ser entregados por el cliente. 100%
Verifica el estado de la prenda. 100%
Lleva un buen control de los clientes. 100%
Comunica el da de entrega de la prenda. 100%
Lleva el control de inventario. 100%
Lleva el control de prendas. 100%
Elabora el informe sobre el flujo de prendas (entrega y recepcin) 100%
Cobro por servicio 100%
Manejo de la caja chica 100%
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Supervisar y controlar el rea de recepcin y lo que conlleva la introduccin y despacho de prendas.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
EDUCACIN NECESARIA Bachillerato
EXPERIENCIA NECESARIA 1 ao en puestos similares / No dispensable
CONOCIMIENTO Y/O HABILIDADES Conocimiento en el manejo y uso de
equipo de oficina: Microsoft office, Ingles:
Intermedio
ASPECTOS PERSONALES: Amable, respetuoso, diligente, honesto,
confiable, discreto y voluntad de servicio,
pro activo con capacidad de tomar
decisiones

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4. QU TCNICAS DE CAPACITACIN ESPECFICAS DEBERAN SER
UTILIZADAS PARA CAPACITAR A LOS PLANCHADORES,
DESMANCHADORES, A SUS GERENTES Y A LAS PERSONAS DE
MOSTRADOR? POR QU?
TECNICAS DE CAPACITACIN
PLANCHADORES Presentaciones.
Videos.
Talleres Prcticos.
POR QU?
Estos como lo mencionbamos en el literal nmero 2,
son un excelente medio para mostrarles a los
empleados los procedimientos para el cuidado de las
prendas y las herramientas que utilizaran.
http://www.youtube.com/watch?v=EjLM1zdpe08
DESMANCHADORES Presentaciones.
Videos.
Talleres Prcticos.
POR QU?
Porque al demostrarles por medio de estas tcnicas
obtendrn el conocimiento necesario para realizar el
trabajo.
GERENTES Videos.
Coaching /Seminarios sobre:
o Incremento de la capacidad ejecutiva y
protocolo
o Formas de recompensar al empleado.
o Mtodos de motivacin.
o Capacitacin y el gerente.
o Visin mecnica de la empresa.
POR QU?
Porque al demostrarles por medio de estas tcnicas
obtendrn el conocimiento necesario para realizar el
trabajo.
http://www.youtube.com/watch?v=i3ZwjDrk6jY&feature=rel
ated.
http://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-
OU&list=PL3284628455A2B0F8.
RECEPCIONISTA Videos.
Talleres.
POR QU?
A travs de estas dos tcnicas podremos evaluar las
aptitudes y actitudes que debe tener al atender al
cliente.
http://www.youtube.com/watch?v=Nz4meso1ePg.