TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:

MARIA CATALINA CARABALLO LOPEZ

ANGELINA JULIET OROZCO JULIO

ALICIA VILLAREAL TAMAYO

DANIELA CARABALLO SAMPAYO

ABRAHAM BENITEZ ORTEGA

DOCENTE:

LILIANA MENDOZA

PROGRAMA: GESTIÓN LOGÍSTICA

SEMESTRE: 4 – SECCIÓN 1

FUNDACION UNIVERSITARIA TECNOLOGICO COMFENALCO

“CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES”

CARTAGENA-BOLIVAR

2019
 TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las técnicas empleadas para la eficiente y eficaz selección del personal pueden variar según el

objetivo de la organización y de los requerimientos que exija un puesto de trabajo. Estos

instrumentos de selección permiten al técnico de selección obtener un perfil integral

acerca de las actitudes, aptitudes, personalidad y competencias que poseen los aspirantes a

un determinado cargo. Éstas pueden ser tests cognitivos, entrevistas grupales o

individuales, exámenes médicos, técnicas de simulación, entre otros. (castillero, s.f.)

TIPOS DE TESTS

Test de personalidad (16PF): El 16 PF es uno de los cuestionarios de personalidad más

conocidos y utilizados desde diferentes ramas de psicología, creado por “Raymond

Cattell”, este text de personalidad tiene como objetivo principal describir las distintas

personalidades de la población mediante un análisis factorial a partir de diferentes

elementos (dieciséis principales y cinco secundarios o globales). (castillero, s.f.)

¿Por qué es importante desde la perspectiva de ARRHH?

Este tipo de test ocupa gran relevancia en el área de recursos humanos ya que facilita la

identificación de cada persona (según sus preferencias, forma de ser, etc.) mediante la

medición de los rasgos propios de personalidad de cada individuo. La prueba 16 PF es

clave para el contraste de factores con las competencias organizacionales debido a que la

forma en que un individuo percibe el mundo que le rodea es muy importante para tomar

buenas decisiones. De esta manera será probable observar las posibles conductas de las

personas de acuerdo al cargo. (castillero, s.f.)

Fig 1. Resultados del modelo de prueba 16pf.

Fuente: MMunar Consultores.

Text wartegg

¿Qué es?

El test o prueba de wartegg es un método de evaluación que se utiliza en el proceso de selección

de personal, Fue desarrollada alrededor de 1930 por el psicólogo alemán Ehrig Wartegg,

es una prueba de tipo proyectiva utilizada en la selección de personal. El test de Wertegg

consiste básicamente en llevar a cabo un dibujo dividido en 8 cuadrantes que se

encuentran sobre un fondo blanco. La razón por la cual se llevan a cabo sobre un fondo

blanco es para favorecer a que la persona se proyecte sobre el dibujo (figura-fondo). La

prueba contiene 8 cuadros de 4 cm por 4 cm cada uno y están limitados entre ellos por un

marco negro grueso.

Porque es importante desde la perspectiva de ARRHH

Nos permite conocer algunas características de la personalidad del individuo o encuestado, así

como sus preferencias, La manera en la que se relaciona con los demás, su posición frente

al mundo, las relaciones interpersonales, estados de ánimo, preferencias entre otras.

(Glover, 2018)
TEST BTA (The Brief Test of Attention/ test breve de atención), baterias de tareas

administrativas o de atencion dividida

Este test fue elaborado teniendo en cuenta los rasgos aptitudinales y la capacidad para resolver

los problemas prácticos que habitualmente se presentan en el trabajo de tipo

administrativo, es decir, el desempeño eficaz de los trabajos administrativos. (TEA, s.f.).

Se puede aplicar de forma individual o colectivamente en adolescentes y adultos con un nivel

cultural medio. Este test dura aproximadamente una hora para cada cuadernillo y de la

misma manera trabaja con percentiles y puntuaciones S. (lima, s.f.)

Está compuesto de dos partes, la primera incluye pruebas de comprobación, razonamiento

numérico, términos mercantiles, retención de órdenes. La segunda parte contiene los test

de codificación, ortografía, sinónimos y cálculo numérico. (lima, s.f.)

Descripción detallada

Una voz lee 10 listas de letras y números que contienen entre 4 y 18 elementos. El paciente debe

indicar cuantos números contiene cada lista del total de 10, ignorando las letras. luego,

debe hacer los mismo con las 10 listas pero ahora viceversa, contando las letras e

ignorando los números. Si no hay errores, la puntuación máxima es 20 (un punto por cada

lista correcta). (GB, 2014)

 serie Total de N° por
Total de N° de Total Puntuacion

fila Letras
De N° y letras

1 1- A- 7- C-9-9 4 2 6 1 1

2 3-5-7-F-4-6-2 6 1 7 1 1

3 10-4-6-T-8-6-5-V-2 7 2 9 1 1

4 3-6-B-J-M-D-G-5-7-9 5 5 10 1 1

5 2-7-8-3-Z-R-3-4-6-S-8-4 9 3 12 1 1

6 4-6-G-7-2-5-6-F-3-2-1-Y-7 10 3 13 1 1

7 10-A-N-R-4-8-5-7-D-3-1-2-A-S 8 6 14 1 1

8 Q-V-D-3-7-6-8-9-6-3-5-X-C-B-U 8 7 15 1 1

9 E-6-7-4-2-2-3-D-5-7-4-V-4-5-9-U 12 4 16 1 1

10 1-4-F-G-N-6-R-9-8-6-C-Z-E-U-2-W-3-6
9 9 18 1 1

78 42 120 Máximo 20

(GB, 2014)
Entrevistas

Assessment center: Es una modalidad de entrevista grupal e individual que consiste en una

evaluación amplia que ayuda a analizar de manera integral a los candidatos, al ponerlos en

acción y enfrentarlos a ejercicios que permite completar las pruebas escritas (tareas y de

competencias requeridas para un cargo específico. Además, este tipo de entrevista analiza

y evalúa las competencias específicas, conductuales, transversales, para un cargo en

particular, ahorrando tiempo no solo a la empresa sino también a los candidatos, ya que

participan en ella los postulantes más aptos para la vacante y también quienes serían los

jefes inmediatos y personal de Recursos Humanos (moderadores quienes examinan las

conductas y acciones a través de la observación directa mediante actividades que susciten

la interacción y el trabajo grupal). Generalmente es aplicada para cargos directivos y

mandos medios.

¿Por qué es importante desde la perspectiva de ARRHH?

No solo es una herramienta estandarizada que provee información amplia respecto a los

candidatos, sino también los ubica en un entorno para identificar las competencias que

cada uno de los interesados en el puesto posee.

 No solo evalúa una sola Evalúa la habilidad de los
actividad o participantes de
respuesta comunicarse, tomar
permitiendo al ASSESSMENT decisiones, organizar,
candidato delegar, priorizar,
(Beneficios liderazgo, etc. etc.
demostrar sus
para Establecimiento y
Promuevehabilidades
el análisisy ARRH realización de
destrezas.
integral de los H) tareas para detectar
candidatos
competencias
buscadas.
Detecta fortalezas y debilidades de los Optimización del tiempo
postulantes e identifica las empleado para la
necesidades de capacitación y búsqueda del
entrenamiento. candidato ideal.

Fig 2. Beneficios que ofrece la aplicación de las entrevistas essessment a la Administración de

los recursos humanos y su apoyo a la efectividad del proceso de selección.

Fuente: Elaboración propia

Otros instrumentos

Polígrafos: La Prueba del Polígrafo o detector de mentiras se basa en el registro, a través de un

instrumento científico de gran precisión, de los cambios neurofisiológicos del individuo,

estimulado psicológicamente, relativos a un protocolo de preguntas específicamente

elaboradas para una propuesta concreta. Para poder detectar las mentiras es necesario un

software especializado conectado a diferentes sensores analiza las reacciones fisiológicas

del individuo que se registran en unas gráficas.

¿Qué ventajas provee que provee a la empresa?

El polígrafo es importante para una selección del personal ya que por medio del análisis de este

se ha logrado minimizar riesgos que han permitido fortalecer procedimientos al interior de

las empresas para neutralizar la infiltración, y/o penetración, soborno, corrupción en las

personas por parte de las redes delincuenciales de la amenaza actual o potencial,

narcotráfico, terrorismo, secuestro, extorsión, tráfico de armas, rebelión, delitos contra el

sistema financiero, enriquecimiento ilícito y lavado de dinero; además, reducir la

exposición de la compañía con individuos u organizaciones relacionadas con actividades

ilícitas logrando continuidad, confianza y posicionamiento de la empresa.

¿Por qué se realiza?

 Examen de pre-empleo: Es una prueba que, dentro del proceso de selección de

personal. En este examen se formulan preguntas orientadas a verificar su historia

laboral, hábitos o adicciones, antecedentes penales, ilícitos en empleos anteriores,

vínculos con grupos al margen de la ley, entre otros.

 Examen de rutina: Busca detectar asuntos irregulares en empleados. En este examen

se formulan preguntas orientadas a fenómenos que se estén presentando, como robos,

fraudes, sobornos, venta de información confidencial, omisión a los procedimientos,

vínculos con personas o grupos al margen de la ley, facilitación en actividades ilícitas

dentro de la compañía, entre otros temas.

 Exámenes específicos: Se realiza en hechos puntuales, cuando a la organización le

han vulnerado sus estándares de control, o ha sido víctima de un hecho delictivo,

estableciendo si uno o varios de sus empleados participaron directa o indirectamente

en el hecho.
Fig 3. Prueba de polígrafo.

Fuente: https://www.occ.com.mx/blog/entrevista-con-poligrafo-piensas-mentir-para-conseguir-

trabajo/

Estudios de seguridad

Es un análisis que se realiza para determinar si una persona es realmente lo que dice ser, y para

conocer su historia, comportamiento social y criminal; éste brinda apoyo para la tomar de

las mejores decisiones de vinculación y ubicación a los futuros integrantes de la

organización. Además, de esto, Dichos estudios son realizados al personal que ya se

encuentra vinculado en la empresa, con la finalidad de evaluar cómo ha sido su

comportamiento o si se ha visto en malos manejos asociados a su desempeño.

El estudio de seguridad se aplica en las empresas con el propósito de confirmar la sinceridad de

los aspirantes a un trabajo. El objeto de un buen estudio de seguridad es determinar

aquellos parámetros negativos y conductas que pueden generar un riesgo para la empresa.
Importancia desde la perspectiva del área de talento humano y de la gerencia

Desde el punto de vista del área de talento humano este tipo de estudios se realiza con el único

objetivo de vincular a personas, las cuales sus aptitudes físicas y mentales no afecten

moralmente a la organización internamente haciendo referencia a las relaciones

interpersonales dentro de la empresa

Y desde el punto de vista gerencial este análisis se hace para conocer un poco más sobre el tipo

de trabajador que van a contratar para saber si sus capacidades y conocimientos son aptos

para el cargo que ocupara dentro de organización ayudando así a aumentar la

productividad dentro de la empresa.

Fig 4 . El estudio de seguridad como instrumentos contra riesgos personales, corrucción y riesgos

empresariales.

Fuente:https://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&ved=2ahUKEwj3vrrQnMXkA

hXNrFkKHQIAA6sQjRx6BAgBEAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.eymdesaco.com%2F

estudios_de_seguridad.php&psig=AOvVaw1KIUfhLQEx6hoPKmd6mrvP&ust=1568169

448348498
 Bibliografía

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http://web.teaediciones.com/bta-r-bateria-de-tareas-administrativas-revisada.aspx