Administración de Los Recursos Humanos en La Empresa

Administració n del Personal 2010
Martha Claudia Cristó bal Roldá n

Luis Eduardo Méndez Franco
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Contenido
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA...................................................1
Introducción.......................................................................................................................................2
Administración de Personal...............................................................................................................4
 Planificación de los Recursos Humanos............................................................................10
Concepto..................................................................................................................................10
 Reclutamiento......................................................................................................................11
Concepto..................................................................................................................................11
 Selección y Contratación......................................................................................................13
 Socialización o inducción......................................................................................................14
 Capacitación y Desarrollo.....................................................................................................14
 Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera......................................................................14
Personal Laboral...............................................................................................................................14
Negociación Colectiva......................................................................................................................15
Otras Clases De Personal..................................................................................................................16
Asesores y Mandatarios...............................................................................................................16
Coordinación Con Personal de Otras Empresas...............................................................................17
Derechos Derivados De Los Contratos Civiles o Mercantiles De Prestación De Servicios.............17
Contratos regulados en el Código Civil.........................................................................................19
Puntos de distinción entre los contratos de prestación de servicios profesionales y el de trabajo.
.....................................................................................................................................................21
Puntos a revisar en un juicio laboral............................................................................................22
Administración De Los Derechos Del Personal.................................................................................23
Capacidad Laboral........................................................................................................................23
Relación de Trabajo......................................................................................................................24
Bibliografía.......................................................................................................................................24
1
Introducción
Administración y Derecho
La función administrativa se sustenta directamente, sobre normas jurídicas; otras veces, derivan
de un convenio, pero este a su vez, descansa en un ordenamiento de derecho. Sin embargo, cabe
hacer mención que la Administración no es de suyo jurídica, sino meta-jurídica, esto es: que no se
realiza de por el mero cumplimiento de derecho y obligaciones, sino que busca estimular la
cooperación espontánea, activa, precisa, entusiasta y, sobretodo eficaz, de quienes forman una
empresa u otro organismo social, para lograr la máxima eficiencia en la coordinación.
Sin el cumplimiento de derechos y obligaciones, la coordinación es imposible, pero en el mero

cumplimiento forzado de éstos, no existen elementos suficientes para logar los fines de la
administración.
El derecho proporciona, a la administración, la estructura jurídica indispensable para que

cualquier organismo social pueda ser administrado. La administración, a su vez, da al derecho la
eficacia que hace que sus normas sean aplicadas, sobre todo aquellas que directamente tienden a
la organización empresarial.
La función social de la empresa tiene su máxima vinculación cuando se trata de las relaciones
laborales y contractuales del personal, en cualquiera de sus figuras internas o externas. La
manufactura, el comercio, los transportes, la prestación de servicios, la agroindustria, el turismo,
las comunicaciones y lo que fabrica, vende y suministra llenan necesidades vitales de un
conglomerado, generan y sostienen empleos, son el único soporte de los gobiernos y constituyen
el principal motor del progreso de una nación.
Las empresas crean empleo y pagan salarios, ayudan a incorporar nueva tecnología al trabajo de
un país, se esfuerzan por competir y ser eficientes, sostienen con sus impuestos la labor pública y
son un enlace con el mundo. Las empresas en su mayoría han iniciado como pequeños negocios
donde padres, madres e hijos trabajaban con ahincó en dura competencia con otras y de ahí han
evolucionado convirtiéndose en fuente de riqueza y generadores de empleos y circulante para el
país.
Sin embargo, no hay que ignorar las complejas estructuras de decisión que son propias de todas
las organizaciones (incluidas las grandes empresas), y tampoco no se debe ignorar que es
importante no dejar de atender a la dignidad del hombre y la mujer concretos que trabajan en
ellas (que no son cosas, ni máquinas, sino personas); tampoco se debe negar la responsabilidad
que las empresas tienen hacia sus propios empleados y hacia su entorno, lo que no puede hacer la
empresa es convertirse en una especie de organismo socio-institucional en el que unos supuestos
seres, buenos, justos y magnánimos -los directivos o propietarios, creen y distribuyan la riqueza
2
entre los distintos grupos implicados en la organización y colaboran, con el Estado o el Municipio,
en la resolución de los problemas sociales de su entorno.
Esto no es sólo una utopía sino -lo que es peor- un error. De hecho, la otrora propugnada
"democracia industrial o empresarial" ha sido un desastre donde se ha intentado. Se ha puesto en
evidencia que la empresa tiene que ser una organización jerárquica, que precisa de un fuerte
liderazgo, que necesita resultados económicos y control por sus dueños, que funciona bien cuando
ofrece productos y servicios de calidad, consiguiendo entonces, indirectamente, buenísimos
resultados sociales. La empresa mercantil es una organización económica que actúa en un
mercado libre y competitivo y debe sobrevivir en él ofreciendo sus productos en las mejores
condiciones de cantidad, calidad y precio. El beneficio de la empresa es el mejor signo de su
utilidad social, pues significa que viene a llenar una necesidad por la que la gente está dispuesta a
pagar un precio.
La llamada "responsabilidad social" o "función social" de las empresas es un mito: se trata

sencillamente de cumplir la ley, respetar los contratos con terceros, pagar los impuestos, respetar
las reglas del mercado -en especial, las de la competencia- sin engaños ni fraudes, dar cuenta
puntual de su gestión ante sus dueños y cumplir las regulaciones administrativas y laborales que
garantizan la defensa de los intereses públicos (seguridad, salubridad, medioambiente, etc.). Esa
es toda su responsabilidad social: crear riqueza y ganar limpiamente tanto dinero como sea
posible para sus accionistas, empleados y trabajadores. Después de todo el mecenazgo que éstos
(o la empresa) quieran hacer será poco; pero no conviene confundir los planos.
3
Administración de Personal
El éxito de toda función social, y en particular de las que se realizan en las empresas, depende de
dos elementos distintos, las personas que la llevan a cabo y las dirigen, y las cosas o bienes que se
valen para realizarlas.
Personas y cosas, son elementos indispensables, y no se puede prescindir ni de unas ni de otras.

Pero el papel que juegan es muy diferente. Las cosas son elementos puramente pasivos, ya que
carecen de inteligencia y libertad. Son, por ello exclusivamente medios para la mejor realización
de los fines de un organismo social.
Las personas, por el contrario, tienen un carácter eminentemente activo en el desarrollo de dichas
funciones: se dirigen a sí mismas, dirigen a la personas y, sobre todo, a las cosas, en forma tal que
la administración de cosas no puede ser realizada sino en, y a través de la administración de
personas.
Por lo mismo, las personas no pueden ser nunca consideradas como medios. Sus acciones
ciertamente lo son para la realización del fin social, pero las personas, como tales, no pueden ser
tratadas ni consideradas en sí mismas como medios. Olvidar esto, trae como consecuencias la
ineficiencia administrativa y sobretodo conflictos laborales.
Los problemas relacionados con la administración de personas, en razón de ser éstas seres
inteligentes y libres, están sujetas a diferentes ordenamientos jurídicos, dependiendo el tipo de
relación contractual que tengan con el entorno empresarial. Por lo mismo, su comportamiento es
más difícilmente previsible y mensurable.
En cambio, predomina respecto a ellas la relación de medios a fines, ya que la inteligencia del
hombre conoce estos últimos, y busca los más adecuados de los primeros para obtener su logro.
De lo expuesto resulta en forma indudable, que la eficacia de las funciones administrativas
dependerá primordialmente de la acción de las personas, y solo secundariamente de la

administración de las cosas.
En efecto: las primeras son los agentes impulsores y coordinadores de dichas funciones. Las
segundas son tan solo instrumentos, indispensables, pero al fin y al cabo, subordinados en cuanto
a su eficacia, a la calidad de la administración de las personas.
La administración de las cosas solo puede ser realizadas “por medio” y “a través de“, la
administración de personas.
Tipo de Personal que Confluye en una Empresa
4
Para el objetivo de la empresa sea desarrollado, es necesario, identificar la función que vamos a
desempeñar, a través de una análisis previo y la planificación de funciones. Con lo cual
identificaremos si es Personal Interno o Externos el que va a cubrir nuestras necesidades
funcionales en una empresa y organización.
El personal se divide en dos:
5
Interno Son aquellos que por las Se consideran ingresos por la Art 110 LISR2
actividades a realizar en la prestación de un servicio personal
empresa, requieren ser subordinado, los salarios y demás
contratados por la misma, prestaciones que deriven de una
y es la empresa la que relación laboral, incluyendo la
asume la carga laboral participación de los trabajadores en las
(prestaciones y seguridad utilidades de las empresas y las
social), están al tenor de lo prestaciones percibidas como
estipulado en la LFT1. consecuencia de la terminación de la
Pueden ser clasificado de relación laboral. Para los efectos de
la manera siguiente: este impuesto, se asimilan a estos:
Iii. Los honorarios a miembros de
consejos directivos, de vigilancia,
consultivos o de cualquier otra índole,
así como los honorarios a
administradores, comisarios y gerentes
generales.
Iv. Los honorarios a personas que
presten servicios preponderantemente
a un prestatario, siempre que los
mismos se lleven a cabo en las
instalaciones de este ultimo. Se
entiende que una persona presta
servicios preponderantemente a un
prestatario, cuando los ingresos que
hubiera percibido de dicho prestatario
en el año de calendario inmediato
anterior, representen más del 50% del
total de los ingresos obtenidos por los
conceptos a que se refiere la fracción ii
del artículo 120 de esta ley.
Por Tipo de Contratación

Indeterminado No tiene término específico su Art 35 LFT
contrato, se presume que todo
trabajador está contratado con esta
categoría.
Determinado El señalamiento de una obra Art 36, 37

determinada puede únicamente LFT
estipularse cuando lo exija su
naturaleza.
I. Cuando lo exija la naturaleza del
1
LFT: Ley Federal del Trabajo
2
LISR: Ley del Impuesto Sobre la Renta
6
II. Cuando tenga por objeto substituir

temporalmente a otro trabajador.
Si vencido el término que se hubiese
fijado subsiste la materia del trabajo, la
relación quedará prorrogada por todo
el tiempo que perdure dicha
circunstancia.
Por obra Cuando se específica la actividad por

realizar.
Comisionistas Los agentes de comercio, de seguros, Art 285 LFT

los vendedores, viajantes,
propagandistas o impulsores de ventas
y otros semejantes, son trabajadores
de la empresa o empresas a las que
presten sus servicios, cuando su
actividad sea permanente, salvo que
no ejecuten personalmente el trabajo
o que únicamente intervengan en
operaciones aisladas.
Por su Agrupación
Patrón Patrón es la persona física o moral que Art 10LFT
utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
Sustituto El patrón substituido será

solidariamente responsable con el
nuevo por las obligaciones derivadas
de las relaciones de trabajo
Sindicalizado Trabajador es la persona física que

presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado. Se le llama
sindicalizado debido a tiene una
afiliación sindical.
Confianza Se define como de confianza por la Art 9, 182-

naturaleza de sus funciones 186 LFT
desempeñadas y no por la designación
que se le dé al puesto. Son funciones
de confianza las de dirección,
inspección, fiscalización y vigilancia.
Los de confianza no pueden
7
pertenecer al sindicato de los demás

trabajadores pero pueden formar su
propio sindicato.
Especiales o Trabajadores de los

buques CAPITULO III 187 - 214
o Trabajo de las
tripulaciones aeronáuticas
CAPITULO IV 215 - 245
o Trabajo ferrocarrilero
CAPITULO V 246 - 255
o Trabajo de
autotransportes CAPITULO VI 256 -
264
o Trabajo de maniobras
de servicio público en zonas bajo
jurisdicción federal CAPITULO VII
265 - 278
o Trabajadores del
campo CAPITULO VIII 279 - 284
o Deportistas
profesionales CAPITULO X 292 -
303
o Trabajadores actores y
músicos CAPITULO XI 304 - 310
o Trabajo a domicilio
CAPITULO XII 311 - 330
o Trabajadores
domésticos CAPITULO XIII 331 -
343
o Trabajo en hoteles,
restaurantes, bares y otros
establecimientos análogos
CAPITULO XIV 344 - 350
o Industria familiar
CAPITULO XV 351 - 353
o Trabajos de médicos
residentes en período de
adiestramiento en una especialidad
Por su Género y CAPITULO XVI 353a - 353i
o Trabajo en las
Edad
universidades e instituciones de
Mujeres educación superior autónomas por Art 165 LFT
ley CAPITULO XVII 353j - 353u
Menores Art 22 y 23
Las mujeres disfrutan de los mismos LFT
derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
8
Queda prohibida la utilización del

trabajo de los menores de catorce
años y de los mayores de esta edad y
menores de dieciséis que no hayan
terminado su educación obligatoria,
salvo los casos de excepción que
apruebe la autoridad correspondiente
en que a su juicio haya compatibilidad
entre los estudios y el trabajo.
Los mayores de dieciséis años pueden
prestar libremente sus servicios, con
las limitaciones establecidas en esta
Ley. Los mayores de catorce y menores
de dieciséis necesitan autorización de
sus padres o tutores y a falta de ellos,
del sindicato a que pertenezcan, de la
Junta de Conciliación y Arbitraje, del
Inspector del Trabajo o de la Autoridad
Política.
Los menores trabajadores pueden
percibir el pago de sus salarios y
ejercitar las acciones que les
correspondan.
Externo Honorarios Ingresos por actividades Art. 120 LISR

empresariales, los provenientes de la
realización de actividades comerciales,
industriales, agrícolas, ganaderas, de
pesca o silvícolas.
Ingresos por la prestación de un

servicio profesional, las
remuneraciones que deriven de un
servicio personal independiente y
cuyos ingresos no estén considerados
como salarios
Prestadores de Su forma de tributación esta Art 127 LISR

Servicio plenamente absorbida por prestador LIVA
Independientes de servicios. Salvo las retenciones que
por ley deban hacerse a este tipo de
prestadores
Prestadores de Son aquellos prestadores de servicios Art 110 LISR
9
Servicios que solicitan a la empresa la retención

Asimilados a del impuesto bajo este régimen fiscal.
Salarios Cuando los honorarios a personas que
presten servicios preponderantemente
a un prestatario, siempre que los
mismos se lleven a cabo en las
instalaciones de este ultimo.
Art 12, 13, 14

Intermediario es la persona que
Empresas de Outsoursing LFT
contrata o interviene en la
contratación de otra u otras para que
presten servicios a un patrón.
No serán considerados intermediarios,

sino patrones, las empresas
establecidas que contraten trabajos
para ejecutarlos con elementos
propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las
relaciones con sus trabajadores. En
caso contrario serán solidariamente
responsables con los beneficiarios
directos de las obras o servicios, por
las obligaciones contraídas con los
trabajadores
Las personas que utilicen

intermediarios para la contratación de
trabajadores serán responsables de las
obligaciones que deriven de esta Ley y
de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos
siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas
condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a
los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o
establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir
ninguna retribución o comisión con
cargo a los salarios de los trabajadores.
10
Concepto Administración de Personal
La Función administrativa que se ocupa de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los

miembros de la organización.3
La función de Administración de Personal es de Staff, ya que los Gerentes de Personal asesoran a

todas el área de la organización. El proceso de administración de personal es permanente que
pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos necesarios,
cuando estos se necesiten.
El proceso de Administración de Personal comprende seis etapas y todas y cada una de ellas trae
como consecuencias implicaciones jurídicas específicas
1
Planificación de los Recursos Humanos
2
Reclutamiento
3
Selección
4
Socialización o Inducción
5
Capacitación y Desarrollo
6
Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera
 Planificación de los Recursos Humanos
Concepto
Garantiza que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita.
Se lleva a cabo a través del análisis de: factores de acuerdo a las necesidades de personal actuales
y futuras, como son:
Internos
3
Stonner Freeman. Pág. G-1.
11
 Capacidad o competencias necesarias del personal.

 Vacantes o funciones por realizar.
 Proyectos de crecimiento como empresa, expansión, fusión o escisión, etc.
Externos, del entorno,

 Mercado de trabajo.
 Nuevas tecnologías.
 Incentivos fiscales
 Condiciones sociales, etc.
La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo evidente, sin embargo,
una organización que no planifica podrá encontrar que no satisface sus requerimientos de
personal ni sus metas debidamente.
La actividad de Administración de Recursos Humanos puede tener muchas repercusiones en la

organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas hacia las cuales se
dirige la compañía.
Esta fase implica evaluar las metas y necesidades organizacionales con tipo de personal y
contratación, con el fin de alinearlas y tomar la decisión del personal que se requiere para la
sociedad, evaluando funciones, costos y repercusiones fiscales.
 Reclutamiento
Concepto
Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos acorde a la planificación de personal. Para
allegarse del personal idóneo se requiere de allegarse de fuentes de personal que varían de
acuerdo al perfil, puesto o función que se desea cubrir.
El Artículo quinto constitucional en lo general y el artículo tercero de la LFT en lo particular,

establecen la libertad de profesión, oficio, industria, comercio o trabajo siempre que esta sea
lícita. El trabajo es un derecho y un deber sociales que exige respeto para las libertades y dignidad
de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
económico decoroso para el trabajador y su familia.
Así mismo se prevé que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social, dicha libertad de profesión
sólo se limita por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de
tercero o se ofendan los de la sociedad:
I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:
12
a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya

sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya

estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con
permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y
II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:
a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de
substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse
resuelto el conflicto.
b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los
trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.
Si bien es cierto que no se puede prohibir la libre profesión, la Ley sí prevé algunos elementos a
considerar como son los establecidos en el artículo 7mo de la Ley Federal del Trabajo que estipula
que el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En
las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no
los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente
a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la
especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a
trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas
deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores,
administradores y gerentes generales.
El proceso de reclutamiento implica atender políticas económicas y sociales del país en las que se
opera, en el caso de México, al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de
oportunidades en el empleo, se deben atender legislaciones específicas, asió como tratados
internacionales como la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la Declaración de los
Derechos Universales, entre otros.
 Reclutamiento de mujeres
Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Las mujeres serán una
importante fuente de nuevos ingresos a la fuerza laboral durante la próxima década. La Ley que
tutela sus derechos y la necesidad de igual es la Ley General para la Igualdad entre Hombres y
Mujeres, en el ámbito local, en el federal por lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.
 Reclutamiento de minorías
13
Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las
desventajas sociales y educacionales. Así mismo, como el entorno social de estas personas puede
encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los métodos
comunes de reclutamiento.
 Reclutamiento de discapacitados
Las obstrucciones físicas, se eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas
por las legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados. Se espera que los
esfuerzos para eliminar la discriminación de los discapacitados en cuanto contratación, promoción
y compensación aumentan de manera dramática, a medida que las organizaciones comienzan a
cumplir las obligaciones que establece la Ley para las personas con discapacidad
del distrito federal.
 Reclutamiento de personas de edad avanzada
Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la

fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los patrones y los empleados. Las organizaciones se
han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral
comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor
edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas y completo
que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.
 Selección y Contratación
Es la evaluación de los candidatos que permitirán cerciorarse que la información proporcionada
corresponde a la realidad y esta compatibiliza con los requerimientos de la empresa.
Esta es una fase muy delicada que puede incluso a llegar a violentar garantías individuales como
son el derecho a la intimidad, certeza, todos en aras de mejor proveer de personal a la empresa.
Previa contratación del personal.
Continuando con la fase de la contratación, eEn esta fase debemos tomar en cuenta lo establecido
en el artículo 25 de la LFT que habla del contrato individual del trabajo, el escrito en que consten
las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
14
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley;
y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan
el trabajador y el patrón.
 Socialización o inducción
Esta fase ayuda al personal seleccionado a que se adapte a la organización. En esta etapa se
informa al personal de su responsabilidad, limites, derechos, obligaciones y compromisos con la
empresa, se informa de la cultura de la organización, sus políticas y expectativas.
 Capacitación y Desarrollo
Esta etapa busca aumentar las capacidades de empleados, a efecto de incrementar la efectividad
de la organización. La capacitación sirva para mejorar las habilidades del trabajo actual, los
programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para ascender dentro de la
empresa.
 Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera

Compara el desempeño laborar de la persona los parámetros o lo objetivos establecidos para el
puesto de dicha persona. El desempeño deficiente amerita medidas correctivas, como mayor
capacitación, degradación, cambio de funciones o incluso despido, mientas que el buen
desempeño puede merecer una recompensa, aumentos, bonos o ascenso. Esta etapa refleja el
valor del empleado para la organización.
Personal Laboral
Definición de Trabajador
Es la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado 4. Trabajo es
toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido para cada profesión u oficio.
Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de la voz obrero, empleado, prestador

de servicios o de obras, dependientes, etc., La denominación de trabajador responde con
4
Art. 8 LFT
15
precisión a la naturaleza de este sujeto primario del derecho del trabajo, amén de que unifica el
carácter de aquellos que viven de su esfuerzo ya sea material o intelectual. Ciertamente este
término homogéneo suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que regulan
mediante estatutos diferentes, la condición de obrero, empleado y trabajador.
Descomponiendo en sus aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador recogida en la ley,

podemos distinguir tres elementos:
 La persona física.
 La prestación personal del servicio.
 La subordinación.
La exigencia de que el trabajador sea necesariamente una persona física, pretende eliminar la
conclusión provocada con frecuencia en otro tiempo, de encubrir las relaciones individuales de
trabajo a través de la celebración de contratos por equipo: figura que no solo entorpece la
vinculación directa del patrón con sus trabajadores, sino que además propicia su manipulación,
robusteciendo la intermediación en detrimento de la acción sindical.
La prestación personal del servicio es otro elemento inherente a la figura del trabajador que,
generalmente entendida como una obligación prototípica de hacer, no puede sustituirse por la
otra diferente, sin consentimiento del patrón 5.
Negociación Colectiva
La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un
acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre,
voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores
definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos
del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un
lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la
empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.
La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y
condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo
5
Enciclopedia jurídica Latinoamericana Pág. 125. BUEN lozano, Néstor. Derecho del Trabajo, 4ª ed., México
Porrúa 1981. Castorena José de Jesús, Manual de Derecho Obrero 5ª ed., México se 1975.
16
que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También
permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los
beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de
los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la
estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas
en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar
los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar,
según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la
negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en
torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones
de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos
democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los
interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949
Otras Clases De Personal

Asesores y Mandatarios
MANDATARIOS
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
 Principal.- existe por si solo y tiene por objeto la realización de los actos jurídicos que le
encomienda el mandante al mandatario, o en el caso del mandato irrevocable que se
otorga como un medio para cumplir una obligación contraída con anterioridad o como
condición de un contrato bilateral.
 Bilateral.- la obligación del mandante es entregar las expensas, honorarios y gastos
realizados por el mandatario, y éste a ejecutar los actos encomendados y rendir cuentas
a aquel.
 Oneroso.- excepcionalmente se puede convenir que sea gratuito (art 2549)
 Con forma restringida:
 Consensual.- cuando el negocio no excede de 50 veces el salario mínimo general vigente
en el DF al momento de otorgarse, para su perfeccionamiento deberá ratificarse por
escrito antes de que concluya el negocio (art 2552); cuando exceda dicha cantidad, pero
no llegue a mil veces el salario mínimo general vigente el DF al momento de otorgarse,
puede celebrarse en escrito privado ante dos testigos sin necesidad de parificación de
firmas (art 2556), a este documento se le denomina comúnmente carta poder.
17
Se otorga en escritura pública o en carta poder firmada ante dos testigos y ratificadas las firmas
ante notario o autoridad administrativa en caso de:
a) mandato general;
b) cuando la cuantía del negocio sea de mil veces el salario mínimo o mayor; y
c) cuando en el ejercicio del mandato, el mandatario haya de celebrar un acto que deba
constar en escritura pública. (art. 2555 fracción iii).
Se ratifica ante autoridad administrativa cuando el mandato:
 se otorgue para la celebración de un acto ante una autoridad de esta naturaleza; en el
mandato judicial se requiere escritura pública o escrito dirigido al juez ratificado ante su
presencia.
 intuitu personae.- se celebra en calidad de la persona del mandatario, por eso termina
con su muerte con la excepción en el caso que se faculte al mandatario a sustituirlos o a
otorgar nuevos poderes. (art. 2574).
Coordinación Con Personal de Otras Empresas

Derechos Derivados De Los Contratos Civiles o Mercantiles De Prestación
De Servicios.
El derecho mexicano regula la prestación de servicios profesionales, como un contrato de

naturaleza civil, por el que un profesional presta sus servicios profesionales a una persona física o
moral a cambio de una retribución.
El fundamento legal es el Artículo 5º Constitucional, la Ley Reglamentaria del artículo 5º.

Constitucional, el Código Civil del Distrito Federal de los artículos 2606 al 2615.
Artículo 5 Constitucional.
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo
que le acomode, siendo lícitos.
… La Ley determinará en cada Estado, cuales son las profesiones que necesitan título para su
ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de
expedirlo.
… El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga
por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por
cualquier causa.
18
… El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley,
sin poder exceder de un año en prejuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a
la renuncio, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, solo obligará a éste
a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su
persona.
Del ejercicio profesional

A partir del artículo 24 de la Ley Reglamentaria del Artículo 5º constitucional, en el DF.
Ejercicio profesional es la realización habitual a título oneroso o gratuito de todo acto o la

prestación de cualquier servicio propio de cada profesión, aunque sólo se trate de simple consulta
o la ostentación del carácter del profesionista por medio de tarjetas, anuncios, placas, insignias o
de cualquier otro modo. No se reputará ejercicio profesional cualquier acto realizado en los casos
graves con propósito de auxilio inmediato.
El artículo 25 indica que para ejercer en el Distrito Federal se requiere:
i. Estar en pleno goce y ejercicio de los derechos civiles.

ii. Poseer título legalmente expedido y debidamente registrado, y
iii. Obtener de la Dirección General de Profesiones patente de ejercicio.
Articulo 31
Para trabajos no comprendidos en los aranceles, el profesionista deberá celebrar contrato con su
cliente a fin de estipular los honorarios y las obligaciones mutuas de las partes.
Artículo 37
Los profesionistas que ejerzan su profesión en calidad de asalariaos, quedan sujetos por lo que a
su contrato se refiere, a los preceptos de la Ley Federal del Trabajo y Estatuto de los Trabajadores
al Servicio de los Poderes de la Unión, en su caso.
De los delitos e infracciones de los profesionistas y de las sanciones por incumplimiento a

esta Ley
Articulo 61
Los delitos que cometan los profesionistas en el ejercicio de la profesión, serán castigados por las
autoridades competentes con arreglo al Código Penal.
Artículo 71.
19
Los profesionistas serán civilmente responsables de las contravenciones que comentan en el

desempeño de trabajos profesionales, los auxiliares o empleados que estén bajo su inmediata
dependencia y dirección, siempre que no hubieran dado las instrucciones adecuadas o sus
instrucciones hubieren sido la causa del daño.
Contratos regulados en el Código Civil

a. Prestación de Servicios Profesionales.
b. Contrato de obra a precio alzado.
c. De los porteadores y alquiladores.
d. Contrato de hospedaje.
Definición
“El contrato de prestación de servicios profesionales es aquél por el que el profesional se obliga a
prestar a favor del cliente un servicio para cuya ejecución se requiere una preparación técnica o
profesional y que puede ser gratuitamente o a cambio de una remuneración llamada honorarios,
que en su caso, el segundo se obliga a cubrir al primero por el servicio indicado”.
Elementos esenciales y de validez

El código no exige formalidad alguna para la celebración del contrato de prestación de servicios
profesionales y por lo tanto es un contrato consensual. Respecto del profesional de forma
analógica se regula en el segundo párrafo del artículo 2547, que a la letra dice:
Articulo 2547. “… El mandato que implica el ejercicio de una profesión se presume aceptado
cuando es conferido a personas que ofrecen al público el ejercicio de su profesión, por el sólo
hecho de que no lo rehúsen dentro de los tres días siguientes.¨
Consentimiento
A partir de los artículos 639 y 640 del Código Civil del Distrito Federal, los menores de edad no
pueden alegar la nulidad de los actos que celebren por las obligaciones por ellos contraídas sobre
materias de la profesión o arte de la que sean peritos y que tampoco pueden alegar dicha nulidad
si han presentado certificados falsos del Registro Civil para hacerse pasar por mayores de edad o
han manifestado dolosamente no serlo.
Obligación principal
Para el profesional es prestar un servicio al cliente y sí gramaticalmente puede entenderse como
utilidad o provecho que uno recibe de lo que otro ejecuta, entonces dicha obligación se cumple
con la ejecución de las acciones llevadas a cabo por el prestador y éstas son de la utilidad del
cliente.
Otras obligaciones
a. Responder por impericia, negligencia o dolo Artículo 2615 del Código Civil.
20
b. Responder del abandono del cliente, de la prevaricación. Articulo 231 y siguientes del
Código Penal.
c. Guardar el secreto profesional Art. 36 de la Ley de Profesiones
d. Avisar cuando no pueda continuar el asunto, artículos 2614 y 2589.
Obligaciones del cliente

a. El pago de un honorario pactado por las partes. A partir del artículo 2606 del Código Civil
del Distrito federal, las partes podrán fijar y ponerse de acuerdo en la retribución a favor
del profesional.
Cuando no hubiere convenio como lo establece el artículo 2607 del Código Civil del Distrito
Federal. Los honorarios se regularán teniendo justamente a las costumbres del lugar, a la
importancia de los trabajos prestados, la del asunto o caso en que se prestaren, a las facultades
pecuniarias del que recibe el servicio y a la reputación profesional que tenga adquirida el que lo ha
prestado.
21
Puntos de distinción entre los contratos de prestación de servicios

profesionales y el de trabajo.
Prestación de Servicios
Características Contrato de Trabajo
Profesionales
Puede ser desempeñado por

Necesariamente se realiza en
Ejecución varios profesionales o
forma personal
ayudantes
Subordinación
El patrón se encuentra en todo

momento en posibilidad de
Característico de la relación de
disponer del esfuerzo físico, No hay subordinación.
trabajo.
mental o de ambos géneros,
del trabajador conforme al
desempeño del trabajo
previamente convenido.
No requiere preparación Técnica.

Art. 8 LFT
Sí requiere Título.
“Se entiende por trabajo toda
Realización habitual a título
Título para su ejercicio actividad humana, intelectual o
oneroso o gratuito de
material, independientemente
cualquier acto.
del grado de preparación técnica
requerido por cada profesión u
oficio”.
Honorarios profesionales Salario

Integra diversos conceptos: Pagos
Las partes de común acuerdo hechos en efectivo por cuota
determinarán la retribución diaria, gratificaciones,
El Pago
debida por ellos. percepciones, habitación, primas,
Pueden incluirse las expensas comisiones, prestaciones en
que hayan de hacerse en el especie y cualquier otra cantidad
negocio, a cargo del cliente. o prestación que se entregue al
trabajador por su trabajo.
Lugar Normalmente en el domicilio En el domicilio del patrón.
del profesional y con sus
propios medios. El patrón proporcionara los
medios para desempeñarlo, los
que normalmente son propiedad
22
de la empresa.
Trabajo a domicilio en la LFT se
regula como trabajo especial.
Art. 311 y siguientes.
Aunque no existe vigilancia o
dirección inmediata por parte del
patrón, no implica que no exista
la subordinación, el trabajo se
Excepción
desempeña de acuerdo a las
instrucciones que dio el patrón.
El trabajo se presta de manera
personal, si participa algún
miembro de la familia, el patrón
lo será también de los miembros
que colaboren.
Es de la empresa.
Es personal.
Responsabilidad
Artículo 2615 Código Civil. Artículos 1923 a 1925 del Código
Civil.
Regla general, por tiempo
indefinido. A menos que la
Normalmente tiene plazo o naturaleza del trabajo amerite
Duración del contrato
fecha de vencimiento que sea por obra o tiempo
determinado.
Art. 46- 51 LFT.
Juntas de Conciliación y Arbitraje
En Juzgados Civiles o o Tribunales de Conciliación y
Resolución de Conflictos
arbitraje. Arbitraje, del Poder Ejecutivo,
según la naturaleza del patrón.
Puntos a revisar en un juicio laboral

La carga de la prueba en un juicio laboral para acreditar la naturaleza jurídica del servicio prestado
deberá basarse en los siguientes puntos.
Desde el punto de vista de la Ley Federal del Trabajo.
a) Si hay subordinación.
b) Si se presta el trabajo de manera personal.
c) El lugar y medios con los que se ejecuta el trabajo.
d) Si el trabajo desempeñado corresponde a un puesto permanente en la empresa.
Desde el punto de vista del Código Civil.
a) Si el prestador del servicio es u profesional autorizado.
23
b) En caso afirmativo, si la materia del trabajo prestado se relaciona con la profesión para la
cual está autorizado el profesional.
c) Si la actividad realizada requiere ser desempeñada por un profesional.
Administración De Los Derechos Del Personal

Capacidad Laboral
La capacidad en estricto sentido jurídico, es la aptitud o idoneidad que se requiere para el ejercicio
de una determinada actividad ya sea manual, intelectual o profesional Es la eficaz actuación de un
buen trabajador para el desempeño de u oficio o profesión. 6
Desde el punto de vista laboral, la capacidad ha de entenderse como la facultad particular para
realizar actos jurídicos o como la facultad patronal o sindical para llevarlos a cabo en cualquier
orden, siempre que se trate de una relación de trabajo.
La LFT respecto al primero indica que una persona es capaz si es mayor de 16 años con las
limitantes que la propia ley establece, pero los menores de esa edad y mayores de 14 años
necesitan de la autorización de sus padres o tutores que le hayan sido nombrados o a falta de ellos
del sindicato que los represente o en última instancia la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los
menores de 4 años carecen de capacidad legal para celebrar contratos de esa naturaleza salvo los
casos de absoluta necesidad, cuando exista compatibilidad entre sus estudios y el trabajo siempre
que la autoridad laboral lo autorice
La capacidad patronal para celebrar contrato de trabajo solo tiene actualización cuando el patrón
sea una persona física y tenga capacidad para obligarse civilmente. Las empresas no tienen
problemas de capacidad para celebrar contratos de tipo laboral, si son capaces de obligarse
legalmente, pues su simple calidad de patrón los faculta a ello y hace nacer obligaciones a favor
del trabajador desde el momento mismo que nazca la relación laboral.
La capacidad sindical se limita a dos situaciones, primero los sindicatos deben proveer todo lo
necesario para el mejoramiento y defensa de sus agremiados, por lo que tienen capacidad para
ejercitar en nombre y representación todos los derechos que les asisten e intervenir ante las
6
Enciclopedia jurídica Latinoamericana Pág. 64. COUTURE EDUARDO J. Estudios de Derecho Procesal Buenos
Aires 1948
24
autoridades y ejercer la acciones que estimen pertinentes con vista a la mayor protección de tales
derechos.
Por la otra la capacidad de adquirir bienes muebles e inmuebles destinados inmediata y

directamente al objeto de sus institución
Relación de Trabajo
Denominación que se da al tratamiento jurídico de la prestación de servicios por una persona a
otra, mediante el pago de un salario, son independencia del acto que haya motivado la vinculación
laboral.
El Artículo 20 de la LFT reconoce los mismos efectos al contrato que a la relación de trabajo, es
más, los identifica como consecuencia de la naturaleza tutelar del derecho social. Se trata de evitar
interpretaciones cerradas en detrimento de los derechos de los trabajadores
 Frac. XXI y XXII del apartado A del 123 constitucional explica que es contrato de trabajo
 El art 21 LFT se presume la relación de trabajo
 Duración de la relación de trabajo art 35, 37, 38, 39 y 50 fracc I LFT
 Recisión relación de trabajo 46 al 52 LFT
 Art 39 LFT prorroga relación de trabajo.
 Suspensión de la Relación de trabajo art 42 a 45 LFT
 Definición de Relación Contractual
Bibliografía
 REYES Ponce Agustín. Administración de Empresas Teoría y Práctica. Editorial Limusa.
Edición Trigésima reimpresión. México 1983. Pág. 34-43.
 ENCICLOPEDIA JURÍDICA LATINOAMERICANA. Instituto de Investigaciones Jurídicas.
Editorial Porrúa. México 2006. Primera edición Tomos III, IX,X
 Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres. Instituto Nacional de las Mujeres.
Primera reimpresión Mayo 2008. México. Texto Consultado vía Internet:
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100980.pdf
 Ley Para Las Personas Con Discapacidad Del Distrito Federal.
http://www.dredf.org/international/mexico.html
 Negociación Colectiva. Revista Dialogo Social. Editada por la OIT. Localizado en Internet
página http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm
 PÉREZ FERNÁNDEZ Del Castillo Bernardo. Representación, Poder y Mandato. Editorial
Porrúa. Novena Edición. MÉXICO 1996. Pág. 18,al 20
 Ley Federal del Trabajo. http://leyco.org/mex/fed/125.html#t2c1
 Agenda Civil del D.F., Ediciones Fiscales Isef, cuarta edición, México, D.F.
25
 El contrato de prestación de servicios profesionales, vía de fraude laboral, Claudia, de

Buen Unna, Localizado en Internet página
http://www.bibliojuridica.org/libros/3/1090/10.pdf
26

Administración de Los Recursos Humanos en La Empresa

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Administració n del Personal 2010

Martha Claudia Cristó bal Roldá n

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Sin el cumplimiento de derechos y obligaciones, la coordinación es imposible, pero en el mero

El derecho proporciona, a la administración, la estructura jurídica indispensable para que

La llamada "responsabilidad social" o "función social" de las empresas es un mito: se trata

Personas y cosas, son elementos indispensables, y no se puede prescindir ni de unas ni de otras.

De lo expuesto resulta en forma indudable, que la eficacia de las funciones administrativas

dependerá primordialmente de la acción de las personas, y solo secundariamente de la

Tipo de Personal que Confluye en una Empresa

El personal se divide en dos:

Por Tipo de Contratación

Determinado El señalamiento de una obra Art 36, 37

II. Cuando tenga por objeto substituir

Por obra Cuando se específica la actividad por

Comisionistas Los agentes de comercio, de seguros, Art 285 LFT

Sustituto El patrón substituido será

Sindicalizado Trabajador es la persona física que

Confianza Se define como de confianza por la Art 9, 182-

pertenecer al sindicato de los demás

Especiales o Trabajadores de los

Queda prohibida la utilización del

Externo Honorarios Ingresos por actividades Art. 120 LISR

Ingresos por la prestación de un

Prestadores de Su forma de tributación esta Art 127 LISR

Prestadores de Son aquellos prestadores de servicios Art 110 LISR

Servicios que solicitan a la empresa la retención

Art 12, 13, 14

No serán considerados intermediarios,

Las personas que utilicen

Concepto Administración de Personal

La Función administrativa que se ocupa de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los

La función de Administración de Personal es de Staff, ya que los Gerentes de Personal asesoran a

 Planificación de los Recursos Humanos

 Capacidad o competencias necesarias del personal.

Externos, del entorno,

La actividad de Administración de Recursos Humanos puede tener muchas repercusiones en la

El Artículo quinto constitucional en lo general y el artículo tercero de la LFT en lo particular,

a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya

 Reclutamiento de personas de edad avanzada

Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

 Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera

Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de la voz obrero, empleado, prestador

Descomponiendo en sus aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador recogida en la ley,

Otras Clases De Personal

Coordinación Con Personal de Otras Empresas

El derecho mexicano regula la prestación de servicios profesionales, como un contrato de

El fundamento legal es el Artículo 5º Constitucional, la Ley Reglamentaria del artículo 5º.

Del ejercicio profesional

Ejercicio profesional es la realización habitual a título oneroso o gratuito de todo acto o la

El artículo 25 indica que para ejercer en el Distrito Federal se requiere:

i. Estar en pleno goce y ejercicio de los derechos civiles.

De los delitos e infracciones de los profesionistas y de las sanciones por incumplimiento a

Los profesionistas serán civilmente responsables de las contravenciones que comentan en el

Contratos regulados en el Código Civil

Elementos esenciales y de validez

Obligaciones del cliente