FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

“LA INFLUENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN LOS

SINDICATOS EN LAS MUNICIPALIDADES DE LIMA NORTE 2020-
2021”

Autor(es):

BREAS CAPRA, Sandro Joel

SANCHEZ MORENO, Marcos Andrés

MIRANDA FERNANDEZ, Jhoselyn

VALVERDE LOPEZ, Carin Jeny

VILLEGAS PALOMINO, Julio

Asesor:

DR. TORRES SOTELO RAFAEL AMERICO

Curso:

DERECHO LABORAL II

Lima – Perú

2021
 ÍNDICE

CARATULA
DEDICATORIA..........................................................................................................2
AGRADECIMIENTO..................................................................................................3
ÍNDICE DE CONTENIDO..........................................................................................4
I. INTRODUCCIÓN................................................................................................5
II. MARCO TEORICO...........................................................................................10
2.1. EL SINDICATO...........................................................................................14
2.1.1. FINES Y FUNCIONES.........................................................................14
2.1.2. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DEL SINDICATO....................15
2.1.3. CLASES DE SINDICATOS..................................................................15
2.1.4. FUERO SINDICAL...............................................................................17
2.1.5. LA LIBERTAD SINDICAL....................................................................17
2.1.6. LIBERTAD SINDICAL EN LA LEGISLACION PERUANA..................18
2.2. El Arbitraje..................................................................................................19
2.3. TIPOS DE ARBITRAJE..............................................................................20
2.4. LA HUELGA...............................................................................................21
2.5. PRINCIPIOS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR..............................23
III. METODOLOGIA............................................................................................25
3.1. Tipo y diseño de investigación...................................................................25
3.2. Población, muestra y muestreo..................................................................26
IV. CONCLUSIONES..........................................................................................28
REFERENCIAS.......................................................................................................29
 I. INTRODUCCIÓN

Los convenios colectivos fortalecen las organizaciones sindicales contribuyendo

por medio del diálogo y la participación social, a una mejor distribución de la
riqueza y ampliación de oportunidades, con el objeto de eliminar o reducir las
desigualdades y la exclusión social; objetivos que podrán alcanzarse mediante la
aplicación de políticas públicas como mecanismo democrático.

Cabe mencionar de un equilibrio de poderes y ampliación de oportunidades;

posibilitando finalmente la ampliación de la base de trabajadores sindicalizarles y
el crecimiento del número de trabajadores sindicalizados y de esta manera lograr
igualmente, un empleo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana.

Las organizaciones de trabajadores, empleadores, y de la sociedad civil;

posibilitando la obtención de un mejor resultado y legitimando su aplicación,
incrementando la base de trabajadores sindicalizarles y la subsecuente ampliación
de la tasa de afiliación sindical, así como los cambios requeridos al interior de las
propias organizaciones sindicales.

Estudiando al Estado de derecho, el Estado social de Derecho y el Estado

Democrático de Derecho, analizando su origen y características, para finalmente,
en base a la evolución de los aspectos más importantes de cada uno, remarcar la
composición del Estado social y democrático de derecho, tipo de Estado que
tenemos actualmente en el Perú.

Es por ello, principios de democracia y solidaridad, así como la figura que debe
precisar el Estado, cederemos pasos a las políticas públicas como medio de
participación para la manifestación de los derechos fundamentales.

La interpretación se desprende entonces, que este tipo de Estado se encuentra

subordinado a la Constitución y a las normas, aspecto peculiar del mismo, y que
pretende asegurar no solo el funcionamiento controlado de los poderes del Estado
y de los órganos estatales, sino también el respeto de los derechos individuales.
Esta presencia imperativa de lo normativo, encaminara a su vez las conductas del
Estado frente a sus ciudadanos. Es decir, el concepto de igualdad ante la ley,
concepto propio y fundamental del Estado de derecho, implicará la aplicación de la
igualdad formal entre el Estado y los ciudadanos igualdad vertical; cabe mencionar
“el principal problema de este tipo de Estado será la no consideración a la
igualdad entre los ciudadanos, unos con otra igualdad horizontal”.

El gobierno y sus funcionarios, son responsables ante la ley son claras, públicas,
estables, y justas; y protegen derechos fundamentales tales como la seguridad de
los ciudadanos y la defensa de su propiedad. Entendemos con esto que son
garantizados por representantes en instancias jurídicas y tienen recursos
suficientes para la ciudadanía, las leyes son aprobadas, administradas, e
implementadas; es accesible, justo, y eficiente.

Podemos observar y pese a los esfuerzos y consideraciones establecidas en la

formulación del Estado de derecho tanto en la visión internacional como en el
nacional, el mismo logró sus objetivos referidos a la limitación del poder y
configuración de la igualdad formal, sin embargo, no se alcanzó la igualdad real,
manteniendo así la desigualdad social.

Es por eso que la Sociedad y del Estado, era una prioridad vital para el ejercicio
de la libertad; que la propiedad privada tenía como límites los intereses sociales,
que la seguridad formal debería estar precisada en la seguridad material
entendiéndose esta como el empleo, salarios dignos, seguridad social; y que la
seguridad jurídica e igualdad ante la ley serían consideradas como condiciones
principales debiendo ser presentadas en un marco de condiciones vitales
mínimas.

Se quiso una efectividad a la libertad a través del establecimiento de garantías

formales junto a las condiciones mínimas que permitieran su ejercicio real. Y es
que, si bien es cierto, la definición actual de servicios públicos está orientada a la
prestación de un servicio de interés general a cambio de una remuneración.
Característica propia del Estado de derecho, incorporó como componente
adicional la prestación de servicios para hacer efectivos los derechos sociales.
Esta característica sería reflejada imponiendo constitucionalmente al Estado el
logro de ciertos fines, para lo cual sería necesaria una mayor intervención de los
poderes públicos del estado.

Como vemos La Constitución de 1920 representa la recepción, muy limitada y

tímida de las ideas e instituciones del Estado Social. Ello se expresa en el hecho
de que incluyó, por primera vez en un texto constitucional un Título, el IV,
denominado ‘Garantías Sociales’ que reconoció algunos derechos laborales,

En esta primera etapa es de suma importancia tomar en cuenta los aspectos que
mencionaremos a continuación, con la finalidad de evidenciar la necesidad de
actuación del Estado en torno al problema público identificado; esto es “ponerlo en
la agenda” del Gobierno”.

Procurar una detección oportuna del problema a tratar, evitando que el mismo se
agrave. Así la problemática detectada no solo podrá solucionarse antes de
alcanzar una mayor dimensión, sino que se evitarán protestas y reacciones
sociales resultantes de la inacción del Estado.

La presente investigación titulada la influencia de los convenios colectivos en los

sindicatos de la Municipalidad Distrital de Lima Norte, se enfoca en estudiar los
convenios colectivos 2020 - 2021, celebrados principal mente entre el sindicato de
obreros de la municipalidad. según la encuestas realizadas a los trabajadores y
funcionarios que conocen la realidad entre los sindicatos y la Municipalidad , se
pudo constatar que no se está cumpliendo con los convenios se está castigando a
sus trabajadores por reclamar sus derechos colectivos, el objetivo principal es
determinar si los convenios colectivos son influyentes para los sindicatos de los
municipios de Lima Norte por lo que se determinó de acuerdo a las
investigaciones realizadas que los convenios colectivos no son influentes para los
sindicatos de la municipalidad Distrital de Lima Norte.

Dentro de planteamiento del problema tenemos que el:

Problema General

- ¿De qué manera influye los convenios colectivos en los sindicatos en la

Municipalidades de Lima Norte 2020-2021?

Problemas Específicos

- ¿De qué manera influye el incumplimiento de las negociaciones colectivas

en los sindicatos en la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021?
- ¿De qué manera influye que el respeto de los derechos y deberes de los
sindicatos por la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021?
- ¿De qué manera influye el conocimiento del Marco legal en los sindicatos
de la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021?
La presente investigación se basará en analizar en que influyen los convenios
colectivos en los sindicatos en la Municipalidad Distrital de Lima Norte, de esta
manera poder verificar si estos convenios celebrados entre la Municipalidad y sus
trabajadores son o no influyentes.

Para poder analizar si son influyentes o no los convenios colectivos y si cubren

sus derechos y necesidades de los trabajadores, sindicalizados de la
municipalidad distrital de Lima Norte tendrá que él respecto por los derechos y
deberes de los sindicatos, el cumplimiento de los convenios celebrados, y el
conocimiento sobre el marco legal de un sindicato.

El presente trabajo de investigación va a permitir mostrar las quejas procesos

multas que se han interpuesto y así determinar cuan eficaces son estos convenios
para los trabajadores y ver el nivel de cumplimiento por parte de la municipalidad
distrital de Lima Norte, con sus trabajadores.

De esta forma se realizará mediante el análisis detallado de esta investigación

sobre los efectos que tienen los convenios colectivos y la importancia que tiene
para los trabajadores de una empresa, así mismo nuestra investigación permitirá
conocer si son efectivas dichas negociaciones y de no serlos, recomendar
soluciones para mejorarlas.

Dentro de los objetivos de la presente investigación tenemos que el:

Objetivo General

- Determinar de qué manera influye los convenios colectivos en los sindicatos

en la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021

Objetivos Específicos

- Determinar de qué manera influye el incumplimiento de las negociaciones

colectivas en los sindicatos en la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021
- Determinar de qué manera influye el respeto de los derechos y deberes de
los sindicatos por la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021
 - Determinar de qué manera influye el conocimiento del Marco legal en los
sindicatos de la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021

Dentro de los Hipótesis de la presente investigación tenemos que la:

Hipótesis General

- Los convenios colectivos influyen de manera significativa en los sindicatos

en la Municipalidades de Lima Norte 2020-2021, dado que esta en juego las
condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva dentro
de una institución.

Hipótesis Específicos

- El incumplimiento de las negociaciones colectivas en los sindicatos en la

Municipalidades de Lima Norte 2020-2021, dado que afecta los intereses de
los trabajadores de una institución.
- El respeto de los derechos y deberes de los sindicatos por la
Municipalidades de Lima Norte 2020-2021, dado que se deben respetar las
relaciones laborales con los trabajadores respecto a su salario, vacaciones,
jornadas, entre otras condiciones de trabajo.
- El conocimiento del Marco legal en los sindicatos de la Municipalidades de
Lima Norte 2020-2021, puesto que es importante que los trabajadores,
sepan que tienen todo el derecho a organizarse para reclamar por un trato
laboral justo.

II. MARCO TEORICO

Dentro de los precedentes Nacionales tenemos a:

Silva (2021), en su tesis titulada: “La influencia de los convenios colectivos en los
sindicatos en la Municipalidad Distrital de La Victoria 2017-2018”, se planteó como
objetivo determinar la forma en que los convenios colectivos influye en los
sindicatos en la municipalidad distrital de La Victoria. La investigación es de tipo
descriptivo, no experimental, donde se tomo una muestra de 55 personas. Se dio
como resultado que el 47.3% de las personas encuestas está de acuerdo con que
el incumplimiento del convenio colectivo afecta en gran medida a su sindicato, el
21% indica que está totalmente de acuerdo, mientras que un 27 % no opina y un
3% desconoce. Se concluyo que el Municipio no cumple con los convenios
pactados, a pesar de las multas que fuero aplicadas a sus autoridades
respectivas, vulnerando los derechos de sus trabajadores, no respetando al fuero
sindical, influyendo negativamente en las negociciones con los sindicatos y
trabajadores en general.

Alvarez (2018), en su tesis titulada: “Negociación colectiva entre el sindicato

SINTRABA y la empresa AJEPER en la planta Huachipa, 2018”, se planteo como
objetivo determinar el grado de negociación entre el sindicato SINTRABA y la
empresa AJEPER en la planta Huachipa. La investigación es de tipo descriptiva,
nivel basica, de enfoque cuantitativo, se tomo una muestra de 98 trabajadores
sindicalizados.Se concluyo que el grado de negociacion colectiva sindicato
SINTRABA y la empresa en mención responde a un grado ni favorable, ni
desfavorable igual al 80%, indicando que los trabajadores tienen un percepción
indiferente frente a la negociación colectiva ya establecida con la empresa.

Burmeo, Roberto. Et al. (2018), efectuaron una investigación titulada: “El Arbitraje
Potestativo y la Negociación Colectiva en el marco jurídico peruano vigente”, se
plantearon com objetivo determinar en qué medida el Arbitraje Potestativo influye
la Negociación Colectiva en el marco del ordenamiento jurídico peruano vigente.
La investigación es de tipo descriptiva, nivel basica, de enfoque cuantitativo. Se
concluyo que en casos de arbitrajes potestativos influye negativamente en la
naturaleza de la Negociación Colectiva, debido a que ese tipo de arbitraje
constituye una fórmula de heterocomposición que no es consecuencia de un
acuerdo entre las partes y, además, sus resultados son altamente riesgosos para
las partes, toda vez que se entrega al árbitro la facultad de elegir entre una
propuesta u otra de las partes.
Paul (2017), en su investigación titulada: “Negociación colectiva de los servidores
públicos: alcances para una nueva propuesta normativa”, se planteó como objetivo
realizar una propuesta normativa que mejore los acuerdos colectivos a favor de los
servidores publicos. La investigación es de tipo descriptivo, no experimental,
donde se tomo una muestra de 200 personas. Se concluyo que los convenios
colectivos suscritos con sindicatos minoritarios deben aplicarse también a los
trabajadores no afiliados ya que de no hacerlo se estaría afectando el principio de
igualdad y no discriminación. A su vez es necesario que se respete el principio de
igualdad y no discriminación en el empleo, lo cual no tampoco se vea afectado por
pertenecer o existir un sindicato, porque muchas veces pasa por un trato
diferenciado.

Guillen (2017), en sus tesis titulada: “La negociación colectiva y los conflictos
laborales en el Ministerio Público-Sede Lima 2016”, se planteo como objetivo
determinar la relación entre la variable negociación colectiva y la variable
conflictos laborales. La investigación se realizo mediante el metodo hipotetico-
deductivo, de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, de corte
transversal, se tomo de muestra 132 servidores administrativos. Se llego a la
conclusión que la negociación colectiva tiene una relación significativa con la
variable conflictos laborales, debido a que el Rho de Spearman es de 0,577, lo
que significa que hay un 99% de aceptación y solo 1% de rechazo lo que podemos
interpretar que acepta la hipótesis alternativa “La negociación colectiva tiene una
relación positiva con los conflictos laborales en el Ministerio Público-Sede Lima”.

Dentro de los precedentes Internacionales tenemos a:

Ratto (2019), en su investigación titulada: “Sindicatos contra la precariedad

laboral”, se planteo como objetivo Analizar las estrategias sindicales utilizadas por
trabajadores que se encuentran en posiciones de debilidad estructural, cuando
levantan procesos de organización sindical contra la precariedad laboral en Chile.
La investigación es de un estudio Multicaso, basado en tres casos
fundamentalmente, estos tres casos tienen en común el que los trabajadores que
los desarrollan se encuentran en posiciones de debilidad estructural y el que son
procesos que emergen en un contexto de revitalización sindical en Chile, y lo que
tienen en particular, como se verá, son los diferentes poderes y estrategias que los
trabajadores movilizan en estos procesos, como también, las particulares formas
de debilidad estructural a las que se ven sujetos, la población sera tomada de
totalidad de los procesos de organización sindical. En esta investigación se
estudio a un sector de trabajadoras con una alta informalidad (las trabajadoras de
casa particular) y a los trabajadores del retail de Walmart Chile, quienes, si bien en
una alta proporción tienen contratos laborales estables, hasta el año 2012 estaban
fragmentados artificiosamente en más de 200 razones sociales (cada local de
trabajo era una empresa). Actualmente solo están fragmentados en cinco
empresas (formatos), los cuales difieren enormemente en los beneficios
materiales que otorgan a sus trabajadores.

Mauri (2018), en su investigación denominada: “La Negociación Colectiva en el

Sistema de Función Pública Social”, se planteo realizar un estudio sobre las
negociaciones colectivas de las condiciones de trabajo en los funcionarios en el
ambito local. Se concluyo que los acuerdos colectivos deben ser considerados
instrumentos ordenadores que tenga capacidad de complementar, integrar y
desarrolar leyes siempre respetando los derechos fundamentales de los
empleados como de los empleadores, por lo cual es necesario reconocer a los
acuerdos colectivos como normas juridicas.

Ostau de Lafont (2018), en su investigación denominada: “Los Convenios de las

OIT y la negociación colectiva de los trabajadores no sindicalizado”, se planteo
como objetivo analizar la coexistencia entre la convención colectiva y el pacto
colectivo de trabajo en una empresa, como una realidad de desconcimiento de los
convenios 87, 98 y 154 de la OIT y los criterios de su Comité de Libertad Sindical.
La investigación es de sociología jurídica que aborda su metodología en base al
análisis documental de la norma laboral y su aplicación a través del desarrollo
jurisprudencial, se tomo como muestra la realidad laboral colombiana, como
aporte académico en materia de protección y garantía de la libertad sindical. Se
concluye que esta coexistencia ha sido producto de la construcción
jurisprudencial a contrario sensu de los convenios internacionales sobre libertad
sindical.

Cox (2017), en su investigación titulada: “Negociación Colectiva en Chile: Análisis

Histórico y efectos probables de la Reforma del 2016-2017”, se planteó como
objetivo utilizar una teoría económica moderna, basada en diversos modelos
desarrollados en los últimos años por economistas laborales con el objeto de
evaluar los efectos más probables de una reforma laboral sobre salarios en el
sector sindicalizado y en el no sindicalizado; Así mismo en la viabilidad de
sobrevivencia de las empresas en ambos sectores, empleo, desempleo,
frecuencia y duración de las huelgas, y distribución del ingreso. Se concluyo que el
sistema de negociación colectiva chileno ha funcionado de manera relativamente
eficiente una vez que el país volvió a la democracia. El ordenamiento institucional
del mercado laboral chileno es uno de los factores detrás del muy buen
desempeño de la economía chilena – incluyendo el rápido aumento de los
salarios.

Dentro de Marco Teórico, fundamentaremos los siguientes temas que son

motivo de la presente investigación científica:

2.1. EL SINDICATO

El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

El concepto de sindicato recalca: "El sindicato es una asociación colectiva

basada en los principios de ayuda y justicia en establecer dentro del nuevo
sistema de producción industrial para la defensa de los beneficios colectivos de los
grupos de trabajadores. Fomentar su progreso propio, familiar y colectivo es la
parte comercial, sus organizaciones en su propia patria.

Por tanto, el sindicato es una asociación arreglados por sujetos que se

dedican al mismo trabajo u ocupación o que trabajan en el mismo lugar de trabajo
para lograr los siguientes objetivos principales:

 Estudio, desarrollo, refugio y resguardo de los derechos e intereses de sus

afilados.
 Mejoramiento social, monetario y moral de sus afiliados.
2.1.1. FINES Y FUNCIONES

Al mismo tiempo entre los fines y funciones que nuestro ordenamiento señala para
las asociaciones sindicales en el medio privado, son:

 Representar al grupo de empleados en conflictos, controversias o

demandas de carácter colectivo.
 Celebrar los convenios colectivos y exigir el acatamiento.
 Representar o patrocinar a sus integrantes a pedido suya, en disputas o
reclamos de naturaleza propia.
 Originar la formación de organizaciones de ayuda y el desarrollo social de
sus integrantes (cooperativas, fondos, etc.)
 Impulsar la mejora cultural y la educación completa, técnica y sindical de
sus afilados. En general todas que no están reñidos con sus terminaciones
esenciales y con las leyes. (Artículo 8 de TUO D.S. N°010-2003-TR)

2.1.2. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DEL SINDICATO

Es por eso, para ser integrante de una organización sindical, el régimen privado
requiere lo siguiente:

 Ser empleado de la empleadora, carrera u función que pertenezca

conforme al tipo de asociación sindical, y adentro de ese ambiente, haber
culminado el tiempo de su prueba.
  No ser parte de miembros de dirección ni ocupar cargo de confianza del
contratante, salvo que la regla de la compañía claramente lo consienta.
 No estar asociado a otro sindicato.
 Los empleados podrán asociarse a una asociación durante el tiempo de
prueba, sin pérdida de los derechos y deberes que dicho periodo les
incumbe ejercer a las partes respecto a la relación laboral (artículo 12° D.S.
N° 010-2003-TR)
2.1.3. CLASES DE SINDICATOS

A. formado por empleados de diferentes carreras, oficios o especialidades

que trabajan en común al servicio de un mismo empresario. Javier Arévalo
Vela nos dice: “El sindicato de la empleadora abarca a los empleados de
diferentes carreras oficios o especialidades que trabajan en común al
servicio de un mismo empresario”. Para la admisión de esta clase de
sindicatos lo más importante es ser trabajador de la misma empresa, pues
ellos procuran la mejora efectiva del grupo en general, emitiendo el
bienestar de la colectividad de trabajadores sobre los intereses de una
determinada categoría ocupacional como ocurre en los sindicatos
gremiales”
B. De Actividad, que son los que están formados por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la
misma rama de actividad.
C. De Gremio, constituidos por empleados de diferentes empleadores que
ejercen un mismo oficio, carrera o especialidad.
D. De Oficios Diferentes, constituido por empleados de diferentes carreras,
oficios o especialidades que trabajan en empleadoras diferentes o de
diferente actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el
número de empleados no logre el mínimo legal requerido para formar
asociaciones de otro tipo.
 Para conformarse y sustituir los sindicatos deberán asociar por lo menos a
veinte empleados, tratándose de sindicatos de empresas, o a cincuenta (50)
trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Es por ello, que las contratantes donde el número de empleados no

alcanza el nivel requerido para formar un sindicato, pueden elegir dos delegados
para representarlos frente a su empleador y ante la autoridad de trabajo. La
elección de delegados debe comunicarse a la autoridad laboral y al empleador
dentro de La formación de un sindicato se decide en una reunión y el estatuto se
aprueba mediante la elección de la junta directiva. Todos los archivos son
confirmados por un notario o, en su defecto, por el juez local del lugar, indicando el
lugar, la fecha y la lista de los participantes (artículos 14 a 16 del DS n ° 010-2003-
TR) los cinco días hábiles.

Para la inscripción del sindicato, la asociación debe anotarse en el registro

correspondiente de la oficina de empleo. El registro es un acto formal que no es
constitutivo y solo puede desestimar si se cumplen los requisitos estipulados en
esta ley. El registro de un sindicato otorgar nivel sindical para los fines previstos
por la ley y debe tenerse en cuenta en la formación de organizaciones nacionales
e internacionales. Por último, los sindicatos solo pueden inscribirse en el registro
de asociaciones con fines de derecho civil después de completar el procedimiento
de registro.

2.1.4. FUERO SINDICAL

Asimismo, el fuero sindical constituye la protección que estipula la ley a los

dirigentes de un sindicato para que puedan realizar su actividad y que no puedan
ser sacados sin que haya una razón suficiente. “El llamado “Fuero sindical “es un
componente de una protección que ha establecido la ley a favor de determinadas
personas que realiza ciertos actos de actividad sindical. Su principal objetivo es
medir su accionar del empleador, permitidas normalmente por la ley o por el
ejercicio de la facultad de gestión, que pudieran afectar la actividad del dirigente
sindical tales como el despido arbitrario o el cambio del centro de trabajo. La
protección a que se refiere la ley cubre dos aspectos que son el despido y el
traslado a otro establecimiento.

Sobre el fuero sindical el TUO del D.S. N°010-203-TR establece lo

siguiente: El fuero sindical garantiza que ciertos empleados no serán destituidos o
transferidos a otros centros de labores de la misma empleadora, sin causa justa
debida mente explicada y sin su consentimiento. No es obligatorio el requerimiento
de aprobación del empleador cuando su desplazo no le imposibilite ejercer la
función de dirigente sindical (artículo 30 del D.S 010-2003- TR)

2.1.5. LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindicales un derecho humano que forma parte de valores centrales de

la OIT consagrados en la constitución.es por ello que podemos apreciar que la
libertad sindical es objeto de diversas definiciones: Según VILLAVICENCIO: citado
por Arévalo. 2016 Encontrar una definición satisfactoria de libertad de asociación
es una labor tediosa porque es un derecho complejo predicado por sujetos
individuales y colectivos e incluye el derecho a hacer (positivamente) y no
( negativamente) estar en diferentes temas, y que también está embarazada de un
experto en evolución que entiende, Condiciona y califica permanentemente las
facultades clave para su contenido, por lo que es muy difícil encontrar leyes que
realicen esta tarea de manera solvente, y tampoco es fácil dar una definición
doctrinal o legal que se beneficie de bien conocido apoyo. Normalmente,
encontramos reglas, opiniones o declaraciones judiciales que describen el
contenido de la ley. Con otros que no son tan numerosos que eligen manifestar
una descripción más genérica y precisa; y definitivamente con aquellos (los
menos) que se niegan a entrar en este campo porque creen que la naturaleza
transitoria del objetivo volvería a reproducir el intento.

Dentro de la libertad sindical según los Derechos Humanos, sostienen que

el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir y afiliarse libremente a
organizaciones sindicales, y el de estas y de aquellos a desarrollar
actividades sindicales en defensa y promoción de sus derechos e intereses.
 Los derechos humanos pueden deducirse como un compuesto de
capacidades e independencias que las personas disfrutan únicamente en su
calidad como tal, cuyo ejercicio es un requisito previo para una vida social más
libre y justa.

2.1.6. LIBERTAD SINDICAL EN LA LEGISLACION PERUANA

En el Perú, el artículo 28 de la Constitución Peruana del Estado; artículo 3 de

la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. D.L. 25593, garantizan la libertad
sindical en todos los sentidos y áreas que comprende. Subrayando que la
afiliación es libre y voluntaria.

En esta altura, primero hallamos una regla general que se aplica a todos los tipos
de trabajadores, a saber, el párrafo 1 del artículo 28 de la Constitución, según la
cual el Perú "asegura la libertad de asociación”. En segundo lugar, un mandato
específico contenida en el artículo 42 de la Constitución, que reconoce
explícitamente el derecho de los funcionarios del estado el derecho sindicalización
y huelga.

2.2. El Arbitraje

El arbitraje como mecanismo de heterocomposición del conflicto donde las partes

se someten a un tercero, extraño e imparcial para que resuelva el conflicto, la

decisión del árbitro es de obligatorio cumplimiento para las partes del conflicto.

Manuel Ossorio define el Arbitraje como la acción y facultad de resolución

confiadas a un árbitro.

Bases legales
- Constitución Política del Perú artículo 28 inciso 2: “El Estado fomenta la

negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los

conflictos laborales”.

- TUO-LRCT:

Artículo 61º.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa

o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes

someter el diferendo a arbitraje.

Artículo 62º.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden

alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.

Artículo 63º.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,

asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso

se requerirá de la aceptación del empleador.

- Reglamento de la ley, aprobado por el Decreto Supremo N° 011-92-TR:

Artículo 46 - Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de

ser el caso, según el Art. 61º de la Ley, cualquiera de las partes podrá

someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores

opten por ejercer alternativamente el derecho a huelga, de conformidad con

el Artículo 62º de la ley.

 Artículo 47 - En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los

trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al

empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje requiriéndose la

aceptación escrita de éste. Si el empleador no diera respuesta por escrito a

la propuesta de los trabajadores en el término del tercer día hábil de

recibida aquella, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se

aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje

procederá si se depone la huelga.

2.3. TIPOS DE ARBITRAJE

- Voluntario: tiene como principio la común decisión de sujetar la controversia

a la decisión de un tercero por decisión.

- Obligatorio: se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes a cargo de

la autoridad pública del estado para resolver el conflicto laboral.

- Potestativo: a petición de una de las partes y en consecuencia la otra queda

sometida al arbitraje.

2.4. LA HUELGA

Según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo define la Huelga en los

términos siguientes.

Art 72: “Huelga es la interrupción agrupada del trabajo

acordado por la totalidad y ejecutada de manera libre en
armonía por los de empleados, con cierre de centro de
labores”.
 Dentro del Contenido esencial sobre el Derecho de Huelga, el TC ha
destacado en la sentencia, expediente N°00005-2008-PI/TC, lo siguiente:

“Que es necesario examinar si el artículo 1 de la Ley 28988 viola el tema

principal del derecho de huelga en virtud del artículo 28, párrafo 3, de la
Constitución: el Estado Permite los derechos de sindicación colectiva y huelga
para que se efectúen en cordialidad con la ventaja social”

En ese sentido es evidente sus incoherencias y restricciones basado en un

estudio anterior de los derechos colectivos de los empleados bajo la Ley primordial
de los principios constitucionales se emanan para delinear lo esencial del derecho
de huelga. En este ámbito, de conformidad con las disposiciones de JTS No.0008-
2005-PI (Base 41) para manifestar que se brindan las siguientes garantías o
poderes para acatar o no acatar el derecho de huelga.

Dentro de los Limites al derecho de huelga, el TC ha establecido lo

siguientes parámetros:

“Por su parte, la constitución reconoce su limites en su (art 28 inciso 3), de

la constitución, en línea que en principio no existan Derechos fundamentales, pero
también otros bienes protegidos de la constitución. Por este motivo y por razones
personales, las siguientes personas están excluidas del ejercicio de la libertad y el
derecho de huelga”:

a) “Los empleados del gobierno por el poderío de decisión y

los que realizan empleos, de confianza o de dirección (artículo
42 de la constitución)”.

b) “Los integrantes de las fuerzas armadas y de la PNP

(artículo 42 de la constitución)”.

c) “Los que administran justicia en el país (artículo 153 de la

constitución)”.

Por otro lado, debido a la naturaleza del servicio, también se establecen

límites a nivel legal para el ejercicio del derecho de huelga. Así, el único texto
ordenado de la ley sobre relaciones laborales colectivas, el Decreto Supremo N °
010-2003-TR, establece.

“Si la huelga está destinada a afectar los servicios públicos esenciales o el

desempeño de actividades primordiales, los empleados en conflicto deben
asegurar la duración del personal por ello para evitar un entorpecimiento masivo y
proteger la continuación de los servicios”.

En la designación normativa de los servicios del estado principales, la

propia ley estipula un listado (artículo 83)

a) “Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de higiene y saneamientos.

c)Los de servicios básicos

d)Los de entierro, los de inhuma naciones y Autopsias.

e) Los de los centros penitenciarios

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

g) el personal de transportes

h) Los de entorno indispensable o que se relacionan

con salvaguardar la seguridad

del estado.

i)Los que imparten la justicia del país.

j) Otros que sean establecidos por la norma”.

Como ya se tiene conocimiento los derechos fundamentales son de

carácter subjetivo por tanto no son absolutos, por lo que su ejercicio se encuentra
condicionado por otros derechos; en tal sentido, el derecho a la huelga no se la
excepción, toda vez que su ejercicio no puede lesionar otros derechos o bienes
constitucionalmente protegidos. Conforme a ello, el artículo 82 del texto único
ordenado LRCT, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003 -TR, ha descrito
que las restricciones al derecho de huelga, al señalar que en las cosas en que el
ejercicio de dicho derecho afecte los servicios públicos primordiales, se deberá
resguardar la presencia de un número de trabajadores suficiente para que los
servicios no se paralicen de forma masiva.

2.5. PRINCIPIOS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

En el derecho colectivo al trabajo tiene el objetivo principal de proteger al

empleado. Al resguardar el derecho de asociación, el sistema legal permite al
sindicato participar en eventos profesionales que, al contrario del individuo,
constituyen un potencial económico y social que, cuando se concluye el convenio
colectivo.

La organización social de la empresa también se utiliza para proteger a los

trabajadores, porque la representación colectiva de los empleados en la empresa
o en los comités de empresa puede, en inicio influir para obtener concesiones
colectivas favorables a los intereses de los trabajadores. el empleado, al haber
iniciado una visión claramente unilateral del empleador en su empresa, es
extirpado el principio de autonomía colectiva ya que principio de autonomía
colectiva existe en la convención colectiva, en los acuerdos de las empresas en
los que las asociaciones profesionales se ocupan de las condiciones de trabajo
sobre la base de la legislación aplicable, así como en los parámetros de
tratamiento directo, mediación y la conciliación, que también en la personalidad de
las asociaciones profesionales ante la entidad laboral en algunos países, es uno
de los factores de la administración de los tribunales laborales, donde hay
tribunales comunes de jueces y abogados y jueces de las ligas de empleadores y
empleados por ello el Principio de codecisión de la empresa en las naciones
donde los empleados participan en la gestión de instituciones y empresas
privadas, así como en las instalaciones de gestión pública, existe una sobrecarga.

La codecisión es la etapa más abismal de congestión, por lo que este

principio de codecisión en la empresa está estrechamente relacionado con la
defensa de los empleados; por ello, la codecisión implica el pensamiento de la
colectividad de producción del empleador y los empleados de la empresa, lo que
direccionó al reconocimiento final de que el empleado no es un vendedor de su
mano de obra. El proceso de producción y esta corresponsabilidad está
direccionada a su cooperación en la gestión y la riqueza de la empresa en el oficio
de protección, la función estética y social y económica de la codecisión.

Al Principio de la defensa de intereses y paz laboral de asegurar la libertad

de las organizaciones de trabajadores y de empleadores resulta que solo ellas
tienen derecho a entablar conflictos laborales. Sin embargo, el conflicto por el
interés en un área en particular no puede durar para siempre. Es por eso que el
derecho colectivo del trabajo tiende a direccionar las disputas laborales a una
solución pacífica. La obligatoriedad de paz es inmediata a la convención o
convenio colectivo que aparece en su contenido específico. Tiene que ser un
acuerdo de paz entre empleados y empleadores. La mediación, la conciliación y el
arbitraje también son utilizados para poder mantener la paz de trabajo si se busca
un acuerdo entre las partes en un conflicto laboral. En consecuencia, no hay
oposición entre el ejercicio de la libertad de los sindicatos y la paz laboral.