1. ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

Es un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora en el que se establecen las condiciones laborales de esta.

1.1¿ Puedo pedir que el contrato se haga por escrito?

El trabajador tiene derecho a pedir el contrato para estar protegido.

1.2 ¿Por que no me hacen contrato?

Si la empresa no formaliza el contrato por escrito, el empleado o la empleada quedan desprotegidos ya que, en caso de
accidente, enfermedad, desempleo,etc.

1.3 ¿ Y si no me entregan el contrato?

Cualquier persona debe firmar el contrato antes de comenzar a trabajar.

1.4 ¿ Qué son las cláusulas de un contrato de trabajo?

Son los aspectos que se acuerdan, como el horario de trabajo, el salario, la duración de las vacaciones,etc.

• Grupo personal. El convenio especifica las condiciones diferentes para cada uno de ellos: requisitos, funciones, horario..

• Período de prueba. Tiempo durante el cual el empresario o empresa comprueba que la persona trabajadora está capacitada par
a el puesto y esta valora que le interesa ese empleo.
Características:

- Máximo de dos meses para personas trabajadoras sin un título profesional.

- Un máximo de seis meses para titulados con formación profesional o universitarios.
- Un máximo de un mes en los contratos de menos de seis meses de duración.

Cualquiera de las dos partes puede dar por finalizado la relación laboral en cualquier momento, sin decir motivos y sin avisar 15
días antes, tampoco está obligado a abonar una indemnización pero sí el salario por esos días trabajados.

No se puede fijar un período de prueba si el trabajador ya realizó esas funciones en la empresa con anterioridad.

1.5 ¿Como es un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo tienen que ajustarse a unos modelos elaborados por el Ministerio
de Trabajo y Economía Social. En ellos se presentan notas aclaratorias a pie de página sobre
las cuestiones legales que el Estatuto de los Trabajadores ha establecido. El resultado es un
contrato largo y difícil de entender, por lo que algunas personas lo firman sin haberlo leído.
Sin embargo, ten cuidado: el contrato es una norma laboral y, por tanto, quien lo firma tiene la
obligación de cumplirlo.

2. ¿QUÉ TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN?

Se suelen clasificar según su duración:

• Contratos indefinidos. La persona trabajadora está fija en la empresa

• Contratos temporales. La persona trabajadora está vinculada a la empresa por un tiempo a veces con fecha de señalización o la
actividad debe concluirse.

2.1 El contrato indefinido.

Acuerdo de trabajo en el que no hay una fecha de finalización. Por tanto, permanece vigente hasta que la empresa o la persona
trabajadora decidan terminar esa relación laboral. Características:

•Duración. Indefinida.

•Jornada. A tiempo total o parcial.

•Indemnización. No hay ya que es indefinido.

A) Los contratos fijos-discontinuos

Son un tipo de contrato indefinido que se aplica en trabajos que se repiten todos los años, pero solo durante unos meses.
Características:

•Duración. Indefinida.

•Jornada. A tiempo total o parcial.

•Indemnización. No hay ya que es indefinido.

B) ¿Y si el contrato fuera ilegal?

Cuando se comete una itregularidad en la contratación y la persona trabajadora en los tribunales, el juez convierte esa
relación laboral en un contrato indefinido. Situaciones se puede cometer un fraude de ley:
• El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social.
• El contrato no cumple las condiciones que marca la ley, o excede la duración máxima posible.
• El contrato no se ha firmado.La persona trabajadora tiene que estar dada de alta y cotizando en la Seguridad Social.
• El empleado o empleada encadena contratos temporales.

2.2 Los contratos temporales.

Todos pueden realizarse a jornada total o parcial, salvo el contrato de formación ( debe ser a tiempo completo).

A) Contrato de obra o servicio

Realizado para un trabajo de duración incierta, se conoce la fecha exacta en la que finalizará el servicio. Características:

• Duración. Máximo de 3 años ( convenio puede aumentarlo a 4)

• Jornada. A tiempo total o parcial.

• Indemnización. 12 días de salario / año trabajado.

B) Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Utilizado para atender un <pico> de trabajo: acumulación de tareas, exceso de pedidos, temporada alta de facturación, etc.
Características:

• Duración. Máximo de 6 meses /año u 8 meses / 2 años.

• Jornada. A tiempo total o parcial.

• Indemnización. Doce días de salario / año trabajado.

C) Contrato de interinidad.

a) Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a su puesto.

b) Para cubrir una vacante de forma provisional, mientras se realiza el proceso de selección ( duración máxima de 3 meses).

• Duración. Hasta que se incorpore la persona sustituida. O 3 meses si cubre una vacante durante el proceso de selección.

• Jornada. A tiempo total o parcial.

• No tiene indemnización.
D) Contrato de prácticas.
Sirve para contratar a una persona trabajadora con titulación, pero sin experiencia.

•Requisitos. Cualificación profesional (tener un titulo de FP o universitario) min 5 años y 7 (con discapacidad). No
haber trabajado por la misma titulación durante 2 años en ninguna empresa.

•Duración. 6 meses - 2 años.

•Salario. 1º año( 60% del salario base fijado en el convenio para ese puesto o uno equivalente) y en el 2º año (75%
del salario base).

•Ventajas. Habrá incentivos si el contrato se transforma en indefinido.

E) Contrato de formación y aprendizaje.

Permite contratar a personas trabajadoras sin estudios y ofrecerles la titulación. Una parte de la jornada se
desarrolla estudiando en un centro formativo reconocido.

•Requisitos. Tener entre 16-25 años (discapacitados sin límite), carecer de formación (título FP o universitario), no
haber trabajado durante 3 años con un contrato en ninguna empresa para un mismo puesto, no haber realizado
esas funciones en esa empresa durante + 12 meses y prohibidas las horas estrairdinarias, el trabajo nocturno y a
turnos.

•Duración. 1 - 3 años.

•Formación. 1º año ( 25% de la jornada) y 2º año ( mínimo de 15% de la jornada).

•Salario. El trabajador cobra por el trabajo realizado, no por horas de formación. No puede ganar menos del SMI
proporcional a las horas de trabajo.

•Ventajas. Los trabajadores no pagan cuotas a la Seguridad Social, tampoco las empresas < 250 trabajadores
( otras pagan el 25% a la SC) y hay más reducción en las cuotas si el contrato se vuelve indefinido.

F) Contrato con una empresa de trabajo temporal.

Trabajador firma un contrato con una empresa de trabajo temporal (ETT), presta sus servicios en una empresa
distinta. Las dos empresas formalizan un acuerdo que se denomina contrato de puesta a disposición. La ETT no
puede impedir que la empresa usuaria contrate a la persona trabajadora directamente cuando finalice su contrato
con ella.

•Duración. Temporal o indefinida con la ETT, pero temporal con la usuaria.

•Indemnización. 12 días / año trabajado.
•Limitaciones. Sustituir empleados en huelga en la empresa usuaria, realizar trabajos especialmente peligrosos,
cederlos a otra ETT y cubrir puestos de trabajo en empresas que tuvieron despidos improcedentes, colectivos o
renuncias de trabajadores por incumplimientos del empresario/a.
•Derechos de las personas trabajadoras. Utilizar el transporte, el comedor y la guardería de la empresa usuaria,
ETT no les descuente salario por formarlos o contratarlos, acudir a los representantes de personal de la empresa
usuaria.

G) Otras modalidades de contratos temporales.

•Contrato de grupo. El empresario/a no contrata a un trabajador aislado, sino a un grupo de trabajadores (poco
habitual).

•Contrato de revelo. La empresa contrata a u a persona para cubrir la jornada laboral de un trabajador que
accede a la jubilación parcial. Cuando se jubile definitivamente, el contrato se extingue, aunque la empresa puede
contratar al relevista con un contrato indefinido.

3. ¿PUEDEN MODIFICAR MI CONTRATO?

El empresario o empresaria puede modificar las condiciones del contrato, como el horario o la jornada, incluso sin
el acuerdo de la persona trabajadora, si tiene un motivo justificado y le avisa con antelación.
 3.1 ¿Me pueden cambiar de puesto de trabajo?
La movilidad funcional es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones para las que inicialmente
fue contratado el trabajador. Requisitos:

3.2. ¿Me pueden cambiar de centro de trabajo?

El empresario puede cambiar el lugar de trabajo por una causa justificada.

La movilidad geografica es el desplazamiento o el traslado de la persona trabajadora cuando existan razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Tipos:

•Desplazamiento (<12 meses en un período de 3 años). Causa ETOP, preaviso de 5 días sí el cambio > 3 meses.
Puede; aceptar el desplazamiento (se le abonan los gastos y cada 3 meses tendrá un permiso retribuido de 4 días),
negarse y extinguir el contrato ( sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo), recurrir al juzgado
(mientras espera la sentencia, se desplaza).

• Traslado ( cambio definitivo o > a 1 año). Causa ETOP preaviso de 30 días. Igual que el desplazamiento, pero si se
extingue, tiene derecho a prestación por desempleo y a indemnización (20 días /año, máximo 12 meses).

3.3. ¿Me pueden cambiar el horario?

La empresa puede cambiar el horario, el turno, la jornada, etc.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar a estos aspectos: horario, jornada, régimen
de trabajo a turnos, sistema de remuneración funcional y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y
funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.
Causas ETOP preaviso de 15 días. Puede; aceptar el cambio, negarse y extinguir el contrato, con indemnización (20
días/ año, máximo 9 meses) y prestación por desempleo. Y recurrir al Juzgado de lo Social.

4. ¿QUÉ ES UNA SUSPENSIÓN DE CONTRATO?

La ley fija las causas y condiciones que permiten que una persona no vaya a su trabajo durante un tiempo. Cuando
finaliza la causa, la relación laboral continúa con normalidad.
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción temporal de la prestación laboral, es decir, el
trabajador o la trabajadora no acude al trabajo, pero tampoco recibe el salario, aunque en algunos casos puede
cobrar de la Seguridad Social.

4.1. ¿En qué casos se suspende un contrato?

• Acuerdo de las partes.

• Motivos pactados en el contrato.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Privación de libertad, mientras no exista una sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal.
• Decisión de la trabajadora por ser víctima de violencia de género.
Algunas causas requieren explicación:

•Incapacidad temporal. Situación de baja médica en la que se cobra una prestación de la Seguridad Social. Duración
máxima: doce meses. Pasado ese tiempo, se valora si se trata de una incapacidad permanente o si se concede el alta
médica.
• Nacimiento y cuidado de menor. Suspensión durante 16 semanas, tanto para el padre como para la madre; también en
caso de adopción. Se cobra una prestación de la Seguridad Social.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia a consecuencia del trabajo realizado. La empresa debe proporcionar un puesto
seguro; si no, se suspende el contrato y se cobra una prestación hasta la fecha del parto o, en riesgo para la lactancia,
durante nueve meses.
• Cierre patronal. No es habitual, pero, durante una huelga, el empresario o empresaria puede cerrar el centro de trabajo, si
concurre, además, una de estas circunstancias:
-Peligro de violencia para las personas o los bienes materiales.
-Ocupación ilegal del centro de trabajo por los huelguistas.
-Insuficiente plantilla para desarrollar con normalidad la actividad laboral.

4.2. ¿Qué requisitos debe cumplir una huelga?

Pasos previos:
• Que la convoque un sindicato, el comité de empresa o la mayoria de trabajadores.
• Cumplir los servicios de mantenimiento para evitar peligros a las personas o los bienes.
• Avisar cinco días antes a la empresa (diez días si se trata de un servicio esencial) y a la autoridad laboral, por escrito,
especificando los motivos y las fechas.
• Designar a los trabajadores y trabajadoras (un máximo 12) que constituirán el comité de huelga para negociar con la
empresa.
• Prestar los servicios mínimos para garantizar los servicios esenciales.

El empresario o empresaria tiene prohibido:

• Sustituir a los huelguistas con nuevos trabajadores contratados a tal efecto.
• Sancionar al trabajador huelquista.
• Prequntar quién va a sumarse a la huelga. Solo podrá conocerlo día a día.

4.3. ¿Qué es una excedencia?

La excedencia es un tipo de suspensión de contrato de larga duración solicitada por la persona trabanadora. Se trata de un
derecho, por lo que la empresa no puede negársela, pero el empleado o empleada debe notificar por escrito la fecha de
inicio y avisar de su reincorporación con una antelación de 30 días.
Durante el tiampo de excedencia no se cobra el salario ni se percibe prestación alguna de la Sequridad Social. Causas:

• Voluntaria. Por necesidad de la persona trabajadora (al menos 1 año de antigüedad). Puede durar 4 meses y 5 años. No
computa como antigüedad, no hay reserva del puesto de trabajo y podrá volver a ser ejercida transcurridos 4 años.
• Forzosa. Por haber sido elegido para un cargo público, y ello le imposibilite asistir al trabajo. Tendrá vigencia durante el
tiempo que dure el ejercicio del cargo público. Computa a efectos de antigüedad e implica reserva del puesto de trabajo.
•Cuidado de hijos. Por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo o hija menor de 3 años. Puede durar hasta 3 años.
Computa a efectos de antigüedad y conlleva reserva del puesto de trabajo el primer año; después, pasa a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Cuidado de familiares. Por cuidados de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad,
Puede durar hasta 2 años.Computa a efectos de antigüedad y conlleva reserva del puesto de trabajo el primer año.

5.¿QÚE ES LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO?

La extinción del contrato de trabajo implica la finalización de la relación laboral y,

con ella, la desaparición de las obligaciones de ambas partes.

5.1. ¿Por qué motivos me pueden despedir?

A. Despido disciplinario
Es la sanción máxima que puede ponerse a una persona trabajadora cuando comete una falta muy grave, como alguna de
las siquientes:
•Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o la desobediencia en el trabajo.
• Los insultos y las agresiones al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares.
• La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• La embriaguez habitual o la toxicomania, si repercuten en el trabajo.
• El acoso sexual o por motivos raciales, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o
a otros trabajadores.
B. Despido por causas objetivas
Circunstancias ajenas a la voluntad de la persona trabajadora y del empresario/a que pueden ser causa de despido:

• La ineptitud del empleado que sea conocida o que suceda una vez contratado, como retirada del carnet de conducir en un
transportista.
• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, como el nuevo software herramientas, idiomas.….
• La supresión de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas técnicas o de producción.
• La falta de presupuesto en el caso de contratos indefinidos realizados por las Administraciones públicas o por entidades sin
ánimo de lucro que están financiadas con dinero público.

C. Despido colectivo
Finalización de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción s
afecta, en un período de 90 días:

•Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100.

•El 10 % de la plantilla de una empresa que tenga entre 100 y 300 empleados.
• Treinta trabajadores en empresas que ocupen a más de 300.

5.2. ¿Puedo irme yo, incluso si soy indefinido o indefinida?

El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del trabajador en estos casos:
• Dimisión del trabajador. La persona trabajadora finaliza el contrato sin necesidad de justificarlo, aunque debe preavisar por
escrito; en caso contrario, debe abonar esos días a la empresa. No tendrá derecho a indemnización ni a prestación por
desempleo.
• Abandono del trabajador. El trabajador se marcha de la empresa, sin avisar ni dar explicaciones. El empresario puede
denunciarle por daños y perjuicios, si estos se producen.
• Incumplimiento grave del empresario o empresaria. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato en les tribunales
cuando el empresario no cumpla lo pactado. Hasta que haya sentencia, debe mantenerse en su puesto de trabajo; de lo
contrario, se considera dimisión.
Si el juzgado le da la razón, declarará el despido improcedente y el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días
por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

5.3. ¿Es mejor si nos ponemos de acuerdo?

La empresa y la persona trabajadora pueden pactar las condiciones de la extinción del contrato. El Estatuto de los
Trabajadores contempla estos supuestos:
• Por mutuo acuerdo. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
• Por acuerdos recogidos en el contrato. La persona trabajadora no tiene derecho a una indemnización, pero sí a solicitar la
prestación por desempleo.
• Por fin del contrato temporal. El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo y, en algunos casos, como
en el contrato de obra, eventual.., a recibir una indemnización.

5.4. ¿Hay otras causas de extinción?

El contrato puede extinguirse por causas ajenas a ambas partes, como en estos casos:
• Muerte, incapacidad permanente o jubilación del trabajador o trabajadora. En caso de muerte natural, la empresa pagará
quince días de indemnización a sus herederos. Si se trata de incapacidad o jubilación, el trabajador pasará a cobrar la pensión
correspondiente de la Seguridad Social, por lo que no tiene derecho a la prestación por desempleo.
• Muerte, incapacidad permanente o jubilación del empresario. La persona trabajadora recibirá una indemnización de 30 días
de salario y puede solicitar la prestación por desempleo.
• Fuerza mayor. Recibirá una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de doce meses, y
puede solicitar la prestación por desempleo.
• Trabajatora victima de violencia de género. Tiene derecho a prestación por desempleo.

5.5. ¿Que sucede si voy a juicio?

El trabajador que no esté de acuerdo con su despido puede acudir a los tribunales (previo paso
por el SMAC). El juzgado emitirá una sentencia, que declarará:
• Despido protadente. Se confirma el despido y se mantienen sus efectos.
• Despido improcedente. Se da la razón a la persona trabajadora. La empresa debe optar, en cinco días, entre readmitirla y
abonarle los salarios de tramitación (es decir, los salarios no cobrados desde que se produjo el despido hasta la fecha de la
sentencia) o despedirla con la indemnización de 33 días por cada año, con un máximo de 24 meses.
• Despido nulo. Si se vulneraron derechos básicos de la persona, como la no discriminación por cualquier motivo. Implica
siempre la readmisión del trabajador.