TEMA2 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

Los contratos se pueden clasificar de acuerdo a diversos criterios:

 Duración:

 Indefinido Ordinario
 Fijo-discontinuo

 Temporal  De duración determinada (sustitución y por circunstancias de la producción)

Formativos (formación en alternancia y para la adquisición de la práctica profesional)

 Finalidad:

 Contratos comunes  finalidad productiva

 Contratos formativos  proporcionar formación a los trabajadores

 Jornada de trabajo:

 Tiempo completo
 Tiempo parcial

 Otros tipos de contratos:

 A distancia
 De relevo
 De grupo

El contrato común es el indefinido, que se puede deducir de dos rasgos:

 Principio de causalidad  rige la contratación temporal, permitiendo contratar solamente en los supuestos
legalmente admitidos.

 Presunción del carácter indefinido  cuando los contratos temporales no cumplen determinados requisitos
legales o cuando se produce fraude de ley. (fraude de ley consiste en actos realizados al amparo de una norma
que persiguen un resultado prohibido o contrario al ordenamiento jurídico.)

2.- CONTRATO INDEFINIDO

 Contratos de trabajo indefinido en los que se acuerda fecha de inicio de la relación laboral, pero no se
determina la fecha de finalización.
2.1. Contrato indefinido ordinario

 Contrato indefinido común, que se puede realizar de forma escrita o verbal.

 La ley establece que se convertirán en fijos de jornada completa los contratos temporales, cualquiera que haya
sido su modalidad, cuando:
 Los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la S.S, una vez transcurrido un plazo igual al
legalmente establecido como periodo de prueba.
 Los contratos que sea obligatorio realizarlo por escrito y no se haya hecho.
 Los contratos temporales se hayan celebrado en fraude de ley.
 Los contratos por circunstancias de la producción superen los límites establecidos para el
encadenamiento de contratos.

 Contrato fijo de obra:

 Este tipo de contrato es propio del sector de la construcción y tiene por objeto desarrollar tareas o
servicios relacionados con actividades de construcción.
 Tienen la consideración de contratos indefinidos.
 Cuando finalice la obra en la que el trabajador presta servicios, la empresa deberá ofrecerle una
propuesta de recolocación por escrito, con la consiguiente formación en caso necesario, que podrá
desarrollarse antes de que finalice la obra.
 La formación puede realizarse directamente o a través de una entidad especializada.
 Se entiende por finalizada la obra y servicios por:
o La terminación real, verificada y efectiva de los trabajos desarrollados por esta.
o La disminución real del volumen de obra.
o La paralización, definitiva o temporal, de una entidad suficiente, de una obra, por causa
imprevisible y ajena a la voluntad de la empresa.
 Se deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores, con antelación de 7 días a su
efectividad, la extinción del contrato cuando sea por motivos inherentes al trabajador.
 Si el trabajador rechaza por motivos inherentes la propuesta, se considerará extinción del contrato y
tendrá una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales que se establezcan en las tablas del
CC de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato.
 Las personas trabajadoras despedidas o que se les haya extinguido el contrato por motivos inherentes
a ellas, tendrán derecho al desempleo.
 Causas de la extinción del contrato:
o Inexistencia de obras en la provincia.
o Falta de cualificación para obra en la provincia.
o Rechazo del trabajador para su recolocación.

 Ventajas:
 Estabilidad en el trabajo.
 Mejor protección frente al despido.
 Ayudas en determinados casos para la contratación de personas vulnerables.

 Desventajas:
 El trabajador puede sentirse desmotivada si no percibe estímulos o incentivos a lo largo del año.
2.2. Contrato fijo-discontinuo

 Contrato indefinido que se realiza para realizar trabajos fijos pero discontinuos en el tiempo.

 Se combinan periodos de trabajo con periodos de inactividad en los que se mantiene el vínculo entre la
empresa y el trabajador.

 Se puede utilizar para:

 Atender trabajos estacionales o actividades productivas de temporada.
 Atender trabajos que suponen una prestación intermitente y que se ejecutan en periodos ciertos,
determinados o indeterminados.
 Prestar servicios a través de contratas, para trabajos previsibles y que formen parte de la actividad
habitual de la empresa contratista.

 Sectores que lo utilizan:

 Agricultura en tiempos de cosecha y siembra.
 Turismo y sectores vinculantes a este, como la hostelería.
 Deportes de temporada.
 Actividades de animación sociocultural.

 Características:

 Forma  Por escrito y se deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral (duración
del periodo de actividad, jornada, distribución horaria, etc.)

 Llamamiento:
o Los c.c. fijarán los criterios de llamamiento.
o Deberá de realizarse con una antelación adecuada por escrito o por otro medio que permita
dejar constancia de notificación y de las condiciones de la incorporación.
o Si la empresa incumple el deber de llamamiento, el trabajador puede reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, en el que se computa el plazo para
la acción de despido desde que se tiene conocimiento de la falta de llamamiento.
o La empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores, con suficiente
antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento
anual o semestral.
o Cuando se inicia el llamamiento y el trabajador está en situación de IT, la empresa le dará de
alta en la S.S antes de la fecha previa de la reincorporación, con lo que se reinicia la
obligación de cotización por esta al Régimen General de la S.S.

 Antigüedad Se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de

servicios efectivamente prestados.

 Formación Durante los periodos de inactividad los trabajadores tendrán que recibir formación por
parte de la empresa.

2.3. Cláusulas específicas del contrato indefinido

 Colectivos que pueden tener incentivos en los contratos indefinidos:

 Personas con discapacidad
 Personas desempleadas de larga duración.
 Familiares de trabajadores autónomos.
 Trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
  Personas en situación de exclusión social.
 Personas que tengan la condición de víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de
terrorismo.
 Personas al servicio del hogar familiar.

3.- CONTRATOS TEMPORALES

 Son contratos que tienen por objeto establecer una relación laboral por un tiempo determinado.

 Se utilizan para cubrir necesidades temporales de la empresa y fomentar el empleo de algunos colectivos
combinando una actividad laboral con formación.

 En algunos casos, los contratos temporales también pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos establecidos legalmente.

 Regulación especial de artistas

 El contrato laboral artístico tiene duración temporal.
 Puede realizarse para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, temporada o tiempo que una
obra permanezca en cartel, o por el tiempo que duren las distintas fases de la producción.
 Podrán acordarse prórrogas sucesivas del contrato siempre que la necesidad temporal de la empresa
persista.
 Dentro de esta regulación están tanto artistas como técnicos y auxiliares que trabajen en áreas
escénicas, audiovisuales y musicales.
 Indemnización  12 días / año trabajado, que se puede incrementar a 20 días / año trabajado si la
duración del contrato excede los 18 meses.

3.1. Contratos de duración determinada

 Para justificarlo será necesario que se especifique con detalles la causa de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

 Ventajas:
 Acceso a experiencia laboral.
 Posibilidad de ampliar una red de contactos.

 Desventajas:
 Contratación temporal.
 Dificultad de integración en el trabajo.
 Inestabilidad socioeconómica.

 Contrato por circunstancias de la producción:

 Se celebra para atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa y las

oscilaciones que, aunque sean de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en
el empleo disponible (incluidas las que derivan de las vacaciones anuales). También se realiza para
atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y limitada.

 Forma Por escrito, especificando la causa de la contratación temporal, así como las circunstancias
concretas que la justifican y la su conexión con la duración prevista.
  Duración:

o Por causa de incrementos ocasionales e imprevisibles u oscilaciones de la actividad de la

empresa 6 meses (ampliables por convenio sectorial hasta un máx. de 1 año). Se podrá
prorrogar una única vez hasta alcanzar la duración máx.
o Por causa de incrementos ocasionales previsibles  90 días / año natural, no continuados.

 Jornada  Jornada completa o parcial

 Indemnización  12 días de salario / año de servicio

 Contrato para sustitución de personas trabajadoras

 Se realiza para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para completar la
jornada que se haya reducido otro trabajador por causas legales o por convenio. También sirve para
cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura mediante un contrato fijo.

 Forma Por escrito, especificando la causa de sustitución y el nombre de la persona sustituida

cuando sea para sustituir a personas con reserva del puesto de trabajo o derecho a reducción de
jornada.

 Duración:
o Sustitución de persona con derecho a reserva del puesto de trabajo  lo que dure el derecho.
o Completar la jornada reducida de otro trabajador  lo que dure el derecho.
o Proceso de selección  máx. 3 meses.
o
 Jornada  Jornada completa o parcial

 Indemnización  No hay derecho a indemnización.

 Extinción:
o Reincorporación de la persona sustituida
o Vencimiento del plazo establecido para la reincorporación.
o Que haya transcurrido el plazo de 3 meses para los procesos de selección o promoción.
o Que se extinga la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo o a la reducción de la
jornada.

 Límite de encadenamiento de contratos de duración determinada:

 El trabajador adquirirá la condición de fijo cuando:

o En un periodo de 24 meses haya sido contratado durante un plazo superior a 18 meses, con o
sin continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a
través de empresas de trabajo temporal (ETT).

 Se establecen límites para evitar el fraude de ley en la contratación temporal.

 La empresa deberá comunicar a los trabajadores y a sus representantes legales acerca de la obtención
de su condición de fijos en el plazo de 10 días.
3.2. Contratos formativos

 Tiene como finalidad incorporar personas jóvenes al mercado laboral, mediante contratos en alternancia con
los estudios o bien contratos para obtener práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

 Contrato para la práctica profesional:

 Ventajas:
o Obtener práctica profesional vinculada a los estudios cursados.
o Posibilidad de incorporación posterior a la empresa.

 Desventajas:
o Contratación temporal.

 Requisitos:
o Tener título universitario o de FP de grado medio o superior, de especialista o máster
profesional, certificado del sistema de FP o un título equivalente de enseñanzas artísticas o
deportivas.
o Realizarlo dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios correspondientes o
de 5 años en caso de personas con discapacidad.
o No podrá celebrarse con personas que ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3
meses.

 Forma Por escrito, incluyendo un plan formativo individual donde se especifique el contenido de la
formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para cumplir con los objetivos.

 Jornada:
o Completa o parcial
o No se pueden realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.

 Duración:

o Mín. 6 meses y máx. 1 año, salvo lo dispuesto en CC

o No se podrá contratar a personas por la misma titulación en la misma o distinta empresa por
tiempo superior al máx.
o No se podrá contratar a personas para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máx.,
aunque se trate de titulación o certificado distintos.
o Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, acogimiento, guarda con fines de adopción,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.

 Periodo de prueba  Máx. 1 mes, salvo que el c.c establezca otra cosa.

 Extinción:
o Cuando finaliza el tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. No tiene derecho a
indemnización.
o Cuando finalice el contrato, la empresa le entregará a la persona trabajadora un certificado en
el que se conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y
las principales tareas realizadas, de acuerdo con el plan formativo individual.
 Contrato para la formación en alternancia

 Finalidad Compatibilizar una actividad laboral retribuida con procesos formativos de formación
profesional, estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional
de Empleo

 Requisitos:
o Carecer de cualificación profesional que permita realizar un contrato para la obtención de la
práctica profesional.
o No existe límite de edad, excepto cuando el contrato se suscriba con certificados de
profesionalidad 1 y 2 y de programas del Catálogo de Especialidades Formativas del SNE,
cuyo límite será de 30 años.
o No se podrá celebrar cuando el trabajador haya desempeñado el puesto anteriormente en la
misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

 Forma Por escrito, incluyendo un plan formativo individual donde se especifique el contenido de la
formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para cumplir con los objetivos.

 Duración:
o Mín. 3 meses y máx. 2 años, y se puede desarrollar de forma no continuada.
o Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máx. legal y no se hubiera
obtenido el título, certificado, acreditación o diploma, podrá prorrogarse mediante acuerdo
hasta obtener la titulación, sin superar nunca la duración máx. de 2 años.
o En caso de personas con discapacidad o con riesgo de exclusión social, no existe límite de
duración máx.
o Como regla general solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo.

 Periodo de prueba  No se puede establecer periodo de prueba.

 Retribución  Fijada por el c.c. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75 %
el segundo año para el grupo profesional o nivel correspondiente, y no puede ser inferior al SMI.

 Extinción:
o Cuando finaliza el tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. No tiene derecho a
indemnización.
o Cuando finalice el contrato, la empresa le entregará a la persona trabajadora un certificado en
el que se conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y
las principales tareas realizadas, de acuerdo con el plan formativo individual.

 Jornada:
o Completa o parcial
o El tiempo de trabajo efectivo, compatible con la formación, no puede ser superior al 65 % el
primer año y 85% el segundo año.
o No se puede realizar horario nocturno ni a turnos excepto que las actividades formativas no
puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
o No se pueden realizar horas complementarias ni extras, salvo las de fuerza mayor.

 Actividad formativa  Deberá realizarse un plan formativo individual y actividades de tutoría.

 Cotización Cuota fija para ambas partes cuando la contratación se celebre para una persona
desempleada inscrita como demandante de empleo.
  En el caso del teletrabajo en los contratos formativos, los menores de edad solo podrán teletrabajar si
se garantiza que el 50% del horario laboral es presencial.

4. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

 El trabajador con este contrato realiza una jornada media inferior a la jornada completa.

 Forma Por escrito. Se debe figurar el nº de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y
su distribución horaria. Si no de cumplen, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario.

 Duración:
 Temporal
 Indefinida:
o Contrato indefinido ordinario
o Contrato fijo-discontinuo
o Para acceder a la jubilación parcial  podrá reducirse la jornada entre un mín. del 25% y un
máx. del 75%

 Jornada Continuada o partida (se podrá efectuar una única interrupción en la jornada diaria, salvo que el
c.c establezca otra cosa)

 Retribución Cómo mín. deberá ser proporcional a la establecida por ley o c.c para el trabajador de la misma
categoría profesional que tenga jornada completa.

 Horas extras No puede realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.

 Horas complementarias:

 El trabajador puede realizar horas complementarias por encima de la jornada que se haya contratado y
se cobran como horas ordinarias.
 El trabajador no tiene que tener contratada una jornada superior a 10 horas semanales en cómputo
anual.
 La suma de las h.compl. + h.contratadas no pueden superar la jornada completa.

o Horas complementarias pactadas:

à Se deben pactar por escrito en el momento en que se celebre el contrato o después.
à Son obligatorias
à Avisar al trabajador con 3 días de antelación.
à Se puede pactar hasta un máx. de 30% de la jornada contratada, ampliable hasta un
60% por convenio colectivo.

o Horas voluntarias:
à Si el contrato es indefinido, el empresario puede ofrecer horas voluntarias con un
máx. de un 15% de la jornada contratada, ampliable al 30% por convenio.

 Registro de la jornada:
 Se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando una copia al trabajador del resumen
de todas las horas realizadas, junto con la nómina.
 El resumen mensual se debe conservar por la empresa durante 4 años.
 Si se incumple esta obligación, se considerará el contrato de jornada completa, salvo que se pruebe lo
contrario.
5. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

5.1. Contrato a distancia

 Forma de organización del trabajo por el cual el trabajo se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar
elegido por la persona trabajadora, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

 Para que se considere trabajo a distancia, debe de realizarse al menos un 30% de la jornada bajo esta
modalidad, en un periodo de 3 meses o un porcentaje equivalente.

 Teletrabajo  modalidad del trabajo a distancia en el que el trabajo a distancia se lleva a cabo mediante el uso
de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

 Acuerdo de trabajo a distancia:

 Voluntario para ambas partes

 Recogerse el acuerdo por escrito antes de que se inicie el trabajo a distancia, ya sea en el contrato
inicial o en un documento posterior.
 Deberá contener la duración del contrato, el lugar de la prestación, el horario de trabajo, las reglas de
disponibilidad, etc.

 Dotación de medios Los trabajadores tienen derecho a que se les faciliten los medios necesarios para
trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.

 Igualdad de derechos  Tienen los mismos derechos que en los trabajos presenciales.

 Flexibilidad horaria El trabajador podrá flexibilizar el horario, respetando los tiempos de disponibilidad
horaria y la normativa sobre tiempos de trabajo y descanso.

 Desconexión digital  Las personas que trabajan a distancia, tienen derecho a la desconexión digital fuera de
su horario de trabajo.

 Control Las empresas pueden establecer medidas de vigilancia y control para verificar que el trabajador
cumple con sus obligaciones y deberes laborales, pero sin atentar contra el derecho a la intimidad.

 Prevención de riesgos  La empresa deberá garantizar los distintos descansos a lo largo de la jornada ya que
se tienen que tener en cuenta los riesgos laborales del teletrabajo.

5.2. Contrato de relevo

 Se concierta para sustituir a una persona de la empresa que accede a la jubilación parcial.

 Requisitos:
 Estar en situación de desempleo
 Estar prestando servicios en la empresa con contrato de duración determinada.

 Forma Por escrito

 Duración:
 Completa o parcial
 Como mín., igual a la jornada que se reduce el trabajador sustituido.
  El horario de ambos se puede completar una con otra.

 Indemnización 12 días de salario / año de servicio

5.3. Contratos para personas con discapacidad

 Las empresas beneficiarias que contraten a personas con discapacidad igual o superior al 33% están obligadas
a mantenerlos en el empleo por un tiempo mín. de 3 años, no pudiendo despedirlas. En caso de despido
procedente, serán sustituidas por otras personas con discapacidad.
 Las empresas con más de 50 trabajadores fijos están obligadas a contratar un número mín. del 2% de personas
con discapacidad. Cuando no se les sea posible cumplir con esta obligación, la ley establece la posibilidad de
que la empresa se acoja a “medidas alternativas” de integración, hasta que pueda contratar a personas con
discapacidad.