FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN
INFORME ESTADISTICO

TÍTULO:
“LA MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
HOTEL TEXAS – CHICLAYO”
AUTORES:
Arenas Ñiquén Flor
Castro Cervantes Marco
Guerrero Banda Luis
Martínez Guerrero Natalia
Rosillo Becerra Renzo

Pimentel – Perú
2020
Índice
1. Introducción.........................................................................................................................3
1. Realidad problemática.....................................................................................................4
1.1.1 Nivel internacional...................................................................................................4
1.1.2 Nivel nacional...........................................................................................................5
1.1.3 Nivel Local.................................................................................................................6
1.1.3 Delimitación de la investigación..........................................................................7
1.1.4 Justificación e importancia de la investigación...................................................7
CAPITULO I
1. Introducción
1. Realidad problemática

El desempeño laboral en una organización es de vital importancia, es un factor

primordial porque dependiendo de esto se llegarán a cumplir los objetivos que se
esperan en una empresa. Un buen desempeño siempre va de la mano con la motivación
del personal, ya que el estar motivado hace que las personas se esfuercen más y hagan
un trabajo adecuado.
Un buen manejo de la motivación dentro de una empresa, generará que los
colaboradores puedan desenvolverse de manera eficaz para que puedan alcanzar sus
objetivos personales dentro de la organización como también sean contribuyentes en el
buen desempeño laboral que se necesita.
Analizando al hotel Texas – Chiclayo se pudo notar que parte del personal se encuentra
un poco desmotivado porque: no existe justicia en el pago de remuneraciones entre
todos los trabajadores, los asensos no se hacen de forma justa e imparcial, no se sienten
del todo seguros y estables en el trabajo, porque no se sienten del todo satisfechos
conforme a sus necesidades, no sienten que reciben la remuneración esperada por las
horas extras, entre otros factores. Todo esto origina que los colaboradores no cumplan
las expectativas que se esperan dentro de la organización y afecte en su desempeño
laboral.

1.1.1 Nivel internacional

Caisa, Dolores, & Miranda (2017) Ecuador, en su artículo titulado “El Coaching y el
Desempeño Laboral en el Sector Cooperativo de la Provincia de Tungurahua”, indica
que si se recibe un salario insuficiente desmotiva a los colaboradores de la organización.
Por lo que siempre debemos recordar que el salario es una parte dentro de la motivación
laboral. Donde también es importante el reconocimiento de logro de metas ya que esto
influye en los compañeros de trabajo.
Peña (2018) Ecuador, en su revista titulada “Motivación laboral. Elemento
fundamental en el éxito organizacional”, menciona que actualmente, el motivar
acertadamente a los empleados se ha convertido en una actividad que logrará que los
empleados creen un sentido de pertenencia y la actividad que realiza cada uno de ellos,
arroje resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo que hace la organización.
Generalmente, el éxito organizacional se construye con esfuerzo y dedicación, y para
lograrlo la motivación constituye una meta concreta en el arduo trayecto hacia el éxito,
y este logro ocasiona un desgaste enérgico para el trabajador.

Bohórquez, Pérez, Caiche y Benavides (2020) Ecuador, en su artículo titulado “La

motivación y el desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una
organización” mencionan que a nivel mundial las empresas van adoptando cambios de
acuerdo a las tendencias de mercado, sin embargo, pocas son las que implementan
nuevos sistemas exclusivamente para el talento humano que logren que se sientan
motivados a realizar las actividades asignadas, debido que su trabajo no es valorado ni
compensado, creando una insatisfacción laboral que minimiza la productividad de la
organización.

Para que los colaboradores se sientan motivados también debe existir un ambiente
laboral adecuado que genere confianza al momento de desempeñar sus labores, es decir
que cuente con las condiciones aptas para realizar un buen trabajo, para esto debe estar
enfocado en el bienestar y la seguridad de los mismos.

1.1.2 Nivel nacional

Tito y Acuña (2015) Perú, en su revista titulada “Impacto de la motivación en la

productividad empresarial: Caso gerencia de infraestructura en telefónica del Perú”, nos
dicen que la motivación como proceso que impulsa a las personas a actuar de una
determinada manera, es un aspecto fundamental en el ámbito empresarial. Las empresas
buscan en sus cuadros a personas motivadas y entusiasmadas con su trabajo que les
permitan alcanzar sus objetivos a través de un elevado estándar de desempeño. Por ello,
motivar a las personas se constituye en un desafío para las organizaciones y sus líderes
quienes buscan que sus colaboradores se sientan confiados y comprometidos con
alcanzar los objetivos propuestos. La influencia de la motivación en el desempeño de las
personas es esencial para alcanzar determinados objetivos establecidos por las
organizaciones. Por esta razón las empresas necesitan motivar constantemente a sus
trabajadores y generar un sentimiento de pertenencia y compromiso.

Pérez (2017) Perú, en una entrevista al diario Gestión indicó que un equipo de
trabajo sin inteligencia emocional, tendrá dificultades para comprender lo que sucede
dentro del equipo. Las relaciones interpersonales pueden ser superficiales, lo que
conlleva a que sean menos productivos. Es importante identificar las emociones de los
trabajadores pues no basta con conocer cómo se siente el equipo, sino saber tomar
decisiones prudentes al respecto. Entender las emociones de los trabajadores ayudará a
generar empatía en el equipo de trabajo. Entre más humanos sean los directivos, más
humana es la empresa y más productiva será la organización

Cadillo (2020) Perú, en su artículo titulado “Las evaluaciones del desempeño

laboral”, indica que los resultados del desempeño laboral pueden llevar al empleador a
tomar determinadas decisiones. Si fueron positivos (dentro o sobre lo esperado), es
posible que otorgue incrementos salariales, bonos o incentivos, realice ascensos o
promociones, o asigne nuevos retos y responsabilidades. 
En cambio, si no fueron los esperados, es posible que el trabajador mantenga su misma
situación laboral o pase por un proceso de mejora de su capacidad laboral. Como las
decisiones del empleador serán diversas según los resultados de cada trabajador, podrían
presentarse cuestionamientos o reclamos laborales y una sensación de injusticia,
discriminación u hostilidad laboral, lo cual podría afectar el ambiente de trabajo y el
sostenimiento de la relación laboral. 

1.1.3 Nivel Local

Guevara (2018) Chiclayo, en su blog titulado “La importancia de la motivación
laboral” indica que existen muchos mecanismos de motivación, el más popular es la
retribución salarial (sueldo, aumentos, abonos, entre otros). Otro tipo de motivación es
mediante la promoción de puestos. Si bien es cierto, el factor económico es muy
determinante; sin embargo, los colaboradores deben sentir que también se están
desarrollando personal y profesionalmente. Una forma de mantenerlos motivados es
capacitándolos, darles la libertad de tomar decisiones, brindarles un buen ambiente
laboral, la oportunidad de ampliar su red de contactos, entre otros. De esta manera, no
solo estarán motivados, sino que fidelizados y la empresa contará con un personal
cualificado, el cual se convertirá en su ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

1.1.3 Delimitación de la investigación.

El trabajo de investigación corresponde al hotel Texas, que se ubica en la provincia
de Chiclayo, departamento de Lambayeque en el periodo 2020, el cual se estudia a los
colaboradores de dicha empresa, identificando la base de datos estadística, sus variables
mediante un instrumento de recolección de datos (encuesta)
1.1.4 Justificación e importancia de la investigación.
Según Bernal (2010) en una investigación, la justificación se refiere a las razones
del porque y para que de la investigación que se va a realizar, es decir justificar una
investigación consiste en exponer los motivos por los cuales es importante llevar acabo
el respectivo estudio. Al respecto suele haber tres tipos de dimensiones o tipos de
justificación: teórica, práctica y metodológica. Algunas investigaciones pueden requerir
los tres tipos de investigación, otras dos tipos y otras solo uno, ello depende de las
particularidades de cada investigación.
Como justificante de nuestra investigación, podemos decir que, si hay un buen grado de
motivación en los colaboradores del hotel Texas, el desempeño de estos mismos
cumplirá y estará acorde con las expectativas que se deben cumplir dentro de esta
organización.
Es importante que los colaboradores de esta empresa se encuentren motivados para que
tengan un buen desempeño y cumplan sus objetivos personales y a su vez se encuentren
satisfechos con lo que hacen dentro de su centro laboral.
Hipótesis
La motivación no influye de forma significativa en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Hotel Texas.
La motivación si influye de forma significativa en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Hotel Texas.

1.1.1.1 Objetivos de la investigación.

1.1.1.2 Objetivo general
 Determinar si la motivación incide en el desempeño laboral de los
colaboradores del hotel Texas- Chiclayo.

1.1.1.3 Objetivos específicos

 Analizar la validación del instrumento
 Analizar la fiabilidad
 Determinar la relación entre Motivación y Desempeño Laboral
 Determinar la ecuación de regresión

1. Marco conceptual
Desempeño laboral

En la revista EcuRed, (2018) en Cuba, manifiesta que el desempeño laboral es

donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar
los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios de la empresa.
Robbins & Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qué tan
exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus
actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del
desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas
estratégicas a nivel individual.

Productividad laboral

Quispe (2015) La productividad es definido como la relación entre la producción

obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los recursos utilizados
para obtenerla, decir, el uso eficiente de los recursos (trabajo, capital, tierra, materiales,
energía, información) en la producción de bienes y servicios.

Efectividad
Yoncley (2017) Es la relación entre los resultados logrados y los resultados
propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos
planificados.

Adaptabilidad
Facho (2017) Capacidad del trabajador orientada hacia los cambios.
Eficiencia laboral
Quispe (2015) Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización
para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o
realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).

Grado de compromiso
Reyero (2015) Es la vinculación laboral a nivel racional, emocional y
trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-organización mediante
una actitud proactiva por ambas partes para mantener la calidad de este vínculo a largo
plazo

Identificación con el trabajo

 Álvarez & et al (2014) Es una actitud general del empleado frente a su respectivo
trabajo. También, se refiere a la satisfacción laboral como una respuesta emocional
como resultado de la medida del estado laboral. Asimismo, es un sentimiento individual
que, en términos positivos o negativos, experimentan los individuos en el trascurso de
su pertenencia a la organización cuando comparan las recompensas que reciben (tanto
extrínsecas como intrínsecas) con las que estiman deberían recibir e, incluso, con
aquellas que les gustaría obtener como compensación por los esfuerzos que realizan a
favor de la organización.

Satisfacción laboral
Álvarez & et al (2014). Existen tres puntos de vista prácticos para definir el
significado de satisfacción laboral. El primero declara que la satisfacción laboral es un
importante pilar de la sociedad. En segundo lugar, la satisfacción laboral es un indicador
de cómo evolucionará una organización. Si esta se mantiene constante desde sus inicios
se puede predecir un correcto funcionamiento de la misma. Por último, la satisfacción es
un predictor del comportamiento organizativo y también puede servir como referente
para planes futuros.

Identificación con la organización

Reyes (2014) La identificación con la organización y con sus objetivos es la
variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas
pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.

Factores que influyen en el desempeño laboral

Cruz (2015) Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los
trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfacción del trabajador, autoestima,
trabajo en equipo y capacitación del trabajador.

Satisfacción del trabajador

Es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto
laboral: equipo en trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.

Autoestima
Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del
individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar
sus habilidades.

Trabajo en equipo
Un equipo de trabajo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado
un desempeño mayor que las sumas de sus partes individuales.

Capacitación del trabajador

Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el
objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible.

Dimensiones de desempeño laboral

 Productividad: Una organización ostenta productividad si consigue sus metas y, al
hacerlo, transforma sus insumos en productos a menor costo. De esta manera la
productividad abarca una preocupación por la eficiencia y eficacia. Robbins, S.
(2004).

 Productos: Un producto es cualquier cosa que se puede ofrecer en un mercado para

su atención, adquisición, uso o consumo y que podría satisfacer un deseo o una
necesidad. (Sin embargo), el concepto de producto no está limitado a objetos físicos;
cualquier cosa que pueda satisfacer una necesidad se puede llamar 30 producto (objetos
físicos, servicios, personas, lugares, organizaciones e ideas). Además de los bienes
tangibles, los productos incluyen servicios, que son actividades o beneficios que se
ofrecen a la venta y que son básicamente intangibles y no tienen como resultado la
propiedad de algo. Kotler, P. y Armstrong, G. (2003).

 Servicios: Un servicio es el resultado de la aplicación de esfuerzos humanos o

mecánicos, personas u objetos. Los servicios se refieren a un hecho, un desempeño o un
esfuerzo que no es posible poseer físicamente. Lamb, Ch. y Mc Daniel, C. (2002).
 Rendimiento Valor total que la empresa espera con respecto a episodios discretos que
un trabajador lleva a cabo en un periodo determinado. Ese valor, que puede ser positivo
o negativo en función de que presente un buen o mal rendimiento, supone la
contribución que ese empleado hace a la consecución de la eficacia de la organización.
Motowildo, S.J. (2003).

 Actitud: Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la

perfección de los empleados respecto a su entorno, su compromiso con las acciones
previstas y, en última instancia su comportamiento. Davis, K. y Newstrom, J. (1999).

Motivación
La motivación laboral es la capacidad que tiene una organización o empresa
para mantener una actitud positiva en sus empleados. Para muchos empresarios su éxito
se basa en el buen desempeño de sus empleados al realizar sus trabajos, ya que aquello
influye directamente sobre el desenvolvimiento que tiene la empresa.

Idalberto Chiavenato (2011) Define la motivación laboral como el resultado de la

interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Es decir que, de acuerdo con
el ambiente que rodea al individuo, habrá determinada forma de que este se sienta
motivado.

Importancia de la motivación laboral

Cuando el trabajador entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el

entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. El rendimiento empieza a verse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a
cometer errores y descuidos por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

Por eso la importancia de una motivación laboral es fundamental para toda empresa
tanto sea de servicio como de producción, ya que el colaborador es la una pieza
fundamental en el rompecabezas que es lograr la satisfacción del cliente y el
posicionamiento en el mercado de la misma.

Características de motivación

Proceso psicológico interno

 La motivación es un fenómeno psicológico que no puede medirse u observarse
directamente, solo se puede evaluar a través de los comportamientos que desencadena y
de los resultados que logra.

Fenómeno individual

Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando los mismos estímulos,

muchas otras podrían reaccionar de un modo diferente al esperado, por eso es
importante conocer a quién va dirigida la motivación.

Compleja

La motivación reviste bastante complejidad de análisis, ya que integra aspectos

cognitivos y afectivos, así como conscientes e inconscientes.

Extrínseca o intrínseca

Se habla de motivación extrínseca cuando esta viene desde el afuera, en general

asociada a una recompensa (material o no). Por el contrario, la motivación intrínseca
obedece a factores o impulsos internos del sujeto.

Intencional o propositiva

Al estar orientada hacia una meta u objetivo claramente planteado a priori (que
puede ser: vender más, producir más, aprender un idioma, dominar un deporte, etc.), la
motivación logra una actitud positiva y hace que la tarea se encare con energía. A
menudo la persona logra una reconfortante sensación de control sobre la actividad que
realiza y los resultados que obtiene.

Genera conductas activas y persistentes

Es lógico pensar que cuanto más fuerte sea el estímulo o la necesidad que dispara la
conducta, mayor será la energía puesta en esa dirección, así como la persistencia en la
consecución del logro.

Genera autoestima

La motivación saca al individuo de la inercia natural a hacer siempre lo mismo, del

mismo modo, al plantear nuevos desafíos. La posibilidad de esforzarse en el logro de
nuevas metas renueva la confianza en uno mismo y contribuye a la autoestima.
Se retroalimenta

El proceso de motivación disparado por determinantes internos o externos mueve la

conducta en determinada dirección, y al interactuar con el medio, va creando un sistema
de retroalimentación, donde los demás se suman a la actitud de superación.

Motivación no es Presión

En el ámbito del trabajo, sobre todo, existe una diferencia muy grande entre
motivación y presión: de hecho, un buen líder de grupo sabrá transformar los factores
habituales de presión en instrumentos de motivación, lo que redundará en un claro
beneficio.

Dimensiones de motivación

 Incentivos: Son programas diseñados para recompensar el buen rendimiento de los

empleados. Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2001).
 Salario y/o beneficios económicos del trabajo: Es la cantidad fija que recibe
normalmente el empleado, ya sea como salario (por ejemplo, un pago semanal o
mensual) o como retribución por hora. Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R.
(2001).
 Capacitaciones: Es el factor clave para que las personas obtengan el desarrollo
profesional deseado, por lo que es importante la implementación de programas de
formación continua tanto de carácter específico como corporativo, y dar acceso a las
herramientas necesarias que permiten el correcto desempeño de su papel. Tavalino, F.
(2011).
 Ambiente laboral: Es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los
trabajadores de una organización. Baguer, A. (2009).
 Relaciones interpersonales: son asociaciones de largo plazo entre dos o más
personas. Chiavenato, I. (2000).
CAPITULO II: MARCO METODOLÓGIC
2.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación

El tipo de estudio de la presente investigación es Descriptiva-Correlacional y de carácter

cuantitativo, lo cual se describió y analizó mediante un conjunto de métodos, técnicas o
procedimientos para recopilar, organizar, sintetizar y presentar los datos con el fin de
describirlos para su posterior interpretación.

Diseño de la investigación

El presente trabajo de investigación tiene por Diseño no experimental. Porque no se

manipula ninguna variable independiente para observar sus efectos en la variable
dependiente.

2.2. Población y muestra

Población

Tamayo (1997) ¨La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar
donde las unidades de población poseen una característica común la cual se estudia y da
origen a los datos de la investigación¨

La población está integrada por 14 trabajadores, se les encuestará con el fin de

completar con el proceso de investigación que exige esta parte del estudio.
Arias (2004). Indica que la muestra es el sub conjunto representativo de un universo o
de una población. La muestra es un subconjunto representativo de la población.

En el presente trabajo la muestra es la misma de la población, por lo tanto, se llevó a

cabo una encuesta dirigida a 14 a los colaboradores de la empresa Hotel Texas
Chiclayo.
2.4 Operacionalización de la variable

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICA/INSTRUME

NTO

 Percepción sobre
su productividad
Productividad

 Percepción sobre
los productos o
Productos o servicios
servicios
ENCUESTAS

 Percepción sobre
su rendimiento
Rendimiento

DESEMPEÑO
Actitud  Percepción sobre
LABORAL su actitud

Relaciones  Percepción de
interpersonales relaciones
interpersonales

 Percepción de ENCUESTAS
Incentivos incentivos
MOTIVACIÓN

 Percepción de
Salarios y/o beneficios
salarios y/o
económicos del trabajo
beneficios
económicos del
trabajo
Capacitaciones  Percepción de
capacitaciones

Ambiente laboral  Percepción de

ambiente laboral
2.4 Métodos y Técnicas de investigación

Técnica

Ceron (2006) la encuesta “Es aquel instrumento que permite dar respuestas a problemas
en términos descriptivos como la relación de variables, tras la obtención de información
sistemática según un diseño predeterminado que asegure la veracidad de la información
obtenida”.

La técnica utilizada en este estudio de investigación es la encuesta, medio que nos

permitió recolectar información que demanda esta investigación.

Instrumento

Según Ceron (2006), el cuestionario "recoge, los puntos esenciales del objetivo en
estudio; permite, también, separar ciertos temas que nos interesan con prioridad; reduce
el ámbito real a cierto número de datos relevantes y precisa el objeto de estudio".

En la presente investigación se usó como instrumento el cuestionario que nos sirvió para
planear preguntas concretas, así recolectar y sintetizar la información que nos sirva de
apoyo para nuestro trabajo de investigación.

Validación del instrumento

Hernández, et al. (2010) concluyeron que la validez es una herramienta que describe el
grado en que un instrumento verdaderamente mide la variable que desea medir, es decir,
que no se evite ningún aspecto significativo de la variable. Para ejecutar este criterio,
hemos validado nuestro instrumento mediante el método de constructo, que es una
conclusión teórica que quiere decir, que cada pregunta que está creada por el autor se
relaciona con la dimensión.
Confiabilidad
El presente trabajo de investigación llevó a cabo el proceso de confiabilidad a través del
sistema estadístico SPSS donde el coeficiente Alfa de Cronbach es 0.962
Fiabilidad

Variable Motivación

Dimensión “Incentivos”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,721 3

Dimensión “Salarios y/o beneficios económicos de trabajo”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,774 3

Dimensión “Capacitaciones”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,774 3

Dimensión “Ambiente laboral”

Estadísticas de fiabilidad
 Alfa de N de
Cronbach elementos
,729 3

Dimensión “Relaciones Estadísticas de fiabilidad interpersonales”

Alfa de N de
Cronbach elementos
,876 5

Variable Desempeño Laboral

Dimensión “Productividad”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,913 5

Dimensión “Productos o servicios”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,864 5

Dimensión “Productividad”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,903 5
 Estadísticas de fiabilidad
Dimensión “Actitud”
Alfa de N de
Cronbach elementos
,884 5

Escala de valoración de Alfa de Cronbach

Escala de Valoración de Alfa de Cronbach según Cháves y Rodriguez (2016):

Fuente: Análisis de confiabilidad y validación de un cuestionario – Cháves y

Rodriguez
 Distribución de frecuencias absolutas simples y porcentuales: Tablas y figuras.

Variable Motivación

Media 57.5714286
Intervalos
Min 34 Moda 60.8888889
Max (xi-
xi 78 fi Fi hi HI Mediana
pi 59.1428571
xi*fi (xi-pro)^2
Inferior Superior
Rango 44 pro)^4*fi
Var S^2 47.2982732
34 45 39.5 2 2 0.14285714 0.14285714 14.29 79 213304.461 326.5765306
K 3.741657387 4 S 6.877374
45 56 50.5 3 5 0.21428571 0.35714286 21.43 151.5 7501.53069 50.00510204
A 11
56 67 61.5 7 12 0.5 0.85714286 C.V 50.00 0.11945811
430.5 1667.38794 15.43367347
67 78 72.5 2 14 0.14285714 1 14.29 - 99335.1604 222.8622449
145
C.asimetria 0.48237311
14 1 100.00 806 321808.54 614.877551
C.Kurtosis 7.27493206 Leptocurtica
22986.3243 g2>0
 Variable Desempeño Laboral

Media 0.014507772
Moda 73.41666667
Mediana 71.25000000
Var S^2 1487.162201
Min 42
S 38.56374205
Max 94
C.V 0.000376202
Rango 52 -
K 3.74165739 4 C.asimetria 1.903398244
A 13 C.Kurtosis -3 Leptocurtica g2<0

Intervalos                  
Inferior Superior xi fi Fi hi Hi pi xi*fi (xi-pro)^4*fi (xi-pro)^2
11052925.2
42 55 48.5 2 2 0.14285714 0.14285714 14.2857143 97 1 2350.84296
42875763.9
55 68 61.5 3 5 0.21428571 0.35714286 21.4285714 184.5 6 3780.46575
246250292.
68 81 74.5 8 13 0.57142857 0.92857143 57.1428571 596 7 5548.08855
58579297.4
81 94 87.5 1 14 0.07142857 1 7.14285714 87.5 3 7653.71135
358758279.
    14   1   100 965 3 19333.1086
3.90235E-08
Medidas o estadígrafos de tendencia central y de dispersión: Promedio, moda,
mediana, varianza, desviación estándar, coeficiente de variación.

Variable Motivación:

Interpretación

 Moda: La respuesta más común de los encuestados con respecto a la variable

motivación es 60.88.

 Media: El promedio de las respuestas de los encuestados con respecto a la

variable motivación es 57.57.

 Mediana: El 50% de los colaboradores de la empresa Hotel Texas obtuvo un

puntaje menor a 59.14 y el otro 50% un puntaje mayor a 59.14.

 Varianza: No tiene interpretación.

 Desviación: La diferencia promedio que existe entre cada una de las respuestas
de los encuestados con respecto a su promedio es más menos 6.877


MOTIVACIÓN 

80

70 

60 

50

40 
72.5 
30 61.5 
50.5

20 39.5

10 

0 

Coeficiente: No tiene interpretación.
Variable Desempeño Laboral:

Interpretación

 Moda: La respuesta más común de los encuestados con respecto a la variable

desempeño es 73.41.

 Media: El promedio de las respuestas de los encuestados con respecto a la

variable desempeño es 0.014.

 Mediana: El 50% de los colaboradores de la empresa Hotel Texas obtuvo un

puntaje menor a 71.25 y el otro 50% un puntaje mayor a 71.25.

 Varianza: No tiene interpretación.

 Desviación: La diferencia promedio que existe entre cada una de las respuestas
de los encuestados con respecto a su promedio es más menos 38.56.

 Coeficiente: No tiene interpretación.

DESEMPEÑO LABORAL
100

90

80

70

60

50
87.5
40
74.5
30 61.5
48.5
20

10

0
Referencias:

Álvarez Revollar, P. G. (2019). Mobbing y motivación - desempeño laboral en

trabajadores de una empresa agroindustrial de Lambayeque. Recuperado de:
http://www.pead.uss.edu.pe/bitstream/handle/uss/6175/Alvarez%20Revollar
%20Paola%20Gabriela.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Bernal, C. (2010). Ruta para la elaboración de la propuesta o anteproyecto de

investigación científica. Recuperado de:
https://danilotejeda.files.wordpress.com/2013/05/mi_v_bernal_ruta.pdf

Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., Benavides, A. (2020). La motivación y el

desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una organización.
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 Anexos:

VALORACiO
N ITEMS N
1 2 3 4 5
a) INCENTIVOS:
1 OBTIENEN RECOMPENSAS CUANDO SE TRABAJA BIEN

2 LOS ASCENSOS EN SU INSTITUCION SE HACEN EN FORMA JUSTA E

IMPARCIAL
3 LA PENSION QUE PERCIBIRE EN ESTE TRABAJO ME DA SEGURIDAD
EN EL FUTURO
b) SALARIO Y/O BENEFICIOS ECONÓMICOS DEL TRABAJO
4 Estoy satisfecho con mi sueldo
5 El pago de viáticos es equitativo
6 6 La remuneración que percibo, responde al trabajo realizado
7 7 Existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los
trabajadores de la institución
8 8 Se da pago de horas extras
C) CAPACITACIONES
9 Ha recibido capacitaciones en el último año, en los nuevos
procesos de la institución
10 Mi trabajo me proporciona oportunidades para desarrollar mi
carrera profesional
11 Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi
trabajo
12 Con la formación que recibo cumplo metas
D) AMBIENTE LABORAL
13 Estoy satisfecho con mi horario de trabajo
14 No existen riesgos físicos ni psicológicos en mi puesto de trabajo
15 Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.) para
desarrollar mi trabajo
E) RELACIONES INTERPERSONALES
16 Me siento parte de un equipo de trabajo
17 Entre los compañeros hay apoyo y ayuda para cumplimiento de las
tareas
18 Entre el personal existe una comunicación fluida
19 Cómo considera la relación entre Ud. y su Jefe inmediato
20 Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo
F) PRODUCTIVIDAD
21 Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral
22 Las recompensas recibidas van de acorde a su productividad
23 Recibo información de cómo desempeño mi puesto de trabajo
24 Le parece que se logran los resultados deseados en su
departamento
25 En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades
G) PRODUCTOS O SERVICIOS
26 Tengo un alto grado de responsabilidad personal sobre las tareas
que realizo
27 En mi departamento se me consulta sobre mejora de la calidad
28 El trabajo que desempeño es digno para mi persona
29 Cree que se brinda un servicio total al usuario
30 Los servicios que ofrecemos son de alta calidad
H) RENDIMIENTO
31 La actividad productiva de nuestra institución es bien valorada por
nuestros usuarios
32 Mi puesto de trabajo me exige desarrollar actividades variadas
33 El servicio que presto me hace sentirme útil y capaz
34 Este puesto me ofrece oportunidades de aprender nuevas
habilidades
35 El rendimiento se mide de madera individual
I) ACTITUD
36 Percibo que la equidad y justicia es igual para todos
37 Este trabajo me satisface todas mis necesidades
38 El laborar para esta institución es de satisfacción personal
39 Los factores que rodean el entorno son motivos de mi
comportamiento
40 Mi comportamiento está ligado a mi estado emocional