Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Docente:
Mg, Garcia Yovera Abraham Jose.
Pimentel – Perú
2019
1
INDICE
I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 3
2.2.2 Tipos.............................................................................................................. 14
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 27
ANEXOS ........................................................................................................................ 29
2
I. INTRODUCCIÓN
En el mundo de hoy sin lugar a duda hay diversos factores que impactan directamente
con el nivel de productividad en una empresa u organización. Es por eso que veremos
cómo la motivación del recurso humano es netamente fundamental para el desarrollo y el
progreso de la misma organización.
El empresario Emilio Duró y el extremeño Julián Mora han participado en una sesión de
coworking y coaching empresarial donde más de 300 empresarios de la comarca han
compartido experiencias sobre el camino que deben seguir las empresas para adaptarse a
los últimos cambios del mercado. Al respecto, Duro ha dicho que estamos ante "un
cambio de era y de ciclo; vamos hacia un mundo digital en el que las formas de enfocar
las cosas van a ser muy importante". Igualmente, importante, ha apuntado, "será la
capacidad de adaptación de las empresas del futuro” (EFE, 2019).
3
equipo. Las relaciones interpersonales pueden ser superficiales, lo que conlleva a que
sean menos productivos. "Es importante identificar las emociones de los trabajadores
pues no basta con conocer cómo se siente el equipo, sino saber tomar decisiones prudentes
al respecto", recalcó el docente (GESTIÓN , 2017).
Se considera que este trabajo es conveniente por que constituye un aporte para la
universidad señor de Sipán, a través del cual se tomaran decisiones, tendientes a mejorar
la motivación en beneficio a la universidad como también para otras sedes a nivel
nacional
II. ANTECEDENTES
2.1 Nivel internacional
5
fueron que los trabajadores de Agrojemur S.A.S. expresan el poder en tanto
desean poderse ocupar en aquellos trabajos para los que tienen buenas capacidades
(20,8%), además de que sus ideas y propuestas sean tenidas en cuenta (33,3%) y
que las otras personas acepten sus méritos (25%). Por otra, parte un 31,6% de los
empleados coinciden en que les suele incentivar o motivar la afiliación, la cual
consiste en aquella fuerza que incentiva a estos sujetos a relacionarse con las
demás personas que componen la empresa. Llego a concluir que dentro de las
condiciones motivacionales internas pesó más el factor afiliación, estos
trabajadores suelen expresar comportamientos orientados a la obtención o
conservación de relaciones afectivas satisfactorias con otras personas, en lo cual
la calidez de la relación desempeña un rol esencial.
7
sobre variable motivación laboral. Tuvo como objetivo general determinar el
nivel de Motivación laboral de los empleados de la municipalidad de Comas -
2018. Tuvo como metodología de investigación un enfoque cuantitativo, tipo
básico de nivel descriptivo, diseño no experimental y de corte transversal. La
muestra fue de 150 empleados. La recolección de datos se llevó a cabo con la
técnica de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario, se levantó información
sobre la variable en estudio, el instrumento de recolección de datos fue validado
por expertos con un resultado de aplicabilidad, la confiabilidad se determinó
mediante el coeficiente Alfa Cronbach cuyo valor fue 0,855 para la variable
motivación laboral. los resultados estadísticos que se obtuvieron en relación con
el objetivo general de determinar el nivel de motivación laboral se encontraron
que 10.67 %, de empleados manifestó tener una baja motivación en tanto el
88.67%, afirmó tener una moderada motivación y el 0.67%, tiene una alta
motivación.
9
cual consta de 36 ítems; la muestra consistió en 40 trabajadores que formaron la
unidad de análisis. La información obtenida se procesó utilizando el software
ECO40 basado en MICROSOFT OFFICE EXCEL 2017, obteniendo la respuesta
automáticamente. Los resultados del presente estudio, referente al objetivo
general, indica que en el 46% (18) de los trabajadores de la Pyme metalmecánica
de Lima Norte, en su motivación laboral predomina la Necesidad de Afiliación,
seguido de la Necesidad de Logro que predomina en el 25%(10) de los
trabajadores, así como la Necesidad de Poder que predomina en el 29%(12) de los
mismos. En conclusión, se encontró que las dimensiones como objetivo
específico se encontraban en un nivel bajo, con la cual se elaboró el programa de
intervención.
10
desempeño de los trabajadores, los datos fueron procesados en Excel y SPSS con
métodos estadísticos del nivel descriptivo, donde se ha considerado como muestra
a 30 trabajadores de los juzgados de Familia de la Corte Superior de Justicia de
Lambayeque a quienes se les aplicó el instrumento de recolección de datos. En los
resultados se determinó mediante la encuesta que la motivación asume un papel
trascendente para el resultado de una mayor eficacia en las organizaciones, pues
este determina la forma en que una persona (trabajador) divisa su ambiente
laboral, su bienestar, su productividad, su satisfacción. En conclusión, se ha
determinado que no se cuenta con un plan de estrategias de motivación que
permita incrementar el desempeño laboral en los trabajadores de los juzgados de
familia de la Corte superior de Justicia de la Región Lambayeque.
13
MARCO TEORICO
2.2.1 Definiciones
Según: (Hellriegel & Slocum, 2004)La conducta que la motivación produce puede
estar orientada a alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar
dirigida a evitar alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de
motivación positiva y negativa.
14
de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) o del
interior de la persona (un sentimiento de frustración, digamos) Este resultado
negativo tiende a inhibir la conducta que lo genero.
Hellriegel y Slocum (2004) destaca que el castigo puede surtir efecto en el corto
plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de la conducta indeseada,
reacción emocional no deseada, conducta agresiva destructiva, desempeño apático y
falto de creatividad, temor al administrador del castigo y rotación y ausentismo
laboral.
15
2.2.3 Teorías de la Motivación
2.2.3.1. Según la investigación de (Amabile & Kramer, 2011)
Para Amabile Teresa, la vida emocional juega un papel fundamental. A lo largo del
día, la gente reacciona a los acontecimientos que se presentan y tratan de dar sentido
a ellos. Estas reacciones emocionales y percepciones afectan su motivación dentro
del trabajo, los cual, a su vez, tiene una poderosa influencia sobre su desempeño.
Hemos encontrado que cuando la vida emocional de las personas en el trabajo es
positiva, son más creativos, productivos, comprometidos, y sienten un mayor afecto
hacia sus compañeros de trabajo. Y cuando tienen pobres vidas interiores en el
trabajo, lo opuesto es verdad: son menos creativos, productivos, comprometidos y
unidos.
Principio del progreso (Amabile & Kramer, 2011) de todas las cosas que pueden
mejorar las emociones, la motivación y las percepciones durante una jornada de
trabajo, la más importante es sentir que se avanza en la realización de un trabajo
significativo. Y cuanto más a menudo las personas experimentan esa sensación de
progreso, más probabilidades hay de que sean creativamente productivos en el largo
plazo. Ya sea que están tratando de resolver un gran enigma científico o simplemente
creando un producto o servicio de alta calidad, progresar todos los días, incluso una
pequeña victoria, puede hacer una gran diferencia en cómo se sienten y funcionan.
16
dividir las grandes metas en metas más pequeñas, así maximizaran el sentimiento de
progreso que los trabajadores pueden experimentar.
(Sirota, 2005) en su libro “El Empleado Optimista” no dice que: La mayoría de los
individuos al comenzar a trabajar en una nueva empresa, lo hace lleno de entusiasmo.
Sin embargo, siempre aparece un pequeño porcentaje de personas problemáticas que,
descritas como alérgicas al trabajo, y que no deberían haber sido contratadas. El
problema surge cuando los responsables de Recursos Humanos de las empresas
generalizan este comportamiento al pensar que todos los trabajadores se comportan
igual y tratan de solucionarlo creando un ambiente hostil y represivo, que lo único
que consigue es transformar, al cabo de seis meses, ese entusiasmo en decepción. El
objetivo es canalizar ese entusiasmo y energía adecuadamente para conseguir un
buen ambiente de trabajo, que genere ventajas frente a la competencia y que se
traduzca en resultados tangibles a largo plazo. Lo que motiva a los empleados es
universal y no cambia en función de los estereotipos generacionales. En términos
generales, al 76% de los trabajadores le gusta su trabajo y lo disfrutan. Se han
identificado tres objetivos básicos y universales que persigue todo empleado y que
influyen de manera directa sobre su motivación en el trabajo:
17
extraordinarios. El aspecto fundamental del respeto es la forma en que se utiliza el
poder dentro de las empresas, es incondicional y se refiere al valor intrínseco que
cada persona tiene como ser humano. El trato inadecuado se puede reflejar en
humillación o indiferencia ante las necesidades personales. Los privilegios y
distinciones se deben delimitar al eliminar los que no tengan un claro objetivo ni
estén relacionados con el rendimiento. Se debe promover la autonomía.
c). Disfrutar del trabajo en equipo. La interacción positiva con el resto de los
empleados no sólo es gratificante en el ámbito personal, sino que resulta esencial
para la salud mental del trabajador. Las empresas deben permitir satisfacer en parte
las necesidades emocionales y sociales de sus empleados. La calidad de las relaciones
sociales es de suma importancia porque la cooperación dentro de la empresa es
fundamental para el rendimiento. Para reducir los posibles problemas que surgen en
las organizaciones existen dos estrategias básicas: la gestión de conflictos y la
potenciación de asociaciones.
18
2.2.3.3. Los tres factores de McClelland (1961)
a) Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación
surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un enfoque
en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos
de dirección contrapuestos
a) La Teoría X: Presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir
las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a través del castigo.
Además, menciona que los empresarios y directivos que, por su forma de pensar,
comparten las actitudes y comportamientos de esta teoría creen que:
El ser humano, por naturaleza, posee una repugnancia innata ante el trabajo, y lo
evitará siempre que pueda.
El ser humano prefiere ser dirigido a dirigir, con el fin de evitar las
responsabilidades.
La fuerza principal que hace que las personas mantengan una actitud productiva
19
en sus tareas es el temor a que las despidan o bajen de categoría.
El ser humano tiene muy poca ambición, y prefiere la seguridad (en especial, la
seguridad económica) sobre todas las cosas.
Las personas no aprecian que se les trate con cortesía; lo consideran como un
signo de debilidad de los superiores.
b) La Teoría Y: presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto
los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
20
y se corresponden con los esfuerzos que realizan las personas para lograr los
objetivos de la organización.
Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales, las
condiciones de trabajo, las políticas de la organización, etc.)
Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí
(reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos).
Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son
necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las
necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con
nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se
encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas
necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las
necesidades de autorrealización.
Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta
debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre
puede ser, debe ser”. Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres
estarán motivados a satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno
satisfacer las necesidades que crea oportunas para llegar a su propósito.
22
forma de mostrar a los demás (y a uno mismo) el valor de una persona. Porque es
la persona la que es dueña de los comportamientos que le llevaron a ser
reconocida. (Instituto de ingeniería del conocimiento, 2013).
Reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho presenta los siguientes
beneficios: Genera un impacto en el significado que se da al trabajo, involucra y
compromete a los trabajadores, impacta en la satisfacción del trabajador, en la
productividad y rendimiento. El hecho de que el trabajo sea reconocido, es una de
las necesidades más importantes en el contexto laboral; su ausencia es considerada
como un factor de riesgo psicosocial pues influye en el estrés. (Instituto de
ingeniería del conocimiento, 2013).
23
percepción de estar avanzando puede influir más que la 27 percepción de estar
realizando un buen trabajo (Instituto de ingeniería del conocimiento, 2013).
Los retos se transforman en metas y son el estímulo que ayuda a crecer y trabajar
con satisfacción. Un reto es un objetivo que supone un desafío a nivel personal
para quien quiere demostrarse a sí mismo que puede luchar por cumplir esa meta.
El reto es la meta a la que se llega a través de un plan de acción marcado
previamente (Instituto de ingeniería del conocimiento, 2013).
Los retos son motivadores y a nivel profesional, toda persona debe plantearse
nuevos retos para evitar que la persona se siente aburrida. Un reto es crecimiento
personal y conduce adecuadamente la competencia.
25
Moderado
Supervisión 5-6 (5)
completamente (48-74)
Logro Satisfacción 7-8
de acuerdo
26
BIBLIOGRAFÍA
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Addison-Weley.
Herzberg. (1959). The Motivation at Work. New York: John Wiley and Sons, Inc.
Amabile , T., & Kramer, S. (2011). PRINCIPIO DEL PROGRESO "La importancia de
los pequeños logros para la motivacion y creatividad en el trabajo" . Norma .
Diaz Mercado, M., Diaz Oyala , J., & Morales Cepeda, S. (2014). MOTIVACIÓN
LABORAL EN TRABAJADORES DE EMPRESAS FORMALES EN LA CIUDAD
DE BOGOTA. BOGOTA.
Barrantes, R., & Farro, G. (2015). la motivación laboral para mejorar el desempeño en
los trabajadores de la empresa ecoservis, Chiclayo. Chiclayo.
27
Lora Sánchez, L. V. (2017). Estrategias De Motivación Para Incrementar El Desempeño
Laboral De Los Trabajadores De los Juzgados De Familia De La Corte Superior De
Justicia de la Region Lamabayeque -2017. PIMENTEL.
Llontop, G., Vásquez , D., & Tuñoque, Y. (2017). Estrategias de motivación para la
mejora del desempeño laboral de los colaboradores administrativos contratados,
según el régimen especial de contratación administrativa de servicios, de la
gerencia regional de transportes y comunicaciones de la región La. Chiclayo.
Cuadro Marrugo , J., & Bustamante Bartelo , C. (2017). Factores que afectan la
motivacion laboral de los trabajadores de Agrojemur SAS en la ciudad de Cartagena de
Indias . Cartagena de Indias.
Fernandez, J. (2017). motivacion laboral en el Fast Food Pizza Hut en San Isidro 2017.
Lima. Obtenido de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/22623/Fern%C3%A1ndez_
CJB.pdf?sequence=1&isAllowed=y
28
ANEXOS
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL
Buenos días y/o tardes, se les pide responder la siguiente encuesta el cual tiene carácter
confidencial con fines académicos, para obtener información relevante para cumplir con
los objetivos de la investigación titulada: “Motivación laboral en la Universidad Señor de
Sipán”. Agradeciendo su colaboración, lea las siguientes preguntas y responda con
veracidad según crea conveniente:
TOTALMENTE
TOTALMENTE DE
INDIFERENTE DESACUERDO EN
DE ACUERDO ACUERDO
DESACUERDO
1 2 3 4 5
TA A I D TD
Dimensión 1: Reconocimiento
1 2 3 4 5
29
TA A I D TD
Dimensión 2: Logro 1 2 3 4 5
TA A I D TD
TA A I D TD
Dimensión 4: Responsabilidad.
1 2 3 4 5
30
16. ¿Considera importante que su jefe confíe en su criterio
cuando hay que tomar una decisión?
TA A I D TD
Dimensión 5: Reto profesional.
1 2 3 4 5
31