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.

dedicatoria

A mis amigos, ami familia, a los docentes que


hicieron posible este momento , pero sobre
todo a mi madre quien con infinito respeto le
dedico este logro

1
AGRADECIMIENTO

A mi familia sobre todo a mi madre


quien me brindo su apoyo

2
INDICE
Resumen…………………………………………………………………………………..3
CAPITULO I: ........................................................................................................... 5
Descripción de la realidad problemática. ................................................................ 6
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ........................................................................ 7
Preguntas específicas ............................................................................................. 8
JUSTIFICACIÓN ………………………………………………………………….8
DELIMITACIONES ………………………………………………………………….8
DELIMITACION TEMPORAL ………………………………………………………….8
DELIMITACION ESPACIAL ………………………………………………………….9
CAPITULO II ......................................................................................................... 10
OBJETIVOS .......................................................................................................... 10
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 10
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................. 10
CAPITULO III ........................................................................................................ 11
HIPOTESIS Y VARIABLES................................................................................... 11
HIPOTESIS GENERAL ........................................................................................ 11
HIPOTESIS ESPECÍFICAS .................................................................................. 11
CAPITULO IV........................................................................................................ 13
MARCO TEORICO Y REFERENCIAL .................................................................. 13
ANTECEDENTES ................................................................................................ 13
CAPITULO V......................................................................................................... 34
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ........................................................... 35
METODO: ............................................................................................................. 35
TIPO DE INVESTIGACION:................................................................................. 35
NIVEL DE INVESTIGACION: ................................................................................ 35
DISEÑO DE INVESTIGACION: ............................................................................ 35
TECNICAS E INSTRUMENTOS: .......................................................................... 35
CUALES SON LAS TECNICAS. ........................................................................... 35
INSTRUMENTOS ................................................................................................ 36
VALIDACION DEL INSTRUMENTO ..................................................................... 36

3
PROCEDIMIENTOS ............................................................................................. 36
PROBLACION Y MUESTRA................................................................................. 37
Resultados ............................................................................................................ 37
COCLUSIONES .................................................................................................... 63
Recomendaciones ................................................................................................ 64
CAPITULO VI........................................................................................................ 64
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................... 64
CRONOGRAMA DE ACTIVDADES ..................................................................... 64
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................ Error! Bookmark not defined.
Bibliografía ............................................................................................................ 66

4
INFLUENCIA DE LA MOTIVACION EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR
CACERES VELASQUEZ SEDE PUNO EN EL SEGUNDO SEMESTRE 2016

Resumen

Este documento se desarrolla en la búsqueda de la manera de mejorar el servicio que


presta la Universidad Andina Nestor caceres Velasquez sede Puno por ello se
despliega la presente investigación que analiza como la motivación se encuentra
entrelazada en el desempeño humano, en lo academico de igual manera es un
aspecto fundamental en el actuar de los trabajadores administrativos para la ejecución
de su trabajo y los objetivos planteados por sus directivos. Teniendo en cuenta la
efectividad que el personal logra al sentirse motivados en la labor que cumplen, por lo
cual se estudian las estrategias de gerenciamiento del talento humano, que la
institución tiene establecidas y se efectúa un sondeo entre quienes intervienen con
ella, para lograr así identificar que se encuentra fallando, las causas y como poder
mejorar esta problemática que no solo afecta a la policía sino varias organizaciones a
cada una de manera distinta, por lo cual se realiza esta investigación en búsqueda de
aportar al mejoramiento de la motivación del personal, para que ellos logren un mejor
desempeño de sus funciones y contribuir en la cadena de beneficios que esto trae
como es un buen ambiente de trabajo, eficiencia en su labor, prestar un mejor
servicio, mejorar la imagen de la institución y otras más que hacen parte de la cadena,
dado que es el talento humano uno de los pilares más importantes en las
organizaciones, por lo que las estrategias del gerenciamiento del talento humano
deben de ser manejadas con responsabilidad.

PALABRAS CLAVES: Talento Humano, Motivación Personal, Estrategias,


Gerenciamiento, Mejoramiento.

5
CAPITULO I:

1.1 Descripción de la realidad problemática.

La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en


una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa
acción, La motivación también puede definirse como un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta. (ZUÑIGA, 2015)

La motivación hoy en día es un tema que muchas empresas pasan por alto dejando
de lado su importancia, y/o ínsita a que este problema de la motivación ocurra.
En el ámbito laboral los tipos de motivación tanto intrínseca como extrínseca son un
factor a tratar sin embargo los últimos estudios realizados en distintas empresas
muestran interés en temas como este para aumentar la productividad y creatividad en
los trabajadores, es mas en empresas como las universidades que son en nuestro
caso nuestro ámbito de estudio hay muchos antecedentes de por que hay
desmotivación y falta de interés en alumnos y en docentes. Lo cual es un factor que
trae muchos problemas en la creatividad (MENÉNDEZ, 2011)

Estudios anteriores como el de STEVEN REISS propuso una teoría que encuentra 16
deseos básicos que guiarían prácticamente todos los comportamientos humanos. Los
16 deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestra personalidad
son:

 Aceptación, la necesidad de sentirse aprobado.


 Curiosidad, la necesidad de aprender.
 Comer, la necesidad de alimentarse.
 Familia, la necesidad de tener hijos.
 Honor, la necesidad de ser leal a los valores tradicionales de nuestro grupo étnico
o clan.

6
 Idealismo, la necesidad de buscar justicia social.
 Independencia, la necesidad de asegurar la individualidad.
 Orden, la necesidad de tener un ambiente organizado y estable.
 Actividad física, la necesidad de hacer ejercicio.
 Poder, la necesidad de influenciar.
 Romance, la necesidad sexual.
 Ahorrar, la necesidad de guardar.
 Contacto social, la necesidad de tener amigos.
 Posición social, la necesidad de destacar socialmente.
 Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
 Venganza, la necesidad de obtener un desquite.

Tomando en cuenta los estudios antes realizados podemos determinar que en cada
punto hay fallas para poder motivar nuestras acciones tanto en el ámbito laboral como
en otra actividad, (Martín Cruz, Martín Pérez, & Trevilla Cantero, 2009)

En empresas internacionales la motivación es un tema amplio dado que las empresas


comprueban que hay resultados positivos en cuanto a la producción (Martín Cruz,
Martín Pérez, & Trevilla Cantero, 2009)

Si bien en el año 2012 hubo una investigación sobre el trabajo de administrativos en


la UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ en la cual se hallo
información de carencia de motivación por el personal también se determino que
muchos de los deseos básicos para mejorar la motivación estaban descuidados.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

Pregunta general
¿Cómo influye la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores
administrativos de la UANCV sede puno en el segundo semestre 2016?

7
Preguntas específicas

1.3 JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo se realizara para saber cuánto influye la motivación en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
Néstor Cáceres Velázquez,La motivación es un tema de gran importancia para las
organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores
tengan una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los
individuos, y así obtener mayores y mejores resultados, No se debe olvidar que la
motivación es de gran relevancia si se desea tener un buen desempeño de los
colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el individuo actué de cierta
manera, en una organización se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el
cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios.
El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que ellos
realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y la manera
que los colaboradores de una organización estén motivados. La motivación también
ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser humano
necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar
sus objetivos y metas.

1.4 DELIMITACIONES
1.4.1 DELIMITACION TEMPORAL
La presente investigación de “ influencia de la motivación en el rendimiento de
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez será enmarcada en un periodo de cuatro (4) meses, el cual se
realizara Segundo semestre del 2016 entre los meses de setiembre a
diciembre del año 2016, realizándose los días laborables excluyendo feriados y
paros.

8
1.4.2 DELIMITACION ESPACIAL
El estudio será realizado en la Universidad Andina Néstor Cáceres Velázquez,
en la sede puno de la escuela profesional de administración y marketing.
1.4.3 DELIMITACIION SOCIAL
La característica del trabajo de investigación “influencia de la motivación en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno” tiene un carácter social por su
importancia en el rendimiento laboral como este es mayor o menor según el
grado de motivación que tendrán las personas presentes en el estudio.

9
CAPITULO II

OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

 Analizar la influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los


trabajadores administrativos de la UANCV sede puno en el segundo
semestre 2016.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Analizar la influencia de la motivación extrínseca en el rendimiento laboral


de los trabajadores administrativos de la UANCV sede puno en el segundo
semestre 2016
 Determinar la influencia de la motivación intrínseca influye en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la UANCV sede
puno en el segundo semestre 2016.

10
CAPITULO III

HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1 HIPOTESIS GENERAL

 La motivación influye positivamente en el rendimiento laboral de los trabajadores


administrativos de la UANCV sede puno en el segundo semestre 2016.

3.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS


 La motivación extrínseca influye positivamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores administrativos de la UANCV sede puno en el segundo semestre
2016
 La motivación intrínseca influye positivamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores administrativos de la UANCV sede puno en el segundo semestre
2016.
3.3 OPERALIZACION DE VARIABLES (Elmer, motivacion en el ser humano, 2008)

VARIABLE DEFINICION DIMENCION INDICADORES INSTRUMENTOS


CONCEPTUAL
La motivación es  Incentivos
como un ciclo en el  Logros
cuál los Motivación  Deseos
pensamientos extrínseca  Metas
influyen en los  Bienes
comportamientos materiales

11
MOTIVACION  Aceptación
 Autorrealización
Motivación  Idealismo
intrínseca  Orden
Es el logro
alcanzado por el  Predisposición
educando en el  actitudes
proceso de Factores  ajuste
enseñanza- endógenos emocional
aprendizaje,  adaptación al
relativo a los grupo, dinámica
objetivos  Familiar,
RENDIMIENTO educacionales de  Edad
LABORAL un determinado cronológica
programa  Estado
curricular, inscrito a nutricional,
su vez, en el plan Factores  Perturbaciones
curricular de un exógenos funcionales
nivel o modalidad
educativa

12
CAPITULO IV

MARCO TEORICO Y REFERENCIAL

4.1 ANTECEDENTES

Antecedentes internacionales:

SUM MAZARIEGOS MONICA IVETTE


UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR (Guatemala)

Objetivo general
Establecer la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal
administrativoen la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.

Resumen
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica
de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor
productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así
obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un
buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el
individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los
objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios.

Conclusión
Según los resultados obtenidos de la presente investigación determina que la
motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.

13
La prueba estandarizada Escala de Motivaciones Psicosociales, aplicada a los
colaboradores para medir el nivel de motivación, evalúa diferentes factores, como
lo son, Aceptación e integración social, reconocimiento social, autoestima/
autoconcepto, autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron diferentes puntuaciones
en su mayoría altas las cuales se tomaron dos aspectos a calificar y fueron,
incentivo y satisfacción los resultados de dichos factores fueron los siguientes:

La motivación produce en el personal administrativo de la empresa de alimentos de


la zona 1 de Quetzaltenango, realizar las actividades laborales en su puesto de
trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al recibir algún
incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral.

Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores reciben una


felicitación por parte de sus superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que
ayuda a que ellos tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.
El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a través de la escala
de Likert, que se les aplicó a los colaboradores de la empresa, las notas obtenidas
de cada ítem fueron la mayoría favorables para la investigación y estadísticamente
los resultados se encuentran dentro de la significación y su fiabilidad.

Martín Cruz, Natalia; Martín Pérez, Víctor; Trevilla Cantero, Celina


Influencia de la motivación intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de
conocimiento. El caso de una organización sin fines de lucro
CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, núm. 66,
octubre, 2009,

14
Resumen:

Las entidades sin fines de lucro (ENL) necesitan que sus trabajadores sean dinámicos
en la transmisión de conocimiento para ser eficientes. Tanto la motivación intrínseca
como la extrínseca pueden ayudar a la transmisión de conocimiento teniendo en
cuenta que, en este tipo de organizaciones, la motivación es un factor determinante
para retener a los empleados valiosos. Los resultados de esta investigación, realizada
sobre una entidad de acción social tomando como unidad de análisis a sus
trabajadores, muestran que la transmisión del conocimiento se potencia a través de la
motivación intrínseca y puede tener repercusiones positivas sobre la eficiencia de la
organización.

PALABRAS CLAVE: Motivación extrínseca, motivación intrínseca, transmisión de


conocimiento

Resultados

Los resultados del presente trabajo deben ser considerados en el contexto específico
en el que la organización analizada desarrolla sus actividades ya que pueden verse
afectados por singularidades nacionales -por ejemplo, la importancia que tiene la
familia como institución fundamental en España-. Teniendo en cuenta que el estado
del bienestar no tiene una larga tradición en nuestro país por ser una de las
democracias más jóvenes de Europa Occidental, las familias deben asumir ciertos
servicios que en otros países desarrollados son prestados por los servicios sociales
de la administración.
No obstante, la complejidad de las necesidades educativas y de los requerimientos
asistenciales de las personas con discapacidad demanda una prestación por
profesionales especializados.
Muchas de las familias con miembros discapacitados adoptaron la decisión de crear
una organización sin fines de lucro para tener acceso a un mayor volumen de

15
recursos canalizados hacia la mejora de la calidad de vida de sus familiares, actividad
que no habría sido necesaria si el estado del bienestar estuviera lo suficientemente
desarrollado como para dar una respuesta adaptada a las necesidades específicas
del colectivo de personas con discapacidad.

María Elena García Sánchez


María Luisa Cruz Vargas
Universidad de Almería
Resumen

Los factores motivacionales que influyen en el aprendizaje de una lengua extranjera


son aspectos de una importancia crucial en el proceso de enseñanza / aprendizaje de
un idioma. El objetivo de este artículo es relacionar los factores que describen la
personalidad del alumno con los componentes motivacionales externos en el aula.
Más concretamente, en este artículo presentamos un estudio empírico de la
frecuencia con que ocurren los factores motivacionales externos, lo que nos ayudará
a crear un entorno agradable y propicio en el aula de una lengua extranjera. En
particular, llevaremos a cabo un análisis factorial para agrupar los diferentes factores
motivacionales externos en perfiles y comprobar cuáles son más utilizados y cuáles
están siendo infrautilizados.
Palabras clave: Motivación

Conclusiones
A continuación, presentamos nuestras conclusiones en base a los dos objetivos que
definimos al comienzo de esta investigación, a saber:
1. El estudio de los factores de la personalidad que están relacionados con los
componentes motivacionales en el aula.

2. El conocimiento de los diferentes niveles de motivación extrínseca en los alumnos


de la asignatura de inglés.

16
Déborah García Menéndez
ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA EN EDIFICACIÓN
Resumen:

Como indica Navarro (2008, p.2): “Es bien sabido que en gran parte de las
sociedades desarrolladas las personas dedicamos aproximadamente un tercio de
nuestro tiempo diario a trabajar” y por lo tanto es una actividad que proyecta en
nosotros una fuerte influencia tanto física como emocional. Necesitamos encontrar en
nuestra actividad cotidiana situaciones placenteras y que nos produzcan motivación
para desempeñarlas y poder vivir en una situación de equilibro y felicidad. Así pues se
puede considerar que “la satisfacción laboral podría ser vista como un fin en sí
mismo” (Navarro, 2008, p. 2).
El tema es relevante. Según una gran cantidad de autores no solo tiene importancia
para el sujeto en sí sino que tiene mucha transcendencia en la productividad
económica de las empresas, puesto que el sentirse bien está relacionado con el buen
desarrollo de la actividad laboral. La satisfacción laboral puede contribuir al éxito
económico de una empresa, o todo lo contrario, la insatisfacción genera unos sucesos
encadenados que llevan a una menor productividad, alza de costes y bajada de la
calidad final del producto. (Navarro, 2008)

Conclusiones:
Las conclusiones generales se distribuyen en los siguientes epígrafes:
1‐ Conclusiones sobre la satisfacción y motivación laboral del colectivo de gruistas en
el sector de la construcción: causas y consecuencias reales.
2‐ Conclusiones personales: mi visión sobre el estudio

Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría


17
Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago

Resumen:
Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el
desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en
la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45
trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades
de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplicó el
cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36 preguntas con
cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos que el
clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño
laboral.

Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral. Vigilantes Asociados


Costa Oriental del Lago.

CONCLUSIONES

Después de haber realizado, analizado y procesado la investigación sobre la


evaluación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la
empresa Vigilantes Asociados, se ha podido visualizar que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una organización;
comportamiento éste que ocasiona la productividad de la institución a través de un
desempeño laboral eficiente y eficaz.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos

18
deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada.

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal está
parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de
reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno
ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera que el
aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la motivación
del personal de la organización.

Pedro L. Tito Huamaní*


IMPACTO DE LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO EN EL RENDIMIENTO
LABORAL EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA METROPOLITANA

Resumen

Se llevó a cabo un estudio con el fin de comprobar si la motivación y el liderazgo se


relacionan con el rendimiento laboral en una empresa de servicios de Lima
Metropolitana. Se consideró que las variables independientes eran la motivación y el
liderazgo. La variable dependiente fue el rendimiento laboral. Para efectuar la
medición de las respectivas variables se aplicó el Cuestionario de Motivación de
Sudarsky y Cleves (1987) que mide tres tipos de motivación: motivación de logro;
motivación de afiliación y motivación de poder. Para medir la variable liderazgo se
aplicó el Instrumento de Medición de Clima y Liderazgo de Mellado (2005), el mismo
que evalúa tres tipos de liderazgo: liderazgo directivo, liderazgo pedagógico y
liderazgo administrativo. Para medir el rendimiento laboral se aplicó la Escala de
Rendimiento Laboral (JS. Job Survey) de Bryman y Cramer (1997) el mismo que
evalúa los aspectos de habilidad, calidad y productividad. La población estuvo
conformada por 296 empleados distribuidos en 10 sucursales de Lima Metropolitana.
El muestreo aplicado fue de tipo probabilístico con afijación profesional. La muestra
fue de 167 trabajadores.

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La hipótesis general planteaba que existía una relación significativa entre la
motivación y el liderazgo con el rendimiento laboral. Para comprobar las hipótesis
planteadas se asumió un diseño descriptivo correlacional aplicándose la correlación
producto-momento de Pearson a un nivel de significación de p: 0.05. Se encontró
correlaciones positivas y significativas entre la motivación en sus tres modalidades
(motivación de logro, afiliación y poder) con el rendimiento laboral, y entre el liderazgo
con el rendimiento laboral de los trabajadores. Los resultados obtenidos comprobaron
que la motivación y el liderazgo se relacionan positivamente con el rendimiento
laboral. Esto implica que al incrementarse los niveles de la motivación se incrementan
correlativamente el rendimiento laboral. Igualmente, al incrementarse los niveles de
liderazgo aumenta el rendimiento laboral de los trabajadores. De este modo se
comprobaron las hipótesis planteadas. El estudio comprobó las presunciones teóricas
sobre la influencia de la motivación y el liderazgo sobre el desempeño laboral del
trabajador. Los resultados coinciden con otras investigaciones sobre el tema lo que
corrobora nuestros hallazgos.
Palabras claves: Motivación, Liderazgo, Rendimiento Laboral, Empresa de Servicios

CONCLUSIONES
1. El promedio de 18,35 obtenido en motivación de logro corresponde a un nivel
medio de afán de logro. El puntaje promedio de 20,13 obtenido
por la muestra en motivación de poder corresponde a un nivel muy alto en motivación
de poder por parte de la muestra. El puntaje promedio de 17,38 obtenido por la
muestra en motivación de afiliación corresponde a un nivel promedio de motivación de
afiliación.
Estos resultados confirman que se trata de una muestra con niveles promedios de
motivación, salvo en el caso de la motivación de poder en la que la muestra presenta
un nivel por encima del promedio. Por otra parte, la muestra de la investigación
reportó un puntaje promedio de 32,53 en la Escala de Liderazgo. El promedio
encontrado (32,53) indica que la muestra visualiza el liderazgo de la gerencia como
ligeramente bajo. Finalmente, la muestra de la investigación reporta un promedio de

20
31,99 en rendimiento laboral. Esto indica que el rendimiento obtenido por la muestra
se ubica en un nivel bajo.
Hay que tener presente que esta calificación (la de liderazgo y de rendimiento laboral)
fue realizada por la muestra, es decir, que fueron los empleados quienes evaluaron el
liderazgo de sus jefes y su propio rendimiento laboral.

2. Se comprobó la hipótesis específica 1 que planteaba que la motivación de logro se


relaciona positiva y significativamente con el rendimiento laboral en una empresa de
servicios de Lima Metropolitana. Se encontró una correlación de 0,60 que resultó ser
positiva y significativa.

3. Se comprobó la hipótesis específica 2 que planteaba que la motivación de afiliación


se relaciona positiva y significativamente con el rendimiento laboral en una empresa
de servicios de Lima Metropolitana. Se encontró una correlación de 0,32 que resultó
ser positiva y significativa.

4. Se comprobó la hipótesis específica 3 que planteaba que la motivación de poder se


relaciona positiva y significativamente con el rendimiento laboral en una empresa de
servicios de Lima Metropolitana. Se encontró una correlación de 0,46 que resultó ser
positiva y significativa.

5. Se comprobó la hipótesis específica 4 que planteaba que el liderazgo se relaciona


positiva y significativamente con el Rendimiento Laboral en una empresa de servicios
de Lima Metropolitana. Se encontró una correlación positiva y significativa de 0,84.

CAROLINA GARZON
SANTIAGO SANZ
UNIVERSIDAD ICESI FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
ADMINISTRATIVAS MERCADEO INTERNACIONAL Y PUBLICIDAD ECONOMIA Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES CALI 2012

21
Resumen

El siguiente trabajo sirve como guía para conocer, entender y comprender la


motivación y los tipos de motivación que un estudiante tiene o puede llegar a
desarrollar dentro de su proceso de aprendizaje en el salón de clases, también hace
referencia a los diversos factores que afectan la motivación del estudiante y las
repercusiones que estos tienen en su comportamiento.
Palabras claves: Motivación, motivación intrínseca, motivación extrínseca,
componentes motivacionales, motivación en estudiantes, motivación en el
aprendizaje, comportamiento del profesor, entorno académico, métodos de
aprendizaje.

Conclusiones:

De motivacion, pues con esto, el estudiante va a lograr ser autonomo, competente y


va a tener habilidades en el momento de relacionarse. La motivacion extrínseca
puede ser util para iniciar una actividad, pero esta puede ser despues mantenida por
motivación intrínseca. Esta combinación es esencial ya que como platean Ryan y
Deci, la motivación intrínseca refleja la propensión natural del ser humano para
aprender, asimilar, enriquecerse y crecer como persona, y la motivación extrínseca
interviene en la autonomía y por lo tanto puede reflejar el control externo o la
verdadera auto-regulación.
Como lo sustenta Vallerand, Blais, Briére y Pelletier, la motivación intrínseca es
indispensable en el estudiante, ya que esta involucra motivación por saber, motivación
para lograr objetivos y motivación de experimentar simulación. Lo anterior implica que
cuando un estudiante tiene motivación intrínseca, siente placer de lograr metas de
aprendizaje, está interesado constantemente por explorar, siente ganas de aprender,
experimentar, lograr o crear algo dentro del proceso de aprendizaje, y se involucra en
las actividades de clase de una forma autónoma con el fin de percibir autoeficacia.

22
La motivación extrínseca resulta como un estimulo que siente el estudiante dentro de
su proceso de aprendizaje. Este tipo de motivación puede ser utilizada por los
profesores ya que según lo plantea Lei, el estudiante hace un esfuerzo para obtener
reconocimiento y mejores calificaciones y además se vuelve un individuo competente,
buscando logros más elevados, con el objetivo de recibir a cambio recompensas
tangibles. Esta forma de motivar no debe desaparecer, pues según las metas de
logro, hay estudiantes que
se esfuerzan al máximo y dan lo mejor de sí con tal de recibir un beneficio externo.
Cuando los alumnos, el profesor y el contenido de las materias son congruentes y se
muestran interesantes, la educación va a ser más amena para ambas partes, pues,
según Hernández, así se hallara satisfacción en el estudio. El profesor podrá enseñar
el contenido de la materia y estimular la motivación. Los estudiantes podrán adquirir
conocimientos y mostrarse motivados, pues tendrán dominio de la materia, buenas
calificaciones y reconocimiento. La materia y el contenido que esta tenga deben ser
tan interesantes como para que al estudiante le resulte fuente de motivación aprender
sobre dicha asignatura. Esto se basa en el planteamiento que hace Hernández
cuando establece que un alumno estará motivado para aprender, cuando el contenido
de ése aprendizaje se relaciona con sus intereses o necesidades.

Para un estudiante; la opinión de sus padres, sus profesores y sus actitudes, sus
compañeros y la relación con ellos, el sistema de evaluación, el tipo de tareas, la
organización de la enseñanza y la situación de aprendizaje, están incluidos dentro de
los factores que afectan su motivación. Esto se debe a que los estudiantes, además
de percibir variables personales, tienen en cuenta también variables contextuales,
pues según Bacete y Domenech se ha encontrado que los dos tipos de componentes
motivacionales afectan la motivación del estudiante dentro del aprendizaje, ya que
además de los factores como tal, se tiene en cuenta la influencia y el efecto que tiene
en la motivación.
La falta de motivación o en su defecto, la desmotivación por parte del estudiante en el
aprendizaje, muy seguramente traerá efectos negativos en su desempeño académico
y como consecuencia a esto, traerá consigo frustración y más desmotivación. Esto,

23
sumado a problemas de atención, participación y asistencia a clases. Estos efectos
negativos se generan, ya que el estudiante no siente ninguno de los tipos de
motivación, quiere decir que además de no sentir la necesidad de aprender ni el
deseo por hacerlo, las recompensas externas tampoco resultan como un impulso a
realizar cualquier acción que tenga que ver con su aspecto académico.

Pontificia Universidad Católica del Perú


Titulo: MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS OBREROS DE
CONSTRUCCIÓN CIVIL:
BASES PARA FUTURAS INVESTIGACIONES

Autor: Walter Alonso Gutiérrez León

Tesis para optar el Título de Ingeniero Civill.


Año 2008

Objetivo general:
 Demostrar el grado de influencia de motivación los obreros.

Conclusiones
Se debe tener en cuenta que el reconocimiento social es tan importante como el
monetario. Además no es necesario premiar únicamente la obtención de un logro,
sino se debe procurar alentar y reconocer constantemente a los trabajadores por el
esfuerzo realizado, como un medio para conseguir motivarlos.
se identificó que existe una visión estereotipada del trabajador de construcción,
asociada a un bajo estatus social. La principal recomendación que se genera de esta
investigación sobre el tema de la condición social del obrero de construcción,
consiste en erradicar esta errónea manera calificar al trabajador de construcción.
Básicamente las medidas a tomar sería la realización de charlas informativas en la
cual, se exponga a los obreros de construcción la real dimensión del oficio que

24
ejecutan. Se debe poner énfasis en demostrarle de manera efectiva que pertenecen
a un exclusivo grupo de los mejores remunerados del sector. Así como indicarles
que la fuerza laboral a la cual pertenecen es uno de los principales actores del
desarrollo y crecimiento de un país; el cual se ve reflejado en su infraestructura.

Pontificia universidad Catolica del Peru

Titulo: ANÁLISIS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES DE LOS


FUNCIONARIOS DEL SECTOR BANCARIO PERUANO

Autor :Ricardo BarnettArmebianchi

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGÍSTER EN


ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS

Objetivo general
 Determinar los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario
peruano.
Conclusiones
Luego de realizar el análisis de los resultados obtenidos en la presente
investigación en función al marco teórico, se concluye que los principales
factores motivacionales internos que influyen en el desempeño de los
funcionarios del sector bancario peruano son el poder y el reconocimiento. En
esta dimensión de factores, se puede observar que se halló un mayor número de
diferencias significativas en la comparación según clasificaciones de la muestra,
principalmente en el factor poder, a diferencia de los factores externos y medios
en donde se halló pocas diferencias significativas.
También se concluye que los factores motivacionales externos relevantes
manifestados por los funcionarios del sector bancario peruano son la promoción
y el salario. En relación a los medios preferidos por los funcionarios del sector

25
bancario peruano para obtener retribuciones en el trabajo, los resultados
evidencian que la dedicación a la tarea y requisición son los más relevantes.

Universidad San Martin de Porres

Titulo: Gestión del desempeño y motivación de los trabajadores de una empresa


automotriz
Autor: Susana González-Alva
Tesis para obtener el titulo de licenciado en administración de empresas.
Objetivo general.
Determinar la relación con la motivación de los trabajadores del área de
mantenimiento y servicios de la empresa del sector automotriz.

Conclusiones
Las inducciones, manuales y reglamentos internos de trabajo, las capacitaciones y la
retroalimentación; factores de la gestión del desempeño que fueron planteados para
la investigación, obtuvieron resultados negativos según la percepción de los
trabajadores del área de mantenimiento y servicios de la empresa automotriz. Los
factores de la gestión del desempeño de la empresa no son óptimos, ya que según la
percepción de la mayoría de los trabajadores de ambos sectores; sólo los factores
“contar con herramientas y recursos suficientes” y “las evaluaciones de desempeño
imparciales” son positivos.
La motivación recibida por el jefe, los incentivos monetarios, el salario percibido y
gozar de actividades recreativas con compañeros de trabajo; factores
motivacionales que fueron planteados para la investigación, obtuvieron
resultados negativos según la percepción de los trabajadores del área de
mantenimiento y servicios de la empresa automotriz. Los niveles de motivación
de los trabajadores del área de mantenimiento y servicios de la empresa no son
óptimos, debido a que para el sector de servicio automotriz “la motivación
ejercida por sus compañeros de trabajo”, “los incentivos no monetarios”, “la

26
autoridad para tomar decisiones” y “el ambiente laboral” son positivos. Sin
embargo, para el sector de planchado y pintura estos factores son negativos.
No se realiza la evaluación de desempeño con un instrumento de medición formal; lo
cual impide obtener información detallada y objetiva para saber si los trabajadores
poseen o no un desempeño óptimo que genere valor para la empresa.
Existe relación entre la motivación y la gestión del desempeño de los trabajadores
del área de mantenimiento automotriz de la empresa, ya que se demostró que
en los sectores de planchado y pintura como en el de servicio automotriz la mala
gestión del desempeño ha repercutido negativamente sobre la motivación de los
trabajadores.

4.2 MARCO TEORICO

Motivación
4.2.1 Definición
Afirma que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción
que se establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para regular
la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un
propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable. La motivación
es una mediación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del individuo
y la forma de la realización de sus actividades, es por ello que requiere también
esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de
manera que tenga éxitos en su empeño.
(MENÉNDEZ, 2011)

4.2.2. Primeras teorías de la motivación


explican que se formularon cinco teorías durante la década de 1950, sobre la
motivación de los colaboradores de una organización, ya que estas representan
el fundamento de donde surgieron las formas de motivación sobre los individuos,
(ZUÑIGA, 2015) las teorías más conocidas son:

27
 Teoría de la jerarquía de las necesidades
La teoría de la motivación mejor conocida como la jerarquía de las necesidades,
establecida por Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que dentro de
cada individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se
pueden encontrar (Tania, 2016)

- Fisiológicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades corporales,


del individuo
- Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y
emocionales.
- Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia, la aceptación
y la Necesidad

(ZUÑIGA, 2015)

Teorías X y Y
Las personas una negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone
que el trabajador es pesimista, es rígido y con una aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. (GARZON, 2012)
Y la otra básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por
considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa se conoce
como una persona dinámica, flexible y optimista. Después de estudiar la manera
en que los gerentes se relacionaban con los empleados McGregor determinó,
que los puntos de vistas que aquellos tenían acerca de las naturalezas los seres
humanos se basan en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento.
Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso
coaccionados a realizarlo. (GARZON, 2012)
Quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo
algo tan natural como el descanso o el juego por lo que la persona promedio
aprenderá a aceptar incluso a buscar la responsabilidad. La teoría Y señala que

28
las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor
llego a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más validos que los de la
teoría X. Por consiguiente estableció que la idea como toma de decisiones
participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas
relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en una
empresa en su trabajo.
(MENÉNDEZ, 2011)

Teorías de los dos factores


Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es fundamental
y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría
determinar el éxito o el fracaso.
La teoría de los dos factores también se denomina teoría de motivación e higiene.
Ya que esta teoría relacionan factores intrínsecos con la satisfacción laboral y
relaciona factores extrínsecos con la insatisfacción. Durante los factores de
higiene factores como la política y la administración de la compañía, la
supervisión el salario se verán si son adecuados para un puesto mantienen
tranquilos a los colaboradores, si dichos factores son los adecuados las
personas no estarán insatisfechas.
Teoría de las necesidades de McClelland
Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la afiliación estas tres
necesidades importantes ya que ayudan a explicar la motivación.
- Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por tener
éxito con respecto a un conjunto de estándares y por luchar para alcanzar y
llegar a triunfar.
- Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se comporten de un
manera que no se lograría con ningún otro medio
- Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amigables,
cercanas y sociables.
(GARZON, 2012)
4.2.3. La motivación y sus teorías

29
Refiere a la búsqueda de los elementos que permitan conducir los esfuerzos de las
personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como
encontrar elementos que permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la
conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las
organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado
distintos enfoques teóricos los que se abordan a continuación: (Sanz, 2012)
 Modelo mecanicista
Este modelo indica que supuestamente el dinero es un motivador universal y que
por lo tanto, los colaboradores canalizaran su energía hacia lo que la empresa
quiere ante un incentivo económico de suficiente valor.
 Modelo conductista
Modelo que parte que toda conducta del individuo o de los colaboradores, puede
ser incentivada a los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se
desprenden las siguientes teorías.
(GARZON, 2012)

- Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que se consideran todo lo


importante que puede motivar a los colaboradores.
- Teorías de proceso. Esta teoría considera la forma del proceso en que la persona
puede llegar a motivarse.

(MENÉNDEZ, 2011)
4.2.4. La motivación humana
Un estímulo externo (que proviene del ambiente) o por un estímulo interno (genera
los procesos mentales de la persona). La motivación varía en cada persona
puesto que las necesidades cambian de un individuo a otro; ya que esto produce
diferentes modelos de comportamientos, pero aunque estos varíen los diferentes
comportamientos de la motivación es básicamente el mismo en todas las
personas.
 Ciclo motivacional

30
El ciclo se inicia con el estudio de una necesidad, que rompe el estado de equilibrio
del organismo, lo que llega a producir tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibro. Este estado lleva al individuo a realizar un comportamiento o acto
capaz de liberar la tensión, la satisfacción o el desequilibrio.
(Martín Cruz, Martín Pérez, & Trevilla Cantero, 2009)

4.4.5 Medios para diagnosticar y evaluar la motivación


El departamento de recursos humanos, utilizan diferentes herramientas para
diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores también su clima laboral
de la empresa los instrumentos más utilizados son los siguientes:
 Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
La observación, siempre que se realice en unas condiciones que garanticen la
fiabilidad, se puede diagnosticar si los trabajadores manifiestan una actitud
positiva o negativa en sus actividades y funciones en su puesto de trabajo.

 Entrevistas
Durante el proceso de la entrevista se aplica a los trabajadores, para detectar los
factores que generan insatisfacción la información recopilada en la entrevista de
salida un colaborador se va voluntariamente de la empresa.

 Análisis de las condiciones de trabajo


Si las condiciones no favorecen o no se ajustan a unos estándares mínimos en la
empresa,habrá un mal clima de trabajo y muy baja motivación, con la
consiguiente disminución delrendimiento en las actividades de su trabajo, las
buenas condiciones de trabajo ayudan a mejorar y a tener una mejor
productividad y rendimiento en sus actividades. (ruiz & Lopez, 2013)
 Buzones de reclamos quejas y sugerencias
Es importante que los colaboradores estén informados que su opinión es necesaria
para la mejora del ambiente laboral, es por ello que los reclamaciones y
sugerencias deben ser contestadas en un breve periodo de tiempo, así ellos
sabrán que sus opiniones son atendidas con mayor atención.

31
(GARZON, 2012))
4.2.6 Técnicas motivacionales
 Políticas de conciliación
Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por medidas
para conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos, algunos
ejemplos pueden ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, permiso de
maternidad y paternidad, servicios de guardería, permiso a excelencia para
cuidar familiares, y otros. (GARZON, 2012)
Mejora de las condiciones laborales
Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones físicas
del entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o equipos de
trabajo adecuados, y la seguridad que le brindará la organización al colaborador,
ya que de esta manera el podrá efectuar las tareas asignadas con mayor
productividad y eficacia.
 Enriquecimiento del trabajo
Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto resulta
menos rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al trabajador para
que participe en las decisiones que afecten a su trabajo, puesto que son los
propios trabajadores quienes conocen como realizarlo.

(MENÉNDEZ, 2011)

4.2. Desempeño laboral


4.2.1 Definición
Es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En
general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una
evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
solo evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas
incluyen una descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías
actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más

32
información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que
constituyen el desempeño laboral.
 Desempeño de las tareas
Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen
a la producción de un bien o servicio a la realización de las tareas
administrativas.
(Niria Quintero, 2008)
4.2.2 Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos el
cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de recursos
humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las observaciones también
detectan las necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifican con
precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para los cuales se
pueden desarrollar programas correcticos.
(Niria Quintero, 2008)

4.2.3. Administración del desempeño


Este proceso integrado se denomina como administración del desempeño. Se trata
de los del desarrollo mediante el cual las compañías tiene la seguridad de que la
fuerza laboral se trabaje para alcanzar las metas que la organización, incorpora
la prácticas por las cuales el gerente define las metas y tareas del empleado,
aumenta sus habilidades y capacidades, y evalúa constantemente su
comportamiento enfocado a metas y luego lo recompensan en una forma que se
espera, Ya que esto obtendrá sentido en las necesidades de la compañía y a las
aspiraciones profesional de cada empleado. La idea consiste en avalar que
dichos elementos sean firmes en su interior y que todos tengan sentido en
términos de lo que la compañía quiere llegar a lograr. El enfoque de la
administración de desempeño actualmente refleja los intentos de los gerentes
por reconocer la forma más clara de la naturaleza interrelacionada de los
factores que tienen influencias en el desempeño del trabajador. Y refleja el

33
énfasis que en la actualidad ponen los gerentes al motivar esfuerzos dirigidos a
metas de alto desempeño en un mundo globalmente competitivo.
(Niria Quintero, 2008)

4.3 MARCO CONCEPTUAL


- Aceptacion: acto de aceptar o decir que si a un acto u opinión.
- Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello que el individuo es
capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
- Deseos: aquello que pensamos es imprescindible para un acto
- Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el respeto que tiene la
persona a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus,
el reconocimiento y la atención.
- Investigación:
-Necesidad:
-Motivación:
-Rendimiento:

(GARZON, 2012)

34
CAPITULO V

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

5.1 METODO:

El método que se usara en la presente investigación de “influencia de la motivación


en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno de la Facultad de Administración y
Marketing será cuantitativo.

5.2 TIPO DE INVESTIGACION:

El alcance en la presente investigación de “influencia de la motivación en el


rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
Néstor Cáceres Velázquez sede Puno de la Facultad de Administración y
Marketing es análisis descriptivo explicativo

5.3 NIVEL DE INVESTIGACION:

5.4 DISEÑO DE INVESTIGACION:

El diseño de investigación de la presente investigación de “influencia de la


motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno de la Facultad de
Administración y Marketing es un diseño no experimental de tipo transversal con
características descriptivas de carácter correlacional – causal.

5.5 TECNICAS E INSTRUMENTOS:

5.5.1 CUALES SON LAS TECNICAS.

35
La investigación de “influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez sede Puno Facultad de Administración y Marketing se realizara en
base a la técnica de la encuesta.

5.5.2 INSTRUMENTOS

 Para la variable motivación del proyecto “influencia de la motivación en el


rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno” el instrumento será test-
motivacional.
 Para la variable rendimiento del proyecto “ influencia de la motivación en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno” el instrumento será el
cuestionario

5.5.3 VALIDACION DEL INSTRUMENTO

5.6 PROCEDIMIENTOS
 Análisis de la investigación
 Descripción de la problemática
 Formulación del problema
 Elaboración del proyecto
 Operalizacion de las variables.
 Selección de la muestra

36
5.7 PROBLACION Y MUESTRA
5.7.1 POBLACION
La población para el proyecto “influencia de la motivación en el rendimiento laboral
de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez sede Puno” serán los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno en el segundo semestre 2016.
5.7.2 MUESTRA
Para la determinación de la muestra se dividió a la población de 70 trabajadores en
2 : aquellos trabajadores que están en planillas y aquellos que tienen un contrato
menor de 3 meses.
Trabajadores en planillas Nuevos trabajadores

Alejandra AliDeza 3 años Nicolas 2 meses


Barrionuevo
SheylaVargas 2 años Andreesadam 1 mes
Eli Cacausto 1 año Joaquin contreras 4 meses
Valentina Caceres 1 año Juan carlos 4 meses
ElizabertAmpuero 2años Miriam leyda 4 meses
Ambercutipa 3 años Mariaantonia 6 meses
Anaizquilca 1 año Josefina coila 6 meses
Fredy cohapaza 1 año Marta musi 4 meses
Total: 8 trabajadores nombrados Total: 8 trabajadores contratados

RESULTADOS

ANALIZAR LA INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL


DEEN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES
VELAZQUEZ SEDE PUNO -2016- 2
1. MOTIVACION.

37
TABLA N° 01
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 22.7 25.0 25.0
insatisfecho
Insatisfecho 5 22.7 25.0 50.0
Ni satisfecho ni
4 18.2 20.0 70.0
insatisfecho
Satisfecho 4 18.2 20.0 90.0
Totalmente
2 9.1 10.0 100.0
satisfecho
TOTAL 20 90.9 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 9.1

TOTAL 22 100.0

Interpretación:
Nos referimos a que los trabajadores administrativos de la UANCV sede Puno tienen
el reconocimiento en su trabajo ya que este tiene relación directa con el test
motivacional

Según el grafico sobre si tienen reconocimiento en su trabajo observamos que de un


total de 20 encuestados que representa el 100% el 25.0% manifiestan están
totalmente insatisfechos en no recibir reconocimientos durante los últimos años que
viene laborando en la universidad andina Néstor Cáceres Velázquez, el 25.0%
manifiestan estar insatisfechos, el 20.0%manifiestan no estar ni insatisfechos ni
satisfechos , el 20.2% manifiestan estar satisfechos y el restante 10.0% manifiesta
estar muy satisfechos sobre lo que es reconocimientos durante los últimos años que
viene laborando en la universidad andina Néstor Cáceres Velázquez . Por lo que
38
observamos según el grafico, que en mayor porcentaje los trabajadores
administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente
insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

Totalmente insatisfecho
33% 28%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17% Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 1
Elaboracion: JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
Interpretación:
Según el grafico,Realizo mis actividades por voluntad propia con un total de 12
encuestados que representa el 100, el 33% manifiesta que realizan casi siempre su
trabajo por voluntad propia, por otro lado el 28% casi Nunca realiza su trabajo por
voluntad propia, el 17% manifiesta que siempre realiza su trabajo por voluntad propia
y el 11% manifiestan que a veces realizan su trabajo por voluntad propia. Por lo que
se observa que en su mayoría de porcentajes el 11% de los los trabajadores
administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente
insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno. .

Tabal 2
FRECUENCI PORCENTAJ PORCENTAJ PORCENTAJE
A E E VALIDO ACUMULADO
VALID Totalmente
5 22.7 25.0 25.0
O insatisfecho
Insatisfecho 7 31.8 35.0 60.0
Ni
satisfecho ni 3 13.6 15.0 75.0
insatisfecho

39
Satisfecho 2 9.1 10.0 85.0
Totalmente
3 13.6 15.0 100.0
satisfecho
TOTAL 20 90.9 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 9.1
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES DE LA UANCV
Elaborador:
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA
A la pregunta; Tengo iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, de
un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que Casi Siempre Tienen la
iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, por otro lado 3 personas
respondieron que Siempre Tienen la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad; también podemos mencionar que 3 personas respondieron que a veces
Tienen la iniciativa propia para la participación en cualquier actividad;por otro lado 1
persona Tiene casi nunca la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad, en conclusión decimos que por la mayor cantidad de respuestas los los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 2
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZASUÑA

Interpretación

40
Según el grafico,Tengo iniciativa propia para la participación en cualquier actividad
con un total de 22 encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene
casi siempre la iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, por otro
lado el 28% siempre Tiene la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad y el otro 17% manifiesta que Tiene la iniciativa propia para la participación
en cualquier actividad y el 11% manifiestan que casi nunca Tiene la iniciativa propia
para la participación en cualquier actividad. Por lo que se observa que en su mayoría
de porcentajes el 11% de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los
trabajadores de la uancv sede Puno .

Tabla 3
PORCENTAJ
PORCENTAJ
PORCENTAJ PORCENTAJ E
E VALIDO
E E ACUMULADO
Totalmente
VALIDO insatisfech 6 30.0 33.3 33.3
o
Insatisfech
2 10.0 11.1 44.4
o
Ni
satisfecho
ni 4 20.0 22.2 66.7
insatisfech
o

41
Satisfecho 3 15.0 16.7 83.3
Totalmente
3 15.0 16.7 100.0
satisfecho

TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta
aplicada a LOS
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUÑA

A la pregunta; Tengo el dominio de la actividad que realizo, de un total de 22


encuestados, 4 personas respondieron que Casi Siempre Tienen el dominio de la
actividad que realiza, por otro lado 3 personas respondieron que a veces Tienen el
dominio de la actividad que realiza; también podemos mencionar que 2personas
respondieron que siempre Tienen el dominio de la actividad que realiza;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 3
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

42
Interpretación:
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizocon un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 28% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realizay el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez
son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

Tabal 4
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 4 20.0 22.2 22.2
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 38.9
Ni
satisfecho
6 30.0 33.3 72.2
ni
insatisfecho
Satisfecho 4 20.0 22.2 94.4
Totalmente
1 5.0 5.6 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0

43
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nuncaLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 4
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

44
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 28% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 11% de los
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez
son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

Tabla 5
PORCENTAJE PORCENTAJE
FREECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 5 25.0 27.8 55.6
Ni
satisfecho
3 15.0 16.7 72.2
ni
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 83.3
Totalmente
3 15.0 16.7 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a LOS
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA

45
SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempre Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo
que realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nunca Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 5
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
Tabla 6
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
VALIDO Totalmente 3 15.0 16.7 16.7

46
insatisfecho

Insatisfecho 5 25.0 27.8 44.4


Ni
satisfecho
3 15.0 16.7 61.1
ni
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho

TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta
aplicada a los
trabajadores de la
UANCV
Elaborador: por
Jacqueline estefany
aza suaña

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempre Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo
que realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nunca Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

47
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 6
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña

Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12


encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 33% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez
son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

Tabla
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 3 15.0 16.7 16.7
insatisfecho
Insatisfecho 5 25.0 27.8 44.4
Ni
satisfecho
3 15.0 16.7 61.1
ni
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2

48
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS
DE LA UANCV-
SEDE PUNO
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .

49
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 7
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
tabla
PORCEN
PORCENTAJE TAJE
FRECUE PORCENTA VALIDO ACUMUL
NCIA JE ADO
VALIDO Totalmente insatisfecho 4 20.0 22.2 22.2
Insatisfecho 3 15.0 16.7 38.9
Ni satisfecho ni insatisfecho 3 15.0 16.7 55.6
Satisfecho 3 15.0 16.7 72.2
Totalmente satisfecho 5 25.0 27.8 100.0
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS

50
DE LA UANCV-
SEDE PUNO
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17% Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 8
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los

51
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 2 10.0 11.1 38.9
Ni satisfecho
2 10.0 11.1 50.0
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 61.1
Totalmente
7 35.0 38.9 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO


Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

52
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 9
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 22
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Desaguadero Tienen casi siempre el
dominio de la actividad que realiza o las tareas que son encomendadas.

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho
3 15.0 16.7 61.1
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO


Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

53
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 10
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña

Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 22


encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE PORCENTAJE

54
VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 2 10.0 11.1 11.1
insatisfecho
Insatisfecho 4 20.0 22.2 33.3
Ni satisfecho
5 25.0 27.8 61.1
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho

TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO


Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
.

55
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 11
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho ni
4 20.0 22.2 66.7
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 77.8
Totalmente
4 20.0 22.2 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO


Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

56
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 12
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los

57
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

FRECUENCI PORCENTAJ PORCENTAJE PORCENTAJE


A E VALIDO ACUMULADO
VALID Totalmente
3 15.0 16.7 16.7
O insatisfecho
Insatisfecho 5 25.0 27.8 44.4
Ni satisfecho
ni 2 10.0 11.1 55.6
insatisfecho
Satisfecho 4 20.0 22.2 77.8
Totalmente
4 20.0 22.2 100.0
satisfecho

TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV-


SEDE PUNO
Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno

58
.

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 13
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 4 20.0 22.2 22.2
insatisfecho
Insatisfecho 2 10.0 11.1 33.3
Ni satisfecho ni
3 15.0 16.7 50.0
insatisfecho
Satisfecho 5 25.0 27.8 77.8
Totalmente
4 20.0 22.2 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO

59
Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 14
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

60
TABLA
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho ni
2 10.0 11.1 55.6
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 66.7
Totalmente
6 30.0 33.3 100.0
satisfecho

TOTAL 18 90.0 100.0

PERDIDOS SISTEMA 2 10.0

TOTAL 20 100.0

Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UANCV- SEDE PUNO


Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA

28% Totalmente insatisfecho


33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho

Fuente: tabla 15
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los

61
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

62
COCLUSIONES

Los resultados de la investigación nos han permitido llegar a las siguientes


conclusiones.
 Con respecto a la relación entre reconocimientos en su trabajo se aprecia en
la tabla numero 1 dando como resultado un mayor porcentaje
 Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo, de un total de
22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan.
 Se tiene el dominio de la actividad que realizo con un total de 22 encuestados
que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene casi siempre el dominio
de la actividad que realiza, por otro lado el 28% a veces Tiene el dominio de la
actividad que realiza, 17% manifiesta que los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.

63
Recomendaciones

 Se sugiere analizar la motivación en el entorno laboral de los trabajadores


administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede
Puno.
 Se sugiere a los jefes de área de trabajadores administrativos que implementen
la influencia los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los
trabajadores de la uancv sede Puno.

CAPITULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1 CRONOGRAMA DE ACTIVDADES


elección del tema jueves, 14 de abril de 2016
formulación del tema jueves, 28 de abril de 2016
antecedentes jueves, 05 de mayo de 2016
objetivos generales lunes, 09 de mayo de 2016
hipótesis miércoles, 11 de mayo de 2016
operalizacion de las variables jueves, 12 de mayo de 2016
delimitaciones jueves, 09 de junio de 2016
indicadores miércoles, 22 de junio de 2016
método jueves, 23 de junio de 2016
determinación de población y muestra jueves, 23 de junio de 2016

6.2 PRESUPUESTO
6.3 FINANCIAMIENTO

64
Materiales costo
papeles S/. 100.00
impresiones S/. 100.00
empastados S/. 500.00
02 libros S/. 350.00
pasajes S/. 50.00
almuerzos S/. 100.00
fotocopias S/. 30.00
total S/. 1,230.00

65
Bibliografía
Alva, s. G. (2012). Motivacion en Empresas. En S. G. Alva, motivate (págs. 40-48). Medellin:
Garzado S.A. C.
Coulter, R. S. (mayo de 2013). for you administration. global , pág. 6.
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bogota.
Martín Cruz, N., Martín Pérez, V., & Trevilla Cantero, C. (2009). Influencia de la motivación
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Revista de Economía , 5-6.
Mateo, S. L. (2006). Factores empresariales de exito. Bogota: Martinez S.A.C.
MENÉNDEZ, D. G. (2011). ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN.
CIENTÍFICO‐TÉCNICO , 4.
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Niria Quintero, N. A. (2008). CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL .
Revista NEGOTIUM , 3-4.
ruiz, G., & Lopez, G. (2013). administration for first. En r. gamanel, administration for first
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Salvith, S. B. (2009). estrategias empresariales. En S. B. Salvith, estrategias Empresariales
(págs. 12-14). Medellin: salas S.A.C.
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Tania, C. L. (enero de 2016). Factores Motivacionales. Zaragoza , pág. 3.
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Ed.) selecciones y desiciones humanas , 7-12.
ZUÑIGA, R. S. (2015). LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA DE TRABAJO AL
INTERIOR DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA. revcolom , 2.

66
ANEXO

67
1.- INSTRUMENTO

Operalizacion de variables

VARIABLE DEFINICION DIMENCION INDICADORES


CONCEPTUAL
La motivación es  Incentivos
como un ciclo en el  Logros
cuál los Motivación  Deseos
pensamientos extrínseca  Metas
influyen en los  Bienes
comportamientos materiales

MOTIVACION
 Aceptación
 Autorrealización
Motivación  Idealismo
intrínseca  Orden
Es el logro
alcanzado por el  Predisposición
educando en el  actitudes
proceso de Factores  ajuste
enseñanza- endógenos emocional
aprendizaje,  adaptación al
relativo a los grupo, dinámica

68
objetivos  Familiar,
RENDIMIENTO educacionales de  Edad
LABORAL un determinado cronológica
programa  Estado
curricular, inscrito a nutricional,
su vez, en el plan Factores  Perturbaciones
curricular de un exógenos funcionales
nivel o modalidad
educativa

69

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