lOMoARcPSD|9906506

18003856 Tarea 5 RRHH 18003856

Administracion De Recursos Humanos I (Universidad Galileo)

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Osvin Manrrique Ortiz (osvin369@gmail.com)
 lOMoARcPSD|9906506

UNIVERSIDAD GALILEO
IDEA
CEI: IMB-PC San Cristóbal
Administración De Empresas
Admon. Recursos Humanos
Jueves 18:00 Hrs.
Tutor: Lic. JULIO ALBERTO MORALES CASTRO

Tarea 5
Análisis de puestos

EDY FERNANDO MANRIQUE HIGUEROS

Carnet: 18003856
02/11/2020
Semana 5

Downloaded by Osvin Manrrique Ortiz (osvin369@gmail.com)

Contenido
Introducción...........................................................................................................................4
Objetivo..................................................................................................................................5
Resumen...............................................................................................................................6
1. Información sobre análisis de puestos...............................................................6
Perspectiva general.....................................................................................................6
Relevancia del análisis de puestos...........................................................................6
2. Descripción de puestos........................................................................................6
Resumen del puesto y sus responsabilidades........................................................7
3. Identificación de competencias...........................................................................7
Ventajas de la identificación de competencias........................................................8
Técnicas de identificación de competencias...........................................................8
4. Elementos Organizacionales...............................................................................8
Enfoque mecánico.......................................................................................................8
5. Técnicas para rediseñar puestos..............................................................................9
Bajo nivel de especialización.....................................................................................9
Alto nivel de especialización......................................................................................9
Preguntas:...........................................................................................................................10
1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?...........................................................................................................................10
2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?...................................10
3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta
en el diseño de puestos?..............................................................................................10
4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?...................................................................................10
5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?........10
Diagnostico Empresarial...................................................................................................11
1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en
su organización..............................................................................................................11
2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su
organización?...................................................................................................................11
3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su
organización?.................................................................................................................11

4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras

organizaciones?.............................................................................................................11
5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su
organización?.................................................................................................................11
Conclusiones......................................................................................................................12
Recomendaciones.............................................................................................................13
BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................14
 Introducción
Este trabajo contiene todo lo relacionado con el análisis y diseño de puestos, tanto
como las descripciones, identificaciones, elementos que los conforma y las
técnicas utilizadas para el desempeño eficaz de la creación e identificación de un
puesto dentro de una organización.
 Objetivo
El objetivo principal de este resumen es crear una visión o un mapa mental, sobre
como poder llegar a identificar los puntos claves de la administración del capital
humano, puntualmente sobre la necesidad de la creación de nuevos puestos
dentro de una organización en crecimiento, ya que dentro de este trabajo
podemos apreciar desde cómo identificar la posición y las responsabilidades de
los puestos existentes para llegar a anticipar o diseñar un nuevo puesto el cual
apoye de una forma adecuada las metas en conjunto, las cuales son prioridad
para la administración del capital humano.
 Resumen:
1. Información sobre análisis de puestos
Perspectiva general
La organización se encarga planear objetivos para que las entidades funciones de
una mejor manera, en general, los puestos contienen las actividades o funciones
que debe desarrollar cada miembro de la organizaciones acuerdo con la
descripción del puesto que ocupa. Los puestos forman pate integral y medular de
la estructura organizacional. Por lo que para el reclutamiento de estos puestos y
sus requisitos se obtienen del proceso denominado análisis de puesto, en el cual
los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de
manera sistemática, la evalúan y organizan. Los analistas de puestos son
especialistas del departamento de capital humano cuya labor consiste en obtener
datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización.
Estos especialistas se ayudan fundamentalmente con el documento denominado
organigrama con el cual cuenta la organización, herramienta que permite conocer
de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas
jerárquicas y de comunicación, esto a nivel de puestos, secciones y direcciones de
la empresa.
Relevancia del análisis de puestos
La información obtenida del análisis de puesto es la parte más grande he
importante de la administración de capital humano ya que todas las áreas
dependen de ello.
Por ejemplo para buscar los candidatos específicos para los puestos vacantes se
necesita saber cuáles son los requisitos de puesto y con esto encontrar a la
persona que cuente con la experiencia y habilidad necesaria para cubrir la
necesidad de la plaza. También se debe de tomar en cuenta aspectos lingüísticos,
culturales, esto en caso de empresas internacionales.
2. Descripción de puestos
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
La descripción de una organización por lo general tiene que ser corta y concisa,
desglosando las responsabilidades de cada puesto, a continuación veremos los
elementos básicos de una descripción de puesto:
Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede
indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta
sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.

Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizo la descripción por última
vez.
Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial
utilidad para que el departamento de capital humano verifique la calidad del
desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.
Resumen del puesto y sus responsabilidades
Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente fase de la
descripción esta conformada por un sumario que describe el puesto de trabajo. En
ella se especifica que es el puesto, como se lleva a cabo, por y para que.
3. Identificación de competencias
Este es un concepto fundamental del recurso humano, cuando es aplicada de una
forma adecuada permite una mejor integración del trabajo, en la actualidad la
competencia certificada en varios países de del mundo.
La organización internacional del trabajo (OTT) define una competencia en los
siguientes términos; “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una
actividad laboral plenamente identificada” Otra definición de competencia laboral
es la del Concejo de Normalización y Certificación de Competencia (Conocer)
mexicano, que la define como:
La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, no solo en términos de
habilidades, destrezas y actitudes.
Hay que realizar un análisis cualitativo del trabajo, para poder determinar los
conocimientos, habilidades y destrezas de la función laboral.
En las competencias se pueden medir a través de los siguientes elementos: saber,
saber hacer, saber ser y saber estar.
La norma ISO 9001:2000 sobre gestión por competencias de la OIT. Establece que:
El personal que realice trabajo que afecte la calidad del producto debe ser
competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencias
apropiadas.

Ventajas de la identificación de competencias

La administración basada en competencias presenta las siguientes ventajas:
1. Detecta las capacidades y habilidades del personal.
2. Estimula el desarrollo individual y organizacional.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
4. Se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Permite la definición de planes de vida y carrera.
6. Contribuye al mejor aprovechamiento de recursos.
7. Disminuye la rotación del personal.
Técnicas de identificación de competencias
Dentro de la normativa tradicional de la identificación de competencias se toman
en cuenta, los tiempos y movimientos de una actividad. A medida de la evolución
de estas surgen otras técnicas.

4. Elementos Organizacionales
Este término fue formulado por primera vez por el investigador Frederik Taylor en
su investigación del diseño eficiente de puestos de trabajo. Este estudio estuvo
basado en el uso de cronometro y películas ilustrando movimientos de
determinados labores, esto dio paso a la llamada ingeniería industrial que luego
contribuyo al estudio de las técnicas de administración. Esta práctica aún
mantiene su validez y puede resumirse en un enfoque mecánico del proceso de
diseñar puestos.
Enfoque mecánico
Esta técnica mecanista requiere la identificación de todos los movimientos y/o
labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se
minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizarla tarea. El resultado de la
identificación de labores, es un grupo limitado concentrado en un solo puesto, el
resultado de esto es la especialización.
El enfoque mecánico de la labor humana permitía alcanzar niveles máximos en
términos de eficiencia, tiempo, esfuerzo, casto laboral, capacitación y tiempo
necesarios para el aprendizaje.
5. Técnicas para rediseñar puestos
Lo que los gerentes y diseñadores de puesto buscan es encontrar el nivel de
especialización que necesita un puesto. Para la localización de este tipo, estos se
apoyan en graficas cartesiana, con esto pueden ubicar según el puesto y la
especialidad con la que tiene que contar el operador.

Bajo nivel de especialización

En este caso se busca simplificar las taras, se pueda separar una sola tarea en
varias acciones buscando realizarlas ahora con dos o varias personas para
aumentar su eficiencia, pero se puede corre el riesgo de la monotonía, lo cual a su
vez provoca errores y la deficiencia de la tarea.
Alto nivel de especialización
En la mayoría de casos estos trabajos son rutinarios y muy especializados, suelen
ser trabajos con pocas aspiraciones de crecimiento laboral, psicológico y otras
fuentes de satisfacción laboral. A fin de incrementar la vida laboral de estos
puestos los diseñadores utilizan varias técnicas y una de las más comunes suele
ser la rotación de puestos, la inclusión de nuevas tareas y los grupos autónomos
de trabajo.
 Preguntas:
1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?
Uno de los principales métodos que se utiliza para obtener información de
determinado puesto suele ser el organigrama de la empresa, en donde se puede
apreciar la importancia del puesto, la jerarquía y los lineamientos de expansión
dentro de la organización
2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?
El uso primordial de la descripción del puesto es hacer saber sus
responsabilidades y las atribuciones del puesto al cual se está optando.
3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?
Los principales elemento los cuales se deben de tomar en cuenta son los tiempos
del desarrollo de una tarea y la eficacia con que se desarrolla una determinada
tarea.
4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?
Los elementos principales para el diseño de un puesto son determinar el nivel de
especialización que se necesita para el reclutamiento del personal.
5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?
A mi parecer pienso que la técnica de rotación de puestos es la más indicada, ya
que con ello se puede especializar a un grupo de personas en varias áreas y con
ello poder tener personal capacitado y con ello eliminar la monotonía del puesto.
 Diagnostico Empresarial:

1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas

en su organización.
Dentro de la organización para la que laboro actualmente, he podido determinar
que la creación de puestos se basa principalmente en la necesidad que surge de
cada sección y no del diseño de puestos el cual debería de prever la necesidad a
futuro.
2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su
organización?
La principal ventaja de la forma de trabajar de los diseñadores de puestos de mi
trabajo es que se trabaja con los puestos necesarios y esto hace que las
capacidades del personal existente sean mayores debido al área que cubre y las
responsabilidades que obtiene.
3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en
su organización?
Una de las desventajas es que si se recarga a los puestos existentes por un
periodo grande de tiempo, estos operarios recaen en la presión de trabajo lo cual
tiende a generar mayor atención de promoción de puestos y por ende promoción
salarial, al no obtenerla esto puede tener un gran impacto en desarrollo y
responsabilidades de sus metas finales.
4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras
organizaciones?
La antelación de las necesidades de los puestos, los cuales se llegaran a
necesitar según el crecimiento de la organización, para poder capacitar con
anticipación las complicaciones de la nueva vacante.
5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su
organización?
La mejor medida es la del estudio a profundidad de la nueva necesidad, para
poder realizar de manera adecuada la solicitud del personal y con ello reclutar al
prospecto adecuado, el cual llenara el requerimiento.
 Conclusiones

El objetivo principal del análisis y diseño de puesto es satisfacer las necesidades

de los requisitos organizacionales. Para ello se requiere un gran conocimiento por
parte de la administración de capital humano, a cerca de las funciones principales
y el puesto letárgico de cada uno de los integrantes a su cargo y con ello poder
aplicar de una manera eficiente y eficaz cada estrategia existente para apoyarse
de la mejor manera, conllevando de la mano la satisfacción de la organización y
empleado.
 Recomendaciones
Pudiendo apreciar la complejidad de los resultados de las distintas estrategias
dadas a conocer dentro de esta investigación, podemos apreciar que para que el
resultado sea un verdadero éxito, se debe de tener en cuenta la raíz de la
solución, que en este caso será la selección del personal a cargo de esta gran
responsabilidad que empieza desde el reclutamiento de personal hasta la
modificación de tareas internas, el punto clave es la capacitación constante y las
actualizaciones tecnológicas para la administración del capital humano.
E-grafia

BIBLIOGRAFÍA

Libro de Administración de Recursos Humanos

Werther Davis Guzman