Asignatura:

Gerencia del talento humano

NRC 9959

Título del trabajo

Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Presenta:
Damián Byron Arellano Delgado ID 684176
Diana Paola Caicedo Hernández ID 673220
Esteban Alejandro Cerón Ríos ID 684104
Diego Albeiro Criollo Ruiz ID 617002
María Daniela Figueroa Almeida ID 657762
Sandra Milena Fuel Nastar ID 683774
Edwin Fernando López Sainea ID 667284
Angela Dayana Villa España ID 665907

Docente:
Rosa Angela Lasso Guerrero

Colombia, San Juan de Pasto. Abril, 21 de 2021

Tabla de contenido

1.Introducción…………………………………………………………………….……….1
2. Objetivos………………………………………………………………………….…….2
2.1Objetivos generales………………….…………………………………………….....2
2.2 Objetivos específicos…………………………………………………..…………….2
3.Informe acerca de la importancia del análisis y la descripción de cargos en
talento humano…………………………………………………………………………....3
4. Cargos de la empresa……..……………………………..……………………………8
5. Propuesta plan de acción ……………………………………………………..........11
6. Conclusiones………………….…………………………………………………....…13
Referencias Bibliográficas……….…………….…………………………………….....15
Introducción

El presente trabajo habla acerca de la planeación del talento y recursos humanos,

ya que son una herramienta útil y estratégica, que facilita a que la empresa logre
ordenar sus diferentes acciones en pro de un mejor beneficio, ya que no es sólo
cuestión de tener los procesos estandarizados y controlados, es además, partir de
un análisis y realizar una indagación sobre los aspectos relevante y apropiados
para la gestión actual y el compromiso de los colaboradores, haciendo uso de la
capacitación para lograr que los requerimientos de la empresa como lo es la mano
de obra estén al día y en curso, y así generar factores diferenciadores y construir
competitividad para lograr metas eficaces y productoras de bienestar y desarrollo
en las personas.

1
2. Objetivos

2.1. Objetivo general

Identificar y fortalecer la Gestión del Talento Humano realizando un diagnostico

actual de la empresa en aras de contribuir al mejoramiento de sus competencias,
capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida, con el objetivo de
identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas existentes.

2.2. Objetivos específicos

✓ Proporcionar a la empresa la fuerza laboral eficiente para alcanzar los

objetivos de la misma.

✓ Planear una mejora continua de la calidad de los recursos humanos y

lograr una mejor eficacia de estos, en todos los niveles de la empresa.

✓ Desarrollar condiciones organizacionales para lograr una satisfacción plena

del personal y de sus objetivos individuales.

✓ Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos

disponibles de la empresa.

2
3. Informe acerca de la importancia del análisis y la descripción de cargos en
talento humano

La Clínica Nuestra Señora Fátima S.A. de Pasto, fue fundada El 4 de junio de

1954, a partir de la fecha cuenta con servicios tales como: Urgencias,
Hospitalización, Unidad de Cuidado Intensivo Neonatal, Unidad de Cuidado
Intensivo Adulto, Atención Quirúrgica, Servicio de Imagenología, Servicio
Farmacéutico, Nutrición, Centro Transfusional, Terapia Física y Respiratoria,
Consulta Externa, Vacunación

La Clínica Nuestra Señora de Fátima se caracteriza por tener altos estándares

de calidad siempre en búsqueda de la mejora continua. Su principal objetivo es
brindar un servicio que logre la satisfacción de los usuarios.

3
Importancia de realizar el análisis en una organización como parte
fundamental de la labor que debe ejecutar el área de talento humano:

Podemos definir el departamento de recursos humanos como el encargado de

organizar, gestionar y administrar los empleados de una empresa. Según el tamaño
de la empresa, se desarrollará determinadas actividades.

Cualquier empresa que este legalmente constituida, y que desee tener una
evolución ante su clientela, y poder ser una competencia para las demás empresas
que hacen parte de su sector empresarial, deben realizar un análisis y descripción
de cargos, ya que es un mecanismo eficiente que se encargara de poder conseguir
los distintos objetivos presentes dentro de la organización como, por ejemplo este
análisis le podrá ofrecer a la empresa la descripción del tipo de personal que
necesita para poder realizar el reclutamiento de personal, además de que generara
información exacta del perfil profesional que debe de contar, para poder postularse
a la vacante, esta descripción también es importante en cuanto a la evaluación del
desempeño porque permitirá que el área de talento humano de cualquier empresa
pueda saber si sus empleados tan tenido un buen o mal rendimiento en sus labores.

Importancia de la descripción de cargos en una organización como parte

fundamental de la labor que debe ejecutar el área de talento humano:

La descripción y el análisis de cargos que lleva a cabo el área de talento humano

van de la mano con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base
para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos dan como resultado la simplificación
en otras tareas propias de este sector de la organización. Es muy importante tener
claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de
puestos.

4
 La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, la preparación, la
carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Entre sus funciones esenciales encontramos las siguientes:

1. Gestión administrativa de personal

Esta se enfoca en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del
personal como pueden ser:

• Nóminas
• seguros sociales
• Contratos

5
 • Tramitación de sanciones
• Despidos
• Control de horario

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del empleado ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas
pautas:

• Conseguir una base de formación académica y experiencia laboral

• Realizar pruebas de selección
• Plan de incorporación del nuevo empleado

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva
formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus
funciones. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por
parte del departamento de recursos humanos como:

• Incorporación de nuevos empleados

• Promociones o ascensos de trabajadores
• Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales
El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos
que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de
convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la
normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar
accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo)

6
6. Evaluación del desempeño
Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y
comprobar si las políticas aplicadas son las correctas. Este proceso implica;

• Recoger información del puesto y los trabajadores

• Realizar un seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle.

Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el

rendimiento y solucione los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales
Trata los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los
trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada organización
decide si se ofrecen o no y en qué condiciones.

8. Planificación de la plantilla
Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando
el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Es un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a
desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la
evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y
optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su
análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones,
responsabilidades, riesgos.

7
4. Cargos de la empresa

1. Médico general

Diagnóstico: los médicos generales de la institución se encuentran en cada una de

las áreas de salud en las que son requeridos: medicina interna, ginecología, unidad
de cuidados intensivos adulto y neonatal, urgencias, quirófano y consulta externa,
cada uno con un lugar de trabajo que por lo general es compartido debido a las
actividades que deben realizar.

Descripción del cargo:

Encargados de revisar historias clínicas y ordenar los medicamentos más adecuados

para el tratamiento de sus pacientes según la patología y antecedes que tengan.

Ordenar ayudas diagnosticas que permitan una temprana identificación de los

problemas de salud.

Determinar otros tratamientos que sean necesarios para la recuperación del paciente
como medicamentos, cirugías o la referencia a otras especialidades.

Informar al paciente y sus familiares sobre su estado de salud y las posibles

complicaciones de esta.

Asistir a la mujer gestante al momento de dar a luz.

Ser partícipe de los programas de promoción y prevención.

Reportar a los entes encargados los acontecimientos más significativos como

nacimientos, muertes o brotes de enfermedades de salud pública.

Necesidades y problemas:

La institución no cuenta con todas las especialidades necesarias, por lo que el

médico no puede tener un diagnóstico rápido y preciso del estado de salud de sus
pacientes.

Equipos en mal estado o viejos.

Puesto de trabajo compartido o con poco espacio.

8
 Gran cantidad de pacientes para un solo médico.

Limitada toma de decisiones en casos específicos.

Conflicto con los pacientes o sus familiares.

1. Auxiliar de enfermería

Diagnóstico: el cargo de auxiliar de enfermería es de gran importancia en la

institución, ya que es la mano derecha tanto del médico como de la parte de
enfermería. Se encuentran en todos los servicios de la clínica y son el mayor número
de personal contratado.

Descripción del cargo:

Prestar atención al usuario que lo requiera.

Proporcionar los cuidados necesarios que permitan el mejoramiento de la salud.

Asistir al personal médico y de enfermería cuando sea necesario.

Aplicar medicamentos, medios de contraste, muestras de laboratorio, etc.

Informar los cambios del estado de salud de sus pacientes.

Toma de signos vitales.

Realizar notas de enfermería y los registros necesarios.

Necesidades y problemas:

En cuanto a las necesidades principales de este cargo en esta entidad, se puede

evidenciar que la carga laboral demanda de horas laborales extra, así como el cuidado a
pacientes de diferentes edades exigiendo un esfuerzo físico mayor, por lo cual es
necesaria la adecuación de un óptimo espacio dentro de las instalaciones donde el
personal dedicado a esta labor pueda descansar durante considerables periodos de
tiempo y cuando la situación lo permita, de igual manera de una mejor remuneración por
sus horas extra laborales, generando así un mayor compromiso e incentivando un mejor
desempeño laboral, adicionalmente es importante proporcionar espacios de recreación

9
durante los cuales el personal pueda cambiar las instalaciones por zonas dedicadas para
tal fin.

2. Personal servicios generales

Diagnóstico: Haciendo un breve análisis sobre las condiciones laborales de clínica

Fátima, se puede determinar que el personal de servicios general este cubierto por todas
las prestaciones de ley, además del buen trato y la inclusión dentro de los programas de
la empresa, lo cual genera un ambiente sano y promueve las buenas prácticas laborales.

Descripción del cargo:

Realizar labores de aseo general, desinfección de zonas específicas, clasificación de

residuos, mantener limpios los muebles, ventanas, vidrios y cocina, prestar el servicio de
cafetería, atender reuniones que se lleven a cabo en las oficinas de su área de trabajo y
realizar labores propias de los servicios generales que demande la entidad.

Necesidades y problemas:

En cuanto a las necesidades se puede evidenciar que para lograr un mejor

desempeño en cuanto a esta área es necesaria la contratación de personal que pueda
apoyar en cuanto a las labores de limpieza y desinfección, dado que por motivo de
pandemia es necesario mantener la totalidad de las instalaciones internas libres de
agentes biológicos, también es necesario entregar la totalidad de la dotación para las
labores desempeñadas, tanto para evitar accidentes de riego biológico como accidentes
generales de origen laboral ( caídas, golpes, cortaduras)

10
5. Propuesta plan de acción

El plan de acción está enfocado en los resultados obtenidos del diagnóstico y las
identificaciones de las necesidades y problemáticas encontradas en algunos de los
departamentos o procesos de esta organización, por la cual, se establecen unos objetivos
y estrategias para lograr un trabajo conjunto en la proyección y planificación de la fuerza
laboral requerida para lograr determinado fin. Para lograrlo se proponen aspectos como:

Planificación del recurso Humano:

En referencia a la eficiencia se debe garantizar que los recursos disponibles sean

correctamente utilizados considerando el recurso humano y equipos para el desarrollo de
las tareas y actividades, siendo primordial el alcanzar los objetivos para lograr la eficacia
en los resultados que deben estar reflejados en los servicios ofrecidos por la institución.

Acción: gestionar y aplicar indicadores de satisfacción. Se requiere tener en cuenta la

satisfacción de los usuarios, las quejas y/o reclamos al igual que considerar al personal
de la institución en aspectos como las renuncias, ausentismos y rotación.

Procesos de aprendizaje, capacitación y desarrollo del personal:

Considerando la capacitación como un proceso educativo que incide notablemente en

el desarrollo de habilidades y competencias, se puede aprovechar de acuerdo a su
contenido para lograr cambios en la conducta del personal, los cuales se enfocan en
alcanzar los objetivos de la institución.

Acción:

• Perfeccionar habilidades (tareas, procedimientos, manejo de herramientas y

equipos).
• Desarrollar competencias.
• Enfoque en el cliente interno y externo: cambio de conducta, sensibilidad,
comunicación asertiva.

11
 • Más conocimiento: la institución, servicios, reglamentos, directrices y políticas.

Evaluación de desempeño:

En total armonía con los objetivos y metas de cada uno de los empleados de la
institución el proceso de evaluación permite medir las cualidades, el valor, la excelencia
de cada funcionario para lograr detectar oportunidades de mejora en aspectos como la
supervisión, motivación, aprovechamiento de habilidades, responsabilidad, entre otros;
de esta manera asegurar una retroalimentación oportuna.

Acción: evaluación 360o

Incentivos y contribuciones:

Es importante poder asegurar una plena interacción entre el personal y la institución,

para ello el personal debe tener total disposición para el desarrollo y cumplimiento de las
tareas o actividades encomendadas para logar la ejecución de las metas y objetivos de
la organización.

Acción: programa de estímulos o recompensas por cumplimento de metas.

Cultura corporativa basada en valores:

Uno de los aspectos más importantes, es el factor empleado, esto hace referencias a
que en muchas ocasiones existen empleados con mala disposición, es decir, hay
presencia de desmotivación en los grupos de trabajo, que, como resultado, no conocen
o no comprenden la dirección de la organización.

Acción: se propone trabajar y potencializar este factor en las estrategias de incorporación.

12
Conclusiones

✓ Damián Byron Arellano Delgado: De esta manera podemos identificar que

es muy importante contar con el análisis de cada una de las funciones que
tienen en los puestos de trabajo, ya que esto permitirte tener la posibilidad de
disponer de las características y la información referente a cada uno de los
cargos, igualmente gracias a esta información podemos establecer la
descripción y especificación de cada puesto y a su vez proporcionar la fuente
para incorporar los subsistemas que conforman la gestión del talento y recursos
humanos.

✓ Diana Paola Caicedo Hernández: Los empleados disponen de un mecanismo

que puede transformarse en un excelente promotor en su comportamiento
organizativo, porque el proceso por el cual se determina la información
pertinente de un trabajo específico, es mediante la observación y el estudio de
las tareas que componen el cargo, a través de los conocimientos, habilidades,
capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador, se puede hacer
diferenciar de todos los demás.

✓ Esteban Alejandro Cerón Ríos: Hay muchos aspectos y procesos con los que
cuenta la empresa, referente a la implantación de un sistema idóneo para hacer
que la organización tenga éxito constantemente. Reconocer los méritos de los
empleados es de gran importancia porque se ayuda desarrollar sus
habilidades, ya sea por medio de un proceso de retroalimentación, esto
contribuye para mejorar la retención del empleado e impulsar su compromiso
con la organización.

✓ Diego Albeiro Criollo Ruiz: Es importante que la empresa invierta tiempo y

recursos para fomentar la cultura organizacional, para que el clima de trabajo

13
 tenga mayor satisfacción laboral, esa sería una habilidad de gestión de talento
humano que contribuirá de manera significativa.

✓ María Daniela Figueroa Almeida: Es importante que la empresa replantee su

estructura administrativa, con el fin de generar mayor compromiso por parte de
todos sus empleados, en procura del cumplimiento de las metas y objetivos, ya
que estos deben estar sustentados a través de su misión, visión, principios y
valores.

✓ Sandra Milena Fuel Nastar: La participación es clave para conseguir el

compromiso con los cambios que se requieren y para que una Planeación
Estratégica sea comprensible por cualquier persona de la empresa.

✓ Edwin Fernando López Sainea: Se debe aprender a gestionar y liderar las

potencialidades de las personas, para hacer menos estresante la vida laboral
y llevar a la empresa a altos estándares de calidad, el objetivo es conseguir
que las personas se encuentren motivadas y gestionen su crecimiento
personal, profesional y el de la misma empresa.

✓ Angela Dayana Villa España: Se debe considerar en el mundo laboral de hoy

a las áreas de Talento Humano, como una de las variables más importantes en
las que las empresas deben centrar gran parte de su atención y de sus
recursos, para lograr transformar la visión de área de apoyo por área
estratégica.

14
Referencias bibliográficas

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Bogotá: Eco

Ediciones.

David, F. (2008). Conceptos de administración estratégica (Decimoprimera ed.). México:

PEARSON Education.

Las 10 funciones del departamento de Recursos Humanos | Economipedia. (2021).

Consultado el 20 de abril de 2021 en https://economipedia.com/guia/10-funciones-del-
departamento-de-recursos-humanos.html

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las

organizaciones (8ª. ed.). México: McGraw-Hill.

15