Universidad Michoacana De

San Nicolás de Hidalgo

ANALISIS DE PUESTO

PROFESORA: Valdez Plancarte Maricruz

PARTICIPANTES:
Cárdenas Aguirre Cristal
González García Efraín
Vega Ramírez Froilán
Romero Gómez Jessica
Flores Neri Elizabeth

Morelia, Mich. Sábado, 26 de marzo del 2022

Índice
ANALISIS DE PUESTO ........................................................................................................................... 1
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
Objetivos ............................................................................................................................................. 3
DEFINICION.......................................................................................................................................... 4
¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?.......................................................................................... 5
¿Para qué sirve el análisis de puestos? ........................................................................................... 6
Métodos de análisis de puestos .......................................................................................................... 6
Elementos de una descripción de puestos.......................................................................................... 7
El análisis de un puesto debe seguir seis pasos a saber: .................................................................... 8
Valuación de puestos ........................................................................................................................ 10
Ventajas ........................................................................................................................................... 11
Desventajas ..................................................................................................................................... 11
Conclusión ....................................................................................................................................... 13
INTRODUCCION

El análisis de puesto es para dar tareas de una manera, adecuada,

clara y sencilla el llevar a las organizaciones a lograr los objetivos y
tener un éxito en los factores necesarios

Objetivos

Los objetivos del análisis del puesto, es la selección de un personal, valuación

del desempeño y tener un mejor reclutamiento para la organización y tener
una formación adecuada.
DEFINICION

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar

información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y
resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más
idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar

una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son
el departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas
especializados, junto a la participación continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos

Humanos puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la
búsqueda laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las
personas más idóneas y elegir al candidato más apto. ( Editorial Etecé, , 2021)
¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro

de una organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del
organigrama o uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales
empleados.
Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no
reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la
selección y la contratación de sus empleados.
Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un
análisis de puestos, por ejemplo:

Cuando se decide fundar una organización.

Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de
las áreas.
Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la
organización.
Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o
ante un reclamo grupal.
Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan
los objetivos esperados. ( Editorial Etecé, , 2021)
¿Para qué sirve el análisis de puestos?

El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

 Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada

área, especialmente para el gerente de la organización.
 Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden
entorpecer el desempeño de las actividades de un área.
 Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con
detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del
candidato.
 Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto. (
Editorial Etecé, , 2021)

Métodos de análisis de puestos

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el

tipo de cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de
manera individual o combinados:

 El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no

pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la
observación directa de los empleados durante el desempeño de su trabajo y de
anotar los datos clave de la observación.
 El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un
analista especializado que deberá ser completada por el empleado. El
cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para obtener respuestas
concretas e información clara sobre cada puesto de trabajo.
 El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y provechoso
para la obtención de información porque implica una interacción recíproca
entre el analista y el empleado, que podrán resolver dudas en el mismo
momento. Previo a la entrevista, el analista elabora una serie de preguntas y
temas a tratar con el empleado para no olvidar ningún punto importante. (
Editorial Etecé, , 2021)
Elementos de una descripción de puestos

Los elementos de una descripción de puestos son los que permitirán

llevar a cabo un correcto análisis (a través del método más
conveniente). Entre los principales elementos se destacan:

 La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como el nombre
del cargo, a qué departamento o a qué centro de costos corresponde, qué nivel
de instrucción es necesario, entre otros.
 El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del cargo, lo que
determina su razón de existir dentro de la organización.
 El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa el cargo
en la representación gráfica de la estructura de la organización.
 Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las tareas
diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
 Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas de la
organización y con los agentes externos con los que el puesto tiene contacto, y
al objetivo de esos vínculos.
 La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de responsabilidad que
requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea de manera individual o
compartida (en ese caso, debe aclarar con qué área o cargo se interrelaciona).
 Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI (Key
Performance inductor), se refiere a un tipo de medición que permite conocer
el nivel de rendimiento o de desempeño y está relacionado con los objetivos
del puesto (suele medirse en porcentajes).
 La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda dentro de la
organización de perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto. Es una
manera de incentivar el crecimiento de los empleados dentro de la institución.
 Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de elementos y
de espacio físico requeridos para el correcto desempeño del cargo para que la
persona pueda cumplir con los objetivos pautados (por ejemplo, computadora,
escritorio, teléfono celular, entre otros). ( Editorial Etecé, , 2021)
El análisis de un puesto debe seguir seis pasos a
saber:

Paso 1.

Identifique para qué usaré la información, pues ellos determinarán qué datos debe
recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para compilación de datos, como
entrevistar al empleado y preguntarle que vincula el trabajo son buenas para
redactar descripciones del puesto y para seleccionar a los empleados para el mismo.

Otras técnicas de análisis de los puestos, no producen información cualitativa para

las descripciones de los puestos. En cambio, si producen rangos numéricos para cada
puesto y éstos se pueden usar para comparar puestos entre sí con propósitos de
compensación.

Paso 2.

Repase la información básica importante, como organigramas, gráficas de procesos

y descripciones de puestos, los organigramas muestran la división del trabajo en
toda la organización; es decir, cómo se relaciona en puesto en cuestión con otros
puestos y dónde encaja el puesto dentro de la organización entera, el organigrama
debe de identificar el nombre de cada puesto y, por medio de las líneas de
interconexión, quién depende de quién y con quién habrá de comunicarse el
ocupante del puesto.
Paso 3.

Seleccione los puestos representativos que analizará. Esto se hace cuando es preciso
analizar muchos puestos similares y ello requiere mucho tiempo; por ejemplo,
analizar los puestos de todos los trabajadores de montaje.

Paso 4.

Se reúnen datos acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los
empleados, las condiciones laborales y las características y las capacidades humanas
necesarias para desempeñar el trabajo. Para este paso, use uno o varios de los
métodos para el análisis de puestos.

Paso 5.

La información del análisis del puesto se debe verificar con el trabajador que
desempeña el trabajo y con su supervisor inmediato. Esto servirá para confirmar que
los datos de la información son correctos y están completos. Este paso de revisión
también sirve para conseguir que el empleado acepte los datos y las conclusiones
del análisis del puesto, porque brinda a la persona la posibilidad de repasar y
modificar la descripción que usted ha hecho de sus actividades laborales.

Paso 6.

Prepare una descripción y una especificación del puesto. Por lo general, la

descripción y la especificación del puesto son dos resultados concretos del análisis
del puesto. (Desseler, 2022)
Valuación de puestos

La Valuación de Puestos proporciona información sobre el objetivo y las funciones del

cargo, así como los requerimientos en relación a conocimientos, habilidades y destrezas
de índole técnica y actitudinal, necesarias para desempeñar el cargo de forma eficiente.
Tiene como objetivo dar una visión general, tanto a los colaboradores, como a la
organización, sobre diversos aspectos relacionados con la estructura organizacional, las
acciones, responsabilidades y deberes que incluye la ejecución de cada cargo.
A su vez permite administrar eficazmente las diversas gestiones de RRHH, tales como; el
proceso de inducción o integración de nuevos colaboradores en la organización; selección
y reclutamiento de personal; establecimiento de la clasificación y escala salarial de los
cargos en la organización; evaluación de desempeño y el análisis de las promociones y
otras acciones que conciernen al equipo de trabajo. (Tucumán , 2021)
Ventajas
 Funciones Claras: Este método de cuestionario sobre el análisis
de puestos aclara y proporciona una mejor información sobre las
funciones de cada trabajador. Para una mejor comprensión de las
áreas de la empresa, para luego depurar y mejorar la escala y
funcionamiento de cada trabajador dentro de la empresa.
 Capacitación al Empleado: En el caso de encontrar fallas en
distintas áreas de la empresa, esta podrá gracias al cuestionario
de análisis de puesto. Elegir si es factible cambiar al trabajador de
su cargo, o simplemente capacitarlo sobre las funciones que debe
ejercer de ahora en adelante. Sirve para reforzar los
conocimientos del empleado o trabajador en todos los niveles de
la empresa.
 Establece un Seguimiento Organizacional: otra de las ventajas
que ofrece este cuestionario, es que permite detectar las fallas y
errores de procesos o elaboración en los cuales la empresa está
fallando. Por lo cual estudia por medio de entrevistas
generalmente en todos los niveles de la empresa para detectar
dónde se encuentra las debilidades para luego, mejorar los
procesos. (Nuñes , 2020)

Desventajas
 Desinformación: Este puede ser un proceso bastante
tedioso, si se tiene en cuenta que sobre todo, en los
trabajadores que no cumplen con todas sus labores, ya
sea por desinformación del trabajador o por falta de
organización en la empresa en el manejo de cargos y
funciones correspondientes. Lo que repercute
negativamente en el trabajador ocasionándole un
 potencial despido de la empresa por incumplimiento
básico de sus funciones.
 Entrevistas de Campo: puede ser una desventaja clara si
se tiene en cuenta que el estudio de cargos es un proceso
de observación e investigación. Lo que puede devenir en
una inversión considerable de dinero, más que todo en los
niveles bajos de la empresa donde el trabajo es más
rudimentario y práctico. (Nuñes , 2020)
Conclusión
El análisis de puesto brinda los diversos beneficios, para el trabajo que se
lleva a cabo en la empresa u organización para que se realice adecuadamente
las elaboraciones de cada área de la organización, y sirve para detectar las
situaciones o conflictos, facilita la recopilación de empleados.
El análisis de puesto es una herramienta eficaz para poder llevar acabo los
objetivos y centralizar las actividades y necesidades de cada función de la
organización.

Bibliografía
Editorial Etecé, . (16 de Julio de 2021). conceptos . Obtenido de https://concepto.de/analisis-de-
puestos/

Desseler, G. (marzo de 2022). humansmart. Obtenido de https://humansmart.com.mx/pasos-del-

analisis-de-los-puestos-de-trabajo

Nuñes , U. (16 de marzo de 2020). diezventajas. Obtenido de

https://www.10ventajas.com/ventajas-y-desventajas-del-cuestionario-de-analisis-de-
puestos/

Tucumán . (2021). eymconsultora.