UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

Nombre de la Carrera: Lic. Tecnología y Administración de Empresas

Curso: Administración de recursos humanos
Horario: miércoles de 07:30 a 08:30 P.M.
Tutor:

Tarea 5:
Análisis y diseño de puesto

Apellidos, Nombres del Alumno:

Semana a la que corresponde 6

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 INDICE

INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS............................................................................................................................................ 4
CONTENIDO........................................................................................................................................... 5
CAPÍTULO 5 – ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO...........................................................................................5
A). INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS......................................................................................................5
B). DESCRIPCIÓN DEL PUESTO...............................................................................................................................7
C). IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS..................................................................................................................9
D). ELEMENTOS ORGANIZACIONALES...................................................................................................................10
E). TÉCNICAS PARA DISEÑAR UN PUESTO..............................................................................................................12

PREGUNTAS........................................................................................................................................ 14
A. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN SOBRE LOS PUESTOS?................................14
B. ¿CUÁLES SON LOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?..................................................................................14
C. ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES COMPETENCIAS QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA EN EL DISEÑO DE PUESTOS?............15
D. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ORGANIZACIONALES QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA EN EL DISEÑO DE PUESTOS?......15
E ¿CUÁL CONSIDERA QUE ES LA MEJOR TÉCNICA PARA REDISEÑAR UN PUESTO?..........................................................15

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL:........................................................................................................ 16
A DESCRIBA COMO SE REALIZA EL DISEÑO DE PUESTOS O LA CREACIÓN DE PLAZAS EN SU ORGANIZACIÓN........................16
B. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES VENTAJAS EN EL DISEÑO DE PUESTOS EN SU ORGANIZACIÓN.......................................16
C. CUÁLES SON LAS PRINCIPALES DESVENTAJAS EN EL DISEÑO DE PUESTOS EN SU ORGANIZACIÓN...................................16
D. QUÉ BUENAS PRÁCTICAS DE DISEÑO DE PUESTOS CONOCE DE OTRAS ORGANIZACIONES............................................17
E. QUÉ MEDIDAS RECOMENDARÍA PARA MEJORAR EL DISEÑO DE PUESTOS EN SU ORGANIZACIÓN..................................17

CONCLUSIONES................................................................................................................................. 18
RECOMENDACIONES......................................................................................................................... 19
BIBLIOGRÁFICA.................................................................................................................................. 20

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 INTRODUCCIÓN

La información obtenida en el análisis de puestos determina la mayor parte de las

actividades de administración de capital humano pues varias áreas de la
organización dependen de ella como se mostrado anteriormente, para encontrar
candidatos para los puestos disponibles los especialistas de administración de
capital humano deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo los
cuales deben ser específicos lo que les permite reclutar personas con los
conocimientos experiencias y habilidades necesarias asimismo se debe incluir la
información sobre aspectos lingüísticos culturales y de otro índole en los datos que
se procesan durante el análisis de puesto en caso la compañía sea internacional
se debe compartir con las sucursales o el central corporativo de modo similar los
análisis de compensación no pueden determinar niveles salariales adecuados y
carecen de información detallada sobre las funciones que se realizan en
determinado puesto.

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 OBJETIVOS

1). Identificar los métodos para poder obtener información sobre los puestos y
poder analizar a los candidatos

2). Conocer la importancia y usos de la información de la descripción de puestos

3). Conocer cuales son las competencias que se deben tomar en cuenta para
realizar el diseño oportuno de un puesto

4). Identificar cuales son los elementos organizacionales que se deben tomar en
cuenta en el diseño de un puesto

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 CONTENIDO
Capítulo 5 – Análisis y diseño de puesto.

a). Información sobre análisis de puestos.

Perspectiva general

El trabajo de las organizaciones no se hace por casualidad o por designio

sobrenaturales. Sus integrantes trabajan de acuerdo con lo que se planea para
que la entidad funcione y alcance sus objetivos de manera eficiente. En general
los puestos contienen las actividades o funciones que deben desarrollar cada
miembro de la organización de acuerdo con la descripción del puesto que ocupa
los puestos forman parte integral y medular de la estructura organizacional es
decir condicionan y determinan la distribución configuración y grado de
especialización que se requiere para cada uno de ellos a medida que la
complejidad de las actividades de administración de capital humano crecen hubo
muchas labores entre ellas las que se refieren al reclutamiento y la compensación
se confía en el departamento de capital humano pese a esto no es necesario que
él especialista de personal conozca todos los detalles de los puestos a la forma en
que los domine el gerente operativo.

La información sobre los puestos y los requerimientos para llenarlos se obtiene a

través de un proceso denominado análisis de puesto en el cual los analistas de
puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática la
evaluación y organización. los analistas de puestos son especialistas del
departamento de capital humano cuya labor consiste en obtener datos sobre todos
los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente
sobre cada una de las personas que la componen.

5
un documento que ayuda al análisis de puestos ese el organigrama con el cual
opera la institución esta herramienta permite conocer de manera gráfica la
ubicación de cada puesto su interrelación y las líneas jerárquicas y de
comunicación.

Relevancia del análisis de puesto.

La información que se obtiene del análisis de puesto determina la mayor parte de

las actividades de la administración de capital humano pues varias áreas de la
organización dependen de ella.

en el caso de compañías grandes o internacionales es esencial realizar al máximo

el proceso es decir desechar todo aspecto o requisito que no sea estrictamente
profesional

Obtención de información para el análisis de puesto.

Antes de realizar el análisis de puesto es necesario informar a los empleados

sobre las razones que obligan a la empresa a efectuarlo tanto los motivos como
los resultados del trabajo se deben dar a conocer en todos los niveles haciendo
pública una descripción específica de sus funciones lo que Evita desconocimiento
y rumores entre los empleados y garantiza su colaboración. cuando no se procede
de esta manera los empleados pueden considerarse amenazados y resistirse a
cooperar en el proceso de colecta de información

identificación del puesto.

antes de obtener la información los analistas necesitan conocer cuáles son los
distintos puestos que existen en la organización en las grandes compañías el
análisis puede utilizar listas obtenidas de los registros de la nómina de
organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores.

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b). descripción del puesto.

Una descripción de puesto consiste en una declaración por escrito en la que se

explican las responsabilidades las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado en el entorno de una organización todas las descripciones de
puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones varían de una a otra compañía.

Los siguientes son los elementos básicos de una descripción de puesto:

 código: especialmente en el caso de organizaciones grandes un código

puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador
si está sincronizado o no y el número de personas que desempeñan la
misma labor
 fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por
última vez.
 identificación de la persona que describió el puesto: información de especial
utilidad para el departamento de capital humano verifique la calidad del
desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus
análisis

Resumen del puesto y sus responsabilidades:

Después de la selección de identificación del puesto la siguiente fase de la

descripción está conformada por un sumario que describe el puesto de trabajo en
ella se especifica qué es el puesto cómo se lleva a cabo por qué y para qué. Dado
que la eficiencia en la toma de decisiones del área de administración de capital
humano depende de una buena comprensión del puesto es conveniente que cada
una de las principales responsabilidades se describan en términos de acciones
específicas.

Condiciones de trabajo:

en esta parte se describen las circunstancias y las condiciones en qué se realiza el

trabajo por ejemplo la posibilidad de trabajar en un horario variable en la

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necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos
laborales se hace explicaciones en esta sección.

aprobaciones.

El grado de precisión y confianza de una descripción de puesto constituye un

elemento de vital importancia por lo cual es frecuente que el documento final lleve
la aprobación de las personas que han participado en su elaboración el supervisor
y los gerentes de línea deben compartir la responsabilidad de verificar que el
trabajo de obtención de datos información sobre el puesto se lleve a cabo de
manera adecuada.

Especificaciones del puesto.

Existe una diferencia sutil pero importante entre una descripción de puesto y una
especificación de puesto esta última hace hincapié en las demandas que la labor
implica para la persona que la realiza constituye un inventario de las
características humanas que deben poseer el individuo que va a desempeñar la
labor entre estos requisitos se cuentan factores tan importantes como su
educación formal su experiencia y la habilidad para enfrentar determinadas
demandas de carácter físico o mental.

niveles de desempeño en el puesto.

Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional permiten formular niveles de
desempeño en los puestos que se establecen con los objetivos. Todo sistema de
control tiene parámetros que efectúan mediciones requieren correcciones y
proporcionan realimentación. los niveles de desempeño en el puesto se
desarrollan en base a la información obtenida mediante el análisis de puesto y es
a partir de ese momento que se mide el desempeño real logrado en la labor diaria

8
c). Identificación de competencias

Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la

identificación de competencias cuando se define con rigor se identifican y se
aplican de forma adecuada las competencias permiten una mejor integración en el
trabajo en realidad se ha creado un sistema nacional de certificación de
competencias legalmente establecido en varios países del mundo, así como en
algunos de América latina

la organización internacional del trabajo define una competencia en los siguientes

términos: la capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral
plenamente identificada.

para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis

cualitativo del trabajo con la finalidad de definir los conocimientos habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral.

Las competencias están integradas por elementos determinados que se pueden

resumir en los siguientes guiones: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.

ventajas de la identificación de competencia:

 detectar las capacidades y habilidades del personal.

 Estimular el desarrollo individual y organizacional.
 Apoyar el proceso de reclutamiento y selección.
 se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo.
 Permite la deficiencia de planes de vida y carrera.
 Constituye al mejor aprovechamiento de los recursos.
 disminuye la rotación de personal.

técnicos de identificación de competencias

el proceso de identificación de competencias trata de determinar las

competencias necesarias para llevar con eficiencia una actividad. La identificación
tradicional se enfocaba en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y

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movimientos a medida que ha evolucionado la gestión por competencias se han
desarrollado varias técnicas tales como:

 La entrevista
 ejercicios en bandeja que simulan procedimientos administrativos con el fin
de que el examen proponga soluciones a la situación expuesta
 ejercicios grupales que intentan que un grupo discuta posibles situaciones
 presentaciones en las que los participantes deben presentar determinados
temas
 Busca a hechos en la que el participante debe solucionar un problema
planteado con información incompleta.

aunque estas no son todas las técnicas así son las más empleadas

d). Elementos organizacionales

los elementos de organizacionales de un puesto se refiere a su eficiencia el

principio fue formulado Por Primera Vez por el investigador Frederick Taylor como
parte de su investigación para identificar técnicas para el diseño eficiente de
puestos de trabajo el éxito que obtuvo mediante el uso de cronómetros y películas
que ilustraban los distintos movimientos de determinadas labores dio origen a la
disciplina llamada ingeniería industrial y contribuyó al estudio formal de las
técnicas de administración gracias a los esfuerzos de Taylor se estableció que el
principio de la especialización es esencial para diseñar puestos.

enfoque mecánico

esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos YO

labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se
minimice el tiempo y esfuerzo necesario para realizar la tarea. una vez
completada la identificación de labores un grupo limitado de ellas se agrupa y se
concentra en un solo puesto el resultado es la especialización el proceso de

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especialización se enfoca en que se practiquen ciclos breves de labores que
durante sólo el tiempo necesario para llevar a cabo una operación determinada.

el enfoque mecánico en resumen es una técnica mecanicista en la cual se

identifican todos los movimientos y labores de un puesto para estructurarlo de
manera que se minimiza el tiempo y esfuerzo necesario para realizarlo

ergonomía estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y

herramientas que operan.

prácticas laborales constituye el conjunto de métodos y actividades que permiten

llevar a cabo la tarea diaria.

elementos del entorno.

1 segundo aspecto del diseño del puesto se enfoca a asuntos como el grado de
preparación de los trabajadores disponibles la relativa abundancia o escasez de
estos y sus expectativas sociales.

habilidades y disponibilidad del empleado.

las condiciones sobre eficiencia en la labor se deben moldear con base en el

grado de preparación de los trabajadores disponibles la relación oferta de mano de
obra que existe en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada obrero
trae a su lugar de trabajo.

expectativas sociales y culturales.

el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto es influido por expectativas de

carácter social y cultural da la creciente diversificación de la forma laboral estas
expectativas son de importancia primordial en el proceso de diseñar los puestos.
Cuando estas expectativas sociales no se tienen en cuenta la organización puede
deteriorar la satisfacción y la motivación y enfrentarse a vacantes difíciles de llenar
y en general a una baja calidad del enfoque laboral

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e). Técnicas para diseñar un puesto.

con frecuencia el punto de interés primordial para los gerentes de línea y los
diseñadores de puesto es decidirse si éstos deben poseer mayor o menor nivel de
especialización.

bajo nivel de especialización.

Cuando los puestos no están claramente especializados los diseñadores pueden

optar por simplificarlos las tareas que antes se comprendían en un solo puesto de
trabajo se pueden repartir en 2 o más y se identifica y elimina toda labor que no
sea necesaria.

el riesgo que ocurre al simplificar un puesto de trabajo consiste en que la labor

puede incrementar su grado de monotonía lo cual a su vez provoca errores o que
la persona busque otra ocupación.

alto nivel de especialización.

En muchos casos los trabajos rutinarios muy especializados como es a Menudo el

caso de puestos de trabajo en diversas fábricas ofrecen limitado interés para
muchas personas educadas que solo por necesidad económica los aceptan. con
frecuencia estos trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorrealización
reconocimiento crecimiento psicología y otras fuentes de satisfacción laboral.

Rotación de puesto.

Cuando se aplica la técnica de rotación de puestos se permite que el empleado

cambie de una u otro puesto mientras la labor no experimente modificación alguna
esta rotación rompe la monotonía de algunas tareas especializadas lo que permite
su aplicación en diversas áreas del conocimiento y las experiencias del operario o
incluso de distintas habilidades físicas.

inclusión de nuevas tareas.

esta técnica permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en

puestos es decir se señala labores semejantes a las que se realizaban con el

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objetivo de proporcionar mayor variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la
monotonía pues expande el ciclo de trabajo y requiere una gama más amplia de
habilidades del trabajador.

enriquecimiento del puesto

al añadir nuevas frentes de satisfacción laboral en el trabajo el trabajador

incrementa su nivel de satisfacción esta técnica aumenta el nivel de
responsabilidad autonomía y control la inclusión de nuevas tareas consiste en
añadir elementos a la labor el crecimiento consiste en incrementar los niveles de
planeación y control. Tanto el enriquecimiento como la inclusión de nuevas tareas
en determinados puestos pueden provocar resistencia del trabajador o del
sindicato al que pertenece antes de llevar a cabo una modificación de la labor que
realiza una persona el supervisor y el experto en administración de capital humano
deben verificar que no se genere tensión o ficción que había sido totalmente
imprevista.

(guzman, 2023)

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 Preguntas

a. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?

Lo métodos son los siguientes:

Definir las competencias de cada uno de los puestos de la organización

Compensar de manera equilibrada a los empleados
Ubicar al personal en puestos adecuados
Determinar niveles realistas de desempeño
Elaborar planes de capacidad y desarrollo
Identificar candidatos adecuados para las vacantes
Planificar las necesidades de capacidades de recursos humanos
Proporcionar condiciones que mejoren el entorno laboral
Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño
del personal
Eliminar requisitos y demandas innecesarias racionalizando el proceso
Conocer y evaluar las necesidades reales de capital humano de la empresa

b. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?

Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza.

Identificar el puesto
desarrollar cuestionamientos
descripciones del puesto
especificaciones del puesto
niveles de rendimiento
enriquecimiento del sistema de información del departamento de capital
humano.

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c. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta en el
diseño de puestos?

Detectar las capacidades y habilidades del personal

estimular el desarrollo individual y organizacional
apoyar el proceso de reclutamiento y selección
se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo
permite la definición de planes de vida y carrera
contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos
disminuye la rotación de personal

d. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en cuenta en

el diseño de puestos?

Enfoque mecánico: técnica mecánica en la cual se identifican todos los

movimientos y labores de un puesto para estructurarlo de manera que se
minimice el tiempo y esfuerzo necesario para realizarlo
Flujo del trabajo: los ciclos de trabajo breve permiten que el obrero adquiera
considerables experiencias en corto plazo.
ergonomía: estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y
herramientas que operan.
Prácticas laborales conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a
cabo una tarea diaria

e ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

La de rotación de puesto: cuando se aplica la técnica de rotación de puestos se

permite que el empleado cambie de uno u otro puesto mientras la labor no
experimente modificación alguna esta rotación rompe la monotonía de algunas
tareas especializadas lo que permite su aplicación en diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario o incluso de distintas habilidades físicas

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 Diagnóstico Empresarial:
a Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en su
organización.

Hace unos años nos solicitaron una descripción de puesto esto les sirve de base
para realizar el análisis de cada puesto y alimentar la base de datos de todas las
actividades que se realizan

b. Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización.

La ventaja que veo en este método que optaron es que se pueden hacer una idea
de todas las actividades que realiza cada usuario y en base a esto y los tiempos
puede evaluar si es necesario generar una nueva plaza o bien si todo está
fluyendo de forma correcta

c. Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización

La desventaja es que por ejemplo si las descripciones de puesto y actividades

detalladas no esta echas de una forma correcta la información con la que están
trabajando les estar falseando el análisis de cada plaza

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d. Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras organizaciones.

En ocasiones he notado que otras empresas lo que hacen es contratar a una firma
de auditoria la cual se encarga de realizar las entrevistas y visitas a cada
colaborador y ellos ir generando un informe y descripción de cada puesto

e. Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización

Primero hacerles conciencia a todos los colaboradores la importancia de este

informa y hacerles ver que no es por nada malo o de forma que no genere la
desconfianza de que los van a rescindir, sino que es información que le sirve a la
empresa luego realizar las entrevistas por área y evaluaciones para ver las
actividades de cada colaborador y ver si en realidad lo esta realizando de forma
correcta y si está cumpliendo con los tiempos requeridos

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 CONCLUSIONES

1). Puesto de trabajo consiste en mucho más que una serie de labores que se
registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones que se
presentan de manera sumaria en una descripción estandarizada

2). El liderazgo que se ejerce y se alienta dentro de la corporación tiene un

enfoque horizontal y se privilegia la comunicación real sobre las jerarquías

3) Con frecuencia un empleo mal diseñado reduce la productividad, genera

elevados índices de rotación absentismo quejas sabotajes deterioro de los
mecanismos sindicales renuncias y varios problemas más

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 RECOMENDACIONES

1). El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizacionales

ambientales y conductuales el especialista debe considerar estos elementos para
crear puestos que sean al mismo tiempo productivos y satisfactorios

2). En el diseño de puestos se deben mantener varios elementos en la perspectiva

y el equilibrio adecuado por lo cual algunos puestos son más satisfactorios o
interesantes qué otros

3). Es recomendable antes de concluir el proceso de analizar un puesto el

administrador de capital humano debe establecer un perfil general de determinada
ocupación tratando en la medida de lo posible que dentro de la mayor objetividad
su evaluación establezca el valor relativo de determinada ocupación a largo plazo

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 bibliográfica

guzman, W. d. (2023). Administracion de recursos humanos. En W. d. guzman, Administracion de

recursos humanos. Mc Graw Hill Education.

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