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Tarea 4 administracion de recursos humanos semana 5

Administracion De Empresas (Universidad Galileo)

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UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de las Telecomunicaciones
CEI: Quetzaltenango
Horario: Sábado 16hrs
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Rainer Wilhelm Fleischhacker Ávila

TAREA NO. 4
Capítulo: PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Apellidos: Lux Pérez

Nombres: Abner Noel
Carné: 19007376
Fecha de entrega: 30 de Octubre del 2021

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Tabla de contenido
ANEXO 1 – CARATULA OFICIAL...................................................................................1
ANEXO 2 – TABLA DE CONTENIDO...........................................................................2
INTRODUCCION..........................................................................................................3

OBJETIVO DEL
TEMA.....................................................................................................................................4
RESUEMEN DE LECTURAS............................................................................................5
1. La demanda del capital
humano.....................................................................................................................5
2. Técnicas de detección de tendencia
……………………..………………………………………………………………..6
3. Requisitos de capital humano.............................................................................7
4. Evaluación de la oferta interna............................................................................8
5. Evaluación de la oferta externa...........................................................................9
Preguntas.........................................................................................................................10
Diagnostico empresarial............................................................................................11

CONCLUSIONES...............................................................................12
RECOMENDACIONES...........................................................................................12
ANEXO-
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………
…………….……………………………………………………………………………….13

1
INTRODUCCION
A continuacion se presenta lo escencial que es el capital humano para las
empresas, y la finalidad de la que recursos humanos selecciona para la
productividad de cada departamento, tomando en cuenta las ventajas que este
procesos de selección presenta a las organizaciones.
La administracion de estas actividades son muy importantes para el proceso
adecuado de cada funcion delegada, y que no haya ningun mal entendido
conforme al personal, sobre todo que no influya en la productividad, en base a
esto la retroaliemntacion es muy importante, estimulando para entender que son
las compensaciones, debemos indicar retribuciones monetarias, como el salario, y
otros estimulos por el cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios
entendemos todos los aportes de valor adicionales que incentiven al trabajador,
como la flexibidad laboral.

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 Objetivos
Es garantizar un proceso de contratacion organizado, transparente y justo que
pueda ayudar alas personas indicadas en las oficinas de la empresa, el proposito
de la selección de la selección de personal es elegir al candidato mas adecuado,
que pueda cumplir con los requisitos de los trabajos en una organización, que sera
un candidato exitoso, para alcanzar los objetivos, es importante evaluar varios
atributos de cada candidato.
Todas las empresas tienen la necesidad de contratar personal en un momento u
otro de su trayectoria, dichas actividades son llevadas a cabo por profecionales de
los recursos humanos, dependiendo del tamaño de la empresa.

3
LA DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO
Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre se
deben considerar las características de la posible oferta de trabajo. Los desafíos
que distinguen a la demanda de capital humano y los métodos que existen para
evaluarla y estimarla y requieren una breve explicación.
Causas De La Demanda
Toda organización se mueve por factores claves externos o macro ambientales,
como:
Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.
Económicos: Precio de las materias primas, de los energéticos, de los flete, tipo de
cambo.
Sociales: Educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: Cambios de tecnología en las tecnología en las diferentes
industrias.
Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día es más relevante.
Legales: legislación y regulación de los mercados.
Desafíos Externos
Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia
pueden alterar de manera radical todos los planes de capital humano de la
organización, por lo contrario, generaron miles de empleos en casi todo el área,
sin embargo, no crearon empleos uniformes en todos los niveles afectaron de
modo adverso, ciertas áreas, como las de auxiliares de contabilidad y mecano
grafistas.
Decisiones De La Organización
Los de carácter operativo suelen modificarse con frecuencia, porque las
organizaciones responden de diversas maneras a los cambios que perciben en su
entorno. Así, pueden responder a una nueva situación a través de decisiones que
alteran y modifican sus planes estratégicos, que establecen objetivos como lograr
determinadas tasas de crecimiento.
Factores De La Fuerza De Trabajo
La demande de capital humano experimenta variaciones debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la
experiencia que se obtuvo en ocasiones anteriores puede servir para sugerir, la
acción que se debe llevar a cabo, siempre con base en los nuevos factores que
pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las practicas del pasado.
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el
futuro inmediato. A medidas futuras, en el campo del capital humano, recurren
herramientas de creciente complejidad, cada uno de los métodos que se
mencionan.
Empleos De Expertos
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emiten
un grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de capital humano que
deberá afrontar la organización.

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En las organizaciones pequeñas es posible que el director de operaciones o el
gerente de personal posean toda la información necesaria. En las más grandes, el
método mas sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes.
Proyección De Tendencias
El primero implica extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras,. Por
su parte el segundo es un método para estimar las necesidades determinadas,
durante el cual se compara el incremento de los niveles de empleo con un índice,
como la tasa que existe en la compañía, en número de trabajadores en los
departamentos de producción y las cifras de ventas de la empresa.
Tanto la exportación como la indexación son aproximaciones poco exactas a corto
plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa, y los
factores como la dinámica de la organización.
Otros Métodos
Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo
(como renuncias, terminaciones, jubilaciones etc.), pueden proporcionar
estimaciones a corto plazo sobre las necesidades del capital humano. Los
pronósticos a largo plazo se pueden establecer a partir de los planes a futuro de
cada departamento o división.
Las técnicas más avanzadas y complejas para determinar las necesidades de
personas incluyen la preparación de modelos de computadora mediante las cuales
se utilizan fórmulas matemáticas que de manera simultánea combina la
extrapolación, la indexación, los resultados de los diversos sondeos de opinión.
REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO
Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de
las probables necesidades. En muchos casos se omiten números y cantidades sin
embargo, a medidas que los administradores se familiarizan con las causas de la
demanda y la detención en el empleo sus pronósticos incrementan su precisión.
Los planes a corto plazo son más específicos que pueden presentarse en la forma
de un gráfico de personal, que depende la precisión de los pronósticos iniciales.
Estos gráficos no son muy completos o de absoluta decisión, es decir solo
constituyen aproximaciones que permiten a los especialistas en capital humano
hacer frente a las necesidades a corto plazo.
EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin
de conocer su potencial dicha información permite estimar de forma tentativa las
vacantes que se pueden llenar mediante esta fuerza de trabajo, estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros o remplazos potencial, considerar a los
actuales empleados durante un tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles
empleos que permitan el progreso a cada uno de ellos.
Para la base de información del departamento de capital humano. Si conoce más
a fondo las características personas actuales, el departamento puede planificar el
reclutamiento, de la capacitación de la planeación de las carreras profesionales de
manera más eficaz incluso, este conocimiento puede ayudar al departamento de
personas a identificar personas, con claro potencial de ellos.
Auditoria De Capital Humano
Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimiento de cada empleado.
Cuando se aplica en niveles inferiores al gerencial se concentran en las
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habilidades funcionales de cada individuo planificadores estimar de manera
adecuada, el potencial de la fuerza de trabajo con que cuenta la empresa se
puede rellenar con la información que contiene el expediente de cada empleado
que se encuentra en el departamento de capital humano las habilidades, deberes,
responsabilidades del empleado, si prestan atención a estos puntos los
administradores pueden formarse una idea muy clara de las habilidades que
distinguen conversación directa, que puede ser personal o telefónica.
Esta información se actualiza de manera regular. La mayoría de las
organizaciones establece normas que disponen que los empleados deben
comunica los cambios importantes que afectan su desempeño o ventajas
especiales que registran en esta acción al sumar los documentos, el jefe directo
garantiza que el empleado a sido evaluado por una persona que tiene un
conocimiento directo sobre su manera de trabajar.
Graficas Y Resúmenes De Reemplazo
A fin de consolidar los resultados de las auditorias del capital humano y alcanzar
un buen resultado en la planeación sucesoria el departamento de capital humano
debe trabajar junto con los ejecutivos de la organización, las gráficas de
reemplazo constituyen una reparación visual que se sustituirá a una persona
cuando surja una vacante de información para elaborar este documento proviene
de la auditoria del capital humano.
EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA
No es posible llenar todas las pactantes progresiones internas. En algunos casos
la organización no cuenta con las personas adecuadas para constituir a un
empleado que recibe una promoción o que la abandona por cualquier razón
también en los casos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuerzas
externas para llenarlo.
Necesidades Externas
En grandes medidas el crecimiento de la organización en la eficiencia del
departamento de personal que impulsa a crear puestos de nivel básico en especial
en aquellas entidades que establecen la política de alentar la promoción interna de
su personal.
El número de vacantes en niveles no básico depende probable que no se pueda
preparar y no se presenten para llenar las vacantes que surjan con el correr de los
días. La falta de personal con potencial de personal refleja una diferencia grave de
cualquier empresa.
Análisis De Mercados Laborales
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y
capacitación del mercado del trabajo, pero también las habilidades que los
especialistas en capital humano para captar nuevos talentos incluso cuando las
tasas de empleados son altas resultan difíciles de encontrar una persona idónea
para cubrir ciertos puestos.
Actitudes De La Comunidad
El nivel de los impulsos y una promoción que una comunidad brinde a las
compañías establecidas en ella o que considere realizarse en la zona, cobra
importancia esencial en el mercado de trabajo en que deberá operar las
organizaciones aspectos demográficos.

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Aspectos Demográficos
Los cambios que experimentan la población de una ciudad de una región o de un
país que son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo. Por fortuna
para la empresa que planifica sus acciones con base a esta perspectiva con
frecuencia a esas tendencias que son parcialmente predecibles.
Ejecución De Los Planes De Capital Humano
Las posibilidades internas de obtener personal para ocupar determinadas
vacantes se evalúan mediante diversos datos y documentos que obran en el
inventario del capital humano de la empresa en tanto la fuerza externas se
identifican mediante el análisis del mercado de trabajo los resultados de ambos
resultados de procesos permite formular planes de capital humano que se ponen
en práctica mediante programas internos y externos.

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Preguntas:
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de
una organización? Un factor que puede hacer que
una organización demande recursos humanos son los cambios en el entorno
legal y político. ... La aparición de nuevas leyes puede producir que sea
necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en
prevención de riesgos laborales.
2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de
capital humano? Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo por
ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método Delphi o de base
matemática. Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de
modelización. - Decisiones informales. - Análisis de Capacidades, Experiencia
3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de
capital humano? Es una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes
en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y
los cambios externos. Las Premisas de Planeación: son las condiciones
previstas en que operarán los planes.
4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización? En la elección de una o varias fuentes
de reclutamiento debemos considerar El tipo de necesidades de persona La
localización de los posibles candidatos. Épocas en la que se debe realizar el
proceso completo de reclutamiento. Sueldos y demás ventajas que se ofrecen
5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral? El consumo.
La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a
contribuir mucho menos con la rueda económica. El ahorro,La producción,El
gasto público,El salario mínimo.

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Diagnostico Empresarial:
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda
laboral actual y futura de capital humano. se caracterizará por estar formado a
su vez por distintos planes como el de contratación, el de selección del
personal, el de motivación, el de formación, y el de seguridad e higiene labora
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y
reemplazos de personal en su organización. Cumplir con un proceso
de selección de personal permite a los empleadores diversificar su fuerza de
trabajo si se realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la
compañía a comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a
innovar e implementar múltiples filosofías.
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal
en otras organizaciones. Más beneficios. Gestionando de
forma correcta los recursos humanos, todo el personal estará
navegando en una misma dirección. Buscar y captar nuevos talentos. Mejores
relaciones laborales, Mejora de la comunicación interna

4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en

su organización. Hay que señalar también que el reclutamiento
externo presenta algunas desventajas: - Generalmente tarda más que
el reclutamiento interno. - Es más costoso, exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
formularios
5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes. No
aprovecha ninguno de los mencionados

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Conclusiones
1. La empresa debe tener definida una estrategia general e identificar las
dimensiones de los recursos humanos que son relevantes.
2. Durante el proceso, se debe tomar en consideración de forma explícita las
dimensiones de los recursos humanos e incorporarlas.
3. Deben existir vínculos eficaces entre las distintas áreas y la dirección de
recursos humanos, a fin que se garantice su integración en la toma de
decisiones.
4. La organización debe establecer responsabilidades de gestión de los
recursos humanos.
5. Las iniciativas de gestión de recursos humanos deben ser pertinentes para
las necesidades de la empresa.

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Recomendaciones
1. Definir y comunicar la visión, valores y objetivos estratégicos.
2. Identificar el valor y el rol de las personas que colaboran en esta visión y la
consecución de la estrategia.
3. Definir, buscar y desarrollar el talento, habilidades y conocimientos
colectivos claves que necesita la organización para lograr éxito en el logro
de sus objetivos.
4. Fortalecer la estructura de liderazgo de la empresa para conducir la
estrategia, alinear, comprometer y gestionar el desempeño de los
colaboradores.
5. Definir y crear la organización y la cultura que se requiere para conseguir
los objetivos estratégicos.
6. Crear una oferta de valor para atraer y retener el talento que necesita la
organización.
7. Proveer oportunidades de desarrollo profesional para fortalecer las
capacidades de desempeño y preparación para los desafíos futuros de la
organización.

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 Bibliografía
Derechos reservados .2017 respecto a la primera edición McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A DE CV.

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