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INDICE

RESUMEN EJECUTIVO
1. INTRODUCCIN4
2. OBJETIVOS DEL TRABAJO6
2.1

Objetivo General6

2.2

Objetivos Especficos
1

3. ALCANCE
4. MARCO TERICO
4.1 La Descripcin de Puestos9
4.1.2 Tipos de descripcin de puestos
4.1.3 Elementos que componen las descripciones de puesto
4.2 Especificacin de puesto
4.2.1 Estructura del anlisis de puestos
5. APLICACIONES PRCTICAS
5.1

Justificacin

5.2

Limitaciones

5.3

Aspectos generales de la Empresa

5.3.1 Misin
5.3.2 Visin
5.3.3 Valores
5.4

Analisis del Recurso Humano

5.5

Metodologa

5.5.1 Levantamiento de Informacin


5.5.2 Perfil del puesto
5.5.3 Descripcin del puesto
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
6.2 Recomendaciones
7. BIBLIOGRAFA

1. INTRODUCCION
Toda empresa que cumple con las leyes del estado y se encuentra
debidamente formado posee de una manera simple o compleja una estructura
organizacional, la cual divide las funciones y cargos de cada uno de los
integrantes, ahora decidir cuales son las responsabilidades de cada uno de

ellos depender del tipo de empresa y su direccin, ya que instituciones


nacionales por lo general poseen una descripcin bastante simple, en donde
solo se establece su funcin y supervisin, mientras que en empresas
transnacionales y privadas tiene mayores cuidados y exigencias a la hora de
escoger a los posibles y nuevos integrantes.
Es necesario mencionar que para el cumplimiento y seleccin del
personal se tiene que tener bien establecida la estructura organizacional. Es
por eso que es necesario obtener una buena estructura para luego delegar
funciones segn los puestos establecidos mediante un manual. Para llegar a lo
que es un manual se necesita conocer el giro de la empresa, tener informacin
pasada y actual de cada uno de los puestos teniendo en cuenta el futuro
cercano en el caso de que esta ya venga laborando, en el caso de una
empresa nueva ser necesario amoldar la empresa a un manual ya establecido
caracterizndolo a las nuevas necesidades que intervienen en su ambiente. Es
por ello que tenemos que considerar que este no es un trabajo sencillo ni
rpido, depender de la experiencia de los involucrados en el diseo del
mismo.
En el presente trabajo desarrollaremos el marco terico acerca de la
informacin necesaria para desarrollar este tipo de trabajo, adems de los
requisitos para la elaboracin de un buen manual.

En la segunda parte

definiremos los objetivos de nuestro trabajo, tanto uno general como


especficos.
En tercera parte definiremos el alcance, es decir los limites de nuestra
rea de estudio segn las caractersticas de la empresa. En la parte cuatro, el
marco terico, definiremos los conceptos tericos necesarios para poder
desarrollar ms adelante la aplicacin prctica en la empresa elegida.
En la quinta parte, disearemos un manual simple de la empresa en
estudio, esto ser desarrollado en funcin a su estructura y la informacin
interna obtenida. Terminaremos con las recomendaciones y conclusiones de

nuestro trabajo que permitirn a la empresa tomar medidas correctivas, que


ayudara al mejor desempeo de sus actividades.

2. OBJETIVOS DEL TRABAJO


2.1Objetivo General:
Elaborar un manual de descripcin y especificacin para cada uno de
los puestos del Departamento de Crditos de la COOPACSH.
2.2 Objetivos Especficos:
o Obtener un grado adecuado de conocimiento del entorno de la
organizacin.
o Informar a los empleados de las razones de llevar a cabo un
anlisis de puestos.
o Identificar los puestos en estudio en la organizacin.
o Elaborar un cuestionario para el anlisis de puesto.
o Obtener informacin para el anlisis de puesto.
o Describir los puestos de trabajo en funcin a las tareas y
actividades desarrolladas en el mbito laboral
o Especificar los puestos de trabajo definiendo los rasgos de las
personas asociadas con el rea en estudio
o Elaborar el estndar de puestos de trabajo en estudio.

3. ALCANCE DEL TRABAJO


Se desarrollar un anlisis de puestos para ayudar a la
descripcin (tareas y responsabilidades, condiciones de trabajo) y
especificacin (conocimientos, aptitudes necesarias, y las caractersticas

de personalidad) de puestos en el Departamento de Crditos de la


Agencia Principal de la COOPACSH, especficamente en los dos grupos
ocupacionales identificados:
Grupo Ocupacional de Profesionales:

Jefe de Crditos

Jefe de Riesgos

Jefe de Recuperaciones

Gerente de Agencia

Asesores de Negocios

Gestor de Cobranza

Grupo Ocupacional de Tcnicos:

Ejecutivo de Negocios

4. MARCO TERICO
Contar con un Sistema Central de Informacin y Base de datos es
una necesidad esencial de todo departamento de recursos humanos. El
ciclo de empleo principia con la clara comprensin de los puestos que
existen en la organizacin y los planes formulados para llenarlos. En
este punto el departamento de Recursos Humanos recluta y ayuda a
seleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la
corporacin logre sus objetivos. La preparacin y seleccin del personal
tienen importancia crucial porque una organizacin nunca puede ser
mejor que las personas que la integran.
Todo profesional del rea se ve influido por este proceso porque
su xito depende de las personas que obtenga para la organizacin. Es
probable que las actividades de seleccin sean las ms importantes
debido a que las decisiones de contratacin con bases slidas en un
proceso adecuado conducen a un buen desempeo.
Perspectiva General: A medida que las actividades de administracin de
Recursos Humanos crecen en complejidad, muchas labores, incluso las
5

que se refieren al reclutamiento y la compensacin, se confan al


departamento de personal. Pese a esto, el especialista de personal no
necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en
lo que les denomina el gerente operativo. La informacin acerca de los
puestos y su requisito para llenarlos se consigue a travs de un proceso
denominado Anlisis de Puestos.
Respecto

su

procedencia

podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace y se


desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento
organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo como
va principal para la maximizacin del rendimiento de los
trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el
estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir
reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos
elementos.
El anlisis de los puestos de

trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en


consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista
de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del
puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de
los puestos de trabajo
Los puestos, curiosamente, son

considerados como una posesin personal por parte de sus


ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a los
empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial
molesta

El puesto de trabajo determina en

gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones.


Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un
individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de
trabajo.
El puesto de trabajo es el principal

nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente,


este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con
su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas
pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrnsecas

(promociones

remuneraciones

principalmente).

Hgase constar en este momento que la remuneracin contina


ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de
motivacin que disponen las organizaciones, y que es precisamente
el puesto de trabajo ocupa uno de los principales determinantes de
la remuneracin recibida.
Las organizaciones pueden ser

entendidas como conjuntos de personas que desempean puestos


de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son
ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto
de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar
a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.
4.1 La Descripcin de Puestos
La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del
cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita
cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999).

Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un


proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es
la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo
hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o
tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace).
Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos
del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

Mondy y Noe, (1997): la descripcin de puestos es un


documento que proporciona informacin acerca de las tareas,
deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mnimas
aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar
un puesto especfico se contienen en la especificacin del
puesto.
La especificacin del puesto es un documento que contiene las
capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona a
fin de desempear un puesto especfico. Los aspectos que se
suelen incluir en este documento son los requerimientos
educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las
habilidades fsicas.
En general, la descripcin del cargo presenta el contenido
de ste de manera impersonal, y las especificaciones suministran
la percepcin que tiene la organizacin respecto de las
caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo,
expresadas en trminos de educacin, experiencia, iniciativa, etc.
Es preciso sealar que en la descripcin de puestos debe
plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se est haciendo
puede que sea errneo y requiera una revisin; por eso, la
8

descripcin del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a


lo que realiza el ocupante.
Es necesario describir un puesto, para conocer su
contenido. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las
organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo distinguen de los dems puestos. Los
deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al
empleado que lo desempea, y proporcionan los medios con los
que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una
empresa
Una explicacin de puesto de trabajo es una explicacin
escrita de las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una
organizacin, todas las descripciones de puestos deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido varan de una a otra
compaa. Una posibilidad consiste en redactar una descripcin
concisa de tres a cuatro prrafos de extensin. Otra alternativa es
descomponer la descripcin en varios elementos.
La unidad bsica de la estructura organizacional que ayuda
a la organizacin a alcanzar su propsito. Est compuesto por
tres elementos: COMPETENCIAS, PROCESOS Y RESULTADOS
4.1.1 Tipos de descripciones de puestos
a) Descripcin Genrica
Las descripciones genricas se redactan a grandes
rasgos sin identificar tareas o competencia especficas.
Proporcionan una visin general de una categora de
puestos mediante los denominadores comunes de
todos los puestos que abarcan en una categora.

Para redactar una descripcin genrica, deben


analizarse una cantidad de puestos para hallar sus
denominadores comunes. Por ejemplo, una descripcin
genrica de Contador Mayor incluye el campo de
experiencia que se espera de ese nivel profesional. No
abarca las funciones especficas -cuentas por pagar y
cuentas por cobrar, especializacin en el libro mayor- o
las unidades organizacionales menores dentro del
Departamento Contable del que depende el puesto.
La forma genrica se utiliza sobre todo para lo
siguiente:
Formulacin de programas de capacitacin
Designaciones
Planificacin organizacional
Formulacin de pautas del desempeo
Planificacin de la mano de obra
Estudios de salarios
b) Descripciones de Puestos Especficas
Las descripciones de puesto especficas estipulan
los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su
relacin con otros puestos especficas dentro de las ms
pequeas unidades organizacionales.
Por ejemplo el puesto especfico de Contador a
cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de
dependencia del puesto dentro del Departamento
Contable. Expone

el tipo

de

sistemas contables

utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros


que

deben

confeccionarse

los

lmites

de

responsabilidad dentro de los sectores funcionales,


geogrficos o de otro tipo, de la compaa.

10

Las descripciones de puestos especficas sirven


otros propsitos:
Anlisis precisos de puestos
Evaluacin de puestos (para la gestin de salarios)
Organigrama
4.1.2 Elementos que componen las descripciones de puesto
Designacin del puesto
Unidad organizacional
Relacin de dependencia.
Estos puntos identifican el puesto y le dan sus
caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los
dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de
puestos con la misma designacin e igual nivel de
remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y
relaciones de dependencia diferentes.
Por ejemplo, el puesto de diseador en una Divisin
de Productos para Consumidores y en una Divisin de
Productos Industriales puede tener el mismo nivel de
remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos.
Sntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aqu
se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los
elementos esenciales para el anlisis posterior.
Deberes

responsabilidades.

Esta

parte

de

la

descripcin de puesto seala qu tarea se desempea


por qu se desempea, y cuando no resulta obvio.
Cmo se desempea. Si el qu, el por qu o el cmo
no aparecen, la formulacin es incompleta.

11

Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripcin


debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin
definitiva o es slo un proyecto de descripcin. Debe
conocerse la identidad del redactor, administrador o
analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan
interrogantes. La fecha de preparacin indica a quien la lea
la actualidad de la informacin.
Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del
puesto. Las especificaciones del puesto son los requisitos
que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus
obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin
tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la
descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y
conocimientos mnimos para cumplir las tareas.
Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias
especiales

del

puesto,

como

por

ejemplo

viajes

prolongados o trabajo nocturno, adems de los requisitos


normales en materia de aptitudes y experiencia.
Para

evitar

imponer

requisitos

poco

realistas,

las

especificaciones deben basarse en la manera como se


realiza el trabajo actualmente.

4.2 Especificacin de puesto


Se define como el resumen de las cualidades personales,
caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo. Elementos que estn contenidos en una
especificacin de puesto a partir de la prctica actual de trabajo:

12

Requisitos relacionados con la persona que realiza el


trabajo

Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo

Educacin pertinente Experiencia pertinente

Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o


mentales

Aptitudes sociales o de accin recproca

Exigencias de viajes

Horas y horarios de trabajo

Condiciones ambientales peligrosas o duras Anlisis de


puestos
Despus de la descripcin, viene el anlisis del puesto. Una

vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos intrnsecos)


se pasa a analizar el puesto en la relacin con los aspectos
extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante.
La descripcin de puestos y el anlisis de puestos estn
estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de
obtencin de datos; a pesar de ello, estn perfectamente
diferenciados entre si; la descripcin se preocupa por el contenido
del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y
por qu lo hace, en tanto que el anlisis pretende estudiar y
determinar

todos

los

requisitos,

las

responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder


desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para
la evaluacin y la clasificacin que se harn de los puestos para
efectos de comparacin.
Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripcin
de puesto y una especificacin de puesto. La especificacin de
puesto hace hincapi en las demandas que la labor implica para

13

la persona que la efecta; es un inventario de las caractersticas


humanas que debe poseer el individuo que desempea la labor.
Estos

requisitos

experiencia,

incluyen

capacitacin

factores
y

de

educacin

habilidades

para

formal,
enfrentar

determinadas demandas de carcter fsico y mental. En los casos


que una posicin de trabajo comprende ms de un pas, la
familiaridad con los aspectos lingsticos, legales y culturales de
ambos resulta una obvia necesidad.

4.2.1 Estructura del anlisis de puestos.


La descripcin de puestos es una simple exposicin
de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto
desempea, en tanto que el anlisis de puestos es una
verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que
dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras
palabras, cuales son los requisitos del puesto, cuales son
las responsabilidades que el puesto le impone y en qu
condiciones debe desempear el puesto. Por lo general, el
anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de requisitos,
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales;
2. Requisitos fsicos;
3. Responsabilidades implcitas;
4. Condiciones de trabajo;
Cada una de estas cuatro reas est dividida en
varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los
factores de especificaciones son puntos de referencia que
permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva;

son

verdaderos

instrumentos

de

medicin,

construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos


14

existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos


que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los
factores de especificaciones considerados, sino tambin su
amplitud

de

variacin

sus

caractersticas

de

comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus


factores.
Requisitos

intelectuales:

tienen

que

ver

con

las

exigencias del cargo, en los que hace referencia a los


requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para
poder desempear el cargo de manera adecuada. Entre los
requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones:
1. Instruccin bsica;
2. Experiencia bsica anterior;
3. Adaptabilidad al cargo;
4. Iniciativa necesaria;
5. Aptitudes necesarias;
Requisitos fsicos: tienen que ver con la cantidad y la
continuidad de energa y de esfuerzo fsico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, y tambin con la
complexin

fsica

que

necesita

el

ocupante

para

desempear el cargo adecuadamente.


1. Esfuerzo fsico necesario;
2. Capacidad visual;
3. Destreza o habilidad;
4. Complexin fsica necesaria.
Responsabilidades

implcitas:

se

refiere

la

responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, adems


del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisin
del trabajo de sus subordinados, con el material, con las
herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de la
15

empresa, el dinero, los ttulos o documentos, las prdidas o


ganancias de la empresa, los contactos internos o externos
y con la informacin confidencial.
1. Supervisin de personal;
2. Material, herramientas o equipo;
3. Dinero, ttulos o documentos;
4. Contactos internos o externos;
5. Informacin confidencial;
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones
ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una
fuerte adaptacin para mantener su productividad y
rendimiento en el desempeo de sus funciones. Evalan el
grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al
equipo, y facilitan su desempeo.

1. Ambiente de trabajo;
2. Riesgos;
La aplicacin de los resultados del anlisis de
puestos es muy amplia; reclutamiento y seleccin de
personal,

identificacin

de

necesidades

capacitacin,

definicin de programas de capacitacin, organizacin y


planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de puestos,
proyecto de equipo y mtodos de trabajo, etc., Casi todas
las actividades de recursos, se basan en la informacin que
proporciona el anlisis del puesto.
5. APLICACIN PRCTICA:
5.1 Justificacin:
16

El anlisis y descripcin de los puestos en la COOPACSH es


importante, porque permite establecer las funciones, tareas y
actividades que el recurso humano va desempear en su cargo. Un
inadecuado anlisis de puesto puede ser perjudicial para la
organizacin porque al no encontrarse bien definidas las actividades,
los subsistemas de recursos humanos tendrn inexactitudes y no se
conseguirn los objetivos planteados por la organizacin. Cuando
las competencias, habilidades y conocimientos de una persona
coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y adems sus
intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las
caractersticas del puesto, las expectativas de desempeo son
ptimas.
Algunos de los beneficios que otorga a la empresa una descripcin
de puestos es sealar las deficiencias que existen en la
organizacin, el trabajo y el encadenamiento de los puestos y
funciones, ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo y
asimismo es una de las bases para un sistema tcnico de ascenso.
A los supervisores les ayuda a explicar al trabajador la labor que
desarrolla, poder exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y
la forma como debe hacerlo y evita interferencias en el mando y en
la realizacin de los trabajos; Al trabajador se le hace conocer con
precisin lo que debe hacer y se le seala con claridad sus
responsabilidades y le ayuda a conocer si esta laborando bien.

5.2 Limitaciones:
Algunas limitaciones que surgieron al llevar a cabo este trabajo
fueron las siguientes:
1. Falta de personal al momento de aplicar cuestionarios.
2. Demora en cuando a la aplicacin de los cuestionarios debido
a la disponibilidad del personal a causa de sus actividades.
3. No existe mucha informacin actualizada acerca del tema.

17

5.3 Aspectos generales de la empresa:

La Cooperativa de Ahorro y Crdito San Hilarin es una Asociacin


Civil sin fines de lucro, constituida el 13 de octubre de 1985,
reconocida por Resolucin S.B.S. N 865-95.
Con una trayectoria de 23 aos en el distrito, se considera la
empresa como la principal promotora de los servicios financieros
dando apoyo y bienestar social a todos sus usuarios llamados socios

18

bajo el lema: "En San Hilarin, ms que un cliente, eres nuestro


Socio.
San Hilarin, una institucin solida en el mercado de las micro
finanzas en San Juan de Lurigancho, cuenta con seis agencias o
sucursales, las cuales se detallan a continuacin:

OFICINA PRINCIPAL
Mz. J 1, Lt 19, San Hilarin Alto, SJL
(Altura paradero 18 de Av. Las Flores)

AGENCIA CANTO GRANDE


Av. Canto Grande 3582 SJL

AGENCIA LAS FLORES


Av. Las Flores de Primavera N 931 SJL

AGENCIA MARIATEGUI
Mz k-19, Lt 18 AA.HH. J.C. Maritegui
(Altura paradero 7 de Av. Wiese) SJL

AGENCIA CHIMU
Av. Gran Chim 521-A SJL

AGENCIA PUENTE PIEDRA


Av. San Lorenzo 106, 3er. Piso.
Cruce con la Panamericana Norte (Ovalo Puente Piedra)

Cabe resaltar que nuestro estudio se realiz en la Oficina


Principal
5.3.1 Misin:

19

La COOPAC San Hilarin es una institucin financiera, que


bajo los principios cooperativos y en conjuncin entre
socios y trabajadores busca:
1. El bienestar de sus asociados permitindoles el
acceso a servicios financieros de calidad.
2. Contribuir al desarrollo econmico de la comunidad y
del pas mediante la generacin de microempresas y
el crecimiento de los negocios en su radio de accin.
3. La previsin social como principio de solidaridad,
cooperacin mutua y filosofa de vida.
5.3.2 Visin:
Una institucin cooperativa lder, reconocida, posicionada
en el mercado de las micro finanzas, slida e innovadora
que brinda servicios financieros de calidad en Lima con
proyeccin nacional.
En la implementacin de los principios cooperativos de
solidaridad, bien comn, y proyeccin a la comunidad
social, procura lograr el bienestar de cada asociado,
contando para ello con directivos con una clara orientacin
estratgica, recursos humanos comprometidos con el
cambio, sistemas eficientes y dinmicos y tecnologa de
avanzada.
5.3.3 Valores:
Solidaridad
Rescatar

uno

de

los

principios

fundamentales

del

movimiento cooperativo, procurando brindar bienestar a


nuestros socios mediante el esfuerzo cooperativo y el bien
comn.
Responsabilidad
Hacer que cada socio y cada trabajador asuman sus
20

compromisos considerando que de su accin se podr


beneficiar a muchas familias.
Honestidad
Poseer una conducta basada en principios ticos en todas
las facetas de su actuacin como socios, directivos o
trabajadores.
Trabajo en equipo
Trabajar

en

forma

conjunta

trabajadores,

unidos

en

la

socios,
tarea

del

directivos

crecimiento

institucional.
Lealtad e identificacin institucional
Compromiso voluntario y permanente de socios, directivos
y trabajadores con el desarrollo de la Cooperativa.
Vocacin de Servicio
Actitud de ayuda permanente y orientacin hacia las
personas que necesitan el apoyo institucional.
Responsabilidad Social
Orientacin hacia la preservacin del medio ambiente, la
igualdad de gnero y la abolicin de toda forma de
discriminacin
Compromiso con el pas
Participar con actitud crtica y con el apoyo a sectores
emergentes en la tarea de la promocin del desarrollo
humano y el crecimiento del pas.
Iniciativa/creatividad
Buscar nuevas formas de hacer las cosas con el aporte de
ideas, en forma oportuna, con el fin de anticiparse a los
cambios y resolver situaciones no previstas.

Velocidad de respuesta
Una institucin dinmica, flexible, capaz de responder
eficaz y oportunamente a las necesidades de los socios en
el marco de su misin.
21

5.4 ANALSIS DEL RECURSO HUMANO


El departamento de Crditos de la COOPACSH cuenta con puestos
importantes para la organizacin debido a que el resultado de una
buen desempeo en el departamento tendr su consecuencia en los
resultados de la empresa ya que el 80% de las operaciones est
centrada en este departamento.
Es de esta manera que se identifican dos Grupos Ocupacionales
donde se agrupan los siguientes puestos:
Grupo Ocupacional de Profesionales:

Jefe de Crditos:

Jefe de Riesgos

Jefe de Recuperaciones

Gerente de Agencia

Asesores de Negocios

Gestor de Cobranza

Grupo Ocupacional de Tcnicos:

Ejecutivo de Negocios

Identificado ya los grupos ocupacionales y sus puestos podemos


iniciar

con

centrar

nuestros

esfuerzos

la

descripcin

especificacin de cada uno de estos puestos.


5.5 METODOLOGA
5.5.1 Levantamiento de informacin:
Se refiere a los mtodos de investigacin en una ciencia.
La metodologa se entender aqu como la parte del
proceso de investigacin que sigue a la propedutica y

22

permite sistematizar los mtodos y las tcnicas necesarios


para llevarlo a cabo.
La metodologa depender de los postulados que el
investigador considere como validos; de aquello que
considere objeto de la ciencia y conocimiento cientfico,
pues ser a travs de la accin mitolgica como recolecte,
ordene y analice la realidad estudiada. La metodologa es
pues, una etapa, una parte del proceso. La validez
otorgada al uso de uno u otro mtodo estar dada en el
marco de los paradigmas de la ciencia.
Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el
anlisis de puestos son:
Observacin directa
Cuestionario
Entrevista directa
Mtodos mixtos
1. Mtodo de observacin directa.
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por
ser el ms antiguo por su eficiencia. El anlisis del
puesto se efecta observando al ocupante del puesto,
de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista de puestos anota los
datos claves de su observacin en la hoja de anlisis
de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los
trabajos que comprenden operaciones manuales o que
sean sencillos y repetitivos. Se aconseja que este
mtodo se aplique en combinacin con otros para que
el anlisis sea ms completo y preciso.
Caractersticas:

23

a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de


un

puesto

mediante

la

observacin

de

las

actividades que realiza el ocupante de este.


b) La participacin del analista de puestos en la
recoleccin de la informacin es activa; la del
ocupante es pasiva.
Ventajas:
a) veracidad de los datos obtenidos, debido a que se
originan en una sola fuente (analista de puestos) y al
hecho de que esta sea ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de
realizar sus labores.
c) Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y
repetitivos.
d) Correspondencia

adecuada

entre

los

datos

obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos


(que hace, como lo hace y por que lo hace).
Desventajas:
a) Costo elevado por que el analista de puestos
requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo
sea completo.
b)

a simple observacin, sin el contacto directo y


verbal con el el ocupante del puesto, no permite
obtener datos importantes para el anlisis.

c) No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean


sencillos ni repetitivos.
2. Mtodo del cuestionario.
Tiene como objetivo la identificacin de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles
de desempeo necesario en un puesto especifico.
Caractersticas:

24

a)

La recoleccin de datos sobre un cargo se

efecta mediante un cuestionario de anlisis del


puesto, que llena el ocupante o su superior.
b)

La participacin del analista de cargos en


la recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante
es activa.

Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus jefes directos
pueden

llenar

el

cuestionario

conjunta

secuencialmente; de esta manera se proporciona


una visin ms amplia de su contenido y de sus
caractersticas, adems de que participan varias
estancias jerrquicas.
b) Este mtodo es ms econmico.
c) Tambin es el que ms personas abarca, pues el
cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de puestos y devuelto con relativa
rapidez. esto no ocurre en los dems mtodos.
d) Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin
afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo
nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
referente a la calidad de las respuestas escritas.
3. Mtodo de la entrevista.
Consiste en recoger los elementos relacionados con
el puesto que se pretende analizar, mediante un
25

acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su


jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o
separados. El analista visita personalmente al sujeto
que puede proporcionarle informacin relevante sobre
algn puesto. La entrevista puede basarse en el
cuestionario general, al cual pueden agregrsele
preguntas que abarquen las variantes concretas que
presente el puesto.
Caractersticas:
a) La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante
una entrevista del analista con el ocupante del
puesto, en loa que se hacen preguntas y se dan
respuestas verbales.
Ventajas:
a) Los datos relativos a un cargo se obtiene de quienes
lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las
dudas.
c) Este mtodo es el de mejor calidad y el que
proporciona mayor rendimiento en el anlisis; debido
a la manera racional de reunir los datos.
d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a
cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el
personal reaccione de modo negativo, no la
comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos
no se prepara bien para realizarla.
d) Costo operativo elevado: exige analistas expertos y
parlisis del trabajo del ocupante del puesto.
4. Mtodo mixto
26

Se

recomienda

utilizar

mtodos

mixtos,

combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos para


tener el mayor provecho posible. Los ms utilizados
son:
a) cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del
puesto).

Primero

el

ocupante

responde

el

cuestionario y despus presenta una entrevista


rpida;

el

cuestionario

se

entender

como

referencia.
b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el
supervisor respectivamente). Para profundizar y
aclara los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
d) Observacin directa y entrevista (con el ocupante y
con el supervisor respectivamente).
e) Cuestionario y observacin directa (ambos con el
ocupante del caro).
f) Cuestionario y observacin directa (con el supervisor
y con el ocupante del puesto respectivamente).
Algunas de las principales actividades gerenciales
vinculadas directamente con la informacin sobre
anlisis y descripcin de puestos
1) compensar en forma justa y adecuada al empleado.
2) Ubicar a los empleados en puestos adecuados.
3) Determinar niveles realistas de desempeo.
4) Crear planes para capacitacin y desarrollo.
5) Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
6) Propiciar condiciones que mejoren el contorno
laboral.
7) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno,
afecta el desempeo de los empleados.
8) Conocer el grado exacto de las necesidades de RH
de una empresa.

27

Para la recoleccin de informacin se opto por un mtodo mixto:


mtodo de la entrevista y mtodo del cuestionario.
La entrevista consta de preguntas sencillas hechas a cada uno de
los ocupantes de los puestos de trabajo y cruzadas con la
informacin vertida por el Jefe de Recursos Humanos de la
COOPACSH.
El formato para el levantamiento de informacin se generaliz a
los distintos puestos de trabajo, la necesidad de darle mayor
importancia a las funciones que se desempea en cada puesto
nos lleva al siguiente formato:
INFORMACIN DEL PUESTO DE TRABAJO
GRUPO OCUPACIONAL:
PUESTO DE TRABAJO:
DEPENDE DE :
EJERCE SUPERVICIN
SOBRE:
FUNCIONES
ESPECIFICAS:

Estos formatos fueron llenados por los ocupantes de los puestos


de trabajo para luego contrastar la informacin con la jefatura
correspondiente.
Con la data ya completa y de acuerdo a los formatos observados
de diversos autores el que ms se ajusta para poder realizar la
descripcin del puesto y ser aplicado a la COOPACSH sera el
mostrado a continuacin el cual se abstrajo del Texto Gua del
Cursos de Administracin de Recursos Humanos FIIS-UNI:

28

29

30

31

32

33

5.5.2 PERFIL DE PUESTOS:


De acuerdo al grupo ocupacional abstrado del anlisis de
los recursos humanos de la empresa se establece el
siguientes prefil general para profesionales y tcnicos:
5.5.2.1

PERFIL

DEL

GRUPO

OCUPACIONAL

PROFESIONALES
PERFIL OCUPACIONAL
1. CAPACIDAD DE GESTIN:
a.

Aplica dispositivos legales y normas de


control al rea de su competencia.

b.

Aplica el

enfoque sistmico a

la

ejecucin de sus actividades.


c.

Propone

aplica

Simplificacin

principios

Administrativa

de
los

procedimientos.
d.

Propone trabajos de sistematizacin.

e.

Utiliza racionalmente los recursos de


acuerdo con

los objetivos de su

trabajo.
f.

Organiza el Sistema Documentario y el


acceso a la informacin en forma
rpida y oportuna.
34

g.

Redacta diversos tipos de documentos,


observando

escrupulosamente

las

reglas de redaccin y ortografa.


h.

Crea o actualiza formularios segn las


necesidades

de

procesamiento

de

informacin.
i.

Dirige

grupos

asume

responsabilidades por delegacin.


j.

Aplica

principios

de

Contabilidad

Gubernamental a la gestin.
k.

Participa en el diseo de instrumentos


de medicin de la productividad y
desempeo del personal.

l.

Coordina el trabajo dentro de la oficina.

2. USO DE TECNOLOGA DE LA INFORMACIN


a.

Contribuye al mantenimiento de los


sistemas informticos computarizados.

b.

Identifica

necesidades

tecnologa

para

mantenindose

de

nueva

su

rea,

actualizado

en

los

avances tecnolgicos.
c.

Resuelve problemas de procesamiento


de informacin.

d.

Detecta

requerimientos

para

el

desarrollo de sistemas informticos.


3. PROCESAMIENTO DE INFORMACIN
a.

Actualiza y procesa informacin de


utilidad para la toma de decisiones.

b.

Identifica

necesidades

flujo

de

informacin entre los diversos sistemas


35

administrativos

del

rea

para

su

resmenes

adecuado procesamiento.
c.

Prepara

informes,

cuadros estadsticos.
d.

Mantiene

informacin

precisa

oportuna para un mejor servicio a los


usuarios.
e.

Usa el computador en las diversas


tareas

de

procesamiento

de

informacin.
PERFIL PERSONAL
a.

Establece

mantiene

armnicas

con

sus

compaeros

de

trabajo

relaciones
superiores,
y

con

el

pblico.
b.

Expresa en forma espontnea sus


puntos de vista.

c.

Muestra madurez y coherencia en su


comportamiento.

d.

Produce de acuerdo a estndares de


rendimiento establecidos.

e.

Acta ticamente y demuestra un alto


sentido del deber y honestidad en sus
actos.

f.

Muestra identificacin con la institucin


y conoce sus fines y objetivos.

g.

Aprende

rpidamente

modernas

tcnicas y procedimientos de trabajo.


h.

Se

muestra

colaborador

tiene

capacidad para trabajar en equipo.


i.

Es innovador y creativo, promueve el


cambio y se adapta rpidamente a l.
36

j.

Muestra afn de superacin y se


preocupa

por

su

permanente

actualizacin.
k.

Aplica su capacidad de anlisis y


sntesis a la solucin de problemas.

l.

Posee amplia cultura y se desenvuelve


con facilidad.

m.

Muestra habilidad de liderazgo.

n.

Efecta

clculos

con

rapidez

precisin.
o.
5.5.2.2

Muestra vocacin de servicio.

PERFIL DEL GRUPO OCUPACIONAL TCNICOS


PERFIL OCUPACIONAL
1.

APOYO A LA GESTIN
a.

Conoce y aplica los dispositivos legales


a los procedimientos administrativos.

b.

Aplica el

enfoque sistmico a

la

ejecucin de sus actividades.


c.

Identifica,

clasifica

organiza

la

documentacin de su rea, de modo


que pueda accederse a la informacin
en forma rpida.
d.

Redacta diversos tipos de documentos


observando

escrupulosamente

las

reglas de redaccin y ortografa.


e.

Aplica la Simplificacin Administrativa a


los procedimientos.

f.

Conoce

ampliamente

los

procedimientos y tcnicas de trabajo


de oficina.
37

g.

Toma

dictados

taquigrficos

mecanografa/digita con rapidez.


h.

Opera central telefnica, fax y dems


equipos de oficina.

i.

Detecta deficiencias y emite opiniones


constructivas.

j.

Colabora en el mantenimiento de los


sistemas informticos computarizados.

k.

Usa

racionalmente

los

recursos

asignados para su trabajo.


l.
2. USO

Coordina el trabajo dentro de la oficina.


DE

LA

TECNOLOGA

DE

LA

INFORMACIN
a.

Se

adapta

al

tecnologas

uso

de

nuevas

las

emplea

eficientemente.
b.

Posee

una

aceptable

cultura

informtica que le permite resolver


problemas

de

procesamiento

de

informacin.
c.

Apoya en el mantenimiento de los


sistemas informticos computarizados.

d.

Se

mantiene

actualizado

en

los

avances tecnolgicos.
3. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
a.

Crea

bases

de

datos

extrae

informacin segn las necesidades de


procesamiento.

38

b.

Dispone

de

informacin

exacta

oportuna para proporcionar un mejor


servicio a los usuarios.
c.

Maneja los procedimientos de acuerdo


al flujo de informacin de los sistemas
de su rea.

d.

Mantiene

los

computador

archivos

crea

en

el

copias

de

seguridad.
e.

Actualiza y procesa informacin de


utilidad para la toma de decisiones.

f.

Prepara cuadros estadsticos.

g.

Usa el computador en las diversas


tareas

de

procesamiento

de

informacin.
PERFIL PERSONAL
a.

Establece

mantiene

armnicas

con

sus

compaeros

de

trabajo

relaciones
superiores,
y

con

el

pblico.
b.

Expresa en forma espontnea sus


puntos de vista.

c.

Muestra madurez y coherencia en su


comportamiento.

d.

Acta ticamente y demuestra un alto


sentido del deber y honestidad en sus
actos.

e.

Muestra

identificacin

institucin

conoce

sus

con
fines

la
y

objetivos.
f.

Aprende

rpidamente

modernas

tcnicas y procedimientos de trabajo.


39

g.

Es colaborador y posee capacidad


para trabajar en equipo.

h.

Es innovador y creativo, promueve el


cambio y se adapta rpidamente a l.

i.

Muestra afn de superacin y se


preocupa

por

su

permanente

actualizacin.
j.

Aplica su capacidad de anlisis y


sntesis a la solucin de problemas.

k.

Posee

mediana

cultura

se

desenvuelve con facilidad.


l.

Intercambia ideas y experiencias de


trabajo con sus compaeros.

m.

Efecta

clculos

con

rapidez

precisin.
n.

Muestra vocacin de servicio.

o.

Produce de acuerdo a estndares de


rendimiento establecidos.

5.5.3 DESCRIPCIN DE PUESTOS:


Para la descripcin de puestos se toma en cuenta el
formato mencionado y se presenta a continuacin la
descripcin para el puesto de Asesor de Negocios,
elaborado tomando en cuenta tanto las actitudes como
aptitudes para el puesto en cuestin, teniendo en cuenta
las competencias las cuales se abstrajeron de los valores
de la empresa as como de su misin:

40

41

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El resultado de la investigacin llevada acabo en la COOPACSH fue la
elaboracin de una descripcin de puestos ms especfico y formal, el cual
podr proporcionar la informacin adecuada para que en su momento sea
utilizada en diversas actividades, as como en el control de los procesos
internos de la empresa.
Al elaborar la descripcin de puestos se comprob que la falta de un
anlisis de puestos en la COOPACSH ocasiona duplicidad de funciones y
evasin de responsabilidades.
6.1 Conclusiones
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos
aseverar que es indispensable contar con la descripcin de cada
uno de los puestos ya que permitir determinar todas las
caractersticas e informacin relativa a cada uno de ellos.
6.2 Recomendaciones
La recomendacin es que se valore el resultado de la
investigacin y de ser posible sea implementada para un mayor
beneficio de la organizacin.

7. FUENTES

Arias Galicia L. Fernando Vctor Herendia Espinosa


Administracin de Recursos Humanos
Editorial Trillas, S.A. de C.V.
42

AO: 2004

Alles Martha; (2003)


Direccin estratgica de recursos humanos
Talleres grficos; buenos aires, argentina

Fernndez, G. (2004):
Adaptacin del puesto de trabajo, Revista Capital Humano. No. 181,
pp.15.
Madrid.
Ed. Capital Humano.

James r. Evans y William m. Lindsay


Administracin y control de calidad (2006)
Edamsa impresiones, S.A. de C.V.

Reyes Ponce Agustn


Administracin de personal: anlisis de puestos
Editorial: Limusa
Ao: 2004

43

ANEXOS

ANEXO 1
CLASIFICACIN DE CARGOS
(Puestos y Requisitos)
Material de la COOPACSH
UNIDAD
Gerencia General
PUESTO
Gerente General.
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
Profesional graduado en Administracin o Contabilidad o Economa o
Derecho o con experiencia comprobada como Banquero, Empresario o
Industrial, con conocimientos en Banca y Finanzas, Planeamiento,
Presupuesto, Administracin, Negocios, con experiencia de cinco aos
en puestos gerenciales.

UNIDAD
Unidad de Recuperaciones
PUESTO
Jefe de recuperaciones
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
44

Profesional graduado o egresado de la especialidad de Derecho,


Ingeniera Industrial o Administracin o Economa o, con experiencia
mnima de tres aos en funciones de cobranzas y recuperaciones,
preferentemente en empresas del sector financiero, con conocimientos
en administracin, finanzas, planeamiento y legislacin bancaria.
UNIDAD
Unidad de Recuperaciones
PUESTO
Gestor de Cartera.
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
Profesional graduado o egresado de la especialidad de Ingeniera
Industrial o Administracin o Economa o, con experiencia mnima de
dos aos en funciones de cobranza y recuperaciones, preferentemente
en empresas del sector financiero, con conocimientos en administracin,
finanzas, planeamiento y legislacin bancaria.
UNIDAD
Unidad de Riesgo de Crdito
PUESTO
Jefe de Riesgo
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
Profesional graduado o egresado en la especialidad de Administracin o
Contabilidad o Economa o Ingeniera Industrial o con experiencia de
cinco aos en posiciones similares, preferentemente, en empresas del
sistema financiero, con experiencia comprobada en Banca y/o Finanzas
y Administracin de Riesgos de Crditos.

UNIDAD
Unidad de Administracin de Crditos
PUESTO
Jefe de Crditos
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
45

Profesional o Tcnico egresado de la especialidad de Economa o


Contabilidad o Administracin de Empresas o con experiencia mnima de
cinco aos, de preferencia en empresas del sector financiero, con
conocimientos

en

operaciones

crediticias,

legislacin

bancaria,

computacin, matemtica financiera, sistema de control interno y


tributacin.
UNIDAD
Unidad de Administracin de Crditos
PUESTO
Asesor de Negocios
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
Profesional o egresado en la especialidad de Economa o Contabilidad o
Administracin de Empresas o con experiencia mnima de dos aos, de
preferencia en empresas del sector financiero, con conocimientos en
operaciones crediticias, legislacin bancaria, computacin, matemtica
financiera, sistema de control interno y tributacin.
UNIDAD
Unidad de Ventas
PUESTO
Ejecutivo de Negocios.
PERFIL PROFESIONAL O DE EXPERIENCIA
Estudiante de la especialidad de Economa o Ingeniera Industria o
Administracin o Contabilidad o con experiencia mnima de un ao en
posiciones similares, preferentemente en empresas del sector financiero,
con conocimientos en banca y finanzas, anlisis y evaluacin de estados
financieros, mercadeo y ventas de crditos a la pequea empresa.

46