Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Presentado por
Deisy Hernández Quintero
Luis Alejandro Cantor Parada
German Eduardo Mojica Ladino

Tema
“Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos”

Instructor (a)
Lizeth Marcela Jaimes Herrera

Centro de Gestión de Mercados, logística y Tecnologías de la Información

Gestión Logistica 2108496
Bogotá 2020
 CONTENIDO
INTRODUCION.....................................................................................................................3
OBJETIVOS...........................................................................................................................4
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12...................................................................................5
Evidencia 1 Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y.............................5
subprocesos"........................................................................................................................5
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano....................................5
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano..........6
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1......................................7
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de.....................8
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada.....................8
fase:.....................................................................................................................................8
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatosque se utilizan para
cada fase:.............................................................................................................................9
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique
según su forma y su duración............................................................................................11
CONCLUSIONES................................................................................................................13
WEBGRAFIA.......................................................................................................................14
 INTRODUCION

La buena ejecucion y organizaicion de una empresa esta pricncipalmente sometida y ligada

a la perfecta direcion y coordinacion del talento humano que se maneje en la compañía,
dependiendo de estso la ejecucion y realizacion de los procesos tendran un porcentaje de
efectividad garantizado dento del proceso, ya que la persona encargada de administrar y
suplir esa necesidad esta preparada y calificada para cumplirlo, la gestion del talento
humano comprende muchas aciones y compromisos dentro de las organizaciones por lo que
entender al perosonal y acompañarlo, apoyarlo y escuharlo, durante su estadia en el grupo
de trabajo es entre otras una de las funciones principales de esta dependencia por tal motivo
en la empresa PapasCool nos preparamos con la capacitacion e inducion del mejor equipo
humano para comprender las necesidades del érsonal y porder realizar una estadia
agradable y satisfactoria pras las dos partes.
 OBJETIVOS

El objetivo principal de la realizacion de este trabajo es el poder conocer y aplicar el

proceso y paso a paso de las actitudes y actividades que deben tener y se deben realizar
para cualquier persona que desee hacer parte de cualquier organización.

Por medio de la investigacion e indagacion se logra conocer los aspectos mas importantes e
influyentes a tener en cuenta dependiendo el tipo de perfil personal que se presente y hacia
que perfil profecional se quiere llegar, asi analizar y entender una parte del actuar de la
persona y sus caracteristicas mas relevantes.
.

.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

Evidencia 1 Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Los Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia
de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos
estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los
diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una
coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los
objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea
reflejada en un equipo de trabajomotivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.
Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación
“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad
de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento
humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente
a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los
conceptos asociados ala gestión del talento humano e identifique cada uno de los
subprocesos que la conforman.
Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Objetivos corporativos: la administración de los recursos humanos tiene como objetivo

básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Objetivo funcional: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
Objetivo social: debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad puede
ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: cada uno de los integrantes de la organización aspirar a lograr
ciertas metas personales legítimas, en las medidas que el logro que estas metas contribuya
al objetivo común de alcanzar las metas de las organizaciones, el departamento de recursos
humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
compones la empresa
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.
gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
Requisición de empleados (RE): La requisición de empleados es la solicitud que
realiza un área de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considere
los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así
como las características del puesto.Este documento contiene toda la información sobre la
vacante a cubrir.
Elección de los medios de reclutamiento: Son los diferentes medios que se utilizan
para informar a los candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Se inicia
con la divulgación de la oferta de empleo que es requerida en la organización a
través de diferentes medios: Radio,prensa, televisión, páginaweb, convocatorias,
universidades, ferias de empleo entre otras.
Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en seleccionar la información que
será transmitida a los candidatos sobre las vacantes. Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto especificar el puesto de trabajo, que actitudesse requiere e
información de interés que pueda proporcionarle ala empresa, la información del empleo
debe contener la siguiente información: La organización laboral, la clase del puesto,
habilidades y experiencia que requiere, la reemuneración que se obtendra y oportunidades y
posibilidades de ascenso en la compañía.. Análisis de las fuentes de reclutamiento: son los
lugares de origen donde se podrá encontrar los reclutamientos humanos necesarios.
Fuentes internas de la empresa: Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento
interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un
movimiento, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada
acerca de las políticas y los procedimientos. Referencias y recomendaciones de los
empleados.
Fuentes externas a la empresa: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente,
el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo
de trabajo
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatosque se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos

sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse
una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos
pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el
principio.Durante la entrevistapreliminar puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.
Administración de exámenes: Las pruebas de competencias son instrumentos para
evaluarla compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de
estas pruebas consisten en exámenespsicológicosy otros ejercicios que simulen las
condiciones del trabajo.Por ejemplo es común aplicarle a un aspirante que busca un
puesto de contador general un examende aptitud y precisión matemática, en tanto
que a un aspirante a conductorde un vehículo pesado se le pueda poner al volante
de un camión de la compañía en un día de tráfico pesado. Como es indudable la
habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en
muy pocas ocasiones tendrán positiva relevancia para sus puestos respectivos.Los puestos
de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se presenta evaluar
las respuestas del individuo ante las condicionesreales de trabajo. En estos casos el
candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna
en forma individual una puntuación determinada a cada función. Al final del proceso se
comprueban los resultados, se obtienen los promedios y se asigna a cada candidato una
puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y solo es
aplicable en determinadas circunstancias.
Entrevistas de selección: La entrevista de selección consiste en una conversación
formal, conducida para evaluar la capacidaddel solicitante para el puesto. El entrevistador
se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede este candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han
solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica másutilizada para
formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla
hispana.Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar
personal calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de profesionales,
ejecutivos y directivos en general. Posibilitan también la comunicación en dos
sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y este la
obtiene de la organización.Encontramos diversos tipos de entrevista, estas suelen
llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa, el entrevistador y un solo
solicitante. Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o
más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúenal entrevistado con
base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o
más solicitantes con un solo entrevistador, esta técnica permite ahorrar tiempo y que
se comparen de inmediato las respuestas de los diferentes solicitantes

Verificación de referencias y antecedentes: Por medio de la verificación de referencias y

antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante, y si la
información que anexoesconfiable. Los especialistas en recursos humanos recurren a la
verificación de datos y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las
referencias académicas; establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los
títulos y diplomas que afirma tener. Las referencias laborales difieren de las personales en
que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.Por otra parte,
permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar
información importante sobre el candidato. En este campo, el profesional de la
administración de capital humano debe desarrollar una técnica depurada, que depende
en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes
que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar
referencias laborales continúa estando muy extendida en todo el mundo de habla
hispana.
Examen médico: Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Es necesario que la empresa desea verificar el
estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir
con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.
Entrevista con el supervisor: En la mayoría de las empresas, es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene
la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados, este es
uno de los últimos pasos del proceso de selección, debido a que el supervisor o futuro
jefe evaluara al aspirante evaluando diferentes aspectos, ya que es donde esta persona se
desenvolverá en su función, el supervisor tiene la respuesta final en cuanto a la
contratación del aspirante.
Descripción realista del puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas
respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para
prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se
utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de
trabajo.Los resultados de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de
personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las
características menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos
positivos.
Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el final del
proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor
del candidato o al departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no
se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de
todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital humano potencial. Es
necesario también conservar todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado. Su solicitud,referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, son el
inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy
útil para diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no logran resultados
satisfactorios después de haber sido contratados, el departamento de recursos
humanos podrá estudiar sus expedientes para descubrir las posibles fallas en que se
incurrió, y evitarlas en el futuro

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

CONTRATO TIEMPO BENEFICIOS TIPO DE

VINCULACION
Contrato a término tiene una duración todas las prestaciones directamente con
fijo entre un día y tres sociales establecidas la empresa o a
años y puede ser por la ley (cesantías, través de
renovado hasta por vacaciones y primas) temporales
tres veces su
permanencia
Contrato a Término No tiene fecha de todas las prestaciones directamente con
Indefinido terminación sociales establecidas la empresa
establecida por la ley (cesantías,
vacaciones y primas)
vinculación a
cooperativas
empresariales y ayudas
especiales de acuerdo
con cada empresa
Contrato de Obra o Es durante una todas las prestaciones directamente con
labor labor específica y sociales establecidas la empresa
 termina en el por la ley (cesantías,
momento que la vacaciones y primas)
obra llegue a su fin
Contrato de Está enfocado a la La remuneración es directamente con
aprendizaje formación de llamada auxilio de la empresa o a
practicantes. sostenimiento y través de
depende temporales
completamente de un
convenio entre ambas
partes
Contrato temporal, Este contrato no recibe la remuneración directamente con
ocasional o debe ser superior a acordada y al terminar la empresa o a
accidental  30 días y debe ser no tiene derecho a través de
por una labor ningún tipo de temporales
específica prestación
diferente a las
actividades
comunes de la
empresa
contrato civil por tiene una duración no genera relación directamente con
prestación de entre un día 360 y laboral ni obliga a la la empresa
servicios puede ser organización a pagar
renovado hasta por prestaciones sociales
90 dias
 CONCLUSIONES

El principal reto que enfrenta la sociedad y las culturas es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran, por eso se ha vuelto vital la administración del talento
humano, ya que es la base de la mejora continua de las organizaciones esto ayudando
desde el comienzo de un proceso, y a su constante mejora, gracias a las desicones y buenas
contrataciones de las organizaciones.

Gracias a los procesos de selecion y administracion del talento humano, las grandes
superficies y corporacione smantiene un continuo y contante movimeinto de sus actividades
pues ante cualquier problema o situacion, las personas y las areas encargadas pueden y
estan en la capacidad para tomar iniciativas y no actuar siempre reactivamente buscando no
afectarb la organisacion y mejorando las relaicones interpersonales.
 WEBGRAFIA

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/82
2202/Contenido/DocArtic/Evidencia_1_Taller_Generalidades_de%20la
%20Gestion_del_talento_humano_y_subprocesos.pdf

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/82
2202/Contenido/OVA/Material_Gestion_del_talento_humano/index.html

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/82
2202/Contenido/OVA/Guia_de_aprendizaje_12_V2/index.html

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/82
2202/Contenido/DocArtic/Importancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_l
as_empresas.pdf

https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/82
2202/Contenido/DocArtic/Manual_de_funciones_area_logistica.pdf