1.

ANTECEDENTES

La distribuidora LAP, dedicada a la comercialización de productos de alimentos y

aseo, ha estado en el mercado desde el año 1994, cuando fue fundada por el
señor Luis Alberto Preciado, padre del actual gerente general. Santiago Preciado.

La organización estaba acostumbrada a la centralización de las decisiones

relevantes. Esto llevó a la saturación física y emocional de don Luis Alberto
Preciado quien vio afectada su salud y por consiguiente decidió hacer el relevo
generacional a la empresa. Además, esta concentración de poder y generación de
decisiones en una sola persona, desembocó en la subutilización del capital
intelectual de los colaboradores de LAP y del liderazgo de los mismos. De esto
deriva el decrecimiento en un 30% de las ventas en el último año y el incremento
de los costos en un 12%.

De acuerdo al diagnóstico inicial de la compañía, al momento de hacerse el relevo

generacional, durante el primer año al frente de LAP, Santiago, hijo de don Luis
Alberto, separó las oficinas de la bodega, trasladándolas a una zona de alto
prestigio comercial y social de la ciudad para darles renovada imagen.

En este tiempo se pudo evidenciar que el funcionamiento comercial estaba

determinado exclusivamente por las directrices de su padre; por lo tanto, las
cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus
capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento sea mínimo.

Su padre dejó montada una organización, pero lo cierto es que se nota que no
contó con el tiempo para revisar en detalle la estructura comercial y los perfiles de
profesionales que debían estar en cada una de ellas.

Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han venido
disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%. La
Junta Directiva le ha dado un plazo para presentar una propuesta que genere un
panorama más favorable para los accionistas y cambiar así la tendencia negativa
en seis meses.
El área comercial cuenta con un coordinador. Su nombre es Carlos Rodríguez y
lleva 20 años trabajando para la empresa. Además, existe un coordinador de
producto a quien le reportan los asesores de venta junior.

Si bien la empresa profesa que le importa sus empleados, su crecimiento

personal, su desarrollo profesional y su bienestar general, en la práctica, el
personal no es correcta y constantemente capacitado y remunerado. De hecho,
algunos colaboradores del área comercial ya manifiestan un claro desánimo al
considerar que la empresa no se preocupa por ellos ni se da cuenta del gran
aporte, que hacen los vendedores, al cumplimiento de los objetivos institucionales
y metas financieras. No se cuenta con un plan de capacitación y desarrollo del
personal. Mucho menos con uno de compensación que responda a los aportes
verdaderos que hace cada cargo al cumplimiento de los objetivos estratégicos de
la organización. No se genera un ambiente propicio para la creatividad y
surgimiento de nuevas estrategias, se inhibe el liderazgo, se castran las ideas y no
hay procesos de comunicación bidireccionales.

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Retener, motivar, desarrollar y atraer los mejores trabajadores a la

empresa.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Tener trabajadores comprometidos que logren los objetivos y las metas

propuestas.
Reducir la rotación del personal en las diferentes áreas.
Establecer el presupuesto y la ejecución en el tiempo del plan de
beneficios.

3. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

El presente plan de compensación está dirigido al personal del área comercial.

4. ETAPAS
Para la realización de este plan de beneficios abordaremos 5 etapas. Estas etapas
serán la ruta crítica para la construcción de este plan.

4.1. IDENTIFICAR NECESIDADES DE LAS PARTES

INFORMACIÓN POBLACIONAL
Para la identificación de las necesidades se deben tomar los datos recogidos en
un previo análisis del área que se piensa intervenir. Lo anterior implica la
construcción de los instrumentos pertinentes para la recolección de dicha
información.
Por asuntos académicos se asumirá que la información fue tomada cumpliendo
una metodología de investigación juiciosa para la recolección de los datos.
Aunque en la realidad este proceso no se realizó.
Siendo así, con respecto a la primera pregunta que se realizó en el diagnóstico de
la población, del 100% de los empleados encuestados el 40% indica que
pertenece al género Femenino y el 60% indica que pertenece al género Masculino.
En relación al rango de edad de la población de la empresa se encuentra que el
50% está en el rango de 18 a 30 años y el otro 50% se encuentra en el rango de
Más de 49 años.
El estado civil de los colaboradores de la empresa varía en cuanto a que el 50%
de la población se encuentra actualmente en Unión libre, el 25% de la población
es separada y el restante 25% es soltera.

COMPOSICIÓN FAMILIAR
Según el resultado del diagnóstico, el 50% de los empleados indica que el número
de personas con las que vive se encuentra en el rango de 3 a 5 personas y el
50% restante indica se encuentra en el rango de 1 a 3 personas, de los cuales el
25% indica que su parentesco con las personas son las que vive son Hija, Padre y
Hermana, 25% indica que las personas con las que vive son Hijas y Compañero,
el 25% indica que las personas con las que vive son Hijo y Esposa y el 25%
restante indica que vive únicamente con sus Hijos.
El 25% de la población encuestada indica que tiene 1 hijo, el 25% indica que tiene
3 hijos y el 50% restante indica que tiene 2 hijos.
FORMACIÓN.
El 25% de la población encuestada señala que su nivel de formación académica
es técnico, 25% señala que su nivel de formación es profesional y el 50% restante
indica que su grado de formación es bachillerato.

EXPERIENCIA
Según los resultados del diagnóstico, el 50% de la población indicó que ha
trabajado en cargos afines en el que desempeña actualmente, el 25% indicó que
no posee experiencia en cargos afines en el que se desempeña actualmente y el
25% restante indicó que no lo ha hecho.
El 50 % de la población encuestada indicó que se ha desempeñado en cargos
diferentes al actual y el 50% restante indicó que no lo ha hecho.

TIPO DE CONTRATO.
El 33.3% de los encuestados señaló que está vinculado a la empresa por medio
de un contrato Escrito, 33.3% indica que es por medio de un contrato a Término
Indefinido, 33.3% indica que fue vinculado a la empresa a través de un contrato a
Término Fijo y fue Verbal.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.

El 100% de la población está afiliada a EPS.
El 100% de la población está afiliada a ARL.
El 100% de la población está afiliada a AFP.
El 100% de la población está afiliada a CCF.
El 10% de la población está afiliado a medicina prepagada.

INGRESOS

ESQUEMA DE SALARIOS ÁREA COMERCIAL LAP S.A.S.

CARGO SUELDO BASE
Director Comercial 7 SMLV
Coordinador Línea Alimentos 3 SMLV
Coordinador Línea Aseo 3 SMLV
Asesor Comercial Sénior 2 SMLV
 Asesor Comercial Junior 1.5 SMLV

GASTOS.
El 33.3% de la población encuestada señaló que el número de personas que
dependen económicamente de ellos son 3. 33.3% indicó que son 2 y el 33.3%
indicó que solo 1 persona depende económicamente. El 25% de la población
indicó que genera gastos mensuales en Salud. El 100% de la población indicó que
genera gastos mensuales por Vestido. El 100% de la población indicó que genera
gastos mensuales por Transporte. El 100% de la población indicó que genera
gastos mensuales por Alimentación. El 75% de la población indicó que genera
gastos mensuales por Servicios Públicos. El 75% de la población indicó que
genera gastos mensuales por Vivienda. El 25% de la población indicó que genera
Otros gastos mensuales.

VIVIENDA
El 25% de la población indicó el lugar en el que vive es Propio y el 75% restante
indica que reside en una vivienda Alquilada.
En cuanto a estrato del lugar donde viven los empleados, el 75% señaló que el
estrato es 2 y el 25% indicó que el estrato del lugar donde viven es estrato 4.

4.2. DEFINIR LOS OBJETIVOS E INTERESES DE LOS INVOLUCRADOS

Teniendo ya un panorama global del entorno integral de los colaboradores de la

organización y teniendo en cuenta la jerarquización de las necesidades de los
mismos, podemos identificar los principales intereses de los involucrados en este
plan de beneficios.
Uno de los datos más preocupantes es ver como uno de los cargos que más
aporta a las finanzas de la empresa, esto es, el asesor comercial senior y Junior,
se encuentran en el fondo de la tabla salarial de la empresa. Es por esto que los
planes de beneficios deben estar dirigidos a mitigar los gastos que los
colaboradores mencionados, tienen en su vida diaria como capacitación,
alimentación, e incluso el acceso a vivienda.

4.3. IDENTIFICAR LA DISPOSICION DE LOS INVOLUCRADOS PARA

EJECUCION.
La iniciativa de hacer un análisis de los planes de compensación, y de beneficios
como parte complementaria de esta, surge del gerente general. Esto implica que,
si desde la cabeza de la organización se cuenta con la disposición suficiente para
realizar los cambios, estos serán más fáciles de implementar al no haber tanta
resistencia y la disposición descenderá en cascada a los demás involucrados en la
implementación del plan de beneficios.

CUADRO INVOLUCRADOS EJECUCIÓN PLAN DE BENEFICIOS

DEPENDENCIA CARGO COLABORADOR

Gerente General Santiago Preciado González
Alta Gerencia Director Financiero y Ricardo Vargas
Administrativo
Coordinadora Talento Humano Carolina Prieto
Nivel directivo Coordinador comercial y de Carlos Rodríguez
Mercadeo

4.4. ESTABLECER EL PRESUPUESTO Y SU EJECUCIÓN EN EL TIEMPO

PRESUPUESTO Y EJECUCIÓN
PROGRAMA/BENEFICIO PRESUPUESTO DURACIÓN
ANUAL
Inglés para Niños $ 7’200.000°° Un año
Creciendo Fuerte $ 3’744.000°° Seis meses. Meses pares.
Prima de Antigüedad 5 SMLV Último mes del año
Sujeto a estudio de
Becas de Estudio 10 SMLV
solicitud del interesado
Sujeto a estudio de
Préstamo para vehículo $ 40’000.000°°
solicitud del interesado
Revisión de metas
Medicina Prepagada $ 4’500.000°°
trimestrales.

4.5. DEFINIR EL PLAN Y EL CRONOGRAMA PARA LA EJECUCIÓN.

Distribuidora LAP S.A.S. consiente del gasto que tienen que hacer los
trabajadores de la compañía en educación y alimentación para su núcleo familiar,
ha diseñado dos programas. Estos programas hacen parte del núcleo de
beneficios básicos que la empresa ofrece para sus colaboradores.
BENEFICIOS BÁSICOS

NOMBRE DEL
INGLÉS PARA NIÑOS
PROGRAMA:

Todos los hijos de nuestros trabajadores que acepten la

vinculación al programa, deben dar como fin a su beca de
OBJETIVO: inglés en praxis english academy en un año
aproximadamente, teniendo dominio de este idioma.

Los hijos de los trabajadores que tengan más de un año en

DIRIGIDO A:
la empresa.

DURACIÓN: 1 año.

Todos los trabajadores interesados en este programa deben

dirigirse a RRHH PARA INSCRIBIR A sus hijos o menores
de edad que estén bajo su responsabilidad, dado el caso
CÓMO PARTICIPAR: que algunos trabajadores no tenga hijos y nadie bajo su
responsabilidad, este trabajador si quiere puede vincularse
en este programa.

$60.000 Por nivel. 10 Niveles. 12 niños

PRESUPUESTO:
PRESUPUESTO TOTAL PROGRAMA: $7’200.000°°

Este programa busca el crecimiento personal de los hijos de

nuestros colaboradores al abrirles las puertas a un mundo
DESCRIPCIÓN de oportunidades. Estas oportunidades se abren cuando se
GENERAL: domina una segunda lengua ya que aprender un idioma
implica el conocimiento de otras culturas y con ello una
mentalidad más abierta a cambios y oportunidades.

CIUDAD: BOGOTÁ

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Departamento de Gerente general

Recursos Humanos
Director Financiero
 NOMBRE DEL
CRECIENDO FUERTE
PROGRAMA:

Brindar apoyo nutricional a los hijos de los colaboradores

OBJETIVO: de la empresa.

Hijos de los colaboradores del área comercial que se

DIRIGIDO A:
encuentres en edades entre los 5 y los 12 años.

DURACIÓN: 6 meses.

Los colaboradores que tengan más de un año en la

empresa, y tengan una conducta intachable, podrán
inscribir a sus hijos que se encuentren en el rango de
CÓMO PARTICIPAR:
edades establecido. La inscripción se hará en la oficina de
Talento humano allegando los soportes correspondientes
que evidencien el parentesco padre e hij@.

Número de Niños en el rango de edades: 12.

Costo Kit unidad: $12.000°°
PRESUPUESTO:
Número de Kits 12*26 = 312 Kits
Costo total Programa: 3.744.000

El programa brindará asesoría nutricional a los padres de

los niños inscritos a este programa. Además, brindará un
DESCRIPCIÓN GENERAL: kit de alimentos mensual, por cada niño inscrito.

CIUDAD: BOGOTÁ

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Departamento de Gerente general

Recursos Humanos
Director Financiero

BENEFICIOS DIRECTOS
Dentro de este grupo se encuentran los beneficios que el trabajador recibirá de
forma monetaria o en especie. Aclarando que no tienen nada que ver con una
remuneración por su trabajo, sino que son parte de la voluntad de la empresa en
apoyo al valioso aporte de sus colaboradores más sobresalientes y no entrar en
conflicto con el artículo 127 y 128 del CST.

NOMBRE DEL
PRIMA DE ANTIGÜEDAD
PROGRAMA:

Reconocer la fidelidad del colaborador a la organización

OBJETIVO: brindándole las herramientas económicas para que al final
de año pueda tener algunas deferencias con su familia.

Colaboradores con más de 4 años en la empresa que

DIRIGIDO A:
tengan buena conducta.

DURACIÓN: Indefinida

El departamento de Talento Humano identificará las

personas que cumplan con el requerimiento y al final de
año recibirán esta prima. Si el colaborador considera que
CÓMO PARTICIPAR:
merece esta prima y no se le dio, hará su solicitud al
departamento de talento humano. En el curso de 10 días
calendario recibirá respuesta al asunto.

PRESUPUESTO: 5 salarios mínimos legales vigentes por año.

La prima de antigüedad en la distribuidora LAP

corresponderá a medio salario mínimo que se dará al
colaborador que cumpla con el requerimiento sin distinción
DESCRIPCIÓN GENERAL: de su posición en el organigrama de la organización. Esta
prima se dará el último mes de cada año.

CIUDAD: BOGOTÁ

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Departamento de Gerente general

Recursos Humanos
Director Financiero
 4.6. REALIZAR SEGUIMIENTO Y CONTROL

Los programas elaborados para el plan de beneficios de la entidad requieren de

un constante seguimiento o atención por parte del departamento de Talento
Humano. Esto con el fin de propender por el cumplimiento cabal de las metas de
cobertura y obtener un buen porcentaje en los indicadores planteados.

5. RESPONSABLES

Al momento de hacer un PLAN DE BENEFICIOS en la empresa, esta en su

totalidad debe ser incluida para tal fin. No obstante, por motivo del ejercicio
académico, dicho plan estará dirigido exclusivamente al área comercial.

En este orden de ideas, las personas involucradas o responsables de la

construcción de este plan son:

DEPENDENCIA CARGO COLABORADOR

Gerente General Santiago Preciado González
Alta Gerencia Director Financiero y Ricardo Vargas
Administrativo
Coordinadora Talento Humano Carolina Prieto
Nivel directivo Coordinador comercial y de Carlos Rodríguez
Mercadeo

6. RECURSOS
La empresa es consciente de la imperiosa necesidad de hacer un salto en
competitividad. Para ello es menester modernizar no solo los elementos
tecnológicos y físicos de la compañía sino todos aquellos que agregan el mayor
valor. Estos son, las personas. Y entendiendo el plan de beneficios como
elemento constitutivo de una compensación justa y equitativa los recursos que se
asignan a este rubro deben ser también relevantes y considerados dentro del
presupuesto anual de la compañía.
En este orden de ideas, el área comercial es la columna vertebral de los ingresos
y expansión de la compañía. Por este motivo la Distribuidora LAP pone a
disposición todos los recursos físicos, financieros y humanos de la organización
para hacer de su área comercial la más competitiva de la empresa.

CUADRO DE DISPOSICION DE RECURSOS PLAN DE COMPENSACIÓN

TIPO DE RECURSO PRESUPUESTO
Sala de juntas, elementos de audio y video,
Físico herramientas ofimáticas.

Alta Gerencia, director financiero y administrativo,

Coordinadores de Talento Humano y comercial y
Humano de Mercadeo, asesores comerciales y Asesores
Externos.

Para la elaboración del Plan de Compensación la

empresa dispone un presupuesto de veinte
millones de pesos ($20.000.000) durante los 10
Financiero
meses aproximados que durará la creación de
dicho Plan.

7. INDICADORES

 Número de niños inscritos en programa de “INGLÉS PARA NIÑOS”.

 Número de niños graduados del curso de “INGLÉS PARA NIÑOS”.
 Porcentaje de niños inscritos en el programa “CRECIENDO EN SALUD”.
 Patrones alimenticios.
 Colaboradores del área comercial motivados.
 Crecimiento en ventas.
 Crecimiento en la participación en el mercado.

8. BENEFICIOS

Aparte de los beneficios que implica el participar de los programas diseñados en

este plan de beneficios, la compañía también tiene presente a los colaboradores al
apoyarles por medio de beneficios directos que el colaborador disfrutará.
 BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La empresa apoyará la capacitación y
desarrollo de los colaboradores del área
comercial que tengan dos años o más en la
empresa y deseen realizar capacitaciones,
pregrados, y especializaciones que contribuyan
al mejoramiento de sus competencias
Becas para estudio
laborales. Se estudiará el porcentaje en que la
empresa apoyará a cada colaborador y los
compromisos que adquirirá de ser aprobado
dicho apoyo. Los apoyos pueden ser desde un
30% de los costos del estudio, hasta el 100%
de los mismos.
El cumplimiento de las metas establecidas en
ventas, recaudo de cartera y nuevos clientes
por cuatro trimestres consecutivos, además del
buen comportamiento candidatizará al
Préstamo para vehículo colaborador a préstamo para vehículo. En
todos los casos debe contar con el visto y
aprobación por parte de los coordinadores de
talento humano y comercial y director
financiero.
El cumplimiento de las metas de los
vendedores los cuatro trimestres del año, de
forma consecutiva, dará acceso a medicina
Medicina prepagada prepagada para el colaborador de forma
indefinida siempre y cuando se continúe
cumpliendo con las metas trimestrales

Otros