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Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Anlisis de Gestin por Competencias

Rodrigo Castro, Camila Henrquez, Valentina Klein, Maximiliano Correa, Paula Bascun, Brbara Jorquera, Manuela Iturrieta

Universidad Adolfo Ibez Grupo 7 GyP Seccin 1 06 de Noviembre de 2012

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 INDICE SURA CHILE Abstract . 3

Introduccin 4 Resumen problemas.. 5 Anlisis del clima laboral ....6

Flujo de porras...7 Anlisis flujo de porras..8 Diagrama de flujos ...10 Propuesta de competencias ANEXOS Anlisis de misin y visin Anlisis de principios ...15 .17 12

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ABSTRACT The aim of this consultancy was to identify the problems regarding to the management of the Human Capital of SURA. We applied the procedures declared in the model of Competencies Management to analyze and present a proposal of solution to the problem that the organization has.

We visited SURA for a period of time, and talked to the employees. We realize that the company takes very seriously the job of his employees in order to maximize the quality of the company.

This consultancy can be used for all companies that have some issues in their areas of human resources.

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INTRODUCCIN

SURA es una organizacin internacional, lder en Latinoamrica, con inversiones enfocadas principalmente en los sectores de servicios financieros, seguros, seguridad social, pensiones y servicios complementarios. Adicionalmente, cuenta con inversiones de portfolio en el Grupo Nutresa, en el rea de alimentos, y en Inversiones Argos, en el sector de cementos, concreto y energa. Sura Chile, parte el 01 de mayo del ao 1981, como AFP Capital S.A., siendo una caracterstica desde que parti su filosofa de servicio.

La incorporacin permanente de moderna tecnologa y la optimizacin de los recursos, junto con el compromiso adecuado del personal ha llevado a posicionar la empresa dentro de las ms destacadas en este rubro, Sistema de Pensiones.

La lnea que ha seguido la empresa desde su inicio de operaciones se han mantenido y perfeccionado durante los 29 aos que lleva en funcionamiento, extendiendo sus operaciones a la sociedad filial administradora.

En el ao 1995 se cre Santa Mara Internacional S.A., la cual forma parte de AFP Capital S.A. Creada con el objetivo de prestar servicios a personas comunes y corrientes o jurdicas provenientes de otros pases, adems de invertir en AFP o sociedades relacionadas con aspectos previsionales. La administracin de esta sociedad esta conformada por un Directorio de siete directores los que son designados por perodos de tres aos.

Ms tarde, en el ao 2000 ING Group compr el 96.56% de las acciones de AFP Capital S.A., con la finalidad de aumentar el posicionamiento y reducir la competencia del mercado. Estos avances le permitieron tomar ventaja respecto a otras empresas del mercado logrando en el ao 2008 concretar la fusin con AFP Bansander, asegurando y mejorando su operacin en Chile.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Finalmente en el ao 2011 ING es comprada en toda la regin por el grupo SURA, teniendo como resultado el liderazgo de AFP Capital en la administracin de fondos de pensin en Latinoamrica. Hoy en da, se cuenta con un portafolio de 2.000.000 de afiliados en Chile.

Grupos Sura ha alcanzado un tamao, una estabilidad y una solidez que le permiten ser hoy la primera organizacin en Amrica Latina en pensiones y uno de los primeros en seguros, ahorro e inversin en la regin. Cuentan con estrictos protocolos bsicos de atencin al cliente lo que muestra la cercana de la empresa con su cartera de clientes y la responsabilidad de cumplir con lo que prometen entregar. Es a partir de esto que nos dirigimos a la empresa a analizar ms en profundidad el rea especfica de recursos humanos. De esta manera, y a partir de encuestas realizadas al personal, encontramos ciertos problemas que impedan el buen funcionamiento y la buena relacin entre las personas que trabajan ah.

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Anlisis de Recursos Humanos o Talento Humano

Sura, se caracteriza por ser lder en el rea de servicios financieros previsionales en Latinoamrica, para lograr esto es clave el buen desempeo de sus 37.000 empleados para que el servicio de administracin de fondos que ofrecen a sus ms de 25 millones de personas sea de calidad. Otro aspecto fundamental para Sura es asegurar a sus clientes que el grupo profesional y humano mantenga su calidad de servicio. Debido al tamao de la organizacin su rea de recursos humanos, Talento Humano (T.H.)1i como se denomina en la empresa, es fundamental para el buen funcionamiento de esta.

El rea de RRHH de Sura es una gerencia, a la que se le llama talento humano. La estructura de esta rea es la siguiente un gerente de RRHH, 3 subgerentes; uno de remuneraciones, otro de beneficios y otro de control y gestin. Luego est la jefatura que est compuesta por jefes de capacitacin, de contrato, de beneficios, sueldos y remuneraciones, convenios.

La misin de esta rea es la siguiente:

Ser Socios Estratgicos del Negocio, a travs del desarrollo integral de las personas y el fortalecimiento de una cultura basada en los principios corporativos, orientada a la satisfaccin y bienestar de nuestros clientes

De acuerdo a la misin de Talento Humano (T.H. de ahora en adelante) se encargan de administrar todo el rol privado y el rol general de los empleados de la empresa. Adems de ser socios estratgicos al interior de la compaa para el buen funcionamiento de su negocio. Sumado a lo anterior RR.HH. tiene 8 categoras de servicio; 1. Remuneraciones 2. Beneficios

Anexo 12: Organigrama

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 3. Compensaciones y Estructuras 4. Comunicacin Interna 5. Estudios y Gestin del Desempeo 6. Seleccin 7. Capacitacin 8. Control de Gestin

Adems de estos ocho grandes servicios, cada uno de ellos tiene una cantidad de servicios internos de los cuales se tiene que preocupar y resolver, teniendo un total de 46 servicios de los cuales esta rea se tiene que hacer cargo. La totalidad de los servicios se categorizan en cuatro tipos de acuerdo al grado de complejidad siendo cada categora las siguientes; 1. Servicio de Informacin Alude a la entrega de informacin directa y concreta del cliente.

2. Servicio de Orientacin: Se requiere informacin de distintas fuentes para obtener una respuesta.

3. Servicios Operativos Cuando el requerimiento se asocia a procesos operativos de carcter permanente.

4. Servicios de desarrollo Cuando el requerimiento implica un trabajo de Proyecto.

Adems T.H. declara que todos sus clientes (internos) deben ser atendidos de manera oportuna adems de entregar una alta calidad en su servicio. Este punto es fundamental dentro de la organizacin, adems de que es fundamental para el desarrollo de este trabajo porque de no cumplirse esto se originan problemas.

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Modelo de Gestin RRHH

El modelo de gestin que se aplica en esta rea y en toda la organizacin, es el de gestin por competencias y gestin por evidencias (objetivos/desempeo). Se evalan cinco competencias, las que son fijadas por la organizacin para todos los empleados de la compaa. Adems se evala a final de ao, de acuerdo a las metas propuestas (objetivos) previamente, y se comparan con los resultados obtenidos por la persona. Las competencias que se evalan, las que se dividen dependiendo de a quien se evala, colaborador o lder, siendo las siguientes: I. II. III. IV. V. Construccin de Equipos Crear Visin Foco en el Cliente Innovacin Generar Resultados

Adems recursos humanos, ha implementado ciertos sistemas tecnolgicos para mejorar sus procesos relacionados a RRHH, los sistemas que han implementado son los siguientes: People Soft (2 aos previos) META4 (2012 y Prximos Aos)

Identificacin de Problemas, Sntomas o Causas


El flujo de Porras nos sirve para identificar problemas dentro de una organizacin y el origen de estos para as tener una imagen ms clara de las causas de estos. Este diagrama para visualizar problemas se divide en cuatro temas: Organizacionales Sociales Tecnolgico

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Ambiente Fsico

Para poder obtener la informacin sobre los problemas que existen dentro del rea de Recursos Humanos de Sura, realizamos con el Vicepresidente y los sub-gerentes de Talento Humano una encuesta que sea lo ms simple posible y que los mismos empleados de esta rea expresen de forma sincera lo que creen bueno en el rea, lo que hace falta cambiar y a su vez los aspectos negativos que tiene. La empresa Sura tiene una poltica estricta de que personas externas a la empresa no pueden involucrarse directamente con el personal, menos si se trata de problemas internos de dicha empresa. Bajo este agravante hablamos directamente con el subgerente del rea a evaluar, y nos facilito su ayuda y compromiso con el trabajo, pero con la condicin de que nosotras nos mantuviramos al margen. Uno de los problemas ms grandes e importantes que encontramos dentro de la organizacin es la existente rivalidad entre sub-gerentes: este es un problema fundamental que produce la mayora de los conflictos que existen dentro de la organizacin. Al ser esto un problema fundamental de la empresa, nos fue difcil entrar en esta, y ganarnos su confianza. Luego nos aceptaron y decidieron realizar nuestras encuestas; aparte nos entregaron los resultados de sus encuestas de clima laboral para complementar nuestro anlisis. Los resultados de dichas encuestas se encuentran en los anexos. El problema principal nos lo mencion Leonel Casanueva, actual Vicepresidente de Recursos Humanos. Esto se debe ya que existe un puesto vacante entre Leonel y los sub-gerentes, el cual se disputa entre los ltimos para llegar a la Gerencia de Recursos Humanos (o Talento Humano que es el nombre que le dan dentro de la compaa). El hecho de que exista este puesto genera rivalidad entre los sub-gerentes ya que todos quieren ascender un puesto ms. En consecuencia esto genera otro tipo de problemas, como la falta de integracin de algunas reas, ambiente tenso entre las distintas jefaturas debido al mal ambiente que genera esta rivalidad entre los sub-gerentes, que replica en los subordinados en la organizacin, por otro lado existe una alta tensin entre las personas de una misma rea. Tambin genera que no exista consenso mutuo entre los mismos compaeros de rea, esto a su vez produce que el nivel de exigencia entre pares y dentro de Talento Humano aumente, provocando que el miedo a

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 equivocarse tambin lo haga, sin que haya un espacio para el error ni para tolerar, comprender y resolver los errores que una persona o un grupo pueda cometer dentro de la organizacin. Tambin existen ciertos problemas menores que son producidos por problemas fundamentales, como la falta de saludo, el hecho de que los empleados se vuelven oyentes pasivos, lo que es que no den sus opiniones ni aporten en ningn aspecto sino que acatan todo lo que les dicen a pesar de que no sea lo correcto que hay que hacer. Adems hay un problema que es de vital importancia dentro de una organizacin y ms an una del tamao de Sura, que es la inconsistencia de la cultura organizacional que no esta clara, produciendo que los empleados no la compartan ni la apliquen. Adems ocurre que los empleados se encuentren insatisfechos dentro de la compaa, produciendo tambin un mal ambiente laboral y que los empleados no se respeten entre ellos. Un gran problema que se produce dentro de la organizacin es la falta de trabajo en equipo, lo que supuestamente es declarado por la compaa como uno de sus pilares fundamentales, teniendo como resultado una inconsistencia en lo que la organizacin dice y lo que realmente sucede al interior. No existe sincrona entre reas, no hay una comunicacin entre ellas que sea fluida para que se produzca un buen desempeo a nivel global dentro de la compaa. Cada rea funciona independientemente, lo que se contrapone con lo que un equipo hace. No hay objetivos en comn entre reas como tampoco hay objetivos compartidos entre ellas. No se producen reuniones entre reas y se realizan muy pocas reuniones dentro de estas mismas. No se cuestionan los procesos. Para concluir, al existir esta rivalidad de sub-gerentes, podemos deducir que es un problema fundamental. Esto genera un sin nmero de rencillas dentro de la empresa por lo que no es un tema menor y ser el foco de nuestro trabajo.

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Flujo de Porras

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Soluciones
DIAGRAMA DE FLUJOS

Cmo ya sabemos, las empresas no son perfectas, existen estrategias que permiten el buen funcionamiento organizacional, pero no se puede esperar que todo se haga de manera eficiente debido a que cada persona es distinta. En otras palabras, cada individuo tiene una personalidad que la distingue de otra, adems de tener sus propias costumbres, gustos y habilidades. Es por esta razn que a la hora de trabajar en equipo es inevitable que ocurran conflictos entre ellas. En lo que a esta empresa se refiere, hemos descubierto un problema (de muchos otros) fundamental

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 que tiene relacin con la falta de cultura organizacional. As, nuestro planteamiento es la creacin de actividades y de nuevos cdigos morales, lo que si, son bien desarrollados, lograr un beneficio tanto para trabajadores como para la empresa misma, pues las relaciones entre colegas mejorarn aumentando la confianza y generando ms trabajo en equipo. Esto, tambin conlleva un mejor desempeo y aumenta la eficiencia, por lo que eventualmente mejorara la productividad de la empresa. Por otro lado, la identificacin con la empresa, provoca un mayor nivel de compromiso hacia ella. Con respecto a no asumir la responsabilidad de los procesos propios, para ello se requiere incentivar a las personas mediante talleres de cuerdas, que implican ejercer liderazgo y movilizar a aquellas reas mas dbiles al objetivo comn. De esta forma, se podr solucionar el tema de la insatisfaccin laboral, pues al homogeneizar la cultura con un plan estratgico establecido, los empleados sabrn que su rol es fundamental para el cumplimiento de la misma.

Al resolver estos problemas bsicos, automticamente mejorar el comportamiento de los empleados en el rea de trabajo, es decir, la cortesa, el trato entre ellos, los escritorios desordenados y la incomodidad que surge escuchar msica sin audfonos, pues se genera un ambiente de respeto entre colegas. SURA ya tiene implementada la gestin por competencias, que se vincula a todos los procesos de Talento humano alineando metas y competencias individuales de los colaboradores, que mueve la estrategia y los objetivos corporativos. Es por ello que no es necesario crear otro modelo de gestin, pero si podra mejorarse, ya que hay un par de falencias que llevan a los problemas ya mencionados anteriormente, como por ejemplo:

- Definir claramente las competencias necesarias para cada cargo, as cada uno de los trabajadores estn al tanto de lo que deben cumplir y lograr en su puesto de trabajo. Y con ello se puede analizar las brechas que tienen los empleados y mejorar esas pequeas fallas.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Si esto mejora, es mas facil alinear la cultura organizacional con el personal, y as se lograra una mayor eficiencia en el trabajo, ya que debido a ste problema se producen muchos otros que van debilitando el proceso del trabajo.

Conclusin:
En conclusin, este trabajo ha significado un anlisis intenso sobre la organizacin de la empresa, es decir, sus ventajas y sus falencias, y todo esto orientado ms que nada al comportamiento de las personas ante conflictos o manejo de trabajo en equipo. Cmo ya sabemos, las empresas no son perfectas, existen estrategias que permiten el buen funcionamiento organizacional, pero no se puede esperar que todo se haga de manera eficiente debido a que cada persona es distinta. En otras palabras, cada individuo tiene una personalidad que la distingue de otra, adems de tener sus propias costumbres, gustos y habilidades. Es por esta razn que a la hora de trabajar en equipo es inevitable que ocurran conflictos entre ellas. En lo que a esta empresa se refiere, hemos descubierto un problema (de muchos otros) fundamental que tiene relacin con la falta de cultura organizacional. As, nuestro planteamiento es la creacin de actividades y de nuevos cdigos morales, lo que si, son bien desarrollados, lograr un beneficio tanto para trabajadores como para la empresa misma, pues las relaciones entre colegas mejorarn aumentando la confianza y generando ms trabajo en equipo. Esto, tambin conlleva un mejor desempeo y aumenta la eficiencia, por lo que eventualmente mejorara la productividad de la empresa. Por otro lado, la identificacin con la empresa, provoca un mayor nivel de compromiso hacia ella. Con respecto a no asumir la responsabilidad de los procesos propios, para ello se requiere incentivar a las personas mediante talleres de cuerdas, que implican ejercer liderazgo y movilizar a aquellas reas ms dbiles al objetivo comn. De esta forma, se podr solucionar el tema de la insatisfaccin laboral, pues al homogeneizar la cultura con un plan estratgico establecido, los empleados sabrn que su rol es fundamental para el cumplimiento de la misma. Al resolver estos problemas bsicos, automticamente mejorar el comportamiento de los empleados en el rea de trabajo, es decir, la cortesa, el trato entre ellos, los escritorios desordenados y la incomodidad que surge escuchar msica sin audfonos, pues se genera un ambiente de respeto entre colegas.

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Anexos

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Anexo 1 Anlisis de Principios

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 SURA es una organizacin internacional, la cual a travs de su experiencia ha llegado a convertirse en una empresa lder en Latinoamrica, con inversiones enfocadas principalmente en los sectores de servicios financieros, seguros, seguridad social, pensiones y servicios complementarios. Desde su creacin, Grupo de Inversiones Suramericana ha mantenido un firme compromiso con el desarrollo sostenible, el cual hace parte del direccionamiento estratgico que orienta su gestin empresarial. Por medio de la asesora experta, cercana, excelencia operacional, respuestas oportunas, conocimiento del negocio, acompaamiento en la gestin, transparencia en la informacin y el estimular las oportunidades de desarrollo, la organizacin ha sabido agregar un valor importante lo que la llev a tener la gran cartera de clientes que tiene hoy en da. Los valores declarados por la empresa son los siguientes1: Equidad: Entendida como el trato justo y equilibrado en la relacin laboral, comercial y/o cvica con nuestros empleados, asesores, accionistas, clientes, proveedores y con la comunidad en general. Igualdad de trato para con todas las personas, independientemente de sus condiciones sociales, econmicas, raciales, sexuales y de gnero. Transparencia: Las relaciones con la Compaa estn basadas en el conocimiento, dentro de los lmites de la ley y la reserva empresarial, de toda la informacin con base en la cual se rigen nuestras actuaciones. Respeto: Significa que ms all del cumplimiento legal de las normas y de los contratos pactados con nuestros empleados, asesores, accionistas, clientes, proveedores y con la comunidad en general, tenemos presente sus puntos de vista, necesidades y opiniones. Implica reconocer al otro y aceptarlo tal como es. Responsabilidad: La intencin inequvoca de cumplir con nuestros compromisos, velando por los bienes tanto de la Compaa como de nuestros accionistas, clientes, proveedores y de la comunidad en general. El 5to valor que creemos que necesita la empresa es trabajo en equipo, ya que como bien mencionamos anteriormente, existe una ria entre sub-gerentes lo que provoca que se produzcan

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 roces entre los empleados de menor cargo. Al existir tantas peleas dentro de la empresa, impide que se trabaje de forma ptima y no se maximiza la produccin de la empresa. Trabajo en equipo: El valor del trabajo en equipo fomenta entre los trabajadores un ambiente positivo, de armona y buenas vibras, por lo que crea que la empresa obtenga resultados mejores de los actuales.

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Anexo 2 ANALISIS CLIMA LABORAL

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Es importante en toda empresa que se realicen cada cierto tiempo encuestas sobre el clima laboral. stas sirven para conocer las distintas opiniones de los trabajadores, de manera de introducir mejoras necesarias que aumenten la motivacin de sus empleados y la satisfaccin. Aumentar la motivacin por su parte, generar mayor productividad en la empresa lo cual es beneficioso para ella. A fin de poder determinar el clima percibido por los trabajadores de la empresa SURA, sta nos facilit por una parte una encuesta realizada por ellos mismos a todo aqul que fuera parte del rea en cuestin (Talento Humano), y por otro lado realizamos nosotros una encuesta a 5 personas especficas. Los resultados y las conclusiones sobre el clima laboral de la empresa los obtuvimos, como ya mencionamos anteriormente, a partir de dos fuentes: por un lado tenemos la encuesta de clima de equipo de Talentos Humanos, la cual fue contestada por todo el personal del rea. sta constaba de 3 preguntas y arroj resultados sobre: 1. Las acciones y actividades que las personas consideraban se deberan mantener en la empresa. 2. Las acciones y actividades que deberan ser mejoradas dentro de la organizacin. 3. Ideas e iniciativas que tuvieran en mente que consideraban se pueden instaurar en la empresa a fin de mejorar el clima laboral dentro de ella. Por otro lado, y pese a las dificultades que tuvimos debido a la confidencialidad de la empresa en el mbito, la cual nos imposibilitaba a realizar encuestas a cada persona, conseguimos la autorizacin para efectuar una entrevista corta a 5 personas del rea. sta encuesta consta de 13 preguntas, las cuales abarcaban distintos mbitos tales como: 1. Motivacin 2. Trabajo en equipo

3. Compensaciones 4. Relaciones

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 5. Cultura Esta encuesta se contestaba de acuerdo al grado de conformidad que tena cada uno con respecto a la pregunta en cuestin. RESULTADO ENCUESTA CLIMA 1 Preguntas

1.

Qu cosas te agradan actualmente del piso en el que trabajas y que apoyan la buena

convivencia entre tus compaeros? 2. Qu cosas te molestan actualmente del piso en el que trabajas y crees que afectan la buena

convivencia entre tus compaeros? 3. Cmo te gustara aportar con ideas o iniciativas de mejora de tu lugar de trabajo?, tienes

alguna que nos puedas compartir? Resultados 1. Acciones y actividades a mantener: Lo bueno Buen ambiente Cordialidad y alegra de algunos Compartir y buena onda Saludar uno a uno todas las maanas Sentido humor Actividades fuera de la oficina para conocer las otras facetas de los compaeros Compaerismo y buena onda Saludo diario Compartir y el apoyo en situaciones difciles Buena disposicin frente a consultas varias Buena convivencia y nimo

2. Acciones y actividades a mejorar: Lo malo

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 No asumir responsabilidad de los procesos propios Rivalidad entre subgerentes No saludan Risotadas No aparece servicios operacionales Falta de reuniones como piso Falta de cuestionamiento en los procesos Falta de saludo Bajo involucramiento de las personas en el clima Desorden de escritorios Oyentes pasivos Tensin o roces entre integrantes del rea Divisiones entre reas Proveedores en el puesto de trabajo Msica sin audfonos Estrictos entre nosotros Ambiente denso entre jefaturas Documentos en la fotocopiadora Falta de integracin de algunas reas Bajo consenso en el equipo

3. Ideas e iniciativas a desarrollar Crear o trabajar el aseo y comportamiento en baos Desayuno cada 15 das slo analistas Futbol y porristas Re- ubicar diario mural para no afectar el espacio del trabajo Jornadas de auto-cuidado Realizar ms instancias de equipo No ms grupos aparte Cada rea invita a un desayuno. Hacer picnic y almorzar juntos en verano

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Generar subcomits para actividades varias Presentar tareas de cada persona Respetar espacio de trabajo Ms reuniones con TH

RESULTADOS ENCUESTA CLIMA 2

1. Te encuentras motivado en este trabajo?

0% 20% 0%

40%
muy en desacuerdo

40%

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2. Te han reconocido tus logros?


muy en desacuerdo

0% 0% 20% 20% 60%

en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo

3. Te encuentras a gusto con tu puesto de trabajo?


0% 20% 20% 20% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo

40%

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4. Tienes claro los objetivos de la empresa?


0% 20% 40% 20% muy en desacuerdo 20% en desacuerdo indiferente de acuerdo

5. Tu trabajo te permite conciliar responsabilidades personales con laborales?


0% 0% 20% 40% 40%
muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo

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6. Te sientes responsable de los xitos y fracasos de tu trabajo?


0% 0% 0% 20% 80% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente

7. Te encuentras a gusto con tu equipo de trabajo?


muy en desacuerdo en desacuerdo

20% 40%

20% 20%

indiferente de acuerdo muy de acuerdo

0%

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8. Te sientes involucrado con las decisiones que toma tu equipo de trabajo?


0% 0% 40% 20% 40%

muy en desacuerdo en desacuerdo


indiferente

9. Tienes claro a quien dirigirte cuando se te presenta algn problema?


0% 0% 0% 20% 80% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente

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10. Las condiciones ambientales son adecuadas: limpieza, temperatura, iluminacin, comodidad, ruido, ventilacin, etc.?
0% 0% 0% 33% 67% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo

11. Te sientes identificado con la cultura y los valores de la empresa?


0%
20% 20% 20% 40% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente

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12. Existe confianza entre tus compaeros de trabajo?


0% 20% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente

20%

60%

0%

13. Recomendaras esta empresa como un buen lugar para trabajar?


0% 0% 20%
muy en desacuerdo en desacuerdo

20%

60%

indiferente de acuerdo

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Resultados significado del clima

El resultado arrojado por el grafico anterior, se puede explicar a partir de las encuestas realizadas, la cuales deja entre ver los distintos problemas entre los empleados de la empresa. Es notoria la rivalidad que existe entre los directivos de la organizacin, lo cual se ve reflejado en el ambiente tenso presente en las jefaturas. Situacin que se traspasa por su parte a sus colaboradores, los cuales tampoco presentan un buen ambiente de trabajo. El trabajo en equipo casi no se desarrolla dentro del rea. Aspectos tan mnimos como el saludo al comienzo de cada da es algo que an no se transforma en tradicin dentro de la empresa, lo cual sera una importante iniciativa para desarrollar un buen clima de trabajo. Por otro lado se puede apreciar el poco involucramiento que tienen las personas, a fin de

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mejorar el clima laboral, es extremadamente bajo, lo cual si sigue as llevar a la empresa a un ciclo destructivo del cual ser muy difcil salir.

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

Puesto:________________________________ Muy en En Indiferente De acuerdo desacuerdo desacuerdo


0% 25% 50% 75%

Pregunta Pregunta 1. Te encuentras motivado en este trabajo? 2. Te han reconocido tus logros? 3. Te encuentras a gusto con tu puesto de trabajo? 4. Tienes claro los objetivos de la empresa? 5. Tu trabajo te permite conciliar responsabilidades personales con laborales? 6. Te sientes responsable de los xitos y fracasos de tu trabajo? 7. Te encuentras a gusto con tu equipo de trabajo? 8. Te sientes involucrado con las decisiones que toma tu equipo de trabajo?

Muy de acuerdo
100%

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 9. Tienes claro a quien dirigirte cuando se te presenta algn problema? 10. Las condiciones ambientales son adecuadas: limpieza, temperatura, iluminacin, comodidad, ruido, ventilacin, etc.? 11. Te sientes identificado con la cultura y los valores de la empresa? 12. Existe confianza entre tus compaeros de trabajo? 13. Recomendaras esta empresa como un buen lugar para trabajar?

La encuesta ha concluido. Muchas gracias por tu colaboracin.

Conclusin:

El resultado de la encuesta de clima muestra claramente que el ambiente laboral que se vive en la empresa no es el requerido para hacer eficiente el trabajo, ya que se ve que los empleados estan desconformes, aun que ellos conocen y saben a quien dirigirse cuando tienen problemas dentro de la empresa, stas personas no responden adecuadamente a sus requerimientos. Es por esta razn que se clarifica que no hay muy buenas relaciones dentro de SURA. Por otra parte conocen claramente los objetivos de la empresa, pero no se identifican con ellos, por lo que dificulta la manera en que realizan el trabajo. Esto sumado a las pocas reuniones que

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 dicen se realizan dentro de la empresa, lo cual sera una buena instancia para disctutir los problemas que perciben los empleados. Existe un importante problema dentro del ambiente fsico de la organizacin. Los colaboradores hablan sobre un grado de desorden en los escritorios, risotadas y empleados escuchando msica sin utilizar audfonos. Por muy insignificante que suenen estos 3 temas, dentro de una empresa es indispensable el respeto por los pares y parte de eso se basa en no hacer lo nombrado anteriormente. As es como vemos que de a poco los empleados van entrando en un ciclo destructivo dentro de las relaciones entre ellos, ya que comienzan perdindose el respeto y luego la tensin provoca agresiones verbales lo que conlleva no slo a una disminucin de la eficiencia, si no tambin a hacer mal el trabajo. A partir de la segunda encuesta identificamos el alto nivel de desacuerdo que tienen los empleados con respecto a las dimensiones abordadas en la encuesta. La motivacin es uno de los temas ms preocupantes junto con el del trabajo en equipo. Empleados insatisfechos con el trabajo que realizan es sinnimo de baja productividad, lo cual en ningn caso es beneficioso para la empresa. El trabajo en equipo por su parte es algo de lo cual no se puede descuidar y hay que estar atentos a su buen cumplimiento. En el tema de las compensaciones muchos no estn a gusto, ya que todos los problemas ya nombrados arrastran a que no se les reconozcan los logros a los trabajadores, esto se debe a lo dicho anteriormente respecto a la rivalidad vivida dentro de la empresa. Este tipo de comportamientos son los que motivan a las personas a hacer bien, y eficiente su trabajo, pero que en este caso es al contrario ya que la mayora siente que no son recompensados por sus logros. El tema ms concurrido dentro de la organizacin hoy en da es la rivalidad existente entre las jefaturas. Esto debido a la vacante abierta en el puesto de gerente de Talento Humano, la cual ha llevado a las grandes tensiones presentes en el rea. Por otra parte ha llevado a las notorias divisiones entre los empleados y se ha generado un ambiente denso que ha dificultado el buen y grato funcionamiento dentro de la empresa. Debido a esto la confianza entre los trabajadores se ve afectada, los que antes tenan buenas relaciones las fueron quebrando por la fuerte rivalidad que se esta viviendo dentro de SURA.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Estos problemas que recin vimos afectan de manera directa a la empleabilidad de cada trabajador, ya que no tienen claro en que grado estn, ni tampoco saben como hacer para aumentarla, este tema es preocupante ya que hoy en da lo ms importante es ser empleable, y con lo que est sucediendo en SURA se nubla este mbito, y no hay motivaciones por las cuales ser lideres, hacer carrera, ni capacitaciones. Tomando todos estos aspectos en cuenta se puede apreciar que la rivalidad existente entre las jefaturas es el problema fundamental, que promueve una serie de disconformidades y malas relaciones entre los miembros de la empresa, esto provoca que se desmotiven en su trabajo y con ello una baja en la eficiencia de cada trabajador. Es por ellos que se debiera solucionar lo antes posible el tema de la vacante, ya que se produjo un mal clima laboral.

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Anexo 3 Realizacin Curriculum Sura

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ORIANA JUREZ GONZLEZ


DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Estado civil: Telfono : E-mail: 23 de octubre de 1973 chilena soltera, 1 hijo (56-2) 7283906 95506527 ojuarezg@hotmail.com

EXPERIENCIA LABORAL

2009 a la fecha

GRUPO SURA. Sub-Gerente de Servicios Operacionales de RRHH

2008 Sept. 2008

DISAL CHILE S.A. Sub-Gerente de RRHH

2003 2007

CLAXSON CHILE S.A. IBEROAMERICAN RADIO CHILE S.A. Jefe de RRHH

2000 2003

SUPERINTENDENCIA DE BANCOS E INSTITUCIONES FINACIERAS Encargada de Administracion de personal y capacitacin.

1999 -2000

ANSWERS AND SOLUTIONS CLINICA DAVILA

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Ingeniero de proyectos

1998 1999

BRESLER ALIMENTOS S.A. Jefe Administrativo II regin

1997 1998

TRANSTECNIA CHILE LTDA. Jefe Zonal V Regin

INFORMACIN ADICIONAL

Computacin: Uso avanzado de herramientas Microsoft Office, Sofware especializados como Renta, Facturacin, Remuneraciones, Base de datos documental, Internet. Idioma: Lectura Comprensiva Ingls Otras reas de inters: Trabajo con nios, Deportes.

EDUCACIN

1992-1996

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE USACH Ingeniera de Ejecucin Industrial

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ORLANDO FRANCISCO SILVA LAGOS

DATOS PERSONALES Nacionalidad: Telfono : E-mail: chilena 3161119 6-6585742 orlandofrancisco@gmail.com; Orlando.silva@sura.cl

EXPERIENCIA LABORAL

Feb. 2011 a la fecha

GRUPO SURA. Analista de Formacin y Cultura

Enero 2010 Feb. 2011

VTR. Analista de Formacin.

Junio 2010 Dic. 2010

INSTITUTO PROFESIONAL AIEP. Relator del cursos de formacin continua.

Julio 2007 Dic. 2009

SODIMAC S.A Encargado de capacitacin.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Julio 2006 Abril 2007

NEXO THERAPY. Psiclogo.

2001 2005

INSTITUTO PSIQUITRICO DR. JOS HORWITZ BARAK. rea de RRHH.

2005 2006

UNIVERSIDAD RAL SILVA HENRQUEZ. Descripciones del cargo hacia un modelo por competencias.

EDUCACIN

2000-2006

Alumno de universidad de las Amricas, carrera de Psicologa.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

PABLO CRISTOBAL AYALA CASTRO


DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Telfono : E-mail: 15 DE AGOSTO DE 1978 chilena (56 9) 8 2882642 PABLOJAM1@YAHOO.COM

EXPERIENCIA LABORAL

2011 a la fecha

SURA AFP CAPITAL. Analista de Capacitacin.

2005 - 2010 SODIMAC S.A. - TRAINEEMAC. Analista de Capacitacin

2004 2005

MERCHANDISIG INTEGRAL LTDA. Encargado de Seleccin y Capacitacin

PRINCIPALES LOGROS Implementacin de Malla de Capacitacin para rea de AFP. Desarrollo de capacitacin para formar a postulantes a cdigo de AFP ante SAFP. Apoyo en la conformacin de Equipo de Capacitacin.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Crear cursos de capacitacin en Liderazgo, Competencias y Prevencin de Riesgos logrando dar respuesta a la necesidad urgente de la compaa de promover activamente una cultura de prevencin. Mejorar el reclutamiento logrando aumentar la dotacin de 15 a un ingreso de 30 personas semanalmente.

EDUCACIN

1997

Ingresa a la Carrera de Psicologa en Universidad La Repblica.

2004

Obtiene Ttulo Profesional de Psiclogo en Universidad La Repblica

INFORMACIN ADICIONAL

Idioma: Ingls nivel intermedio.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

NICOLE ANDREA NUEZ QUINTANILLA

DATOS PERSONALES Edad: Nacionalidad: Telfono : E-mail: 26 chilena (02) 4183607 - 99199285 nicoleandre63@hotmail.com

EXPERIENCIA LABORAL

Julio 2012 - a la fecha

SURA-AFP Capital Analista de Comunicaciones Internas y Eventos.

Febrero Julio 2012

AUSTRAL CONSULTORES, GRUPO PEOPLE LINKS Analista Senior. PEOPLE LINKS CONSULTORES Analista research. FUNDACIN VINCULOS Encargada de comunicaciones internas y externas. LIBRO PIERA: HISTORIA DE UN ASCENSO de Loreto Daza y Bernardita del Solar. Investigadora

Mayo 2011 Feb. 2012

Abril 2010 Abril 2011

Mayo Nov. 2010

Febrero Marzo 2010

RADIO BIO-BIO LOS NGELES Colaboradora durante la tragedia del terremoto.

Enero Marzo 2009

DIARIO LA SEGUNDA

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Prctica profesional, seccin Poltica.

Octubre 2008

MEGANOTICIAS Colaboracin en elecciones municipales 2008.

EDUCACIN

2001 - 2003

Colegio Liceo Alemn del Verbo Divino Enseanza Media

2005 - 2009

Universidad del Desarrollo Periodismo / Titulada con distincin

INFORMACIN ADICIONAL

Idioma: Ingls nivel bsico. Computacin: Microsoft Word, Excel y Power Point. Manejo intermedio de Adobe Photoshop, Dreamweaver, Flash. Manejo del programa File Finder.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

VICTOR JAVIER LARA MALPICA

DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Telfono : E-mail: 23 de febrero de 1981 mexicana celular (+56) 9 6122-1898 victor.lara@prodigy.net.mx

FORTALEZAS

Durante mi trayectoria he desarrollado habilidades de liderazgo, as como la capacidad de negociacin, basado en un buen nivel de relaciones interpersonales, proactivo y foco en resultados alineados a la estrategia del negocio.

EXPERIENCIA LABORAL

Abril 2012 a la fecha

SURA Chile Subgerente de Desarrollo de Talento y Relacin Clientes.

Mayo 2010 Marzo 2012

SURA Chile Jefe de Compensacin y Estructuras.

Febrero 2008 Abril 2010

ING Latinoamrica Especialista Regional de Compensacin.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Dic. 2006 Enero 2008

Seguros ING Mxico Especialista Estructuras y Compensaciones.

Abril 2006 Dic. 2006

SEGUROS ING Mxico Consultor RH.

Mayo 2005 Abril 2006

SEGUROS ING Mxico Especialista Organizacin.

Marzo 2004 Mayo 2005

Accenture Analista.

EDUCACIN

2008 2011 1999 2003

Master in Business Administration (MBA) Ingeniera Industrial y de Sistemas

INFORMACIN ADICIONAL

Idioma: Ingls (Bilinge) 95%, Certificado TOEFL 583 puntos; Certificado TOEIC 865 puntos. Computacin: Windows, Microsoft Office (avanzado: PowerPoint, Excel, Word, Outlook, Visio, Project), OutlookExpress, Works, Lotus Notes, Pro-Engineer 2000i, PeopleSoft.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Anexo 4 Curriculum Sura (Sin revisar)

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

ORIANA JUREZ GONZLEZ


DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Rut: Estado civil: Direccin : Telfono : E-mail: 23 de octubre de 1973 chilena 12.464.940-4 soltera, 1 hijo Valenzuela Castillo 1600 depto. 1002 Providencia (56-2) 7283906 95506527 ojuarezg@hotmail.com

EDUCACIN

1992-1997

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE USACH Ingeniera de Ejecucin Industrial MEMORIA PRACTICA: Evaluacin tcnico econmica de la instalacin de sucursales regionales de Transtecnia Chile Ltda.

1988 1991

LICEO CARMELA CARVAJAL DE PRAT Enseanza media

1979 1987

ESCUELA ARTURO TORO AMOR Enseanza Bsica

EXPERIENCIA LABORAL

2009 a la fecha. GRUPO SURA.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Sub-Gerente de Servicios Operacionales de RRHH

Garantizar procesos de RH eficientes y de calidad

Desarrollo de metodologas e incorporacin de herramientas en el rea de Servicios Operacionales.

Supervisar los procesos de liquidacin de sueldos y administracin de personal realizados por el personal a cargo, asegurando calidad de servicio, cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

Establecimiento de Variables de Gestin y Control presupuestario

Manejo de Relaciones laborales (4 Sindicatos)

2008 Sept. 2008 DISAL CHILE S.A.


Sub-Gerente de RRHH

Definicin e implementacin de polticas a nivel corporativo.

Desarrollo de metodologas e incorporacin de herramientas en el rea.

Supervisar los procesos de liquidacin de sueldos y administracin de personal realizados por el personal a cargo, asegurando calidad de servicio, cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Establecimiento de Variables de Gestin y manejo de nuestro sistema integrado (Empresa certificada ISO 9001 y 14001)

Apoyar todo el proceso de cambios que esta viviendo hoy la compaa.

2003 2007

CLAXSON CHILE S.A. IBEROAMERICAN RADIO CHILE S.A.


Jefe de RRHH

Asesorar a todos las reas sobre polticas, metodologas y herramientas del rea, asegurando su comprensin y correcta aplicacin.

Supervisar los procesos de liquidacin de sueldos y administracin de personal realizados por el outsorcing local , conjuntamente con la tarea de la estructura interna del rea, asegurando calidad de servicio ,cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

Representante de la empresa frente a inspecciones o trmites derivados de los organismos de contralor local: inspeccin de trabajo, juzgados laborales, instituciones de la seguridad social, mdicas y otros.

Articular con los especialistas corporativos de Seleccin, Capacitacin, Desarrollo, Remuneraciones, Beneficios y Comunicacin Interna ; el asesoramiento y servicios a brindar , asegurando que el mismo se cumpla con los requisitos de las reas en el tiempo requerido y con la calidad esperada.

2000 2003

SUPERINTENDENCIA DE BANCOS E INSTITUCIONES FINACIERAS

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Encargada de Administracion de personal y capacitacin.

Elaboracin del programa Anual de Capacitacin de la institucin. Logra un alcance del 96% de los objetivos de capacitacin.

Organiza el primer seminario de la ABSA en Chile (diciembre de 2001)

Manejo de presupuesto Logra la eficiente utilizacin de los recursos disponibles

Estructura procesos y determina funciones del rea RRHH Logra un manejo eficiente de la informacin y recursos.

Contraparte en el desarrollo del software de RRHH Interlocutor vlido entre el rea de desarrollo y personal

Administra proceso de calificaciones Logra desarrollo seguro y eficiente del proceso de evaluacin.

Participacin en los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin del personal

Elaboracin de informes a diversos organismos Ministerio de Hacienda, Dipres, Sence y otros, mejorando los tiempos de respuesta e incorporando a la

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 institucin en nuevas formas de trabajo como el caso de Sispubli (mtodo de informacin de acciones de capacitacin)en la web.

1999 -2000

ANSWERS AND SOLUTIONS CLINICA DAVILA Ingeniero de proyectos

Desarrollo de proyecto ao 2000 en esta clnica del grupo Banmedica, asegurando la continuidad del funcionamiento de esta durante el cambio de siglo. Se logro que el funcionamiento fuese normal. Para el desarrollo de este proyecto debi interactuar con la totalidad de los funcionarios administrativos y mdicos de la clnica.

1998 1999

BRESLER ALIMENTOS S.A. Jefe Administrativo II regin

En esta oportunidad la labor desempeada contempla la Administracion de los depositos de Antofagasta y Calama, teniendo a cargo el abastecimiento desde Santiago, Control de la flota de camiones, manejo de dineros, bodega e inventario, atencin de los clientes pequeos y grandes de toda la regin. Logr evitar los quiebres de productos por desabastecimiento, aumentando los niveles de venta y calidad de servicio a clientes en toda la regin.

1997 1998

TRANSTECNIA CHILE LTDA. Jefe Zonal V Regin

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Tiene a cargo la administracin de la primera sucursal de la empresa, representando a la gerencia en la zona, preocupndose del correcto funcionamiento de sta de acuerdo a las polticas establecidas por el Comit de Gerencia, en conjunto con la puesta en marcha de la segunda sucursal, esta vez ubicada en la VIII regin. Permitiendo de esta manera posesionar a la empresa en otras zonas del pas con un aumento del mercado, lo que permiti que Transtecnia fuese considerada dentro de las grandes empresas de sofware por su nivel de ventas anuales.

INFORMACIN ADICIONAL

Computacin: Uso avanzado de herramientas Microsoft Office, Sofware especializados como Renta, Facturacin, Remuneraciones, Base de datos documental, Internet.

Ultimas participaciones en Seminarios:

Auditor Interno Normas ISO 9001-14001-18001 AENOR Ao 2008

Legislacin laboral: Sueldo Mnimo, Semana Corrida y reforma Provisional BOLETIN DEL TRABAJO Ao 2008

Idioma: Lectura Comprensiva Ingls Otras reas de inters: Trabajo con nios, Deportes.

Comentarios

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

- Alude a su experiencia laboral despus que los antecedentes de educacn. Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar, ya que es lo primordial.

- Se recomienda adjuntar fotografa de rostro, aun que sta no sea estrictamente necesaria, ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.

- El sealar la educacin bsica es informacin extra que podra haber sido omitida.

- Se pierde mucho en los detalles al explicar tan extensamente los trabajos que ha desarrollado durante su carrera profesional. El CV debe ser corto y presiso.

- No alude a ningn logro.

- No nombra ninguna referencia, lo cual es importante para verificar la informacin que otorga.

- Alude a informacin poco relevante, como por ejemplo al rut.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7


Orlando Francisco Silva Lagos

Parque El Rosal # 3764, Parque Residencial Santa Mara de Maip Maip, Santiago TEL: 3161119 6-6585742 EMAIL: orlandofrancisco@gmail.com; Orlando.silva@sura.cl

PERFIL PROFESIONAL: Titulado de la Carrera de Psicologa, con ms de 5 aos de experiencia laboral en una Institucin Pblica y 7 aos en el mbito privado, donde he podido liderar proyectos de cambio organizacional y negociarlos con Gerentes Comerciales, Finanzas y RRHH entre otras reas de empresas como SODIMAC, VTR, ING y SURA.

ANTECEDENTES LABORALES

Febrero 2011 a la fecha ING Chile, actual SURA donde tengo el cargo de Analista de Formacin y Cultura y mis principales logros son:

Diseo, construccin e implementacin de diplomado para reas comerciales de SURA en convenio con Universidad UDLA, otorgando este beneficio a 380 personas del rea de Wealth Management y 400 personas de AFP. Liderar relacin comercial con E-class, para implementar un plan de formacin a las reas back de SURA, lo que tiene como resultado a 290 personas realizando un curso en esta institucin. PMO del proceso de cambio de marca ING SURA para el rea de Recursos Humanos. Desarrollar e implementar plan de formacin para rea de Wealth Management de ING Chile. Correcta administracin de MTP 2011 para formacin de rea Wealth Management. Planificacin y coordinacin de las funciones que realizan 3 personas externas dedicadas a la implementacin de actividades de formacin en SURA.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Enero 2010 a febrero 2011, Analista de Formacin en VTR y mis principales funciones estuvieron orientadas a:

Coordinacin y administracin de proveedores de actividades de formacin. Diseo de actividades de Formacin, a travs de mallas acadmicas conducentes a un diplomado, esto en alianza con DuocUC. Planificacin e implantacin del diplomado para las primeras lneas comerciales de VTR, el pblico objetivo es de 1800 personas que tienen acceso a un diplomado cada 1 ao. Velar por la correcta utilizacin del presupuesto destinado al proyecto. Junio 2010 a diciembre 2010 Relator de cursos del programa de formacin continua del Instituto Profesional AIEP, entre los cursos dictados se encuentran:

Trabajo en equipo Gestin de las finanzas familiares Gestin y administracin del tiempo Modelos de atencin al cliente interno y externo. Entre otros.

Julio 2007 a diciembre 2009, Encargado de Capacitacin para Sodimac S.A. donde desarroll y lider actividades de capacitacin en las siguientes reas:

Capacitaciones de Productos. Capacitaciones de Servicios. Desarrollo de habilidades de Liderazgo. Capacitaciones Operacionales. E_learning. (Desarrollo de cursos y diseo instruccional). 2008 Coordinar las capacitaciones de 4 aperturas de tienda y 4 remodelaciones de tienda.

Julio 2006 a abril de 2007, Psiclogo empresa Nexo Therapy donde realic actividades de gestin y desarrollo organizacional, seleccin de personal, capacitacin e induccin de funcionarios.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 2001-2005, Instituto Psiquitrico Dr. Jos Horwitz Barak, toma de electroencefalogramas, anlisis Psicopatolgico, evaluaciones Psicolgicas y ayudanta en la formacin de Tcnicos Paramdicos egresados del Servicio de Salud Metropolitano Norte (SSMN).

RRHH de Instituto Psiquitrico Dr. Jos Horwitz Barak, desarrollo y operacin del proceso de Manuales de Organizacin y Descripciones de Cargo del Instituto. Adems, procesos de Reclutamiento y Seleccin.

Enero a Julio 2005, COSAM de Maip, Evaluacin psicolgica aplicada y evaluacin de alumnos en colegio Reina de Suecia, Maip.

2005-2006, Universidad Ral Silva Henrquez. Descripciones de cargo hacia un modelo por competencias, apoyo en el desarrollo de evaluacin de desempeo, y una considerable cantidad de procesos de reclutamiento y seleccin.

ANTECEDENTES ACADEMICOS

1994-1998 Alumno del Liceo Jos Victorino Lastarria.

2000-2006 Alumno de universidad de las Amricas, carrera de Psicologa.

2003-2005, formado por Electroencefalogramas.

Dra.

Mara

Luisa

Cordero

Velsquez

en

toma

de

2004 Participacin como asistente a Simposio internacional de Trastornos de Personalidad, hacia un mirada integral, realizado por la Sociedad Chilena de Salud Mental, duracin 24 horas cronolgica

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 2004, Participacin y aprobacin de curso Trabajo en Equipo y Resolucin de Conflictos, dictado por Consultora ZC ingeniera limitada.

2005, Participacin en seminario sobre Nuevas terapias para la Depresin realizado por la Sociedad Chilena de Salud Mental, duracin 9 horas cronolgicas.

2005, Participacin en curso impartido por INACAP de Tcnicas de evaluacin del Impacto de la Capacitacin

2007 2011, Participacin en los siguientes cursos de formacin:

Formacin de Instructores Formacin de Coaching Trabajo en Equipo y Gestin de Conflictos Motivacin a los equipos de trabajo. Cursos de Negociacin y liderazgo impartidos por HBR. Curso de Negociacin efectiva en Universidad Adolfo Ibaez. Entre otros.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios

- Se recomienda adjuntar fotografa de rostro, aun que sta no sea estrictamente necesaria, ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.

- Se presenta un poco desordenada la informacin lo que dificulta su lectura.

- No alude a los idiomas.

- Abunda en informacin.

- No nombra ninguna referencia, lo cual es importante para verificar la informacin que otorga.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

PABLO CRISTBAL AYALA CASTRO


13.440.775 -1 15 DE AGOSTO DE 1978 IRARRZAVAL 5340 DEPTO.302 A 2264601 (56 9) 8 2882642 PABLOJAM1@YAHOO.COM

RESUMEN Psiclogo con exitosa experiencia en creacin y relatora de cursos de capacitacin orientados al apoyo y cumplimiento de objetivos organizacionales en Empresas Multinacionales del sector Previsional, Seguros y Retail. Desempendose ltimamente como Analista de Capacitacin en SURA AFP CAPITAL. Experiencia de 7 aos en gestin, diseo y relatora de cursos de Liderazgo, Trabajo en Equipo, Tcnicas de Venta, Pensiones, Tributacin, Gestin por Competencia, entre otros, todos ellos con certificacin SENCE, desarrollados a travs de OTEC y OTIC. Alta capacidad analtica y creatividad, con orientacin al cliente y manejo de relaciones interpersonales. Excelentes relaciones a todo nivel con sus clientes, otorgando un amplio apoyo a las tiendas en relacin a sus necesidades de capacitacin. Participacin en el Proyecto para implementar a las capacitaciones el Modelo de Gestin por Competencias y Habilidades de Liderazgo.

EXPERIENCIA LABORAL SURA AFP CAPITAL. 2011 a la Fecha Rubro: AFP Seguros de Vida. Cargo: Analista de Capacitacin. Responsabilidad:Creacin de Planes de Capacitacin para el rea de AFP y Seguros de Vida. Implementacin de actividades de formacin que impactan 2 mil trabajadores, desarrollando diferentes niveles de aprendizaje. Responsable del adecuado uso de los presupuestos de capacitacin y el control de gastos del rea. Adems, responsable de la seleccin de proveedores, anlisis de resultados de capacitacin y seguimientos. Importante trabajo en la implementacin de

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Inducciones a la compaa, Procesos de Evaluacin Circular 1051 a SAFP, Control de Plataforma Elearning y Comunicaciones Internas. Principales logros: Implementacin de Malla de Capacitacin para rea de AFP. Desarrollo de capacitacin para formar a postulantes a cdigo de AFP ante SAFP. Apoyo en la conformacin de Equipo de Capacitacin. Diseo y Coordinacin de Cursos Formacin Relatores Internos. Control de Presupuestos con relacin a DNCs desarrolladas. Evaluacin, Control de Proveedores y Evaluacin de Relatores Externos. Implementacin de Capacitaciones y Evaluaciones Elearning. Coordinacin de Cursos de Habilidades de Liderazgo y tambin, Cursos Tcnicos como Excel, SQL, SharePoint, SAP, Ingls, entre otros.

SODIMAC S.A. - TRAINEEMAC. 2005 2010 Rubro: Retail. Cargo: Analista de Capacitacin. Responsabilidad: Deteccin de Necesidades de Capacitacin, elaboracin de cursos, desarrollo de relatoras, inscripcin de cursos y participantes en SENCE. Implementar a las capacitaciones el Modelo de Gestin por Competencias. Evaluacin de Proveedores y Desarrollo de Mallas de Capacitacin para la empresa. Capacitacin a lo largo de Chile de todos los funcionarios de los diferentes formatos de tiendas, HOMECENTER o SODIMAC CONSTRUCTOR y Relatora de los siguientes cursos:

Inducciones a la Compaa, Habilidades de Liderazgo, Formacin de Equipos de Trabajo, Tcnicas de Venta y Atencin a Clientes, Ventas de Proyectos, Aumento de Ticket Promedio de Ventas, Merchandising, Prevencin de Riesgos, Manejo de Conflictos y Plataforma Elearning. Todos estos temas certificados por SENCE.

Principales logros: Crear cursos de capacitacin en Liderazgo, Competencias y Prevencin de Riesgos logrando dar respuesta a la necesidad urgente de la compaa de promover activamente una cultura de prevencin. Mantener durante dos aos consecutivos el primer lugar en la Evaluacin de Desempeo en comparacin a mis pares. Impulsar la creacin y diseo de mallas de capacitacin, generando cursos de habilidades tcnicas y blandas para el desarrollo laboral de los trabajadores de la empresa. MERCHANDISIG INTEGRAL LTDA. Diciembre de 2004 Abril 2005 Rubro: Outsourcing.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Cargo: Encargado de Seleccin y Capacitacin. Responsabilidad: Reclutamiento, seleccin y capacitacin de todo funcionario que se desempee en el rea de supermercados a nivel nacional. Principal cliente Procter & Gamble. Principales logros: Mejorar el reclutamiento logrando aumentar la dotacin de 15 a un ingreso de 30 personas semanalmente.

EDUCACION 1993 1996 Realiza Enseanza Media en el Colegio INSTITUTO NACIONAL.

1997 Ingresa a la Carrera de Psicologa en Universidad La Repblica.

2004 Obtiene Ttulo Profesional de Psiclogo en Universidad La Repblica.

ANTECEDENTES ACADMICOS COMPLEMENTARIOS 2003 2004 Realiza Perfeccionamiento de Ingls en Nivel Avanzado en Instituto Chileno Norteamericano de Cultura.

Diciembre 2008: Realiza curso capacitacin Excel Nivel Avanzado en A&C Capacitacin LTDA.

Diciembre 2009: Realiza curso capacitacin Power Point Nivel Avanzado en A&C Capacitacin LTDA.

Diciembre 2010: Realiza taller Formacin de Formadores impartido por CDO. Consulting Group.

IDIOMAS Ingls nivel intermedio.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

REFERENCIAS Paula Montalbn Subgerente de Recursos Humanos. Terra Networks Chile S.A. Telfono: 3306933, celular 099390291. Rodrigo Pino Subgerente de Desarrollo RRHH, Sodimac S.A. Celular 09-2516265, Telfono: 7381000 Anexo 2931.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios

- Se recomienda adjuntar fotografa de rostro, aun que sta no sea estrictamente necesaria, ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.

- Alude a informacin poco relevante, como por ejemplo al rut.

- Abunda en informacin en la parte inicial del curriculum (resumen).

- En general se ve muy ordenado.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 NICOLE ANDREA NEZ QUINTANILLA Carlos Antnez 2744, Depto. 803, Providencia, Santiago, Chile. nicoleandre63@hotmail.com (02) 4183607 (telfono) - 99199285 (celular) 26 Aos

ANTECEDENTES ACADEMICOS

2005 2009

UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO Periodismo Titulada con Distincin

Santiago, Chile

2001 2003 2000 2001 1993 2000

COLEGIO LICEO ALEMN DEL VERBO DIVINO Enseanza Media COLEGIO CONCEPCIN Primero Medio COLEGIO CONCEPCIN Enseanza Bsica

Los ngeles, Chile Los ngeles, Chile Los ngeles, Chile

ANTECEDENTES LABORALES

Jul 2012- A SURA-AFP Capital Analista de Comunicaciones Internas y Eventos la fecha

Santiago, Chile

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Feb Jul 2012

AUSTRAL CONSULTORES, GRUPO PEOPLE LINKS Analista Senior Asiste y apoya procesos de bsqueda para cargos de Ejecutivos, Jefaturas y Gerencias, mediante Hunting. Realiza investigaciones de mercados objetivos. Presta apoyo en el anlisis y seleccin de candidatos a travs de aplicacin de pruebas psicolgicas proyectivas y entrevistas personales y grupales por competencias. Gestin de procesos de bsqueda activa y estudio del mercado para cada proceso de seleccin en particular. Reclutamiento y seleccin de candidatos, mediante entrevistas por competencia. Informes por competencia.

Santiago, Chile

May 2011Feb 2012

PEOPLE LINKS CONSULTORES Analista Research Encargada de la bsqueda y seleccin de profesionales (Ejecutivos, Jefaturas y Gerencias), utilizando tcnica Head Hunter. Realizacin de estudios de mercados Entrevistas telefnicas Apoyo en las presentaciones con importantes clientes Encargada de las cuentas Linkedin y Twitter

Santiago, Chile

Abr 2010Abr 2011

FUNDACIN VNCULOS Encargada del rea de comunicaciones internas y externas

Santiago, Chile

A cargo de los contenidos de la pgina Web, comunicados, generar alianzas de trabajo con otras instituciones. Aparicin en medios de comunicacin (relaciones pblicas). Encargada de la captacin de nuevos socios. Organizadora junto a Mara Luisa Godoy de un evento benfico en el Hotel Ritz Carlton.

May- Nov 2010

LIBRO PIERA: HISTORIA DE UN ASCENSO de Loreto Daza y Santiago, Bernardita del Solar. Chile Investigadora

Durante seis meses estuve a cargo de investigar y buscar

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 documentos relacionados a la vida del actual Presidente de la Repblica, Sebastin Piera. Adems de efectuar algunas entrevistas a personajes destacados en la vida de ste.

Feb- Mar 2010

RADIO BIO-BIO LOS NGELES Colaboradora durante la tragedia del terremoto.

Los ngeles, Chile

Ene- Mar 2009

DIARIO LA SEGUNDA Prctica profesional, seccin Poltica

Santiago, Chile

Reportear en terreno las campaas presidenciales 2009. Cubrir actividades diarias de la ex Presidenta Michelle Bachelet. En el Congreso, cubrir juramento de Felipe Harboe como diputado. Reportear cambio de Gabinete en La Moneda. Entrevistar a diversos polticos. Oct 2008 MEGANOTICIAS Colaboracin en elecciones municipales 2008.

Santiago, Chile

INFORMACION ADICIONAL

Fecha de Nacimiento 25 de enero de 1986

Cdula de Identidad

16.165.638-0

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Nacionalidad Estado Civil Idiomas Taller

Chilena Soltera Nivel de Ingls Bsico Seminario de Periodismo Porttil a cargo de Juan Pablo Meneses (2006). Seminario de Escribir con Pasin a cargo de Francisco Mouat (octubre de 2008). Seminario Internacional Implementacin de la Ley de Transparencia y el Derecho de Acceso a la informacin pblica de Chile (abril 2010).

Computacin

Microsoft Word, Excel y Power Point. Manejo intermedio de Adobe Photoshop, Dreamweaver, Flash. Manejo de programa File Finder.

Cursos

Fotografa Clases de actuacin

Otros

Trabajos Voluntarios UDD, Los Andes. Voluntaria del Hogar de Cristo.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios

- Alude a su experiencia laboral despus que los antecedentes de educacn. Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar, ya que es lo primordial.

- Se recomienda adjuntar fotografa de rostro, aun que sta no sea estrictamente necesaria, ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.

- No alude a logros.

- Abunda en informacin innecesaria, como por ejemplo el rut.

MBA Victor Fabin Lara Malpica

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Direccin: R.U.T. Telfono: Correo electrnico: Estado civil: Los Leones 1300 depto. 1203, Providencia, Santiago, Chile 23.407.647-7 celular (+56) 9 6122-1898 victor.lara@prodigy.net.mx Casado Mxico, 23 de febrero de 1981. Mexicana

Informacin de nacimiento: Nacionalidad:

TRAYECTORIA Y FORTALEZAS

MBA con ttulo de Ingeniero Industrial y de Sistemas con ms de siete aos de experiencia en Recursos Humanos. Enfocado durante 2012 en el rea de Desarrollo de Talento en Chile y anteriormente en el rea de Compensacin a Nivel Local, para Mxico y Chile, y a Nivel Regional para Latinoamrica. Durante mi trayectoria he desarrollado habilidades de liderazgo, as como la capacidad de negociacin, basado en un buen nivel de relaciones interpersonales, proactivo y foco en resultados alineados a la estrategia del negocio. Mi objetivo es trabajar en una organizacin donde pueda desarrollarme y contribuir al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Trabajar con gente responsable y comprometida, en una organizacin donde el factor humano, trabajo y esfuerzo sean reconocidos.

EDUCACIN

Master in Business Administration (MBA) Julio 2011. Ingeniera Industrial y de Sistemas Diciembre 2003.

ITESM Septiembre 2008 ITESM Agosto 1999

Mencin Honorfica. Promedio acumulado: 90. Preparatoria 1999. ITESM Agosto 1996 Mayo

ITESM: Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey, Mxico.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

EXPERIENCIA LABORAL SURA Chile Subgerente de Desarrollo de Talento y Relacin Clientes, Abril 2012 a la fecha.
Lder y responsable del rea de Desarrollo de Talento y Relacin Clientes a Nivel Corporativo. Definicin e implementacin de metodologas, polticas y procedimientos con base en los lineamientos de la compaa. Responsable de la definicin de perfiles y de la identificacin y seleccin de nuevos talentos de la compaa en los diferentes niveles de la organizacin, desde cargos administrativos hasta cargos Gerenciales. Responsable de la Gestin de Desempeo de los colaboradores de la compaa, as como de los planes asociados a sta gestin para el apalancamiento del negocio, como el programa de Talentos Clave. Responsable de la definicin e implementacin de Planes de Formacin con base en los requerimientos del negocio. Responsable de la integracin de la Cultura SURA en los lineamientos del negocio y colaboradores. Responsable de la implementacin y seguimiento de iniciativas de Gestin de Clima Organizacional para la compaa as como la participacin y resultado de la Metodologa Great Place to Work (GPTW). Lder y responsable del equipo de Consultores quienes representan a Talento Humano ante las Lneas de Negocio y reas de Servicios Compartidos con el fin de asesorar y asegurar la entrega de Servicios de la Gerencia. Participacin en la coordinacin y definicin de los Comits de Planificacin Estratgica del negocio as como en la definicin de Iniciativas y Planes para el cumplimiento de las metas establecidas. Responsable de la Comunicacin Interna de la compaa as como de los diferentes medios y canales utilizados para la entrega de informacin a los colaboradores (Intranet, Portal TH, Buzones de correo, entre otros). Definicin de los Planes de Sucesin de la compaa junto con la Alta Gerencia con foco en el aseguramiento de la continuidad del negocio. Responsable del diseo, implementacin y evaluacin de Eventos para los colaboradores y segmentos, como Comits de Lderes Trimestrales y Comits Gerenciales Mensuales, Fiesta de Fin de Ao, entre otros. Responsable del Centro de Excelencia de Desempeo y Talento para la Regin enfocado en la actualizacin y alineacin de las diferentes metodologas a la estrategia de la compaa y de compartir mejores prcticas. Participacin en la definicin y actualizacin del Modelo de Servicio de la Gerencia de Talento Humano. Desarrollo de iniciativas y proyectos de mejora de las reas de responsabilidad. Coordinacin con la Regin en el seguimiento e implementacin de los diferentes planes con foco en los colaboradores. Definicin, administracin y cumplimiento del presupuesto del rea y Gerencia de Talento Humano. Proyecto: Implementacin del Mdulo de Seleccin M4. Responsable de Proyecto asegurando la implementacin del Mdulo de Seleccin de Meta4 en tiempo y forma de acuerdo al Plan de Trabajo comprometido a Gerencia. Proyecto: Cambio a Nuevo Edificio. Representante de Talento Humano en la definicin, seguimiento y planificacin del proyecto como responsable de los temas de impacto a los colaboradores. Proyecto: Jump SURA. Lder y responsable del diseo, planificacin y ejecucin del proyecto Jump SURA a Nivel Corporativo. Desarrollo y presentacin de Resmenes Ejecutivos de estatus a Comit Gerencial.

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Jefe de Compensacin y Estructuras, Mayo 2010 Marzo 2012.
Lder y responsable del rea de Compensacin y Estructura a Nivel Corporativo. Definicin e implementacin de estrategias y polticas de Compensacin de acuerdo a los lineamientos establecidos. Administracin de la compensacin del personal de acuerdo a polticas y procedimientos establecidos (a corto y largo plazo). Gestionar los Incentivos a Largo Plazo de los Ejecutivos a Nivel Regional y Local. Definicin de presupuesto anual para partidas correspondientes al gasto de Recursos Humanos. Responsable de la movilidad de expatriados y colaboradores. Administracin de la estructura organizacional de la compaa de manera eficiente para soportar la estrategia y negocios de la compaa, as como para alcanzar las metas establecidas.

Definicin e implementacin de proyectos de eficiencia, enfocados en la estructura organizacional,


alineados al cumplimiento de los objetivos establecidos.

Apoyo a Equipo de TH Uruguay en los temas de Compensacin y Estructuras. Proyecto: Implementacin del Sistema de Gestin de Personal. Lder de Proyecto asegurando la
implementacin de Meta4 (nmina y mdulos adicionales adquiridos), dando seguimiento a los avances y requerimientos del proyecto, as como desarrollo y presentacin de Resmenes Ejecutivos de estatus a la Direccin. Fungir como coordinador entre el Equipo de RH y el Equipo de IT para la correcta implementacin y seguimiento del proyecto.

Proyecto: Venta de Activos de Latinoamrica por Grupo ING. Participar en el proceso de Due Dilligence
en el desarrollo y entrega de informacin de compensacin y estructura a los posibles compradores. Participacin en conferencias telefnicas con los compradores para dar soporte a VP Regional de RH en temas de Incentivos de Largo Plazo. Participacin en el proceso de Transicin como Lder del Subcomit de Compensacin ING Grupo Sura.

ING Latinoamrica Especialista Regional de Compensacin Mr., febrero 2008 abril 2010.
Administracin de la compensacin del personal regional de acuerdo a polticas y procedimientos establecidos. Concentrar, analizar, definir, reportar y dar seguimiento a la implementacin de la compensacin anual de los ejecutivos de los diferentes pases de Latinoamrica (sueldo base, bono anual, incentivos a largo plazo, etc.). Responsable del proceso de evaluacin, definicin y aprobacin del Bono de Desempeo Anual para la Regin Latinoamrica. Coordinacin y seguimiento al Programa de Incentivos de Largo Plazo de los ejecutivos de la Regin. Coordinacin de personal expatriado y seguimiento a reubicaciones del personal regional. Elaboracin, anlisis, interpretacin y entrega de reportes ejecutivos al Comit de Administracin de ING Latinoamrica, Regin Amricas y Grupo. Enlace entre Grupo y Regin Americas (US) con Latinoamrica para los diferentes programas y requerimientos de RH. Coordinacin de proyectos estratgicos de ahorro entre los diferentes pases de Latinoamrica. Revisin, unificacin e implementacin de procesos de Recursos Humanos en Latinoamrica. Proyecto: Separacin de las empresas de Seguros, Fianzas e ISES. Administrador del proyecto por parte de RH. Proyecto: Implementacin del Sistema Regional de RH. Coordinador del equipo Regional y de Mxico dando seguimiento a los avances y requerimientos del proyecto. Apoyo en la concentracin, elaboracin y anlisis de reportes.

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Seguros ING Mxico Especialista Estructuras y Compensaciones Sr., diciembre 2006 enero 2008.
Administracin de la compensacin del personal con apego a polticas y procedimientos establecidos. Asesoramiento a clientes sobre movimientos de personal: gestionar y administrar al personal, sueldos y prestaciones a travs de diferentes metodologas y herramientas (anlisis y propuestas econmicos, escalares, reportes de costo de personal, valuaciones de puestos, equidad interna, esquemas de incrementos). Mantenimiento, anlisis, diseo e implementacin de estructuras organizacionales (funciones, roles, responsabilidades, tramos de control, headcount) de acuerdo a estrategias, objetivos, sistemas y procesos. Desarrollo y seguimiento a proyectos de desarrollo y compensacin tales como: levantamiento de objetivos, evaluacin de objetivos, incrementos anuales diferenciados, presupuesto, etc. Mantenimiento, definicin y administracin de las polticas de prestaciones y beneficios de la compaa. Negociacin con lderes de las diferentes reas para cumplir los compromisos establecidos por la direccin. Responsable de la informacin de mercado, del intercambio de mejores prcticas entre diferentes compaas del sector y representante de ING ante la Asociacin Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS).

Consultor RH, abril 2006 diciembre 2006.


Apoyar y asesor a diferentes reas de ING Mxico respecto a las funciones y servicios del rea de Recursos Humanos como: definicin de estructura y funciones, diagnsticos organizacionales, proyectos de mejoras de procesos, evaluacin de personal, capacitacin, reclutamiento y seleccin, etc. Consultor enlace de Recursos Humanos con las diferentes reas de la compaa garantizando el nivel de servicio que se proporciona a las reas de la organizacin a travs del acercamiento constante con las reas cliente y del entendimiento de sus necesidades y requerimientos. Coordinar equipos multidisciplinarios y dar seguimiento a las actividades y proyectos dentro de las reas para asegurar la implementacin de proyectos y procesos institucionales.

Especialista Organizacin, mayo 2005 abril 2006.


Diseo e implementacin de estructuras organizacionales de acuerdo a estrategias, sistemas y procesos. Administracin de la plantilla organizacional de las diferentes reas y unidades de negocio de ING Mxico. Desarrollo, anlisis, valuacin y actualizacin de funciones, actividades y responsabilidades de los diferentes puestos de la compaa. Proyecto: Seis Sigma Reclutamiento, Seleccin y Organizacin. Anlisis, diseo y mejora del proceso de reclutamiento, seleccin y cobertura de vacantes de la compaa. Implementacin y seguimiento al proceso, elaboracin de reportes y presentacin de resultados. Proyecto: Alineacin de la Estructura Organizacional ING Mxico. Desarrollo de anlisis organizacionales e implementacin de estructuras definidas para mejorar procesos y disminuir costos en las diferentes reas de ING Mxico. Anlisis y seguimiento de gastos de personal para lograr el objetivo establecido; elaboracin de reportes ejecutivos. Negociacin con Lderes de las diferentes reas para cumplir los compromisos establecidos por la direccin. Proyecto: Centros de Negocios. Definicin e implementacin de Centros de Negocio de ING Mxico a Nivel Nacional con el propsito de descentralizar la operacin, mejorar procesos, mejorar servicio y disminuir el tiempo de respuesta a los clientes. Elaboracin de reportes y anlisis de costos de personal. Negociacin con lderes de los Centros de Negocio para cumplir con presupuesto establecido.

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Accenture Analista, marzo 2004 mayo 2005.


Diseo, desarrollo e implementacin de un Sistema de Gestin de Calidad basado en la Norma ISO 9000: procedimientos, polticas, responsabilidades y diagramas de flujo. Diseo y rediseo de procesos; seguimiento a proyectos y actividades de mejora continua; capacitacin y negociacin con el cliente. Anlisis e interpretacin de informacin; elaboracin de reportes; definicin de requerimientos del cliente.

CONOCIMIENTOS

Computacin: Windows, Microsoft Office (avanzado: PowerPoint, Excel, Word, Outlook, Visio, Project), OutlookExpress, Works, Lotus Notes, Pro-Engineer 2000i, PeopleSoft, Meta4. Idiomas: Ingls (Bilinge) 95%, Certificado TOEFL 583 puntos; Certificado TOEIC 865 puntos.

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- Alude a su experiencia laboral despus que los antecedentes de educacn. Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar, ya que es lo primordial.

- Se recomienda adjuntar fotografa de rostro, aun que sta no sea estrictamente necesaria, ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.

- Es extenso al nombrar cada uno de sus trabajos anteriores.

- No alude a logros.

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Anexo 5 COMPETENCIAS CONDUCTUALES POR NIVEL

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NIVEL EJECUTIVO
Desarrollo del equipo

Es la habilidad del desarrollo de los propios recursos humanos, es decir, poder desarrollar los equipos hacia dentro. Tiene la capacidad tambin de generar

compromiso a la empresa, aprobacin por parte del grupo y fidelidad. Convencido del valor estratgico, tiene la capacidad de desarrollar su equipo.

Gestiona de manera exitosa, comprendiendo el alcance de sus acciones en relacin a su grupo. Desarrolla su equipo, mediante el conocimiento de herramientas y valor estrategia de RR.HH. Es consciente de que sus actos individuales pueden no favorecer al equipo, pero

B
C D

teniendo el conocimiento de lo que es el desarrollo en equipo. Se preocupa de su logro final, sin preocuparle el desarrollo del equipo

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Liderazgo
Ser capaz de orientar las acciones de un grupo, fijar sus objetivos y anticipar escenarios de desarrollo de la accin. Tiene la capacidad de dar feedback e integrar las opiniones de otros. Plantea abiertamente conflictos, para mejorar la calidad de las decisiones. Inspira valores y orienta las acciones de su grupo a una meta comn. Transmite energa y

A B C D

escucha las opiniones de su grupo. Fija objetivos y brinda feedback.

El grupo lo percibe como lder, entrega feedback y fija objetivos.

Fija objetivos aceptados por el grupo, realizando un seguimiento adecuado en lo encomendado.

No es percibido como lder y tiene dificultades para fijar objetivos.

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Empowerment

Proporciona direccin y define responsabilidades, claros objetivos de desempeo y responsabilidades. Buena integracin de equipo de trabajo, comparte las consecuencias de los logros de todos los involucrados. Mejora el talento mediante acciones eficaces y las capacidades de los dems. Distribuye trabajos por capacidades para mejorar el negocio, define claramente los

A B C D

objetivos y asigna responsabilidades de manera eficiente. Emprende acciones permanentes para mejorar las capacidades del resto y mejorar el talento. Fija objetivos de desempeo asignando responsabilidades. Aprovecha valores individuales de su grupo para mejorar la eficiencia de la empresa. Asigna responsabilidades a su grupo y fija objetivos

No tiene capacidad para transmitir objetivos, ni asignar responsabilidades al grupo de manera eficaz.

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Orientacin a los resultados

Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difciles y que estas no interfieran con la obtencin de resultados esperados. Capacidad de crear un ambiente propicion para la mejora de servicios y eficencia. Promueve el desarrollo que contribuye a una mejora de la organizacin. Es un referente en esta competencia.

A B

Logra superar desempeos establecidos en plazos determinados. Trabajar con objetivos claramente establecidos que sean realistas y desafiantes. Capacidad de poder cambiar el mtodo de trabajo para conseguir mejoras. Promover el mejoramiento de la calidad, satisfaccin y ventas. Expresa frustracin ante la ineficiencia, aunque intenta que todos realicen el trabajo correctamente. Capacidad para marcar los tiempos de realizacin de los trabajos.

C
D

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Integridad

Capacidad de ser consecuente tanto en lo que se piensa como en lo que hace. Actuar con honestidad y en congruencia aun en situaciones difciles. No hay doble discurso. Actuar bajo valores sin importar el riesgo. Poder no contratar a gente si tiene dudosa reputacin. Darle la facilidad de dia libre a algn integrante de la empresa que la est pasando mal.

A B C D

Capacidad de admitir sus errores y decir las cosas tal como son. Puede rechazar rdenes que le parezcan poco ticas. Desafiar a otros para actuar con valores y creencias. Da un trato equitativo a los clientes y es honesto. Habilidad de ser honesto en situaciones de trabajo, reconoce errores propios y los comenta.

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NIVEL INTERMEDIO
Colaboracin

Capacidad de poder interactuar con otros grupos o reas de la empresa. Se debe comprender a los dems, poder ayudar y comprender al resto.

A B C D

Es un referente confiable para otros, puede cumplir sus obligaciones sin dejar de lado otras reas. Capacidad de alentar el desarrollo de tareas, genera confianza y no descuida sus obligaciones.

Comprende la necesidad de la colaboracin de todos para el mejor funcionamiento de los objetivos.

Tiene poca disposicin a realizar tareas que no sean las suyas.

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Productividad

Prevenir y superar obstculos que interfieran en el logro del objetivo propuesto. Cumplir con los compromisos y tiene la habilidad de desempearse a niveles ms altos de los propuestos, logrando un xito. Se establece metas sin esperar que se las establezcan sus superiores. Se conoce como un ejemplo a seguir de alta productividad, se establece objetivos

ms all de los parmetros normales. Apoya e instrumenta a la directiva recibida.

Se fija objetivos altos y los cumple de manera eficaz. Apoya las directivas recibidas.

B
Fija objetivos de alto rendimiento para su grupo e instrumenta las directivas

C D

recibidas.

Piensa en tus propios beneficios antes que los del grupo. Tiene poco apoyo a la directiva recibida.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientacin al cliente externo e interno

Mostrarse atentos frente los requerimientos de los potenciales clientes, diferencindose en la atencin al cliente, ya que este ultimo busca atender las necesidades y el trato con los clientes.

A
B C D

Atrae nuevos clientes gracias a el valor agregado y as ser sugerido entre sus pares. Seanticipa a las exigencias del cliente, da soluciones y muestra inters. No es capaz de anticiparse a los clientes, solo trabaja a medida que se van haciendo los pedidos. Da respuestas estndar a las necesidades. No tiene deseos de satisfacer a los clientes, por lo que genera quejas y por lo mismo los pierde.

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Comunicacin

Saber escuchar, cuando, como y a quien hacerle las preguntas, expresar ideas de forma eficiente.

A B C

Tiene tino en los momentos y formas adecuadas para decir las cosas respecto a las polticas de la organizacin. Es un buen presentador.

Suele ser reconocido entre sus pares como el intermediario confiable ya que comprende las adversas situaciones.

Puede comunicarse con otras personas sin usar muletillas.

No sabe darse a entender, por lo que puede ser mal interpretado.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Capacidad de planificacin y de organizacin

Establece de manera eficaz metas y tiempos adecuados para sus proyectos, crea un plan de accin. Revisa que todo este avanza de forma

adecuada al procedimiento establecido en el plan de accin. Previene problemticas, estableciendo puntos de control y coordinacin. Asegura el buen procedimiento.

Puede administrar ms de un proyecto, estableciendo maneras de coordinacin y control.

C
D

Establece plazos para cumplir los objetivos. Jerarquiza sus prioridades.

Usa de forma eficiente los tiempos.

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Conciencia Organizacional.

Sabe bien los puestos en la empresa y quien manda a quien. En otras palabras es saber a quien poder recurrir en problemticas o situaciones adversas. Sabe que motiva las diferentes formas de actuar de las personas, a que se deben los problemas, donde obtener oportunidades poco evidentes. Entiende, describe y utiliza los poderes de influencia que existen dentro de la organizacin para moverla en un sentido favorable. Se gua por las estructuras informales para identificar los rangos claves de la empresa. Entiende las reglas y los procedimientos establecidos.

A B C D

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NIVEL INICIAL
Capacidad para aprender

Se relaciona al proceso de adquirir informacin y a su consecuente aplicacin. Comprende incluir nuevos modelos cognitivos y modos de interpretacin de la realidad a la conducta habitual. Capacidad de aprender nuevos modelos cognitivos y modos de

interpretacin de la realidad. Capacidad de imponerse como referente en cuanto a su disposicin para el aprendizaje, situndose sobre el comn denominador. Capacidad de aprender nuevos modelos cognitivos. Facultad de integrar nuevos conocimientos a partir de la prctica y de personas con ms experiencia. Capacidad de aprender nuevos modelos incorporando esquemas y

B
C D

conceptos. Aprende limitadamente, slo contenidos impartidos.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo

Facultad de formar parte activa de un inters comn, an si este no se encuentra directamente relacionado con los objetivos personales. Comprende habilidad de relaciones interpersonales y de empata con respecto a las acciones comunes a nivel equipo. Habilidad de comunicacin grupal, logrando superioridad en cuanto a lograr compromiso, coordinacin y comprensin entre los miembros, respetando opiniones de cada uno.

A B C D

Capacidad de integracin de estilos y capacidades de cada miembro del equipo, para lograr mayor optimizacin y entusiasmo. Habilidad de guiar al equipo en torno a los objetivos y de incentivar el trabajo en equipo. Habilidad para colaborar con informacin y trabajar en equipo, adems de ayudar a nuevos miembros a formar parte. Prioriza sus metas personales a los del equipo, de manera directa o indirecta.

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Confianza en si mismo

Corresponde a la certidumbre de que uno puede llevar a cabo una tarea o resolucin de un problema de manera exitosa. Comprende emprender nuevas metas con actitud de confianza en cuanto a decisiones y posibilidades dentro de su rea de dominio.

A B

Facultad de desenvolverse frente a sus superiores con firmeza y contundencia. Capacidad de adoptar desafos difciles y arriesgados, disfrutando del proceso. Habilidad de bsqueda de nuevos desafos y de expresar discrepancias con superiores o clientes de manera segura, respetuosa y manifiesta. Capacidad de autonoma en cuanto a decisiones, no obstante la falta de apoyo del equipo. Habilidad para desenvolverse seguro ante el resto, sin necesidad de supervisin.

C
D

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Anexo 6 DICCIONARIO DE PREGUNTAS DE SURA

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Competencias cardinales
Orientacin al logro: Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difciles y que estas no interfieran con la obtencin de resultados esperados. En qu ocasiones ha tenido que guiar una toma de decisiones? Cmo es su desempeo regularmente? Cuando se le asigna un trabajo, Realiza el trabajo de manera eficiente para lograr el mejor resultado posible? Realiza el trabajo de forma rpida para terminarlo lo antes posible sin importarle el resultado final? Se te ha premiado por algn resultado obtenido? Al momento de fijar metas, quin las fija, usted mismo o su jefe? Cmo se han comportado sus metas? Han incrementado, disminuido o mantenido?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo: Tener la capacidad de poder colaborar y cooperar con los dems agentes de la empresa. La idea es que no trabajen individualmente, sino que logren hacer sinergia.

Se considera una persona colaboradora? Prefiere trabajar solo o en equipo? Si le surge algn altercado a un compaero de trabajo, Usted lo ayuda o sigue con su trabajo? Cmo es su relacin con los dems integrantes de la empresa? Se preocupa ms de cumplir sus metas sin importarles las del resto? Cuando les dicen que trabajen en equipo, Qu rol toma usted en el equipo y cmo reaccionan los dems frente a su rol? Confas en el trabajo del resto cuando trabajas en grupo? Siente empata por el resto de sus compaeros de trabajo?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Iniciativa: Capacidad para idear y realizar acciones concretar, marcar un rumbo. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones.

En un da normal de oficina, Espera que su jefe le diga lo que tiene que hacer o usted empieza trabajando inmediatamente? Lo han felicitado por sus logros? Cmo se sinti al respecto? Si pasa algn imprevisto, Qu haces? Qu es lo que ms te impide realizar tus tareas eficientemente? Alguna vez tuviste que arreglar el trabajo de otros porque te naci hacerlo? Cuntanos mas detalles. Has sentido que tu trabajo requiere ms tiempo y esfuerzo que el de otros? Si es as, Cmo te sientes al respecto? En tu vida cotidiana, Te propones metas diariamente? Si es as Cmo te ves en el futuro?

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Conocimiento organizacional: Capacidad de conocer los niveles de poder de la empresa e interpretarla tanto dentro de la empresa como hacia proveedores, clientes, etc. Se trata de tener conocimiento de quienes toman ciertas organizaciones y que influencia tienen.

Conoces bien las reglas que tiene la empresa? Se dan a conocer los cargos de manera adecuada? Respetas a las personas que tienen un cargo superior a ti? Te has sentido pasado a llevar por alguien con un cargo mayor? En la oficina donde trabajas, Han surgido problemas entre clientes y trabajadores? Has estado involucrado en alguna de estas rias? Has tomado alguna decisin importante sin preguntarle antes a tu jefe? Si fue asi, Qu consecuencias trajo

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Crear visin: Definir la estrategia y objetivos para su rea, alinendola con la misin de Sura.

Consideras que la visin que entrega la empresa identifica a Sura y a sus empleados?

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Nivel Ejecutivo
Desarrollo del equipo: Es la habilidad del desarrollo de los propios recursos humanos, es decir, poder desarrollar los equipos hacia dentro. Tiene la capacidad tambin de generar compromiso a la empresa, aprobacin por parte del grupo y fidelidad. Alguna vez has hecho algo para perjudicar a la empresa? Qu efectos tuvo esta traicin? Se lo contaste tu jefe de inmediato o se entero l? Cmo te sientes trabajando en grupo? La empresa incentiva el desarrollo del trabajo en equipo? Cmo actas frente a las peleas que surgen en equipos de trabajo? Confas en tu equipo? Has tenido malas experiencias con compaeros en el pasado? Si la respuesta es si, Cul fue la ria entre tu compaero y t? Si un compaero traiciona la confianza del equipo, Qu castigo le entrega la empresa? Cmo reacciona el acusado frente a este castigo? El equipo esta de acuerdo? A la hora de tomar decisiones importantes, Escuchas las opiniones del resto antes de tomar una decisin? Tienes la aprobacin de todo el equipo antes de dar la palabra final? Si no es as, Qu hacen para solucionarlo?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo: Ser capaz de orientar las acciones de un grupo, fijar sus objetivos y anticipar escenarios de desarrollo de la accin. Tiene la capacidad de dar feedback e integrar las opiniones de otros. Plantea abiertamente conflictos, para mejorar la calidad de las decisiones.

En un grupo de trabajo, Cul es tu rol? Te nombran jefe te grupo o tu te propones? Si te nombran, Son las decisiones que tomas siempre las correctas para tu equipo? Orientas de manera eficiente el logro de los objetivos de tu grupo de trabajo? Son tus feedback bien recibidos por tus compaeros? Eres capaz de escuchar la opinin del resto e incluirla en tus comentarios? Cmo reaccionas frente a las opiniones que son crticas? Ha surgido alguna ria que no pudiste controlar? Si es as, detllanos que sucedi. Te han premiado por mejorar la calidad de decisiones de tu empresa? Cmo te sientes al respecto? Fue esto una motivacin para continuar tu trabajo de manera ms eficiente o ms bien una desmotivacin? Te consideras una persona que da ordenes o que recibe ordenes?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Empowerment: Proporciona direccin y define responsabilidades, claros objetivos de desempeo y responsabilidades. Buena integracin de equipo de trabajo, comparte las consecuencias de los logros de todos los involucrados. Mejora el talento mediante acciones eficaces y las capacidades de los dems. En un da normal de trabajo, Defines tus responsabilidades de manera que haces que tu da sea ms eficiente? Qu haces para organizarte y fijar tus metas? Te consideras una persona que trabaja mejor en equipo o sola? Tienes la capacidad de integrar a gente neuva en equipos de trabajo? Eres una persona que acepta los errores de los dems? Ante alguna mala decisin de un compaero de trabajo, Lo apoyas a pesar de las consecuencias? Eres capaz de aceptar tanto defectos como cualidades positivas del resto? Sientes que mejoras las capacidades de la empresa mediante acciones que generan eficencia dentro de esta? Eres capaz de maximizar las capacidades de las personas con las cuales trabajas?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientacin a los resultados: Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difciles y que estas no interfieran con la obtencin de resultados esperados. En qu ocasiones ha tenido que guiar una toma de decisiones? Cmo es su desempeo regularmente? Cuando se le asigna un trabajo, Realiza el trabajo de manera eficiente para lograr el mejor resultado posible? Realiza el trabajo de forma rpida para terminarlo lo antes posible sin importarle el resultado final? Se te ha premiado por algn resultado obtenido? Al momento de fijar metas, quin las fija, usted mismo o su jefe? Cmo se han comportado sus metas? Han incrementado, disminuido o mantenido?

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Integridad: Capacidad de ser consecuente tanto en lo que se piensa como en lo que hace. Actuar con honestidad y en congruencia aun en situaciones difciles. No hay doble discurso. Se considera una persona ntegra? Si usted realiza mal un trabajo o informe, Le dice a su jefe o se queda callado? En momento difciles Mantiene siempre la misma postura, o cambio dependiendo lo que le diga cada persona? Si es la ltima, Acaso esto no va contra sus valores morales el tener doble discurso? A la hora de tomar decisiones Se deja influenciar por el resto de sus compaeros o toma la decisin que considera correcta? Acta de acuerdo a lo que usted cree que es correcto con honestidad ante cualquier situacin? Ha traicionado alguna vez a su compaa? Cul fue la instancia de esta traicin? Ha actuado contra sus valores ante situaciones difciles, solo por miedo de perder su trabajo o algo que considera importante?

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Nivel inicial
Colaboracin: Capacidad de poder interactuar con otros grupos o reas de la empresa. Se debe comprender a los dems, poder ayudar y comprender al resto. Cuando se trabaja en equipo Colaboras para que las tareas salgan bien? Tienes roces con tus compaeros? Cmo enfrentas estos roces? Si un compaero de trabajo tiene un problema Lo ayudas a solucionarlo o sigues con lo tuyo? Te consideras una persona que trabaja mejor sola o en equipo? Tu trabajo requiere de interaccin con otros miembros de la empresa? Si es as Como es tu relacin con ellos? Si surgen problemas Cmo los solucionas? Eres una persona solidaria con el resto de tu equipo de trabajo? Eres capaz de escuchar las opiniones del resto y comprenderlas?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Productividad: Prevenir y superar obstculos que interfieran en el logro del objetivo propuesto. Cumplir con los compromisos y tiene la habilidad de desempearse a niveles ms altos de los propuestos, logrando un xito. Se establece metas sin esperar que se las establezcan sus superiores. Ante situaciones difciles Intentas prevenir que estas afecten en tu trabajo? Sigues siendo eficiente? Das ms all de tu 100% cuando realizas un trabajo? Si no es as Qu falta para que te motives a dar ms de lo que puedes dar? En un da normal de oficina Te propones las metas a alcanzar o esperas que te la de tu superior? Tomas iniciativa a la hora de implementar objetivos de trabajo? Te consideras una persona eficiente? Nombra niveles bajo, medio alto o extremadamente alto. Logras cumplir tus metas a pesar de los obstculos que puedan surgir en el camino? Cumples con tus objetivos diarios sin problema?

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Orientacin al cliente: Mostrarse atentos frente los requerimientos de los potenciales clientes,
diferencindose en la atencin al cliente, ya que este ultimo busca atender las necesidades y el trato con los clientes.

Comente alguna situacin donde haya tenido que orientar a un cliente, siendo este uno que no pertenezca a su seccin. En qu le aporto? Sueles llevarte bien con los clientes o slo los ves como metas y objetivos? Te ha felicitado un superior por tu trato con los clientes? Si es as cuntanos al respecto. Crees que te adelantas a lo que el cliente te va a pedir? conoces los tipos de clientes de Sura?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Comunicacin: Saber escuchar, cuando, como y a quien hacerle las preguntas, expresar ideas de forma eficiente. Te has sentido molesto al no ser escuchado? Cuntanos Crees que la mejor forma de que te escuchen es gritar? Explyese. Te ha tocado estar en una situacin donde no sabes a quin decirle las cosas ni como poder expresarte de forma eficaz? Como corregiste esa situacin si la respuesta fue si. Que dices de la frase: pensar dos veces antes de actuar

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Capacidad de planificacin y de organizacin: Establece de manera eficaz metas y tiempos adecuados para sus proyectos, crea un plan de accin. Revisa que todo avance de forma adecuada al procedimiento establecido en el plan de accin. Haz tenido alguna vez responsabilidad sobre un gran proyecto y tener que tomar decisiones al respecto? Cuntanos al respecto Te consideras una persona que puede trabajar con tiempos y metas fijas? Cuales han sido tus metas y en cuanto tiempo las haz cumplido. Eres bueno para seguir o idear un plan de accin frente situaciones adversas? Evidencie.

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Conciencia Organizacional: Sabe bien los puestos en la empresa y quien manda a quien. En
otras palabras, es saber a quin poder recurrir en problemticas o situaciones adversas. Cmo te sientes al recibir rdenes, como las tomas y que sientes? Eres capaz de dar rdenes, como lo manejas y que sientes? Sabes lidiar con personas que tengan cargos ms altos o bajos que el tuyo? Alguna vez has tenido una problemtica por esto? Cuntanos Si alguien de un cargo ms bajo te manda a hacer algo, cmo reaccionas? Si tuvieras que calificar del uno al cinco tu paciencia para recibir rdenes, siendo cinco la ms alta. En qu nivel crees que estars?

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Nivel Inicial
Capacidad para aprender: Se relaciona al proceso de adquirir informacin y a su consecuente aplicacin. Comprende incluir nuevos modelos cognitivos y modos de interpretacin de la

realidad a la conducta habitual. Aplica los conocimientos en el desarrollo del proyecto? Se siente usted lder del equipo en cuanto a aplicacin de conocimientos a la prctica grupal? Es usted creativo con respecto a incorporar nuevas ideas y esquemas al proyecto? En su diario vivir Cree que con cada experiencia nueva que ve, saca un aprendizaje y lo aplica en el trabajo?

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo: Facultad de formar parte activa de un inters comn, an si este no se encuentra directamente relacionado con los objetivos personales. Comprende habilidad de relaciones interpersonales y de empata con respecto a las acciones comunes a nivel equipo. Se siente usted lder del equipo en cuanto a decisiones y coordinacin grupal? Cree en el respeto entre miembros del equipo? como lo aplica? Considera las ideas, opiniones y discrepancias de otros miembros del equipo? Se siente capaz de coordinar y armonizar las diversas ideas del equipo a fin de encausarlas por un objetivo comn? Explyese. Es difcil para usted priorizar la opinin grupal por sobre la suya? Comente

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Confianza en si mismo: Corresponde a la certidumbre de que uno puede llevar a cabo una tarea o resolucin de un problema de manera exitosa. Comprende emprender nuevas metas con actitud de confianza en cuanto a decisiones y posibilidades dentro de su rea de dominio. Cmo logra desenvolverse frente a superiores y/o clientes? Comente Se siente seguro frente a ellos? Toma la iniciativa a la hora de arriesgarse y decidir nuevas metas? Lo disfruta? Comente Se siente seguro frente a la toma de decisiones? Necesita supervisin de parte del resto del equipo para lograr los objetivos propuestos? Explyese.

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Anexo 7 Anlisis y Reformulacin Visin y Misin

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La misin de una empresa ha sido definida como la razn de ser de la empresa, el motivo por el cual existe, en otras palabras podemos decir que es la identidad en conjunto de donde opera esta empresa y hace las cosas en la vida real. Aqu podemos encontrar la radical diferencia con la visin, que es la mirada al futuro de la empresa, su mayor sueo en el largo plazo que debe estar alineada con la misin y los valores si se quiere lograr la visin, est ltima refleja la ambicin de la empresa. Revisaremos ahora la misin y visin de Sura para ver si est bien planteada y lo que pensamos de ella para as poder reformularla para guiar a esta empresa en un nuevo rumbo. Misin actual:
Generar valor al accionista mediante la inversin en empresas rentables y lderes en sus mercados y la participacin en la creacin de nuevas compaas, facilitando la interaccin entre ellas, para potenciar su valor, crecimiento, eficiencia y sostenibilidad, dentro de una actuacin responsable Visin actual: Al finalizar el ao 2017, triplicar el patrimonio registrado al cierre de 2007, respaldado en un portafolio de inversiones internacional, constituido por empresas lderes e innovadoras, que desarrollan nuevos mercados para llegar a los diferentes segmentos poblacionales y que comparten una filosofa empresarial, fundamentada en el compromiso con el desarrollo sostenible.

La misin de la empresa est bien planteada en cunto a lo que quieren lograr hoy, sus objetivos y lo que estn dispuestos a hacer por ello, pero no declaran sus valores, perdiendo un poco la identidad de la empresa y provoca la desorientacin para sus empleados, ya que est netamente hablando de sus clientes. En cuanto a la visin podemos decir que es ambiciosa en cuanto a cifras, pero en verdad ser lo suficiente?, qu pasa con posicionarse como marca numero uno dentro de Sudamrica, el mercado mundial, las grandes potencias Europa, etc. La visin debera tener un alcance ms ambiciosos globalmente y no solo financieros.

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Misin Propuesta: Generar valor al accionista mediante nuestros trabajadores y los valores que les hemos inculcado, Equidad, transparencia, respeto y responsabilidad. Por otro lado tenemos la inversin en empresas rentables y la participacin en la creacin de nuevas compaas, as potenciar su valor, crecimiento, eficiencia y sostenibilidad, dentro de una actuacin responsable Visin propuesta: Triplicar el patrimonio del cierre del 2007 en diez aos, aumentar el mercado en Sudamrica y ser lderes mundiales en el desarrollo sostenible

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Anexo 8 Modelo Comportamientos de Competencias Cardinales

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Orientacin al Logro
Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difciles y que estas no interfieran con la obtencin de resultados esperados. Habilidad de fomentar la eficiencia mediante el desarrollo y las modificaciones de los procesos. Superar los mrgenes de desempeo y metas establecidas. Puede lograr cambios especficos, en la forma de trabajar para

A B C D

conseguir mejoras. Trata que todos trabajen de forma correcta, puede presentar frustraciones

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Trabajo en Equipo
Tener la capacidad de poder colaborar y cooperar con los dems agentes de la empresa. La idea es que no trabajen individualmente, sino que logren hacer sinergia. Es un modelo a seguir, fortalece el espritu de equipo entre sus

pares. Expresa sus sentimientos de satisfaccin cuando logra un buen trabajo grupal. Puede sacrificar sus propios intereses ante alguna eventualidad que mejore los resultados de la empresa.

B C

Transmite su entusiasmo hacia los dems, creando un ambiente de trabajo amistoso. Le gusta escuchar la opinin del resto. Valora las acotaciones de sus pares y promueve la colaboracin de los distintos equipos. Mantiene informado a sus compaeros de los temas

importantes. Realiza solo su parte del trabajo.

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Conocimiento Organizacional
Capacidad para idear y realizar acciones concretar, marcar un rumbo. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones. Se anticipa a lo que podra pasar en el futuro. Evita problemas

A B C D

que no todos pueden evidenciar. Responde de manera eficaz a los cambios. Para su respuesta ocupa una visin al mediano plazo. Esta apto para tomar decisiones en momentos de crisis. Acta de forma gil y segura, en vez de esperar y analizar. No acta como agente de cambio, sino es ms bien de percepcin realista.

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Iniciativa
Capacidad para idear y realizar acciones concretar, marcar un rumbo. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones. Se anticipa a lo que podra pasar en el futuro. Evita problemas que no todos pueden evidenciar. Responde de manera eficaz a los cambios. Para su respuesta

A B C D

ocupa una visin al mediano plazo. Esta apto para tomar decisiones en momentos de crisis. Acta de forma gil y segura, en vez de esperar y analizar. No acta como agente de cambio, sino es ms bien de percepcin realista.

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Crear Visin (Lo ms cercano es Empowerment)


Define la estrategia y objetivos para su rea, alinendola con la misin de Sura. Aprovechando la diversidad de su equipo para lograr los objetivos. Define objetivos y asigna responsabilidades. Da direccin.

Cumple objetivos planeados. Reconoce resultados de su equipo tanto individual como grupalmente. Fija objetivos. Aprovecha valores individuales. Escucha a su

B
C

equipo. Motiva a su gente. Comparte informacin. Supervisin en base a resultados. Aprovecha aportes y se integra a su equipo. Utiliza sus recursos con criterio. Puede brindar orientacin de ser necesaria y si es requerida. Ayuda a su grupo a comprender objetivos. Se integra a su

equipo. Est atento a resultados esperados. Se esfuerza por desarrollar sus habilidades.

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Anexo 8 Job Description

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Perfil del cargo


1.Descripcin del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo Divisin rea de trabajo Depende jerrquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misin de cargo Subgerente de Desarrollo de Talento y Relacin Clientes Gerencial intermedio/Ejecutivo Subgerente Talento Humano y Relacin con Clientes Talento humano Gerente de talento humano, puesto actualmente vacante Subgerente servicios operacionales y/o Subgerente control de gestin y compensaciones Asegurarse que el talento humano sea desarrollado de manera efectiva y enfocada a los clientes

2. Tareas y funciones del cargo Desarrollo de iniciativas y proyectos que ayudan a mejorar la responsabilidad en diferentes reas
Lder y responsable del rea de Desarrollo de Talento y Relacin Clientes a Nivel Corporativo

Definir e implementa nuevas metodologas en la empresa en base a los lineamientos corporativos Definir nuevos perfiles y seleccionar nuevos talentos para la compaa Responsable de la gestin de desempeo en los colaboradores de la compaa Implementar planes de formacin Responsable de ver la implementacin y el seguimiento en los climas laborales Lider de consultores quienes representan a talento humano Responsable del diseo, implementacin y evaluacin de eventos para los colaboradores de la empresa y sus distintos segmentos

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Responsable de la comunicacin interna Encargado de la integracin de SURA en los lineamientos de la empresa Coordinar y definir los comits de planificacin estratgica Participacin de la actualizacin del modelo de servicio en la gerencia de talento humano

3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesin Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Ingeniero industrial y de sistemas Ingls bilinge Ms de 7 aos de experiencia en Recursos humanos Computacin: Windows, Microsoft Office (avanzado: PowerPoint, Excel, Word, Outlook, Visio, Project), OutlookExpress, Works, Lotus Notes, Pro-Engineer 2000i, PeopleSoft, Meta4.

4 4.1 4.2 4.3 4.4

Competencias cardinales Orientacin a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol X

B X

X X

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 4.5 4.6 Compromiso Iniciativa X X

5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9

Competencias Conductuales Innovacin Liderazgo Adaptabilidad al cambio Desarrollo de las personas Dinamismo Empowerment Trabajo en equipo Autonoma Desarrollo estratgico de recursos humanos X X X X

A X

X X X X

A Exigencia 100%

B Exigencia Alta 75%

C Exigencia Media 50%

D Exigencia Baja 25%

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Perfil del cargo


1.Descripcin del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo Divisin rea de trabajo Depende jerrquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Subgerente de servicios operacionales de talento humano Gerencial intermedio/Ejecutivo Subgerente Talento Humano y operaciones Talento humano Gerente de talento humano, puesto actualmente vacante Subgerente servicios operacionales y/o Subgerente control de gestin y compensaciones Elaboracin de polticas, procesos y herramientas del rea de cumplimiento. Fortalecer la cultura organizacional y asesorar y brindar servicios de talento humano a todas las reas de la empresa que lo necesiten, minimizando riesgos laborales y buscando una mejor comunicacin entre los grupos. Adems planificar y organizar sistemas y programas para el desarrollo de recursos humanos.

Misin de cargo

2. Tareas y funciones del cargo Desarrollar metodologas e incorporar herramientas que mejor el rea
Definir e implementar polticas a nivel corporativo

Supervisar el proceso de liquidacin de sueldos asegurando la calidad y el cumplimiento del sevicio Supervisar administracin del personal Manejo del sistema integrado a la empresa Establecimiento de variables de gestin

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Apoyar y animar todo proceso de cambios que viva la compaa Crear condiciones ptimas para la eficiencia del trabajo en equipo Proporcionar herramientas, sistemas y recursos que favorecen la creacin de un entorno de trabajo colaborador

3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesin Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario con estudios especializados en RRHH Ingeniero con MBA Ingls bilinge Ms de 5 aos de experiencia en jefatura Office nivel intermedio y amplios conocimientos de legislacin laboral y tributaria aplicada al mbito laboral

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Competencias cardinales Orientacin a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa X

A X X X X X

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5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

Competencias Conductuales Desarrollo de equipo Liderazgo Orientacin a los resultados Desarrollo estratgico de recursos humanos Autonoma Resolucin de problemas comerciales X X X X X

A Exigencia 100%

B Exigencia Alta 75%

C Exigencia Media 50%

D Exigencia Baja 25%

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Perfil del cargo

1.Descripcin del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo Divisin rea de trabajo Depende jerrquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misin de cargo Analista de capacitacin Iniciales Subgerente Talento Humano y operaciones Talento humano Jefe de formacin y cultura Desarrollar la formacin y aprendizaje, el alineamiento con la estrategia de negocio, a travs de variados programas y un servicio de excelencia, destacando por entregar asesora experta, cercana a los clientes y orientado al desarrollo de las personas en nuestra empresa.

2. Tareas y funciones del cargo Diseo de planes de capacitacin


Ejecucin, seguimiento y mejora de las capacitaciones

Levantamiento de necesidades y validaciones propuestas con clientes Gestin de presupuestos

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Responsable del buen uso de los presupuestos de capacitacin y control de gastos del rea Responsable de la seleccin de proveedores y anlisis de resultados Control de plataforma Elearning Encargado de las evaluaciones circulares Control de comunicaciones internas

3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesin Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario con estudios especializados en RRHH Psicologa Ingls intermedio Experiencia anterior en capacitaciones Formacin en psicologa, ingeniera, experiencia en gestin de capacitaciones, direccin de proyectos, administracin de presupuestos y proveedores A X X X X X X B C D

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Competencias cardinales Orientacin a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa

Competencias Conductuales

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 Dinamismo-Energa Habilidad analtica Modalidad de contacto Tolerancia a la presin Desarrollo de las personas Impacto e influencia Desarrollo de relaciones Responsabilidad X X X X X X X X

A Exigencia 100%

B Exigencia Alta 75%

C Exigencia Media 50%

D Exigencia Baja 25%

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Perfil del cargo

1.Descripcin del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo Divisin rea de trabajo Depende jerrquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misin de cargo Analista de comunicaciones internas y eventos Iniciales Subgerente desarrollo de talento y relacin con clientes Talento humano Supervisor de comunicaciones internas Escribir para todos los medios escritos y canales los mensajes, guiones y notas periodsticas. Desarrollo de eventos estratgicos. Es un recurso profesional con prioridad de dar apoyo a las comunicaciones de la gerencia de Talento humano. Desarrollo de encuestas y mediciones de uso de medios digitales.

2. Tareas y funciones del cargo Desarrollo de mensajes, comunicados, notas, periodsticas, guiones
Administracin de contenidos en diferentes medios y canales de comunicaciones

Encuestas: desarrollo e implementacin en share-point

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de eventos Medicin de lectura en Intranet Control de inventario bodega Archivo

3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesin Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Periodismo Ingls intermedio En el rea 1 mes, de trabajo 2 aos -

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Competencias cardinales Orientacin a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa

A X X X X

B X

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5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7

Competencias Conductuales Flexibilidad Dinamismo-Energa Autonoma Responsabilidad Tolerancia a la presin Bsqueda de informacin Preocupacin por el orden y la claridad X X X X

X X

A Exigencia 100%

B Exigencia Alta 75%

C Exigencia Media 50%

D Exigencia Baja 25%

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Perfil del cargo


1.Descripcin del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo Divisin rea de trabajo Depende jerrquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misin de cargo Analista de cultura y clima Iniciales Subgerente desarrollo y clientes Talento humano Jefe de formacin y cultura Desarrollar acciones referidas al fortalecimiento de la cultura organizacional y gestin del cambio, en pro del alineamiento de las personas con la estrategia de negocio y alcanzando los objetivos de la cia.

2. Tareas y funciones del cargo Diseo, coordinacin, ejecucin, seguimiento y mejora continua de los planes de cultura y gestin del cambio Gestin del clima organizacional Gestin de las metodologas de medicin e implementacin para las mejoras necesarias Gestin de presupuesto

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3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesin Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Psicologa Ingls intermedio Experiencia en gestin de cultura, gestin del cambio y gestin de clima, direccin de proyectos, administracin de presupuestos y proveedores

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Competencias cardinales Orientacin a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa X X

B X

X X X

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5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9

Competencias Conductuales Capacidad de aprender Dinamismo-Energa Autonoma Liderazgo Responsabilidad Bsqueda de informacin Conciencia organizacional Impacto e influencia Confianza en si mismo X X

A X X

X X X

X X

A Exigencia 100%

B Exigencia Alta 75%

C Exigencia Media 50%

D Exigencia Baja 25%

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Anexo 10
Comportamientos Competencias Cardinales Por Nivel - Cargo

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Sub-Gerente Talento Humano y Relacin con Clientes:

Innovacin
Capacidad de idear nuevas ideas y soluciones para problemas que se puedan presentar. Presenta soluciones nuevas e innovadoras a problemas que

A B C D

nunca antes se haban presentado. Ofrece soluciones que no se han presentado. Utiliza su experiencia previa para presentar soluciones Recomienda soluciones que ya se han presentado en el mercado.

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Liderazgo
Habilidad para orientar la accin de personas en una direccin, dando objetivos, feedback e integrando opiniones de otros. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. Orienta la accin del grupo en una direccin determinada. Fija objetivos. Integra opiniones de los dems. Se hace escuchar y escucha. Fija objetivos. Es visto como lder.

A B C

Brinda retroalimentacin Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo. Realiza adecuado seguimiento de las metas. No es percibido como lder. No fija objetivos de manera clara.

Puede fijarlos y seguirlos.

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Adaptabilidad al Cambio
Capacidad para adaptarse a cambios, de ser necesario adaptar las propias conductas. Rpida y fcil adaptabilidad. Evala rpidamente posibles

A B C D

cambios en su entorno. Se adapta a tcticas y objetivos para afrontar situaciones. Evala situaciones negativas o positivas pasadas para agregar valor. Evala y observa la situacin de manera objetiva. Modifica su accionar en funcin de lo que los otros dicen. Modifica su accionar de acuerdo a los procedimientos

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Desarrollo de las Personas


Desarrollo de s mismo como persona as como la de los dems, haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback. Comunica especficamente evolucin a las

A B C

personas. Facilita el aprendizaje. Explica el porqu de las cosas, se asegura de darse a entender. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas. Da instrucciones y ofrece sugerencias. Identifica a personas con ganas de mejorar.

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Dinamismo
Desarrollo de s mismo como persona as como la de los dems, haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback. Comunica especficamente evolucin a las personas. Facilita el aprendizaje. Explica el porqu de las cosas, se asegura de darse a entender. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas. Da instrucciones y ofrece sugerencias. Identifica a personas con ganas de mejorar.

A
B C D

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Empowerment
Establece objetivos claros de desempeo. Se integra de buena manera al equipo. Emprende acciones eficaces para mejorar el rendimiento de los dems. Establece claros objetivos y responsabilidades. Emprende

acciones permanentemente para mejorar el talento y capacidades de los dems. Fija objetivos de desempeo asignando responsabilidades.

B C D

Aprovecha valores individuales para mejorar el rendimiento del equipo. Fija objetivos mediante la asignacin de responsabilidades a su equipo. Escasa capacidad de dar objetivos.

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Trabajo en Equipo
Capacidad para participar activamente con un equipo con un objetivo en comn. Comprende que la empresa es un solo equipo. Participa incluso

A B C D

annimamente en busca de objetivos organizacionales. Crea buen clima laboral. Promueve el trabajo en equipo. Tiene la capacidad para tratar necesidades de otras reas al mismo nivel que las de su rea. Privilegia la meta comn por sobre la personal. Prioriza metas/temas personales. Participa solo cuando el tema le importa o preocupa. No trabaja mucho en equipo.

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Autonoma
Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este vigilando o sin preguntar a las jerarquas mayores de la organizacin. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como

A B C

oportunidades. Propone mejoras por iniciativa propia. Responde con rapidez. Resuelve pequeos problemas con rapidez. Resuelve con rapidez problemas pequeos del da a da. Pone en marcha soluciones de la direccin efectivamente. Consulta como resolver problemas pequeos. No implementa

de la mejor manera los cambios propuestos.

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Desarrollo Estratgico de RRHH


Capacidad para evaluar desempeo actual y futuro de empleados. Define e implementa acciones para el desarrollo del personal en funcin de la estrategia de la empresa. Es facilitador y gua de las acciones. Realiza proyeccin de posibles necesidades de RRHH. Ejerce rol

A B

activo para el anlisis estratgico. Promueve acciones de desarrollo. Utiliza herramientas existentes dentro de la organizacin o nuevas para el desarrollo estratgico de la empresa. Aplica herramientas existentes para el desarrollo. Brinda

C
D

feedback. Define acciones para desarrollo de competencias crticas. Planifica acciones formales para el corto plazo. Utiliza herramientas disponibles para evaluar a su equipo

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Sub-gerente de Servicios Operacionales de TH: Desarrollo Estratgico de RRHH


Capacidad para evaluar desempeo actual y futuro de empleados. Define e implementa acciones para el desarrollo del personal en funcin de la estrategia de la empresa. Es facilitador y gua de las acciones. Realiza proyeccin de posibles necesidades de RRHH. Ejerce rol activo para el anlisis estratgico. Promueve acciones de desarrollo. Utiliza herramientas

A B

existentes dentro de la organizacin o nuevas para el desarrollo estratgico de la empresa. Aplica herramientas existentes para el desarrollo. Brinda

C
D

feedback. Define acciones para desarrollo de competencias crticas. Planifica acciones formales para el corto plazo. Utiliza herramientas disponibles para evaluar a su equipo

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Liderazgo
Habilidad para orientar la accin de personas en una direccin, dando objetivos, feedback e integrando opiniones de otros. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. Orienta la accin del grupo en una direccin determinada. Fija

A B C

objetivos. Integra opiniones de los dems. Se hace escuchar y escucha. Fija objetivos. Es visto como lder. Brinda retroalimentacin Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo. Realiza adecuado seguimiento de las metas. No es percibido como lder. No fija objetivos de manera clara.

Puede fijarlos y seguirlos.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Autonoma
Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este vigilando o sin preguntar a las jerarquas mayores de la organizacin. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como oportunidades. Propone mejoras por iniciativa propia. Responde con rapidez.

A
B C D

Resuelve pequeos problemas con rapidez. Resuelve con rapidez problemas pequeos del da a da. Pone en marcha soluciones de la direccin efectivamente. Consulta como resolver problemas pequeos. No implementa de la mejor manera los cambios propuestos.

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Desarrollo de Equipo
Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este vigilando o sin preguntar a las jerarquas mayores de la organizacin. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como oportunidades. Propone mejoras por iniciativa propia. Responde con rapidez.

A B C

Resuelve pequeos problemas con rapidez. Resuelve con rapidez problemas pequeos del da a da. Pone en marcha soluciones de la direccin efectivamente. Consulta como resolver problemas pequeos. No implementa

de la mejor manera los cambios propuestos.

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Orientacin a los Resultados


Enfocarse en lograr resultados propuestos, con metas desafiantes por encima del estndar, manteniendo un nivel de rendimiento alto, en lo que se refiere a estrategias organizacionales. Situarse por encima de los objetivos fijados. Preocupacin de

los resultados globales de la organizacin. Contribuye con otras reas para alinear objetivos y cumplirlos. Establece objetivos considerando posibles beneficios. Compromete a su equipo con los objetivos. Emprende acciones para mejorar. Fija objetivos de su rea en funcin de los de la organizacin. Trabaja para mejorar su desempeo. Trata de alcanzar estndares propuestos por sus superiores en tiempos determinados. Slo acta en ocasiones de manera eficiente.

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Resolucin de Problemas Comerciales


Capacidad de obtener una solucin dando satisfaccin de la solucin del problema al cliente, dando factibilidad interna.

Desarrolla solucin innovadora enfocndose no tradicionalmente a resolver el problema. Tiene profunda comprensin de los objetivos de su organizacin como de la del cliente.

B C D

Desarrolla soluciones complejas, incluye a terceros. Demuestra capacidad de creatividad en soluciones. Desarrolla soluciones a partir de lo que sabe de los productos, experiencia e incorporando servicios. Desarrolla soluciones a partir de la comprensin de los requerimientos del cliente. Propone solucin estndar y puntual a la problemtica.

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Analista de Capacitacin: Dinamismo-Energa


Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes, con distintas personas en un corto periodo de tiempo, con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad.

Trabaja duro y dinmico, en situaciones cambiantes. En breves intervalos de tiempo pero intensos. Mantiene su nivel de

B
C

actividad. Demuestra dinamismo, energa y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. Trabaja duro en jornadas exigentes. Poca predisposicin a trabajo duro en largas jornadas. Su

rendimiento va decreciendo.

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Habilidad Analtica
Manera en que la persona organiza su trabajo cognitivamente. Capacidad de realizar anlisis lgico, identifica problemas e informacin relevante. Realiza anlisis lgicos. Identifica problemas, reconoce

A B C D

informacin significativa. Analiza e identifica problemas. Coordina datos relevantes. Analiza, organiza y presenta datos. Establece conexiones relevantes. Analiza e identifica problemas coordinando datos. Organiza y presenta datos numricos. Escasa capacidad de anlisis e identificacin de problemas.

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Modalidad de Contacto
Capacidad de comunicarse claramente. Motiva el compartir informacin, habla por el resto y valora contribuciones de terceros. Realiza preguntas astutas que van al foco de la problemtica.

A B C D

Se comunica de forma clara y precisa. Aporta en discusiones, es abierto y honesto. Demuestra inters por las personas. Demuestra seguridad a la hora de expresar sus opiniones, clara y precisamente. Alienta el traspaso de informacin e ideas. Es abierto a puntos de vistas distintos. Escucha y se interesa por los puntos de vista de los dems. Se comunica de manera poco precisa y clara.

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Tolerancia a la Presin
Capacidad de trabajar y responder eficientemente en situaciones de alta exigencia. Realiza lo que se le pide de manera eficiente en situaciones de

presin, imprevistos, desacuerdos, etc. Mantiene un alto desempeo en situaciones exigentes Alcanza objetivos a pesar de estar presionado por el tiempo.

B C

Mantiene un desempeo alto bajo presin. Logra objetivos a pesar de estar presionado. Su desempeo es estable bajo presin. Su desempeo disminuye bajo presin ante cualquier situacin.

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Desarrollo de las Personas


Desarrollo de s mismo como persona as como la de los dems, haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback. Comunica especficamente evolucin a las personas. Facilita el aprendizaje. Explica el porqu de las cosas, se

A B C D

asegura de darse a entender. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas. Da instrucciones y ofrece sugerencias. Admite que las personas pueden y quieren mejorar. Realiza comentarios positivos sobre el potencial y capacidades de los dems.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Impacto e Influencia
Capacidad para convencer, persuadir o influir en los dems para que ayuden a alcanzar objetivos propios. Causar efecto especfico cuando se busca algo. Es capaz de influir en los dems, hacindolo dependiendo de la

persona. Se anticipa y se prepara para reacciones de los dems. Adapta sus argumentos para atraer inters. Se anticipa a las

B
C

posibles reacciones, aplica acciones especficas para producir impacto. Es capaz de persuadir a otros a travs de acciones. Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. Realiza acciones que producen impacto determinado. Muestra

preocupacin por como es visto.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7

Desarrollo de Relaciones
Actuar para establecer relaciones y mantenerlas. Mantener redes de contacto con distintas personas. Desarrolla y planifica relaciones con compaeros de trabajo y

A B C D

clientes. Acude a sus relaciones y contactos para obtener informacin, que pueda comunicar a sus superiores. Incrementa sus relaciones. Crea red de contacto. Establece y mantiene buenas relaciones con amplio grupo de amigos y conocidos, para cumplir sus objetivos. Se relaciona informalmente con persones de distintos mbitos.

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Responsabilidad
Compromiso de relacionar tareas que les asignan. Lo que les asignan esta primero. Desempea tareas con dedicacin, trata de cumplir plazos

A B C D

adems de la calidad. Su responsabilidad esta ms alta que lo requerido por su cargo. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Lo logra sin que nadie se lo recuerde. Cumple tomando en cuenta mrgenes de tolerancia aceptados. Calidad mnima para realizar el objetivo. Cumple con los plazos o la calidad, rara vez cumple con ambos.

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Analista de Comunicaciones Internas y Eventos: Responsabilidad


Compromiso de relacionar tareas que les asignan. Lo que les asignan esta primero. Desempea tareas con dedicacin, trata de cumplir plazos

adems de la calidad. Su responsabilidad esta ms alta que lo requerido por su cargo. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Lo logra sin que

B C

nadie se lo recuerde. Cumple tomando en cuenta mrgenes de tolerancia aceptados. Calidad mnima para realizar el objetivo. Cumple con los plazos o la calidad, rara vez cumple con ambos.

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Dinamismo-Energa
Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes, con distintas personas en un corto periodo de tiempo, con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad. Trabaja duro y dinmico, en situaciones cambiantes. En breves

A B C D

intervalos de tiempo pero intensos. Mantiene su nivel de actividad. Demuestra dinamismo, energa y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. Trabaja duro en jornadas exigentes. Poca predisposicin a trabajo duro en largas jornadas. Su rendimiento va decreciendo.

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Impacto e Influencia
Capacidad para convencer, persuadir o influir en los dems para que ayuden a alcanzar objetivos propios. Causar efecto especfico cuando se busca algo. Es capaz de influir en los dems, hacindolo dependiendo de la

A
B

persona. Se anticipa y se prepara para reacciones de los dems. Adapta sus argumentos para atraer inters. Se anticipa a las posibles reacciones, aplica acciones especficas para producir impacto. Es capaz de persuadir a otros a travs de acciones. Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. Realiza acciones que producen impacto determinado. Muestra

C
D

preocupacin por como es visto.

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Flexibilidad
Capacidad para adaptarse y trabajar bajo distintas condiciones y situaciones. Valorar y entender distintas posturas. Es capaz de modificar objetivos y acciones respondiendo rpido

A B C D

a cambios organizacionales. Acepta los cambios de buena manera. Tiene capacidad de decisin frente a situacin planteada, modifica su comportamiento y adaptndose en beneficio de la tarea o proceso. Aplicar normas o procedimientos adecuados a determinada situacin, para alcanzar objetivos globales. Acepta puntos de vista de superiores. Acepta puntos de vista de otras personas. Cambia la suya cuando es necesario.

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Autonoma
Actuar de manera proactiva frente a problemas o desviaciones sin tener que consultar a la lnea jerrquica. Posibilidad de proponer mejorar aunque no haya un problema. Ser proactivo y realizar acciones necesarias para resolver pequeos problemas del da a da. Resuelve pequeos problemas diarios, proponiendo mejoras

A B C D

que puedan ayudar a resolver otros en el futuro. Acta resolviendo problemas pequeos del da a da. No tiene mucha disposicin a resolver pequeos problemas cotidianos.

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Tolerancia a la Presin
Capacidad de trabajar y responder eficientemente en situaciones de alta exigencia. Realiza lo que se le pide de manera eficiente en situaciones de

A B C

presin, imprevistos, desacuerdos, etc. Mantiene un alto desempeo en situaciones exigentes Alcanza objetivos a pesar de estar presionado por el tiempo. Mantiene un desempeo alto bajo presin. Logra objetivos a pesar de estar presionado. Su desempeo es estable bajo presin. Su desempeo disminuye bajo presin ante cualquier situacin.

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Bsqueda de Informacin
Inquietud y curiosidad por saber ms cosas. Busca informacin ms all de lo rutinario. Lleva a cabo permanentemente la recoleccin de informacin

en relacin a sus objetivos e intereses. Se preocupa y ocupa que otros tambin lo hagan. Realiza trabajo sistemtico en un determinado tiempo

maximizando la bsqueda de informacin, de todas las fuentes que tenga. Supera lo que se espera de su puesto. Busca a personas inclusive no relacionadas en una situacin

C
D

con el fin de obtener la informacin necesaria para resolverlo. Realiza preguntas directas a personas involucradas para lograr obtener la informacin.

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Preocupacin por el orden y claridad


Siempre estar controlando la informacin y el trabajo. Insistir en la claridad de responsabilidades y funciones.

Realiza seguimiento a tareas y proyectos asignados. Trata de mejorar el orden de todo lo que es su responsabilidad, muestra sus resultados a los superiores. Realiza seguimiento del trabajo de los dems, preocupndose

por la calidad, y asegurndose de ella. Es capaz de aplicar y explicar normas y procedimientos que se utilizan. Comprueba calidad y precisin de las tareas de su cargo. Si

puede hace lo mismo con la de los dems. Se preocupa por cumplir normas y procedimientos. Muestra preocupacin por orden y transparencia. Busca

claridad de funciones. Rechaza acciones contra normas y procedimientos.

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Analista de Cultura y Clima: Bsqueda de Informacin


Inquietud y curiosidad por saber ms cosas. Busca informacin ms all de lo rutinario.

Lleva a cabo permanentemente la recoleccin de informacin en relacin a sus objetivos e intereses. Se preocupa y ocupa que otros tambin lo hagan. Realiza trabajo sistemtico en un determinado tiempo

B C D

maximizando la bsqueda de informacin, de todas las fuentes que tenga. Supera lo que se espera de su puesto. Busca a personas inclusive no relacionadas en una situacin con el fin de obtener la informacin necesaria para resolverlo. Realiza preguntas directas a personas involucradas para lograr obtener la informacin.

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Autonoma
Actuar de manera proactiva frente a problemas o desviaciones sin tener que consultar a la lnea jerrquica. Posibilidad de proponer mejorar aunque no haya un problema. Ser proactivo y realizar acciones necesarias para resolver

A B C D

pequeos problemas del da a da. Resuelve pequeos problemas diarios, proponiendo mejoras que puedan ayudar a resolver otros en el futuro. Acta resolviendo problemas pequeos del da a da. No tiene mucha disposicin a resolver pequeos problemas cotidianos.

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Impacto e Influencia
Capacidad para convencer, persuadir o influir en los dems para que ayuden a alcanzar objetivos propios. Causar efecto especfico cuando se busca algo. Es capaz de influir en los dems, hacindolo dependiendo de la

A B C D

persona. Se anticipa y se prepara para reacciones de los dems. Adapta sus argumentos para atraer inters. Se anticipa a las posibles reacciones, aplica acciones especficas para producir impacto. Es capaz de persuadir a otros a travs de acciones. Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. Realiza acciones que producen impacto determinado. Muestra preocupacin por como es visto.

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Dinamismo-Energa
Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes, con distintas personas en un corto periodo de tiempo, con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad. Trabaja duro y dinmico, en situaciones cambiantes. En breves

A B C

intervalos de tiempo pero intensos. Mantiene su nivel de actividad. Demuestra dinamismo, energa y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. Trabaja duro en jornadas exigentes. Poca predisposicin a trabajo duro en largas jornadas. Su rendimiento va decreciendo.

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Responsabilidad
Compromiso de relacionar tareas que les asignan. Lo que les asignan esta primero. Desempea tareas con dedicacin, trata de cumplir plazos

A B C D

adems de la calidad. Su responsabilidad esta ms alta que lo requerido por su cargo. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Lo logra sin que nadie se lo recuerde. Cumple tomando en cuenta mrgenes de tolerancia aceptados. Calidad mnima para realizar el objetivo. Cumple con los plazos o la calidad, rara vez cumple con ambos.

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Capacidad de Aprender
Asimilacin de nueva informacin y rpida aplicacin. Aprende e incorpora nuevos modelos cognitivos. Nuevas formas de interpretar la realidad Aprende e incorpora nuevos esquemas y formas de trabajo.

A B C

Incorpora lo que sabe desde la prctica y la observacin de otras personas. Aprende nuevos esquemas y modelos. Los asimila con conceptos impartidos. Escasa capacidad para aprender nuevas cosas.

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Liderazgo
Habilidad para orientar la accin de personas en una direccin, dando objetivos, feedback e integrando opiniones de otros. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. Tambin puede ser habilidad para fijar objetivos y hacerles seguimiento, dando feedback e integrando opiniones de otros.

A B C D

Orienta la accin del grupo en una direccin determinada. Fija objetivos. Integra opiniones de los dems. Se hace escuchar y escucha. Fija objetivos. Es visto como lder. Brinda retroalimentacin Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo. Realiza adecuado seguimiento de las metas. Escasa capacidad para orientar grupos a su cargo y fijar objetivos.

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Conciencia Organizacional
Capacidad para entender e interpretar relaciones de poder dentro de la organizacin. Tener la capacidad de prever como nuevos acontecimientos afectan a las personas.

A B

Entiende razones que motivan ciertos comportamientos dentro de la organizacin. Comprende, describe y utiliza relaciones de poder e influencias que existen dentro de la organizacin, pudiendo influir en ellas. Comprende y utiliza figuras clave informales. Identifica o utiliza la jerarqua organizacional.

C
D

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Confianza en s mismo
Convencerse de que uno es capaz de realizar tareas o solucionar problemas con xito. Enfrenta a superiores con firmeza y contundencia. Asume

misiones desafiantes y/o arriesgadas a nivel personal, disfrutando de ellas. Busca nuevas responsabilidades. Expresa desacuerdos con su

B C D

jefe de manera educada. Toma decisiones o acta autnomamente a pesar de no tener el apoyo de sus compaeros. Trabaja sin requerir supervisin. Muestra seguridad ante otros.

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Anexo 10 Objetivos Estratgicos

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Objetivos estratgicos de SURA

1. Ser expertos en ahorro.


Es un objetivo estratgico de SURA ser expertos en ahorro ya que de esta manera aseguran a sus clientes un trabajo de primer nivel y con esto la fidelidad de ellos aumentar. Es estratgico porque si tienen un trabajo de calidad los clientes dejarn a la competencia y se irn donde ellos y adems los trabajadores de SURA ganaran experiencia en una empresa de alto rendimiento y con esto irn ganando empleabilidad. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Orientacin a los resultados: Es la capacidad de llevar todos los actos de una empresa a las metas propuestas usando una velocidad y sentido rpido y as tomar decisiones efectivas que los haga igualar o superar a la competencia, que cubran las necesidades del cliente o que mejoren la organizacin. Cual cambio en algn acto no interfiere en los procesos pres establecidos y se asocia a los altos niveles de rendimiento. -Calidad del trabajo: Excelencia y perfeccin en los trabajos a ejecutar, para que esto se logre es necesario tener altos conocimientos en los temas a tratar y alta capacidad de ejecucin. Tomar problemas complejos y transformarlos en soluciones prcticas que busquen el beneficio propio de la empresa, de otros involucrado y por supuesto, de sus clientes.

2. Ser la primera alternativa de los chilenos cuando piensen en su futuro.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Es un objetivo estratgico ya que el cumplimiento de esto necesariamente es porque de por medio hay una confianza entre el cliente y la empresa. Es estratgico porque esto asegura que ha tenido un trabajo eficiente anteriormente y que si las personas recurren a SURA es porque ven en ella un beneficio para sus vidas, en el caso de esta empresa es que podrn concretar sus sueos a futuro. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Orientacin al cliente: Es el deseo de servir a los clientes, entender sus necesidades y satisfacerlas aunque estas necesidades no sean explicitas, es decir, esforzarse por conocerlas. Va ms que darle al cliente resultados concretos, si no que es tener siempre la actitud permanente de satisfacer sus necesidades y ayudarlo en los ms posibles haciendo que toda la empresa tenga todos sus esfuerzos focalizados en esto.

3. Existencia de coherencia entre las expectativas de los clientes y los valores de la empresa.
Es un objetivo estratgico en SURA ya que debe haber una coherencia entre lo que promete a sus clientes y con esto, las expectativas que crea en ellos con lo que realmente hace por ellos, los valores de la empresa y su negocio en general. Esto debe ser coherente ya que si no es as significara que la empresa realiza promesas vulneradas a cambios e incluso podra ser culpable de publicidad engaosa ya que no cubre las expectativas. Es estratgico porque si esta actitud es as los clientes preferiran ir a donde la competencia la que si cumple lo que promete y por lo tanto es ms beneficiosa para ellos. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Compromiso: Sentir propios los objetivos de la empresa. Es decir que los objetivos de la empresa se transformen en comunes y estar comprometidos en un 100% para lograrlos y con esto cumplir compromisos con la empresa y usar todas las herramientas para superar obstculos que impidan llegar a las metas.

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 -tica: Sentir y ejecutar acciones de la empresa siendo consecuente con los valores morales, promesas de esta, buenas costumbres y prcticas profesionales en todo momento, de esta manera asegurar la concordancia entre el ejecutar de las personas y los valores que la empresa promulga a sus clientes. Adems implica tener estos valores no solo en la vida profesional, sino en la privada, representar a la empresa en todo momento siendo as que sus buenas costumbres y los valores morales estn sobre su accionar.

De esta manera se puede entender que SURA busca una experiencia coherente entre su negocio, sus valores y lo que sus clientes esperan de ellos y para esto proponen como su principal objetivo estratgico:

Nuestra meta es posicionar la marca SURA como expertos en ahorro, transformndose en la mejor alternativa para que los chilenos alcancen el futuro con que suean.

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Anexo 11 Evaluacin 360

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El sistema de medir el desempeo de los empleados dentro de una empresa llamada encuesta 360, pretende tener una amplia perspectiva acerca del desempeo de todos los trabajadores de una empresa, pues en dicha encuesta se plantean objetivamente todos los puntos de vista en trminos profesionales de cada colaborador. Este sistema permite obtener bastante informacin, pues todos los colaboradores, colegas, independiente el cargo, se evalan entre s, lo que provee a la empresa un perfil ms certero en cunto a la calidad de trabajo de cada empleado. En consecuencia, todos los resultados obtenidos por la encuesta revelan la realidad entre el desempeo percibido y el desempeo requerido en la empresa y as, eventualmente capacitar a ciertos empleados cuya brecha entre desempeo requerido y percibido sea considerable. De esta forma, es posible detectar la competencia adecuada para desarrollar al individuo la cual le permitir una mejor performance durante la jornada laboral. En este caso, se analizar a dos empleados de la empresa SURA evaluados por el sistema de encuesta 360; Victor Lara (Subgerente Desarrollo Talento y Relacin con los clientes) y Orlando Silva (Analista Formacin y Cultura).

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MAPA DE APLICACIN 360 VICTOR LARA- SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIN CON LOS CLIENTES

ANDREA GUAJARDO

CAMILA ROMN

PATRICIA ZAMORANO

FORMACIN Y CULTURA (subordinado)

DANIELA SOTO
CONSULTORES (subordinado)

GESTIN DE TALENTO (subordinado)

CLAUDIA GUTIERREZ ANALISTAS SELECCIN (subordinado)

VICTOR LARA KARIN TRAUB SUBG.DESARROLLO TALENTO Y RELACION CON LOS CLIENTES COMUNICACIONES INTERNAS Y EVENTOS (subordinado)

(evaluado)

CSAR CONTRERAS ANALISTAS DO (subordinado)

PABLO AYALA ORLANDO SILVA ANALISTAS FORMACIN Y CULTURA

(subordinado)

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INSTRUMENTO DE EVALUACIN 360 VICTOR LARA-SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIN CON LOS CLIENTES Instrucciones: El sistema de medicin de desarrollo de personas dentro de una empresa llamado instrumento de evaluacin 360, esta mide el grado de competitividad de cada individuo en trminos profesionales segn el cargo que se evala. Este sistema permite determinar el nivel en el que se encuentra la persona en competencias especficas, pues se subdivide en cuatro categoras: A, B, C, D y NO DESARROLLADA. Todo esto segn la perspectiva del entorno del evaluados, vale decir, pares, subordinados, jefes, etc. A partir del nivel en que se encuentra el evaluado ante una determinada competencia se requiere tambin que los que evalan (entorno) clasifiquen esta conducta como: SIEMPRE, FRECUENTE, MEDIO, CASI NUNCA o NUNCA. Referencia de escala numrica de los niveles de las competencias: A: 100% B: 75% C: 50% D: 25% NO DESARROLLADA: (no hay porcentaje) Referencia de escala numrica de frecuencia de los niveles de las competencias: SIEMPRE: 100% FRECUENTE: 75% MEDIO: 50% CASI NUNCA: 25% NUNCA: (no hay porcentaje)

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COMPETENCIAS CARDINALES COMPROMISO TICA DESARROLLO DE PERSONAS INICIATIVA CALIDAD DE TRABAJO ORIENTACIN AL CLIENTE ESPECFICAS PESAMIENTO ESTRATGICO ORIENTACIN A RESULTADOS LIDERAZGO IMPACTO E INFLUENCIA INTEGRIDAD CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

0% 25% 50% 75% 100% NO D C B A

0%

25%

50%

75%

100%

NUNCA CASI MEDIO FRECUENTE SIEMPRE PONDERADO NUNCA 0% 0% 0% 0% 0% 0%

0% 25% 50% 75% 100%

0%

25%

50%

75%

100% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

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Competencias Cardinales
Compromiso: se basa en el grado de identificacin del empleado hacia la organizacin, respaldando cualquier decisin con tal de lograr el objetivo propuesto. El compromiso pretende que el individuo sea capaz de solucionar cualquier conflicto u obstculo que impida el logro de los objetivos comunes.

tica: es la capacidad de accionar de forma consecuente los valores por los que se rige la organizacin. Se entiende como el actuar en base buenas costumbres y de manera transparente, respetando al entorno y a los clientes.

Desarrollo de las Personas: se entiende como la facultad de cooperar y apoyar a quienes trabajan dentro de una misma rea con el objetivo de mejorar la formacin de estas, lo cual implica analizar profundamente las necesidades y falencias de cada subordinado o par.

Iniciativa: la iniciativa alude a la predisposicin del empleado a querer adelantarse aprovechando cualquier oportunidad que haga prosperar a la organizacin. Se mantiene una actitud de alto compromiso con la organizacin.

Calidad del trabajo: se basa en el conocimiento que se tiene respecto al rea en que se opera, lo cual permite tomar buenas decisiones y dar solucin a problemas complejos de manera eficiente y constructiva. Se mide la capacidad de querer saber y conocer siempre en mayor profundidad acerca de lo que se trabaja para lograr una mejor performance que beneficie tanto a la persona como a la organizacin y a sus clientes.

Orientacin al Cliente: es el deseo de servicio y de atencin a los clientes de la organizacin, se pretende lograr que estos tengan calidad de bienestar coherente con lo que ofrece la empresa para ellos. Cada esfuerzo va dirigido a solucionar los conflictos con

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los clientes, se es tambin conocedor de cada una de sus necesidades y en base a ello se colabora para resolver sus problemas.

Competencias Especficas:
Pensamiento estratgico: es la facultad que se tiene para conocer cada situacin tanto del entorno como de la propia organizacin tal que se tome una decisin eficiente y estratgica para adaptarse ante determinadas situaciones u oportunidades que puedan ser beneficiosas para la empresa.

Orientacin a los resultados: se mide la rapidez y eficacia ante situaciones que requieran un cambio de planes inmediato o toma de decisiones importantes que surjan de improviso con el objetivo de hacer frente a cualquier amenaza o para cubrir alguna necesidad de los clientes para que la organizacin prospere.

Liderazgo: es la capacidad de dirigir y orientar a quienes estn al cargo de un determinado empleado para el fiel cumplimiento de los objetivos comunes. Se entiende como la facultad de generar la motivacin de otros a partir de integrar sus opiniones y direccionar al grupo hacia un objetivo compartido generando as retroalimentacin entre aquel que ejerce liderazgo y sus seguidores.

Impacto e Influencia: se entiende como las ganas de sobresalir en trminos de influencia dentro de la organizacin, vale decir, en su entorno la persona pretende generar impacto a travs de la persuasin o convencimiento de alguna idea o accin en particular.

Integridad: es la facultad de actuar de manera coherente con aquello que se estima importante, se entiende como el accionar de manera transparente expresando cada idea, situacin personal, sentimientos hacia algo o alguien manteniendo siempre una actitud honesta aun en momentos de mayor dificultad o que comprometan algn riesgo.

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Conciencia Organizacional: es la capacidad de percibir y evaluar las relaciones de mayor influencia dentro del entorno organizacional. Esto implica conocer en profundidad aquellos que tienen mayor poder como aquellos a los que repercuten las decisiones tomadas por los anteriores. Esto permite tener una gama ms amplia de acontecimientos que pudiesen suceder o anticipar ciertas situaciones tanto internas como externas de la organizacin.

MAPA DE APLICACIN 360 ORLANDO SILVA- ANALISTA FORMACIN Y CULTURA

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PABLO AYALA ANALISTA FORMACIN Y CULTURA

ANDREA GUAJARDO FORMACIN Y CULTURA (jefe)

VICTOR LARA SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIN CON LOS CLIENTES (jefe de los jefes)

(par)

PATRICIA ZAMORANO GESTIN DE TALENTO (jefe) CAMILA ROMN CONSULTORES (jefe)

CSAR CONTRERAS LUIS RUBIO ANALISTAS DO (pares)

ORLANDO SILVA ANALISTA FORMACIN Y CULTURA (evaluado)

DANIELA SOTO CONSULTORES (jefe)

CLAUDIA GUTIERREZ ITALO GALLEGUILLOS ANALISTAS SELECCIN (pares)

INSTRUMENTO DE EVALUACIN 360 ORLANDO SILVA- ANALISTA FORMACIN Y CULTURA Instrucciones: El sistema de medicin de desarrollo de personas dentro de una empresa llamado instrumento de evaluacin 360, esta mide el grado de competitividad de cada individuo en trminos profesionales segn el cargo que se evala. Este sistema permite determinar el nivel en el que se encuentra la persona en competencias especficas, pues se subdivide

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en cuatro categoras: A, B, C, D y NO DESARROLLADA. Todo esto segn la perspectiva del entorno del evaluados, vale decir, pares, subordinados, jefes, etc. A partir del nivel en que se encuentra el evaluado ante una determinada competencia se requiere tambin que los que evalan (entorno) clasifiquen esta conducta como: SIEMPRE, FRECUENTE, MEDIO, CASI NUNCA o NUNCA. Referencia de escala numrica de los niveles de las competencias: A: 100% B: 75% C: 50% D: 25% NO DESARROLLADA: (no hay porcentaje) Referencia de escala numrica de frecuencia de los niveles de las competencias: SIEMPRE: 100% FRECUENTE: 75% MEDIO: 50% CASI NUNCA: 25% NUNCA: (no hay porcentaje)

COMPETENCIAS CARDINALES COMPROMISO TICA DESARROLLO DE PERSONAS

0% 25% 50% 75% 100% NO D C B A

0%

25%

50%

75%

100%

NUNCA CASI MEDIO FRECUENTE SIEMPRE PONDERADO NUNCA 0% 0% 0%

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INICIATIVA CALIDAD DE TRABAJO ORIENTACIN AL CLIENTE ESPECFICAS INICIATIVAAUTONOMA PENSAMIENTO ANALTICO ORIENTAR Y DESARROLLAR PRS. MODALIDADES DE CONTACTO ORIENTACIN A RESULTADOS CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 0% 25% 50% 75% 100% 0% 25% 50% 75% 100%

0% 0% 0%

0% 0% 0%

0% 0% 0%

Competencias Cardinales
Compromiso: se basa en el grado de identificacin del empleado hacia la organizacin, respaldando cualquier decisin con tal de lograr el objetivo propuesto. El compromiso pretende que el individuo sea capaz de solucionar cualquier conflicto u obstculo que impida el logro de los objetivos comunes.

tica: es la capacidad de accionar de forma consecuente los valores por los que se rige la organizacin. Se entiende como el actuar en base buenas costumbres y de manera transparente, respetando al entorno y a los clientes.

Desarrollo de las Personas: se entiende como la facultad de cooperar y apoyar a quienes trabajan dentro de una misma rea con el objetivo de mejorar la formacin de estas, lo

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cual implica analizar profundamente las necesidades y falencias de cada subordinado o par.

Iniciativa: la iniciativa alude a la predisposicin del empleado a querer adelantarse aprovechando cualquier oportunidad que haga prosperar a la organizacin. Se mantiene una actitud de alto compromiso con la organizacin.

Calidad del trabajo: se basa en el conocimiento que se tiene respecto al rea en que se opera, lo cual permite tomar buenas decisiones y dar solucin a problemas complejos de manera eficiente y constructiva. Se mide la capacidad de querer saber y conocer siempre en mayor profundidad acerca de lo que se trabaja para lograr una mejor performance que beneficie tanto a la persona como a la organizacin y a sus clientes.

Orientacin al Cliente: es el deseo de servicio y de atencin a los clientes de la organizacin, se pretende lograr que estos tengan calidad de bienestar coherente con lo que ofrece la empresa para ellos. Cada esfuerzo va dirigido a solucionar los conflictos con los clientes, se es tambin conocedor de cada una de sus necesidades y en base a ello se colabora para resolver sus problemas.

COMPETENCIAS ESPECFICAS
Iniciativa-autonoma: se trata de tener cierta independencia para realizar ciertos trabajos que requieran actuar de forma rpida y eficaz. Supone disponer de ciertos conocimientos para dar solucin o mejora a cualquier eventualidad, sin mediar supervisin o respaldo de otros.

Pensamiento analtico: es la capacidad de analizar cada detalle de alguna situacin en particular, considerando pros y contras y de ello prever consecuencias o sacar conclusiones.

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Orientar y desarrollas a otras personas: tener la facultad de que el entorno, es decir, colaboradores, pares, jefes, etc. Logren potenciar al mximo sus capacidades y desarrollar sus falencias. Es la capacidad para ayudar y apoyar a los empleados en trminos de desempeo profesional.

Modalidades de contacto: es la capacidad de mantener una buena comunicacin, se basa en una capacidad de expresin clara. Da lugar a que otros compartan la informacin y da importancia a saber escuchar.

Orientacin a los resultados: se mide la rapidez y eficacia ante situaciones que requieran un cambio de planes inmediato o toma de decisiones importantes que surjan de improviso con el objetivo de hacer frente a cualquier amenaza o para cubrir alguna necesidad de los clientes para que la organizacin prospere.

Conciencia Organizacional: es la capacidad de percibir y evaluar las relaciones de mayor influencia dentro del entorno organizacional. Esto implica conocer en profundidad aquellos que tienen mayor poder como aquellos a los que repercuten las decisiones tomadas por los anteriores. Esto permite tener una gama ms amplia de acontecimientos que pudiesen suceder o anticipar ciertas situaciones tanto internas como externas de la organizacin. Bajo este contexto al empleado le permite conocer las relaciones entre jefesubordinado, jefe-jefe, etc. De esta forma se logran establecer patrones de conducta sobre el funcionamiento relacional dentro de la organizacin.

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Anexo 12 Organigrama

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Organigrama: Gerencias y reas Organizacionales

CEO
Lneas de Negocio reas de Soporte

VP Wealth Management

VP Pensiones

VP Servicios Compartid os

VP FRA

Talento Humano

IT

Fiscala

OOFF

rea Enfoque

Trabajo

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Organigrama Talento Humano

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Anexo 13 Proceso de Reclutamiento

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En Sura el reclutamiento para puestos desde lderes (con lderes se refiere a personas que estn a cargo de otros grupos de personas) hacia arriba pasa por varios procesos dentro los cuales cuando hay un puesto vacante la prioridad es un reclutamiento interno ya que es primordial que tenga el perfil de las personas que trabajan en Sura y luego de esto se pasa a un reclutamiento externo. Para realizar este reclutamiento interno las personas que deseen postular al trabajo deben cumplir con ciertos requisitos dentro de los cuales est el haber alcanzado todas las metas propuestas el ao anterior y debe estar al da en todas estas. Luego de esto deben ingresar a concursos internos que se encuentran en la intranet de la empresa (donde solo tienen acceso funcionarios de esta) y ah expresan sus razones e intentan quedar en el puesto vacante. Si esto no es efectivo, se contrata un Head Hunter externo el que recluta personas que cumplen con lo esperado y tras esto se hacen una serie de entrevistas. Luego se hacen una serie de pruebas psicolgicas y cuando se da por terminado, se selecciona al indicado, presentndole una oferta concreta de trabajo, la que incluye renta, beneficios, etc la que l acepta o rechaza. El proceso de reclutamiento puede ser interno o externo. La principal diferencia que existe entre ambos queda explicada con su mismo nombre, siendo la interna que en el caso de necesitar una persona para un determinado puesto de trabajo se selecciona o se da la opcin a un empleado de la propia empresa ya sea de la misma rea o de otra quien postula o es seleccionado para la vacante. En el caso del externo se busca fuera de la organizacin una persona que cumpla con las caractersticas para el cargo. Cada uno de los procesos tiene sus pros y contras. En el caso del reclutamiento lo bueno que tiene es que no se tiene que adaptar la persona a la forma de trabajar dentro de la organizacin ni a los distintos aspectos que esta podra tener. Adems este tipo de procesos ahorran costos que puede significar la contratacin de un empleado para un

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puesto vacante. La desventaja que tiene este tipo de proceso es que dependiendo de la situacin en que se encuentre la organizacin es necesario un cambio dentro de esta. El proceso externo de reclutamiento, implica un mayor costo para la organizacin a la hora de llenar una vacante para un puesto. Adems este proceso es mucho ms lento, requiere de entrevistas, pruebas psicolgicas, etc, adems de que en algunas ocasiones se requiere contratar un head-hunter para que encuentre la persona con las competencias y habilidades necesarias para ese cargo.

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Anexo 14 Levantamiento de Competencias

Universidad Adolfo Ibez Escuela de Negocios Grupo 7 Levantamiento Competencias Cardinales: Para poder determinar las competencias cardinales, nos reunimos con Leonel Casanueva, quien es Vicepresidente de servicios compartidos, quien hoy en da desempea la funcin de gerente general debido a que no existe una persona hoy en da que desempee ese cargo. Nos entrevistamos con Leonel, con quien aplicamos la planilla para el levantamiento de Competencias Cardinales. El porqu de entrevistarnos con el VP de servicios compartidos de Sura, fue porque es quien tiene una visin ms global de la empresa. Adems de que lleva muchos aos dentro de la organizacin por lo que es quien tiene adems mayor informacin sobre la organizacin. En la entrevista aplicamos la planilla, con el fin de que Leonel nos contara cuales eran las fortalezas de la organizacin, su manera de hacer las cosas y en que consiste el negocio de Sura para as poder entender cuales eran las competencias necesarias para la organizacin. Despus de esto analizamos la informacin obtenida y decidimos si es que la competencia que obtuvimos aplicaban o no. Levantamiento Competencias Conductuales: Para poder obtener estas competencias nos entrevistamos con las cinco personas que participaron en esta consultora. El objetivo de esto fue poder determinar cuales son las competencias necesarias para el cargo que desempean. Luego de esto les preguntamos a ellos mismos cuales creen que son el nivel en que se encuentran cada uno en cada competencia. Adems de preguntar cual era el rol que cumpla el cargo dentro de la organizacin y su funcin en esta, determinamos nosotros cuales debieran ser las competencias necesarias para el cargo. En funcin de esto armamos el job description para que las competencias elegidas concordaran con el puesto que se desempea. En funcin de esto definimos cuales son las que aportan al cargo, en funcin del nivel que tenan dentro de la organizacin, ya sea ejecutivo, gerencial medio o inicial. Al tenerlas determinadas utilizamos el diccionario de Martha Alles para determinar los niveles de acuerdo a cada nivel en cada una de las competencias.

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