FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:

EL Contrato de Trabajo según la forma puede ser:

- Verbal: aquel en el que no existe un documento escrito mediante el cual se

establezcan las condiciones en las que se va a desenvolver la relación laboral
convenida entre trabajador y empleador.
- Escrito: Es un acuerdo al que llegan empleador y trabajador, que queda plasmado
en un documento escrito. De esta forma se tiene una prueba de la existencia de
una relación laboral que se admite como probatorio, testimonio, en una
inspección o en un reconocimiento.

b) Según la duración:

El Contrato de Trabajo según la Duración puede ser:

- A término Fijo (Art. 46 CST):  es aquel en que las partes (empleado y
empleador) pactan una duración precisa en el tiempo, este tipo de acuerdo
laboral tiene una duración máxima de 3 años, pero que puede ser renovado
tantas veces como lo dispongan las partes.
- Término Indefinido (Art. 47 CST): aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del Causales de terminación del

contrato de trabajo contrato de trabajo
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que El artículo 61 del Código Sustantivo del
temporalmente impida su ejecución. Trabajo establece que el contrato de
2. Por la muerte o la inhabilitación del trabajo podrá terminar por cualquiera de
empleador, cuando éste sea una las siguientes causales: 
persona natural y cuando ello traiga
como consecuencia necesaria y directa 1. Muerte del trabajador.
la suspensión temporal del trabajo. 2. Mutuo consentimiento. 
3. Por suspensión de actividades o clausura 3. Expiración del plazo fijo pactado. 
temporal de la empresa, establecimiento
o negocio, en todo o en parte, hasta por
ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa
del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
4. Por licencia o permiso temporal
concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5.  Por ser llamado el trabajador a prestar
el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el
puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el
servicio.
6.  Por detención preventiva del trabajador
o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no
justifique la extinción del contrato.

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 7. Por huelga declarada en la forma
prevista en la Ley.
3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis
o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

R/La práctica de celebrar un contrato verbal a término indefinido es válido. Si a los

dos meses se le hace firmar un contrato de trabajo a la señora Sofia por término
indefinido, también es válido, sin embargo, si al año fue despedida sin justa causa,
(por regla general el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para
ello) lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización
por despido injustificado, y además, se le deben cancelar las prestaciones
sociales desde el momento en que se acordó el primer contrato que fue el verbal ya
que el Contrato Verbal tiene las mismas condiciones y la misma validez que un
contrato escrito.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

R/ Consideramos que una de las irregularidades que se presentan es que la señora

Sofia no tuvo un periodo de prueba que según el Artículo 76 del CST, no puede

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exceder de dos meses. Y al inicio de sus labores se acordó mediante un contrato
verbal que el tiempo de trabajo sería indefinido.

Si se quería renovar el contrato y cambiar a un contrato escrito, primero se debió

liquidar a la señora Sofia, todas las prestaciones sociales correspondientes al
contrato verbal. Y luego proceder a hacer la firma del nuevo contrato (escrito).

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

R/ El Contrato que inicialmente se celebró (verbal) es completamente válido y la

empresa debe indemnizar a la señora Sofia, que fue despedida sin justa causa,
tomando como base el primer día en que ella comenzó a laborar en la empresa ya
que cuando hubo cambia de contrato, no se le liquidó el anterior.
En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de
cuánto tiempo lleva el trabajador vinculado con la empresa.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

R/ Nosotros observamos que al terminar el contrato del señor Christopher

Barrientos se (inicia) un nuevo contrato verbal ya que el empleador y el
empleado acuerdan según los puntos que se ven en el art 38 CST que
particularidades tendrá ese contrato.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la

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empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
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Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía

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 y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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